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REPUBLIQUE DU SENEGAL Un Peuple - Un But - Une Foi
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MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DU RENOUVEAU DU SERVICE PUBLIC ---
DIRECTION GENERALE DE LA FONCTION PUBLIQUE ---
DIRECTION DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS, DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
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TABLE DES MATIERES
EQUIPE DE REDACTION ... 6
SIGLES ET ABBREVIATIONS ... 7
PARTIE INTRODUCTIVE ...11
Mot du Ministre : ...11
I. LA PRESENTATION DU MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DU RENOUVEAU DU SERVICE PUBLIC ...14
1.1. Missions ...14
1.2. Organisation ...15
II. LES MUTATIONS DE LA FONCTION PUBLIQUE...19
2.1. Une Fonction publique en pleine mutation ...19
2.2. Une Fonction publique plus stratège ...20
2.3. Une Fonction publique plus agile, simple et efficace ...20
2.4. Un renouveau du service public en marche ...21
III. L’ACCES A LA FONCTION PUBLIQUE ...23
3.1. Situation des demandes d’emploi ...23
3.1.1. Evolution des demandes d’emploi de 2014 à 2018...23
3.1.1.1. Effectif global des demandeurs ...24
3.1.1.2. Répartition des demandeurs selon le sexe ...24
3.1.1.3. Répartition des demandeurs selon la tranche d’âge ...24
3.1.1.4. Répartition des demandeurs selon la région de naissance ...25
3.1.1.5. Répartition des demandeurs selon le niveau d’instruction ou de formation ...26
3.1.1.6. Répartition des demandeurs selon le secteur d’emploi demandé ...27
3.1.1.7. Evolution des demandeurs en situation de handicap ...28
3.1.2. L’état des demandeurs d’emploi pour l’année 2019 ...28
3.1.2.1. Effectifs des demandeurs d’emploi selon le niveau d’études ou de formation ...29
3.1.2.2. Effectifs des demandeurs d’emplois selon la zone géographique de naissance ...30
3.1.2.3. Demandeurs d’emploi selon la classe d’âge et le sexe en 2019 ...31
3.1.2.4. Répartition des demandeurs selon le secteur d’emploi ...32
3.1.2.5. Les demandeurs d’emploi en situation de handicap ...33
3
3.2. Gestion du processus de recrutement ...34
3.2.1. Quota global ...35
3.2.1.1. Effectif global recruté par type de profil ...35
3.2.1.2. Effectif global recruté selon le domaine d’activité ...35
3.2.2. Personnels enseignants contractuels recrutés ...37
3.2.3. Recrutement du quota 2018 et axes du PSE ...38
3.2.4. Quotas examinés par la CNRAE ...39
3.2.4.1. Répartition du quota 2018 selon le sexe ...40
3.2.4.2. Répartition des effectifs recrutés selon l’administration...40
3.2.4.3. Répartition des effectifs recrutés selon le profil de l’emploi et le sexe ...41
IV. LA GESTION DE LA CARRIERE DES AGENTS ...42
4.1. Effectifs des agents de la Fonction publique ...42
4.1.1. Agents rémunérés sur le titre 2 ...42
4.1.1.1. Répartition par régime d’affiliation pour la retraite ...43
4.1.1.2. Répartition selon la hiérarchie ...43
4.1.1.3. Répartition des agents de l’Etat selon le sexe ...44
4.1.1.4. Répartition des agents de l’Etat selon la tranche d’âge ...45
4.1.1.5. Répartition de l’effectif selon le statut, le sexe et la tranche d’âge ...46
4.1.2. Agents contractuels de l’Education et de la Formation ...47
4.1.2.1. Répartition des contractuels du MEFPA selon le sexe et le type de diplôme ...48
4.1.2.2. Répartition des contractuels du MEN selon l’emploi...48
4.2. Mobilité des agents ...49
4.2.1. Cessations temporaires de service ...49
4.2.1.1. Détachement ...49
4.2.1.2. Disponibilité ...50
4.2.1.3. Suspension d’engagement ...51
4.2.2. Cessation définitive de fonction ...52
4.2.2.1. Retraite pour limite d’âge ...52
4.2.2.1.1. Répartition des départs à la retraite selon le statut ...52
4
4.2.2.1.2. Répartition des départs à la retraite selon le statut et le sexe ...53
4.2.2.1.3. Répartition des agents de l’Etat admis à la retraite selon le domaine d’activité ...54
4.2.2.1.4. Prévision des départs à la retraite sur les cinq prochaines années : ...54
