«LA REVALO, IL LA FAUT»... ENCORE!

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L’US MAG #801- OCTOBRE 2020

« LA REVALO, IL LA FAUT » ... ENCORE !

La revalorisation des salaires est une urgence pour toutes et tous. Pour dépasser un déclassement

salarial bien réel, les solutions existent.

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À LA RÉDACTION : Christophe Barbillat Xavier Marand Thierry Pétrault Frédérique Rolet Emmanuel Séchet Erick Staëlen ministre d’une énième loi mais celui de la revalorisation des enseignants. Résultat de plus de trois ans

d’activité : la bien mal nommée loi École de la confianceet aucune amorce de revalorisation... Le mot est revenu régulièrement dans la bouche du ministre mais des mesures dilatoires ont été utilisées, depuis la mise en place d’un Observatoire des rémunérations qui a simplement confirmé le décrochage des salaires des enseignants français par rapport à leurs homologues européens jusqu’à une multiplicité de groupes métier ressassant des thématiques bien connues pour contourner le sujet central de la rémunération.

Des chiffres ont couru début 2020 censés donner une idée du montant des sommes qui seraient engagées ; dix milliards ?, sur dix, quinze ans ? Le gouvernement s’est bien gardé de donner des assurances et le confinement est arrivé à point nommé pour éviter à J.-M. Blanquer d’avoir à se dévoiler.

Avec beaucoup d’assurance ce dernier a réitéré cet été son discours sur l’actualité de la revalorisation, n’hésitant pas, sans vergogne, à expliquer qu’il y avait déjà eu des mesures depuis trois ans – engagées en fait sous le quinquennat précédent ! – laissant quand même entendre que la crise avait changé le cadre budgétaire... Effectivement, les milliards ont fondu et le seul montant annoncé pour l’instant est celui de 400 millions inscrits au budget 2021... pour 860 000 enseignants, CPE, Psy-ÉN, AED AESH !

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ERTAINS CHIFFRES SONT ÉLOQUENTS:un professeur certifié, CPE ou Psy-ÉN commence aujourd’hui à moins de 1,2 Smic contre plus de deux fois au début des années 1980. Résultat, ces personnels, en début de carrière, sont éligibles à la prime d’activité que, sans vergogne, le ministre Jean-Michel Blanquer n’hésite pas à vanter en janvier 2019. Les jeunes professeurs, CPE et Psy-ÉN, recrutés à bac +5 par un concours difficile, relèvent donc d’une politique de lutte contre la pauvreté...

Depuis la désindexation de la valeur du point d’indice de la Fonction publique sur les prix, le pouvoir d’achat a fortement baissé. Les augmentations de cotisations sociales ont accentué le phénomène et la situation salariale de nos métiers est désormais considérablement affectée.

Pouvant difficilement esquiver la question des salaires et confrontés notamment à la crise de recrutement dans le second degré, les gouvernements ont cherché à contourner les exigences de revalorisation de tous nos métiers par des systèmes indemnitaires et rémunérations accessoires (frais de transport par exemple, action sociale...), le but étant de se can- tonner à des mesures limitées et sélectives.

« LA REVALO, IL LA FAUT ! »... POUR TOUT LE MONDE

Or une véritable revalorisation doit bénéficier à tout le monde, être durable et pour cela combiner des mesures de carrière (reconstruction des grilles, ajout de points d’indice) et des mesures sur la valeur du point d’indice, commune à tous les fonctionnaires.

C’est en croisant plusieurs outils que l’on pourra notablement améliorer la situation des personnnels. La revalorisation de 1989, fruit d’un long combat, en constitue une illustration : inscrit sur une durée de 10 ans, le plan conjuguait des mesures immédiates et des engagements financiers étalés dans le temps, déclinés pour chaque corps (promotion des débuts de carrière, ouverture de nouvelles perspectives avec la hors- classe, amélioration des possibilités de promotion interne...), mesures auxquelles s’ajoutaient des dispositifs d’aide à la mobilité par la création de congés rémunérés. Une réflexion d’ensemble sur la situation des personnels non titulaires était également amorcée. Tout cela en déjouant, grâce aux mobilisations, la volonté initiale du gouvernement d’assortir la revalorisation de contre parties sur les statuts et missions.

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« LA REVALO, IL LA FAUT »... ENCORE !

COMPARAISONS INTERNATIONALES Les enseignants en France commencent leur carrière avec un salaire inférieur de 7 % à la moyenne des 23 pays membres à la fois de l’Union européenne et de l’OCDE ; ils gagnent 22 % de moins que leurs collègues après 15 ans de carrière et comblent à peine le retard en matière de rémunération en ﬁn de carrière.