4.2.2.2. Décès ...55
4.2.2.2.1. Répartition des agents décédés selon le statut ...56
4.2.2.2.2. Répartition des agents décédés selon le sexe ...56
4.2.2.2.3. Répartition des agents décédés selon le domaine d’activité ...56
4.2.2.3. Démission ...57
4.2.2.3.1. Répartition des agents démissionnaires selon le statut et le domaine d’activité ...57
4.2.2.3.2. Répartition des agents démissionnaires selon le sexe ...57
4.2.3. Le taux de rotation (Turnover) ...57
4.3. Discipline ...58
4.4. Dépenses en personnel ...60
4.5. Protection sociale et dialogue social ...60
4.5.1. Protection sociale ...60
4.5.2. Dialogue social ...62
4.5.3. La tenue des commissions administratives siégeant en matière d’avancement de 2019...65
V. LA FORMATION PROFESSIONNELLE PERMANENTE ...66
5.1. La mise en position de stage ...67
5.2. Les autres offres de formation ...70
5.2.1. Les apports de la DGPEEC et du CNFA ...70
5.2.2. L’apport du Bureau Organisation et Méthodes ...71
5.3. Le financement de la formation permanente des agents de l’Etat ...71
5.3.1. L’impact budgétaire des mises en position de stage ...72
5.3.2. Le financement de la formation permanente par le BOM ...73
5.3.3. Les lignes de formation des structures de l’Administration ...74
VI. LES SERVICES RENDUS AUX USAGERS...75
6.1. La délivrance de documents administratifs ...75
6.1.1. La délivrance d’actes d’administration ...75
5
6.1.2. Le traitement des demandes d’attestation de non appartenance à la Fonction publique ...78
6.1.3. L’examen des demandes de reconnaissance, de classement et d’équivalence des diplômes ...79
6.2. Les prestations médicales offertes ...81
6.2.1. Les prestations offertes par l’unité de médecine générale ...81
6.2.2. Les prestations offertes par l’unité de cardiologie ...84
6.2.3. Les évacuations sanitaires ...86
CONCLUSION ...86
ANNEXES ...87
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EQUIPE DE REDACTION
N° Prénom Nom Structure
1. Mouhamed Mahmoud DIOP SG/MFPRSP
2. Mamadou Camara FALL DC/MFPRSP
3. Aliou DIOUF CT1/MFPRSP
4. Amadou Matar CISSE DGFP/MFPRSP
5. Moubarack LO DG BPE
6. Oumar DIOUF DGPEEC/MFPRSP
7. Mamadou Lamine SANE DGC/MFPRSP
8. Mame Khady Sidy Aly BADJI DAGE/MFPRSP
9. Amadou DIALLO DRSP/MFPRSP
10. El hadji Médoune DIOUF DELC/MFPRSP
11. Babacar Sédikh DIOP Cour des Comptes
12. Aîssatou FALL DSP/DGPEEC
13. Mass NIANG DFP/DGPEEC
14. Mamadou Cissé NGOM DSP/DGPEEC
15. Talla Mbengue SEYE SIA/DGFP
16. Papa Tamsir DIOP DR/DGPEEC
17. Top SOW DGPEEC
18. Mame Diarra BEYE DFP/DGPEEC
19. Bienvenu Charles MANDIOUBA DFC/DGPEEC
20. Kasso DRAME DNF/DGC
21. Pape Mamadou KAMARA DF/DGC
22. Amadou Legrand DIOP DENS/DGC
23. Ndèye Awa NDIAYE DEL/DELC
24. Amadou NDIAYE DPR/DGC
25. Papa Biram BA CE/DELC
26. Abdoul A. DABO CNFA/MFPRSP
27. Mouhamadou Lamine MANE DRH/MFPRSP
28. Saïdou DIAW BOM
29. Dahy SOW DRSP/MFPRSP
30. Sona SABALY SIA/DGFP
31. Mamadou Nana SARR SG/MFPRSP
32. Mamadou FALL DP/DGB/MFB
33. Ibrahima Ibou CISSE DS/MFB
34. Demba SAMB DS/MFB
35. Hamady DIALLO ANSD
36. Tidiane KAMARA ANSD
37. Oumar THIAM BPE
38. El Hadji TINE BPE
39. Pierre Birame DIOH CTCOM
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SIGLES ET ABBREVIATIONS ADIE : Agence De l’Informatique de l’Etat
ANSD : Agence nationale de la Statistique et de la Démographie BFEM : Brevet de Fin d’études moyennes
BOM : Bureau Organisation et Méthodes BPE : Bureau de Prospective économique BT : Brevet de Technicien
BTS : Brevet de Technicien supérieur CAJ : Cellule des Affaires juridiques
CAMES : Conseil africain et malgache pour l'Enseignement supérieur CAP : Certificat d’aptitude professionnelle
CAP/CD : Commissions administratives et paritaires / Conseil de Discipline CCSFP : Commission consultative sur les Stages de Formation permanente CFEE : Certificat de Fin d’Etudes élémentaires
CFJ : Centre de Formation judiciaire CGE : Cellule du Genre et de l’Equité CI : Cellule informatique
CMSFP : Centre médico-social de la Fonction publique CNFA : Centre national de Formation et d’Action