France* : Données 2017- 2018 qui englobent en France uniquement les professeurs certifiés

Source : La rémunération des enseignants en Europe : où en est la France ? Note 19-42 de la DEPP – Novembre 2019 UNE REVENDICATION RÉCURRENTE

Avec le temps, les effets de la revalorisation de 1989 ont été neutralisés du fait des politiques de blocage des salaires et le pouvoir d’achat des personnels s’est amoindri. Le SNES-FSU n’a cessé de se battre et de faire campagne sur ce sujet. Le protocole sur les carrières et les rémunérations de 2017 (dit PPCR), à l’issue de longues discussions sur lesquelles le SNES-FSU a fortement pesé, a re- donné un peu d’oxygène, mème si l’effort restait trop mesuré par rapport à l’ampleur du déclasse- ment salarial. En dépit d’insuffisances pour les débuts de carrière notamment, il présente la ca- ractéristique de bénéficier à chacun et à tous.

Des points d’indice ont été attribués aux différents échelons, une carrière accélérée définie, la hors- classe devenue un débouché de grade garanti à tous, une classe exceptionnelle créée, d’accès certes trop restreint pour le moment. Ce protocole n’est pour le SNES-FSU qu’une première étape de revalorisation : il faut absolument aller plus loin en contraignant le gouvernement actuel à

Salaire débutant Salaire après 15 ans d'ancienneté Salaire en haut de l’échelle

0 10 000 20 000 30 000 40 000 50 000 60 000 70 000 80 000 90 000 100 000

Pologne AngleterreFrance* Italie Moyenne OCDE

Moyenne UE-23

Belgique fr.

Finlande Espagne Allemagne Équivalent $ US PPA Premier cycle du secondaire

UNE IMPÉRIEUSE NÉCESSITÉ

La revalorisation doit bénéficier à toute la profession sans

aucune contrepartie : ni accroissement du temps de travail,

ni dénaturation des missions.

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^LE SALAIRE DES PROFESSEURS,des personnels d’éducation et de psychologie est composé du traitement indiciaire (nombre de points d’indice en fonction de l’échelon x valeur mensuelle brute du point d’indice) auquel s’ajoutent des primes et in- demnités. Ces deux termes, souvent employés sans distinction, ont pourtant un sens bien différent. Les primes viennent en complément du salaire et, au bon vouloir de l’employeur, récompenser une tâche, une performance, un mérite. Elles ont souvent un caractère exceptionnel.

Quant aux indemnités, elles sont un dédommagement objectif pour une activité supplémentaire, une mission particulière ou encore pour compenser un désavantage lié à une situation bien identifiée. On peut recenser trois types d’indemnités : les indemnités forfaitaires liées aux conditions d’exercice comme l’ISOE, l’indemnité forfaitaire pour les CPE, de sujétions pour les professeurs documentalistes, de fonction pour les Psy-ÉN EDO, celle pour exercice en REP ou REP+, ou encore celle pour effectifs plétho- riques ou les ISSR ; les indemnités liées à des missions et activités supplé- mentaires comme les HSA ou HSE, l’ISOE part modulable, les IMP, celle pour tuteur de stagiaire, de formateur académique ou d’examens ; les indemnités spécifiques du statut de fonctionnaire comme l’indemnité de résidence ou le supplément familial de traitement.

LES PRIMES, SOLUTION MIRACLE ?

Dans la conception des grilles de rémunération de la Fonction publique, la valeur du point d’indice est commune à tous les agents, fonctionnaires ou non-titulaires. Sa valeur et son évolution sont de ce fait des préoccu- pations qui se posent en termes identiques pour tous. L’attachement du SNES et de la FSU à cette valeur unique s’explique par la transparence qu’elle assure, par l’évidence de com-

munauté d’intérêt qu’elle montre.

Pour assurer le maintien du pouvoir d’achat, il n’y a pas d’autre voie que le retour de l’indexation de l’évolution de traitement sur celle des prix. Or, lors de ces 10 dernières années, la valeur du point d’indice n’a évolué que trois fois (+ 0,5 % en juillet 2010, + 0,6 % en juillet 2016 et + 0,6 % en février 2017).

Laisser le point d’indice perdre de sa valeur ne serait-il pas si grave s’il était compensé par une prime annuelle ad-hoc? Ce point de vue, centré sur la situation isolée d’un

seul individu, oublie tout simplement l’équité entre les générations. Le transfert primes-points du PPCR (voir page suivante) garantit la prise en compte de davantage de points d’indice dans le calcul de la pension fonctionnaire. Depuis son arrivée, la seule mesure que le ministre avait

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DÉCLASSEMENT SALARIAL Alors que le traitement brut d’un professeur certiﬁé stagiaire représentait plus de 2 SMIC en 1981, il représente désormais moins de 1,2 SMIC (sur la base d’un SMIC mensuel à 151,67 h depuis 2002 soit 35 h par semaine).

engager des discussions pour une loi de programmation ambitieuse sur la revalorisation de nos métiers, actant année après année les sommes en jeu, détaillant les mesures attribuées à chaque corps afin de garantir leur effectivité.

AUGMENTER LA VALEUR DU POINT D’INDICE Au niveau de la Fonction publique, la valeur du point d’indice, commun aux actifs et aux retraités, doit être augmentée afin de rattraper les retards cumulés.

La revalorisation doit être un sujet en soi ; vouloir la lier, comme en rêve J.-M. Blanquer, à une évolution du métier synonyme d’accroissement du temps et de la charge de travail est inacceptable ; de même que serait inacceptable une politique de rémunération cherchant à réserver quelques augmentations à une partie des personnels sur des critères aléatoires et inégalitaires.

Multiplier les heures supplémentaires ou rémunérer les formations effectuées pendant les congés ne constituent pas des éléments de revalorisation mais la rétribution d’un surcroît de travail.

L’état des rémunérations des personnels du second degré impose un effort important du gouvernement qui, au-delà de mesures immédiates comme une prime d’équipement, s’inscrive dans la durée et concerne toute la profession. La qualité du service public d’éducation est en jeu : le besoin de professeurs, CPE, Psy-ÉN qualifiés est de plus en plus criant. Pour rendre les métiers attractifs, l’amélioration des salaires et des conditions de travail est incontournable. Le choix n’est pas entre l’emploi et les salaires, d’autant que le second degré est sacrifié en termes de postes : c’est la conjonction des deux qu’il nous faut et pour laquelle se bat le SNES-FSU.

1,50 1,45 1,40 1,35 1,30 1,25 1,20 1,15 1,10 1,05 1,00

2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020

➌ Premières mesures PPCR + augmentations de la valeur du point d’indice en 2016-2017

➊Début de carrière au 3^eéchelon en raison du concours à la fin du M2

➋Place du concours en fin de M1

Évolution du traitement 1^eréchelon / SMIC

➊

➌

➋

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présentée comme une mesure en faveur du pouvoir d’achat a été l’imposition d’une seconde heure supplémentaire, élément important de discrimination salariale dont sont victimes les femmes. C’est avant tout une augmentation de la charge de travail et un élément majeur d’épuisement professionnel que le ministre a retenu, contre l’opposition unanime des organisations syndicales.

Dans le salaire brut, les primes et indemnités représentent 16,4 %* pour les professeurs agré- gés (dont 63,3 % sous forme d’HSA), 12,6 % pour les professeurs certifiés (dont 40,4 % sous forme d’HSA), 9,2 % pour les CPE et 5,1 % pour les Psy-ÉN qui ne bénéficient pas d’une rémunération des heures supplémentaires.

L’INDICE DÉTENU DANS LES SIX DERNIERS MOIS D’ACTIVITÉ

Les chiffres énoncés ci-dessus montrent bien qu’un fonctionnaire de l’Éducation nationale touche très peu de primes (les heures supplé- mentaires sont d’ailleurs très mal rémunérées).

Le ministre avait annoncé à l’hiver dernier qu’il voulait désormais lier la faiblesse des rémuné- rations dans son ministère au « chantier de la réforme des retraites ». Cette annonce était un prétexte à une redéfinition brutale de nos métiers pour éventuellement compenser à coup de primes (pour ceux nés après 1975) la dispa- rition du code des pensions où seul compte ac- tuellement l’indice détenu dans les six derniers mois pour le calcul de la pension.

*Le pourcentage représente la fraction : Primes et indemnités / (Traitement indiciaire + Primes et indemnités).

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^E^SNES,^{AVEC LA}^FSU,A PESÉ DE TOUT SON POIDSdans de longues discussions ouvertes en 2016, lors du quinquennat précédent, pour obtenir que le projet initial gouvernemental dit PPCR (Parcours Professionnels, Carrières, Rémunérations) constitue un plan de revalorisation salariale et d’amélioration globale des carrières.

Il est composé d’une batterie de mesures de diverse nature : mesures salariales, gains indiciaires, accélération du déroulement et restructuration de la carrière. Les mesures salariales stricto sensuconsistaient en une augmentation de la valeur du point d’indice, en deux étapes successives : + 0,6 % au 1^erjuillet 2016 puis à nouveau + 0,6 % au 1^erfévrier 2017, soit + 1,2 % cumulés. Réalisée après cinq années de gel de la valeur du point (2011-2015), cette augmentation ne compense évidemment pas les pertes salariales subies, mais constitue alors un premier signe.

UN ENSEMBLE DE MESURES QUI FONT SYSTÈME

S’ajoutait à cette mesure la création au 1^erjanvier 2017 d’un nouveau dispositif : le transfert « primes-points », qui consiste à basculer une partie de la composante indemnitaire du traitement vers sa composante indiciaire. Cette mécanique complexe convertit en points d’indice une partie de la valeur des indemnités et primes. Elle porte forfaitairement sur la totalité du traitement net et ne renvoie spécifiquement à aucune indemnité ni prime particulière : ainsi, l’ISOE, qui est indexée sur la valeur du point d’indice, augmente-t-elle mécaniquement comme l’ensemble du traitement. Il en est de même pour le montant des heures supplémentaires.