CNFMETP : Centre national de Formation des Maîtres d’Enseignement technique et professionnel
CNRAE : Commission nationale de Recrutement des Agents de l’Etat
CRCE : Commission technique de Reconnaissance, de Classement et d’Equivalence des Diplômes de l’Enseignement supérieur
CUSEMS : Cadre unitaire syndical des Enseignants du Moyen et du Secondaire DAGE : Direction de l’Administration générale et de l’Equipement
DELC : Direction des Etudes, de la Législation et du Contentieux DGB : Direction générale du Budget
DGC : Direction de la Gestion des Carrières
DGFP : Direction générale de la Fonction publique
DGPEEC : Direction de la Gestion prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences
DP : Direction des Pensions
DPB : Direction de la Programmation budgétaire
8 DRH : Direction des Ressources humaines
DRSP : Direction du Renouveau du Service public DS : Direction de la Solde
DSI : Direction des Systèmes d’Information DTS : Diplôme de Technicien supérieur ENA : Ecole nationale d’Administration
ENFEFS : Ecole nationale de Formation en Economie familiale et sociale
ENSEPT : Ecole normale supérieure d’Enseignement technique et professionnel FASTEF : Faculté des Sciences et Technologies de l’Education et de la Formation FNR : Fonds national de Retraite
GAR : Gestion axée sur les Résultats
GPEC : Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences GRH : Gestion des Ressources humaines
HCDS : Haut Conseil du Dialogue social
IPRES : Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal LMD : Licence, Master, Doctorat
MEFPA : Ministère de l’Emploi, de la Formation professionnelle et de l’Artisanat MEN : Ministère de l’Education nationale
METP : Maître d’Enseignement technique et professionnel MFB : Ministère des Finances et du Budget
MFPRSP : Ministère de la Fonction publique et du Renouveau du Service public OIT : Organisation internationale du Travail
PAMA : Programme d’Appui à la Modernisation de l’Administration PEM : Professeur de l’Enseignement moyen
PGDE : Plateforme de Gestion des Demandes d’Emploi PSE : Plan Sénégal émergent
ROMCES : Répertoire opérationnel des Métiers et Compétences de l’État du Sénégal SAEMSS : Syndicat autonome des Enseignants du Moyen et Secondaire du Sénégal SG : Secrétariat général
TIC : Technologies de l’Information et de la Communication UCAD : Université Cheikh Anta Diop
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LISTES DES TABLEAUX ET FIGURES
TABLEAUX
Tableau 1 : Evolution du nombre de demandeurs d’emploi (2014-2018) Tableau 2 : Répartition des demandeurs d’emploi selon le sexe (2014-2018)
Tableau 3 : Répartition des demandeurs d’emploi selon la tranche d’âge (2014-2018)
Tableau 4 : Répartition des demandeurs selon la zone géographique de naissance (2014-2018) Tableau 5 : Répartition des demandeurs selon le type de handicap (2014-2018)
Tableau 6 : Répartition des demandeurs d’emploi selon le niveau d’étude/formation et le sexe Tableau 7 : Répartition des demandeurs d’emploi selon la zone géographique de naissance Tableau 8 : Répartition des demandeurs d’emploi selon la classe d’âge et le sexe
Tableau 9 : Répartition des demandeurs d’emploi selon le type de handicap et le sexe Tableau 10 : Répartition des demandeurs d’emploi handicapés selon la tranche d’âge
Tableau 11 : Répartition des demandeurs d’emploi selon le type de handicap et le niveau d’études ou de formation
Tableau 12 : Répartition des effectifs recrutés selon le domaine d’activité Tableau 13 : Répartition des effectifs contractuels recrutés pour le MEN Tableau 14 : Répartition des effectifs contractuels recrutés pour le MEFPA Tableau 15 : La répartition des effectifs en fonction des axes du PSE
Tableau 16 : Répartition de l’effectif selon le statut, le sexe et la tranche d’âge Tableau 17 : Répartition de l’effectif des enseignants contractuels
Tableau 18 : Répartition des contractuels du MEFPA selon le type de diplôme Tableau 19 : Répartition des contractuels du MEN selon l’emploi