Troisième mesure salariale d’importance : l’ajout de points d’indice sup- plémentaires aux différents échelons de la carrière. Initialement échelonnée à chaque 1^erjanvier des années 2017 à 2019, cette mesure a été gelée en 2018 sous le quinquennat actuel, ce qui en a reporté les pleins effets au 1^erjanvier 2020. Au final, les grilles indiciaires opèrent ce que l’on appelle une translation vers le haut : selon les échelons, les gains vont de 41 à 15 points pour les professeurs certifiés et assimilés (CPE, Psy- ÉN), et de 71 à 9 points pour les professeurs agrégés. Les importantes augmentations indiciaires en début de carrière sont toutefois en partie absorbées par l’allongement de la durée de séjour dans les trois premiers échelons.

LA RESTRUCTURATION DES CARRIÈRES

Parallèlement aux mesures salariales, le déroulement des carrières est restructuré en trois grades, chacun de ces grades étant parcouru selon un rythme commun à tous, avec passage automatique d’un échelon au suivant. Tout le monde a été reclassé dans cette nouvelle carrière au 1^er septembre 2017. La classe normale (1^ergrade) est unifiée et construite

UNE AVANCÉE AVEC PPCR

Le plan de revalorisation des salaires et des carrières commencé en 2016-2017 apporte un plus. Mais ce n’est pas suffisant.

CONTRACTUELS : PLAN DE TITULARISATION POUR TOUS Pour les contractuels enseignants, d’éducation et de psychologie, la revalorisation passe d’abord par la ﬁn de la précarité et l’accès au statut de fonctionnaire. Pour de trop nombreux contractuels, la multiplication des CDD est synonyme de diﬃcultés d’accès au logement et au crédit bancaire. L’accès au CDI après six années d’exercice est un moindre mal mais il est trop souvent remis en cause par des interruptions entre deux contrats.

Il faut appliquer réellement les grilles salariales. Le décret 2016-1171 qui prévoit que la rémunération des agents contractuels doit être réévaluée au moins tous les trois ans n’est pas suﬃsamment mis en œuvre. Les rectorats prennent trop souvent prétexte de l’absence d’évaluation, dont la responsabilité leur incombe totalement, pour ne pas accorder d’augmentation. Le SNES-FSU exige un cadrage national fort pour aligner les grilles académiques et leur mise en œuvre sur les académies les plus favorables.

Pour les AESH, sans attendre la création d’un corps de fonctionnaires que nous revendiquons, le ministère doit entendre les revendications des personnels pour la refonte de la grille sur la base de celle des fonctionnaires de catégorie B. Il faut augmenter le nombre de semaines prises en compte pour le calcul du temps de travail annuel et mieux prendre en compte l’ensemble des temps scolaires pour proposer des temps plein à tous les AESH.

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sur un rythme commun d’une durée maximale de 26 ans, 30 % des personnels pouvant bé- néficier d’une réduction d’ancienneté d’un an à deux moments : lors du passage du 6êau 7ê échelon, puis du 8êau 9êéchelon, en fonction des « rendez-vous de carrière ».

La hors-classe (2êgrade) devient accessible à tous, en vertu du principe inscrit dans le protocole « PPCR » selon lequel « Tous les per- sonnels parcourront une carrière normale sur au moins deux grades ». Les volumes de pro- motion sont sensiblement augmentés. La hors- classe est créée pour les Psy-ÉN qui en étaient jusqu’alors injustement privés. En quatre années, de 2017 à 2020, la quasi-totalité des personnels étant au dernier échelon de la classe normale a accédé à la hors-classe, par l’effet conjugué de la mécanique de promotion, du raccourcissement de la durée de séjour dans les échelons et de l’augmentation des volumes de promotion. Au 1êrjanvier 2021, un 7êéchelon sera créé pour la hors-classe des professeurs certifiés et assi- milés : cette mesure aurait dû intervenir au 1êrjanvier 2020, mais a été reportée d’un an suite au gel des mesures PPCR décidé en 2018.

PREMIER BILAN DU 3^EGRADE

La création de la classe exceptionnelle (3^egrade) ouvre un nouveau débouché de carrière, permettant l’accès aux lettres hors-échelle A (professeurs certifiés et assimilés) et B (professeurs agrégés). Ainsi, entre 2017 et 2020, 32,7 %

des professeurs certifiés hors-classe ont été promus à la classe exceptionnelle, 37,5 % pour les professeurs agrégés, 30,6 % pour les CPE et 27,4 % pour les Psy-ÉN, soit un total de 29 702 promotions sur 88 948 promouvables. Mais la structure de promotion (existence de deux

« viviers ») est totalement inadaptée à la réalité de carrière des professions : elle génère de grandes inégalités, en particulier entre disciplines ainsi qu’entre femmes et hommes, au détriment des premières.