Tableau 20 : Répartition des sorties temporaires selon le sexe Tableau 21 : Répartition des agents de l’Etat décédés selon sexe Tableau 22 : Répartition des démissionnaires selon le sexe Tableau 23 : Projets de sanctions initiés en 2019
Tableau 24 : Projets d’actes relatifs à la démission initiés selon le corps ou l’emploi Tableau 25 : Répartition de l’effectif des agents de l’Etat de 2017 à 2019
Tableau 26 : Coût de la protection sociale selon l'année (en milliards de FCFA) Tableau 27 : Nombre de bénéficiaires de la protection sociale (2017-2019) Tableau 28 : Etat de traitement des préavis de grèves reçus
Tableau 29 : Récapitulatif du niveau de traitement des dossiers issus des CAP de 2019 et années antérieures
Tableau 30 : Répartition des demandeurs de mise en position de stage selon l’année et le sexe Tableau 31 : Répartition de l’effectif mis en position de stage selon le pays d’accueil de la formation Tableau 32 : Salaires bruts versés et nombre de bénéficiaires selon le domaine ou secteur d’activité Tableau 33 : Evolution du financement de la formation par le BOM (2018-2019)
Tableau 34 : Synthèse de la répartition du financement de la formation permanente par le BOM Tableau 35 : Lignes de formation ouvertes pour l’Administration
Tableau 36 : Répartition du nombre d’actes mis en ligne selon le format et le nombre d’agents Tableau 37 : Répartition du nombre d’actes mis en ligne selon le statut ou le cadre
Tableau 38 : Répartition du nombre d’actes selon l’objet
Tableau 39 : Répartition des actes d’administration selon leur nature Tableau 40 : Répartition des actes selon les types de demande
Tableau 41 : Répartition des types d’actes selon l’objet de la demande
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Tableau 42 : Répartition suivant le statut des patients reçus en consultation
Tableau 43 : Répartition des bénéficiaires de consultations générales selon la tranche d’âge Tableau 44 : Répartition des patients suivis en cardiologie selon l’âge et le sexe
Tableau 45 : Pathologies du cœur suivies par l’unité de cardiologie
FIGURES
Figure 1 : Répartition globale des demandeurs selon la zone de naissance (2014-2018) Figure 2 : Répartition des demandeurs selon le niveau d'études/formation (2014-2018) Figure 3 : Répartition du nombre de demandeurs selon le secteur d'emploi demandé Figure 4 : Nombre de demandeurs d’emploi selon la région de naissance
Figure 5 : Répartition des demandeurs selon le secteur d’emploi Figure 6 : Répartition de l’effectif selon le type de profil
Figure 7 : Répartition des effectifs recrutés selon les axes du PSE Figure 8 : Répartition du quota selon le sexe
Figure 9 : Répartition des effectifs recrutés selon l’Administration Figure 10 : Répartition des agents de l’Etat selon le régime d’affiliation Figure 11 : Répartition des agents de l’Etat selon la hiérarchie
Figure 12 : Répartition des agents de l’Etat selon le sexe et le statut Figure 13 : Pyramide des âges des agents de l’Etat
Figure 14 : Sorties temporaires (détachement et disponibilité) Figure 15 : Répartition des sorties définitives
Figure 16 : Répartition de l’effectif des retraités selon le statut
Figure 17 : Répartition des agents de l’Etat admis à la retraite selon le statut et le sexe Figure 18 : Répartition des agents de l’Etat admis à la retraite selon le domaine d’activité Figure 19 : Prévisions des départs à la retraite de 2020 à 2024
Figure 20 : Répartition des agents décédés selon le statut
Figure 21 : Répartition de la masse salariale (en milliards FCFA) des agents de l’Etat selon le statut Figure 22 : Coût de la protection sociale en 2019
Figure 23 : Répartition de l’effectif mis en position de stage selon le domaine de formation Figure 24 : Répartition des effectifs mis en position de stage selon la durée de la formation Figure 25 : Répartition des bénéficiaires de consultations générales selon le sexe
Figure 26 : Typologie des affections