L’ensemble des mesures « PPCR » entraîne une translation vers le haut des carrières : les gains, progressivement cumulés depuis 2017 (2,23 Mds€ de 2017 à 2020 pour les personnels du second degré, soit en moyenne 558 M € par an) sont issus pour environ un tiers de la revalorisation de la valeur du point d’indice et pour environ deux tiers des mesures de refonte des carrières.

Pour le SNES-FSU, il convient de continuer à engranger ces acquis, première étape d’une vraie revalorisation de nos métiers, de nos salaires et de nos carrières.

point d’indice est de 4,686 € (valeur annuelle brute de 56,2323 € divisée par 12).

Cette valeur n’a augmenté que trois fois ces dix dernières années sans couvrir l’inﬂation.

FONCTION PUBLIQUE En 2018, le salaire net moyen des enseignants titulaires du second degré est inférieur de 27 % au salaire net moyen des autres cadres de la Fonction publique d’État (rapport annuel de la FP 2020).

OCDE Les professeurs certiﬁés, après 15 ans de carrière, gagnent 22 % de moins que leurs homologues des 23 pays membres à la fois de l’UE et de l’OCDE (note 19-42 de la DEPP).

RETRAITE Les enseignants du second degré partent plus tard à la retraite que l’ensemble des personnels de l’Éducation nationale : en moyenne, à l’âge de 62,4 ans contre 61,3 ans.

NOUVEL ÉCHELON Au 1êrjanvier 2021, les professeurs certifiés, CPE et Psy-ÉN au 6êéchelon de la hors-classe depuis au moins trois ans bénéficieront de la création d’un 7êéchelon avec un indice de 821.

821 27 %

62,4

2,234

Mds €

C’est ce que PPCR a

rapporté aux personnels

du second degré (cumul 2017-2020),

soit 558,5 M €/an

22 %

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La revalorisation a toujours été une revendication forte du SNES.

Cette revendication née vers 1950 a gagné en acuité avec les politiques salariales dans la Fonction publique qui rognaient le pouvoir d’achat. Le SNES prônait aussi l’exigence d’élévation des qualifications pour toute la jeunesse et a mené dans les années 70 des campagnes en direction des parents, dans les sections d’établissement (S1), autour de films produits avec des réalisateurs de renom. En janvier 1979, il organisait sa première grande manifestation nationale, avec pour thème revendicatif principal la revalorisation du métier.

Dans quel contexte cette revendication a-t-elle été portée en 1989 ? Lorsque notre fédération d’alors, la FEN (Fédération de l’Éducation nationale), décida de donner la priorité – en fait l’exclusivité – à la revalorisation du métier d’instituteur, le conflit devint inévitable. Il empira lorsqu’elle définit son projet d’« école fondamentale » et de

« maître » de ladite école, censée former tous les jeunes jusqu’à la fin du collège. Ce projet aboutissait à exclure agrégés et certifiés du collège et à les remplacer par des maîtres formés hors de l’Université avec 18 heures de service et bi voire tri-valents.

S’en suivirent de très fortes mobilisations symbolisées par un slogan « La revalo, il la faut ! ».

Le pouvoir multiplia les tentatives de redéfinition du service, de formation moins universitaire et d’éviction progressive des agrégés du collège (Fontanet, Beullac, Haby). Cela fit croître l’exigence de revalorisation.

À la rentrée 1988, le moment était venu de porter l’action à un plus haut niveau. Avec le SNEP (syndicat des professeurs d’EPS), le SNES engagea une grève tournante par groupe de disciplines pour tenir par roulement jusqu’à Noël. Difficile au départ, l’action reçut le renfort, bien involontaire, du Premier ministre, Michel Rocard, qui annonça mi- décembre qu’il entendait revaloriser les nouveaux recrutés mais que les personnels en place, qu’il qualifia de « stock », n’auraient rien !

En janvier, tous les syndicats ayant participé à diverses actions communes ou aux colloques sur la formation, y compris le SNETAA (syndicat des PLP) jusqu’alors fidèle allié du SNI (syndicat des Instituteurs) et du SNC (syndicat national des Collèges) – anciens syndicats de la FEN –, décidèrent d’entrer dans l’action avec le SNES.

Les associations de spécialistes prirent aussi toute leur part. Les grèves par groupes d’académies appuyées par des milliers d’initiatives prises par les S1 furent d’une ampleur exceptionnelle. Pressé par le gouvernement, le ministre de l’Éducation nationale, Lionel Jospin fût chargé de négocier.

Le SNES décida alors de suspendre le mouvement de grève pour montrer sa volonté de négocier, mais il prépara une manifestation nationale qui rassembla en mars, des dizaines de milliers de

personnels, des jeunes et des parents avec le renfort d’associations et de courants de pensée de la FEN.

Quels ont été les acquis de la négociation ? En mars et avril, les négociations furent ardues et rudes mais, pour la première fois, allèrent au coeur des problèmes à résoudre.