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PARTIE INTRODUCTIVE Mot du Ministre :
L’Organisation du Ministère en charge de la Fonction publique a été plusieurs fois modifiée pour tenir compte des évolutions de l’environnement. Ainsi, le ministère a été régi, notamment, par le décret n°79-337 du 12 avril 1979 portant organisation du Ministère de la Fonction publique, de l’Emploi et du Travail et le décret n° 85-1120 du 18 octobre 1985 portant organisation du Ministère de la Fonction publique, de l’Emploi et du Travail, modifié par le décret n°86-725 du 14 juin 1986.
En 1994, le décret n° 94-550 du 26 mai 1994 portant organisation du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle a été introduit dans l’ordonnancement normatif.
Dans le même ordre d’idées, le décret n°2009-1448 du 30 décembre 2009 portant organisation du Ministère de la Fonction publique, du Travail, de l’Emploi et des Organisations professionnelles a été pris pour consacrer la forme organisationnelle actuelle du Département.
C’est ainsi que, la Direction de la Fonction publique est devenue une Direction générale. Elle comprend, désormais, la Direction des Etudes, de la Législation et du Contentieux, la Direction de la Gestion des Carrières et la Direction de la Gestion prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences. Le Service de l’Administration générale et de l’équipement, quant à lui, a été érigé en Direction.
En outre, les différents décrets portant répartition des services de l’Etat qui se sont succédé, ont, également, apporté des modifications organisationnelles au secteur.
En effet, le Département est devenu Ministère de la Fonction publique, du Travail et des Relations avec les Institutions puis Ministère de la Fonction publique, de la Rationalisation des Effectifs et du Renouveau du Service public avec le décret n°2017-1533 du 07 septembre 2017 fixant la composition du Gouvernement qui a abrogé et remplacé le décret n°2014-849 du 06 juillet 2014 portant composition du Gouvernement.
En définitive, le décret n° 2017-313 du 15 février 2017 instituant un Secrétariat général au sein des ministères et le décret n° 2019-910 du 15 mai 2019 portant répartition des services de l’Etat et du contrôle des établissements publics, des sociétés nationales et des sociétés à participation publique entre la Présidence de la République, le Secrétariat général du gouvernement et les ministères, modifié, ont apporté d’autres changements, notamment, dans l’organisation du secteur avec la création de la Direction du Renouveau du Service
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public, de la Direction des Systèmes d’Information, de la Cellule informatique, de la Cellule des Affaires juridiques, de la Cellule du Genre et de l’Equité.
Au travers de la nouvelle dénomination du Ministère, l’autorité supérieure traduit sa ferme volonté politique de repenser le service public dans le sens de sa transformation qualitative, en vue de le hisser à la hauteur des nouveaux enjeux et défis qui ont pour noms accroissement de la performance et amélioration de la qualité des services rendus aux usagers.
Par ailleurs, l’Administration sénégalaise évolue, de nos jours, dans un contexte marqué par des mutations profondes. En effet, au plan externe, notre pays est appelé à se positionner dans l’échiquier mondial où la mondialisation économique et financière a fini de dicter la marche à suivre en terme d’attractivité pour capter les investissements.
Au plan interne, le citoyen sénégalais pour ne pas dire l’usager du service public, plus averti, prend de plus en plus la posture du client qui exige la satisfaction de ses besoins en services de qualité et dans les meilleurs délais.
En outre, depuis 2014, notre pays s’est doté d’un référentiel unique en matière de politique publique, le PSE, dont la réussite est largement tributaire de la contribution de l’Administration à sa mise en œuvre.
Ces facteurs combinés à la raréfaction des ressources publiques, au regard des innombrables défis qui attendent des pays comme les nôtres, commandent de l’agent public une nouvelle posture. Aussi, l’Administration publique est-elle appelée à faire sa mue devenue, à l’évidence, moins une option qu’un impératif.
Pour se faire, elle devra se doter, notamment : - d’un cadre juridique adapté ;
- de mécanismes et procédures adossés aux opportunités offertes par les TICs ; - de ressources humaines performantes et suffisamment motivées pour rendre un
service public satisfaisant.
C’est la quintessence de la mission confiée au MFPRSP notamment en terme de renouveau du service public.
Les nombreuses initiatives prises ces dernières années entrent dans ce cadre. Je peux citer, entre autres :
- l’organisation du Forum national de l’Administration au mois d’avril 2016 ;
- le lancement officiel en 2017 du Programme d’Appui à la Modernisation de l’Administration (PAMA), par le Chef de l’Etat ;
13
- la dématérialisation en cours de la plupart des procédures administratives initiées à l’interne.
Ces efforts de modernisation, convenons-en, seraient vains sans une professionnalisation plus prononcée de la gestion des ressources humaines de l’Administration publique. C’est ce qui a motivé la création, depuis 2009, d’une direction en charge de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences appelées à assumer une mission charnière auprès de toutes les structures administratives utilisatrices de ressources humaines de la Fonction publique en vue d’une meilleure coordination et d’une harmonisation des pratiques et mécanismes RH.
Depuis lors, cette ère de transformation de l’action publique a commencé à porter ses premiers fruits.
Cependant, les avancées réalisées, ces dernières années, par la Fonction publique semblent méconnues de nos concitoyens ou de l’usager du service public. Il s’y ajoute que le décideur, l’usager, le chercheur, l’enseignant, l’homme de média, l’étudiant, et tout autre personne intéressée par les problématiques relatives à la Fonction publique éprouvent des difficultés pour accéder à certaines informations dans nos administrations.
Autant de raisons qui justifient le choix de procéder à la publication dudit rapport qui constituera, à la fois, un moyen d’information et un outil d’aide à la prise de décision.
Le présent rapport sur l’état de la Fonction publique est la première du genre. Il devra bénéficier de l’indulgence des acteurs de la sphère administrative car il n’aura pas la prétention de couvrir toute la Fonction publique mais un voyage de mille lieux commence toujours par un premier pas.
En effet, le but de l’exercice est de disposer d’un document à la fois rétrospectif et prospectif en ce sens que, tout en faisant le focus sur les faits saillants de la Fonction publique au cours d’une année, il permettra de jeter un regard sur le futur.
Telle est la modeste ambition de cette édition dont le premier numéro est consacré à l’année 2019.
Bonne lecture.
Madame Mariama SARR Ministre de la Fonction publique et du Renouveau du Service public
14
Le présent rapport, après avoir présenté le Ministère en charge de la Fonction publique (I) et son positionnement stratégique (II), abordera dans sa partie exécutive les points suivants :
- l’accès à la Fonction publique (III) ;
- la carrière dans la Fonction publique (IV) ; - la formation professionnelle continue (V) ; - les services offerts aux usagers (VI).
I. LA PRESENTATION DU MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DU RENOUVEAU DU SERVICE PUBLIC
Le département s’est vu confier des missions1 qu’elle exerce en s’appuyant sur une organisation bien déterminée2.
1.1. Missions
Le Ministère de la Fonction publique et du Renouveau du Service public a pour missions la préparation et la mise en œuvre de la Politique définie par le Chef de l’État dans les domaines de la Fonction publique et de la modernisation des services publics.
A ce titre :
- il est chargé de l’administration des agents publics relevant du statut général des fonctionnaires ainsi que des agents non fonctionnaires de l’État ; il représente l’État au sein des organismes techniques internationaux compétents en matière de Fonction publique ;
- il veille à la mise en place d’une politique dynamique en matière de Fonction publique et de la rationalisation des effectifs ;
- il s’assure de la productivité de l’administration publique par la mise en place d’un système de gestion de la performance en vue d’améliorer sa contribution au développement du pays ;
- il favorise un bon accueil des usagers et s’assure de la mise en place de mécanismes et d’outils pour répondre à leurs attentes ;
1 Décret n°2019-781 du 17 avril 2019 relatif aux attributions du Ministre de la Fonction publique et du Renouveau du Service public
2 Décret n° 2019-1799 du 28 octobre 2019 portant répartition des services de l’État et du contrôle des établissements publics, des sociétés nationales et des sociétés à participation publique entre la Présidence de la République, le Secrétariat général du Gouvernement et les ministères.