Les tentatives de redéfinitions du service furent abandonnées (Allègre tenta sa revanche en 1998-1999). Des avancées substantielles furent acquises, pour toutes les catégories : deux ans d’ancienneté en moins permettant tout au long de la carrière d’accéder deux ans plus tôt à l’échelon supérieur ; créations de l’ISOE (indemnité indexée sur la valeur du point d'indice) et d’une hors-classe pour les certifiés avec accès à l’indice 778 (soit 123 pts de plus !), qui sera progressivement accessible à tous, élargissement de l’accès à la hors- classe pour les agrégés ; intégration des adjoints d’enseignement (AE) dans le corps des certifiés et mesures de titularisations accrues pour les auxiliaires.

En quoi cette victoire syndicale a-t-elle été un tournant syndical ?

La FEN décida alors de mettre le SNES au pas. Après consultation de ses syndiqués, comme il l’avait fait pour avoir le mandat de signer les décisions de la négociation avec L. Jospin, il reçut mandat de ne pas se plier aux oukases du SNI. Il décida, après son exclusion de la FEN, avec tous les syndicats qui le souhaiteraient, la construction d’une nouvelle fédération, la FSU, qui devança la FEN dès les élections professionnelles suivantes !

PIERRE TOUSSENEL a été secrétaire général adjoint du SNES jusqu’en 2000.

Il a pris une part très active au plus puissant mouvement enseignant depuis 1968 pour la revalorisation du métier d’enseignant.

« 1989 : UNE VICTOIRE

SALARIALE ET STATUTAIRE ! »

Entretien avec Pierre Toussenel

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TOUT DE SUITE

Ce dossier a souligné, s’il en était besoin, à quel point la déclassiﬁcation salariale des métiers du second degré est importante. Seul un engagement d’envergure étalé sur plusieurs années et doté d’un ﬁnancement conséquent peut permettre d’atteindre l’amélioration des conditions de travail et des rémunérations revendiquées par le SNES-FSU.

Toutefois, certaines orientations peuvent être mises en œuvre dans un délai bref car elles ne demandent pas de modifications d’ampleur des textes réglementaires. Il en est ainsi du doublement de l’ISOE (100 euros de plus par mois pour tous) et de l’alignement des indemnités afférentes des professeurs documentalistes, CPE et Psy-ÉN. Pour les débuts de carrière, un classement direct au deuxième ou au troisième échelon est possible. Pour les fins de carrière, la mise en œuvre d’un barème permettant l’accès de tous à la classe exceptionnelle puis l’accès de tous les professeurs certifiés, CPE et Psy-ÉN au dernier échelon de la classe exceptionnelle est réalisable. Dans le même temps, un aménagement des fins de carrières par la réactivation de la cessation progressive d’activité ou la diversification des tâches, notamment pour assurer un partage de l’expérience, est possible.

Dans un second temps, outre l’ouverture de discussions sur l’amélioration des carrières, la programmation d’un plan pluriannuel de recrutement et de résorption de la précarité est nécessaire. C’est un gage d’attractivité de nos métiers qui a déjà démontré son eﬃcacité. La qualité de l’enseignement, la capacité du service public à assurer le volume et le niveau des

qualiﬁcations, indispensables pour tous les jeunes, nécessitent de considérer la Fonction publique et l’École comme un investissement.

L

A DÉVALORISATION ACTUELLE DE NOS MÉTIERS EST À LA FOIS GLOBALE ET MULTIFORME.Elle est vécue par les uns et les autres avec plus ou moins d’acuité dans ses différents aspects mais elle renvoie toujours au mépris ressenti pour les qualifications acquises et les fonctions exercées. Pour le SNES-FSU, la revalorisation doit toucher tant aux rémunérations et perspectives de carrière qu’aux conditions de travail et d’emploi, à la formation initiale et continue qu’à la liberté pédagogique.

Le SNES-FSU revendique à la fois une réduction du nombre d’élèves à prendre en charge par les personnels (nombre d’élèves par classe et nombre de classes pour les professeurs, nombre d’élèves à suivre pour les CPE et Psy-ÉN), mais aussi une augmentation du nombre d’AED et d’AESH. Le recrutement en nombre suffisant de personnels formés aux différents métiers du second degré est un levier pour permettre aux personnels de concentrer leur travail sur leur coeur de métier.

Pour les professeurs, ce corpus s’articule avec des revendications sur l’organisation des enseignements : concilier équilibre entre le temps de cours possible pour les élèves suivant leur âge (incluant la possibilité de dédoublement), temps nécessaire à l’acquisition des savoirs par discipline et offre scolaire mise à leur disposition pour qu’ils puissent se former.

Pour tous, ce corpus impose une réflexion sur le bâti et l’organisation des établissements scolaires.

GRILLE DES AGRÉGÉS, GRILLE DE RÉFÉRENCE !

Contraint de reconnaître que la faiblesse de nos salaires est un obstacle majeur aux recrutements à assurer, le ministre tente de faire croire qu’il se préoccupe des jeunes collègues tout en surchargeant le travail de tous. Son rêve reste bien l’individualisation des salaires pour rompre les solidarités et pouvoir jouer d’un émiettement des situations et saper les garanties collectives. Pour preuve, le recours massif aux heures supplé- mentaires qui éloigne une nécessaire réduction des maxima de service et concrétise l’alourdissement des tâches. L’objectif du SNES-FSU est la revalorisation de la grille des professeurs agrégés et de faire de cette grille la référence pour tous les professeurs, CPE et Psy-ÉN. Par ailleurs, le SNES-FSU revendique un déroulement de carrière identique pour tous, sans obstacle de grade et une fin de carrière aménagée. Ralentir la progression de carrière des personnels au prétexte d’un mérite dont l’évaluation peut porter à caution n’a jamais permis aux personnels d’améliorer leur pratique professionnelle et donc au service public d’être mieux rendu. Pour cela, les personnels ont besoin d’une évaluation régulière, formative, déconnectée de la progression de carrière et complétée par une offre de formation continue qui ne se limite pas à la mise en oeuvre des réformes imposées par le ministre.

Enfin, le SNES-FSU revendique un statut d’étudiant surveillant pour les AED et la création d’un corps de catégorie B pour les AESH.

1 012

euros c'est le prix moyen d'un loyer en Île-de-France pour un 30 m

²

. Soit plus de

la moitié du salaire

d'un néo- titulaire !

sont au centre de l’action du SNES-FSU.

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JOHANN CHAPOUTOT est un historien, spécialiste de l’Allemagne nazie.

Il enseigne à la Sorbonne et dirige depuis 2009 uneHistoire de la France contemporaineen 10 volumes.

Son dernièr ouvrage Libres d’obéir, vient de paraître aux Éditions Gallimard.

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L’US MAG #801- OCTOBRE 2020 Comment un régime autoritaire, bureaucratique et

visant avant tout l’efﬁcacité a-t-il pu conceptualiser des organisations horizontales du travail fondées sur l’autonomie du sujet, son adhésion, sa « liberté » ? Le fonctionnement du régime nazi n’est pas ce que l’on croit : il est désordonné, voire chaotique, et il est beaucoup moins vertical et répressif, pour ses agents, que ce que rapporte une vulgate « totalitariste ».

C’est un régime très largement participatif, ce qui est l’évidence même : 8 000 agents de la Gestapo, pour la totalité du Reich, ne font pas marcher 67 millions d’Allemands à eux seuls. Ce qui est une évidence pratique est également un postulat idéologique : les nazis exaltent la « liberté germanique », opposée à la servilité latine et à la servitude slave ou orientale. Enﬁn, ils sont conscients que les missions historiques à réaliser requièrent une motivation particulière, sinon

l’enthousiasme : a minima, le régime nazi fonctionne au consentement voire, au mieux, à l’adhésion. Dans le domaine des services et de l’industrie, comme dans le registre administratif, il faut motiver les producteurs et les agents, par des rétributions concrètes (salaires, prestations sociales...), des gratiﬁcations symboliques (discours racial, exaltation de l’épopée allemande...) et par une politique de loisirs (KDF) et d’hygiène au travail

dont plusieurs institutions, entre le syndicat unique, le parti et le ministère du travail, se chargent.

L’armée prussienne et son organisation au début du

XIX^esont une source d’inspiration pour Höhn. Quels grands principes a-t-il empruntés ?

Quand on parle de « management », soit d’organisation, de transmission des ordres et de motivation à les exécuter, on pense, dès le XIXêsiècle à l’armée, qui apparaît comme une organisation efficiente. Höhn ne déroge pas à cette méthode, et il le fait d’autant plus volontiers qu’il est un historien de la chose militaire, à titre privé mais aussi par des publications qui suscitent l’intérêt dès la fin des années 1930. En 1952, au moment où il conseille les officines qui travaillent à la recréation d’une armée allemande (effective en 1955 avec la Bundeswehr), Höhn publie une intéressante monographie sur Gerhard von Scharnhorst, le grand réformateur de l’armée prussienne : après la terrible défaite de 1806 contre les Français, Scharnhorst estime qu’il faut changer de modèle militaire, et passer de la coercition mécanique qui, depuis Frédéric II, transformait les soldats en automates à coups de violence physique, à ce que Napoléon avait pratiqué avec ses voltigeurs et ses

JOHANN CHAPOUTOT

Libres d’obéir, le management du nazisme à nos jours

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tirailleurs – plus d’autonomie à la base. Scharnhorst imagine donc la « tactique par la mission », qui révolutionne le rapport entre supérieur et subordonné.

Le supérieur ne donne plus d’ordre millimétré, mais une mission, dont le subordonné doit assurer la réussite.

Il est donc libre (d’obéir) et cette liberté du choix des moyens s’accompagne de la pleine et entière responsabilité de l’échec. Höhn estime que cette Auftragstaktik, qui a assuré le relèvement militaire de la Prusse, doit être transposée à l’entreprise privée, dans un contexte de guerre économique.

Après la Seconde Guerre mondiale, la RFA prône la participation et la cogestion, notamment avec les syndicats ? Ce modèle rompt-il avec les théories de Höhn ?

Entre 1945 et 1949 – et l’on peut retenir la date de 1947 comme pivot – le monde bascule d’une guerre contre les nazis à une guerre entre Est et Ouest.

L’Allemagne, par sa position géographique, est au cœur de cet affrontement. À l’Est, le Parti communiste et l’Union Soviétique obtiennent le consentement de la population par une politique sociale et mémorielle flatteuse (le peuple est immaculé, seules les élites étaient « fascistes »). À l’Ouest, on recycle massivement les élites nazies, viscéralement anticommunistes, pour mener le combat : la dénazification, déjà très faible par rapport à l’Est, cesse totalement, et les cadres nazis se voient réintégrés ou confirmés dans leurs positions de responsabilité et de pouvoir, dans le secteur public (police, diplomatie, universités, services secrets, justice...) comme dans le secteur privé.

La RFA se donne pour objectif de créer du consensus social par la haute croissance et la redistribution des dividendes sociaux. Tout doit être fait pour éviter la lutte des classes. Au niveau fédéral, cela prend la forme de la cogestion et de la codécision (Mitbestimmung), un principe macro-social que l’on retrouve au niveau micro-économique avec le modèle managérial de Höhn – celui de la « délégation de responsabilité », qui adapte l’idéal de la « communauté » harmonieuse à l’unité productive.

Le management existait avant les travaux de Höhn, vous le précisez clairement dans votre essai. En quoi la Menschenführung de Bad Harzburg se distingue-t- elle du management à la française de Fayol et à l’américaine de Drucker ?

autoritaire et tatillon, un administrateur plus qu’un entrepreneur. Contre la Verwaltung à la française (un mot où l’on entend celui de Gewalt, la violence), ils prônent la Menschenführung, participative et non autoritaire, souple et non rigide (le Führer étant le chef sorti du rang, et non un administrateur diplômé des grandes écoles et parachuté dans son usine).

Drucker est un cas intéressant : il est aux antipodes de Höhn, car c’est un juif qui a fui l’Allemagne pour se réfugier aux États-Unis, où, consultant, puis Professeur, il devient le pape du management. Or Drucker, qui déﬁnit le management by objectives,dit à peu près la même chose que Höhn après 1945. Mon hypothèse est que, en RFA comme aux États-Unis, face au bloc de l’Est, il faut prouver que le « monde libre » l’est vraiment : par la démocratie libérale (j’ai le choix du suffrage), par la société de consommation (le marketing me permet de choisir mes produits), par le management libéral (je suis libre en tant qu’électeur, consommateur et, donc, producteur).

Comment Höhn se recycle-t-il et recycle-t-il ses théories après la Seconde Guerre mondiale ? Quand s’achève sa résistible ascension ?

Höhn est un cas typique, et assez banal, de reconversion réussie : il bénéﬁcie des réseaux de solidarité des anciens SS (qui ne se cachent guère, car ils ont même des associations et des congrès !), qui recasent les alte Kameraden, leur trouvent du travail, les aident lors des éventuelles procédures judiciaires qui les visent, etc.

Ce qui le rend saillant et intéressant, c’est le caractère éclatant de sa réussite, ainsi que la nature de celle-ci : voici un général SS qui, dès les années 1950, devient le pape du management en RFA et dans le monde germanophone – et c’est bien ainsi que le Medef allemand (BDI), en l’an 2000, célèbre son 95^e anniversaire.

Le parcours est cependant entravé par l’évolution politique de la RFA : les sociaux-démocrates arrivent au pouvoir en 1969, et ils s’émeuvent que la fonction publique et l’armée allemande envoient leurs cadres dans l’École de management fondée par un SS.

Le contrat est rompu en 1972, et le passé de Höhn ressurgit. En outre, son modèle managérial était tellement dominant qu’il suscitait un intérêt et une critique accrus.

Entretien réalisé par Hamda El Khiari

BIBLIOGRAPHIE

◗2020Libres d'obéir : le management, du nazisme à aujourd'hui,

Paris, Gallimard, coll.

« NRF Essais »

◗2018Comprendre le nazisme,Paris, Tallandier

◗2017La Révolution culturelle nazie, Paris, Gallimard, coll.

« Bibliothèque des Histoires »

◗2014Histoire de l'Allemagne (1806 à nos jours),PUF, coll.

« Que-sais-je »

◗2008L'Âge des dictatures.

Régimes autoritaires et totalitarismes en Europe (1919-1945),PUF

◗2008Le National- socialisme et l'Antiquité, PUF