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- il veille à la qualité du service public et à la promotion du dialogue social dans la Fonction publique ;
- il engage les initiatives nécessaires à la modernisation de l’action publique ;
- il prépare la législation et la réglementation relatives à la Fonction publique et veille à leur bonne application.
1.2. Organisation
Le Ministère en charge de la Fonction publique est organisé comme suit :
le Cabinet ;
Le Cabinet est chargé de conseiller et d’assister le ministre dans l’exécution de ses missions.
Il est placé sous l’autorité d’un directeur de cabinet et comprend des conseillers techniques, un chef et des attachés de cabinet.
Les services rattachés au Cabinet sont l’Inspection interne et le Service des Relations publiques et de la Documentation.
le Secrétariat général ;
Le secrétaire général assiste le ministre dans l’élaboration, la mise en œuvre et le suivi de la politique du Département.
Les services rattachés au Secrétariat général sont : - la Cellule de Passation des Marchés publics ; - la Cellule des Affaires juridiques ;
- la Cellule du Genre et de l’Equité ; - la Cellule de l’informatique ;
- la Cellule d’Appui et d’Assistance à la Fonction publique territoriale ; - la Cellule des Études, de la Planification et du Suivi-évaluation ; - le Bureau du Courrier commun.
La Direction générale de la Fonction publique ; Elle est chargée :
- d’étudier et d’élaborer les projets de textes législatifs et réglementaires, ainsi que les instructions générales ou particulières applicables aux personnels administrés par le Ministre chargé de la Fonction publique ;
- de participer à l’étude et à l’élaboration des textes législatifs et réglementaires applicables aux personnels administrés par les autres ministères ou institutions ; - de veiller à l’application des dispositions législatives et réglementaires en matière de
Fonction publique ;
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- de participer à la préparation et à la mise en œuvre de la politique de rémunération des agents publics ;
- de faciliter l’accès à l’information par la mise en place de mécanisme de communication adaptés aux besoins des usagers ;
- de prévenir et de gérer les contentieux.
Elle est également chargée :
- de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois, des compétences et des carrières ;
- de la définition de stratégies et d’indicateurs de performances pour une meilleure productivité des administrations publiques ;
- de la définition et de la mise en place d’un système périodique de contrôle physique des personnels ;
- du développement des systèmes d’information sur la gestion des ressources humaines de l’Etat ;
- de l’amélioration de la gestion des fichiers des personnels de l’Administration par la mise en réseau des données de la Fonction publique et de la Solde.
La Direction générale de la Fonction publique comprend :
- la Direction des Études, de la Législation et du Contentieux ; - la Direction de la Gestion des Carrières ;
- Direction de la Gestion prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences.
la Direction du Renouveau du Service public ;
Elle est chargée en relation avec les autres ministères de préparer et d’assurer la mise en œuvre des politiques destinées à moderniser l’administration publique en vue d’accroitre ses performances et d’améliorer la qualité des services rendus aux usagers.
la Direction des Systèmes d’Informations ;
Elle est chargée de la conception, de la mise en œuvre et du suivi des stratégies et système d’information par le développement, l’administration et la maintenance et la sécurisation du parc informatique ainsi que du suivi des projets technologiques.
la Direction de l’Administration générale et de l’Équipement ;
Elle chargée de la préparation, de la coordination et de l’exécution du budget ainsi que de la gestion du personnel et du matériel.
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les autres administrations : Il s’agit du:
- Centre national de Formation et d’Action
Il a pour vocation l’organisation matérielle d’actions de perfectionnement et de promotion au profit des agents des secteurs public et privé. A cet effet, il est chargé de donner aux agents la formation civique et morale indispensable pour permettre leur participation efficace à la mise en œuvre de la politique sociale et économique du Gouvernement.
- Centre médico-social de la Fonction publique
Le Centre médico-social de la Fonction publique contribue à l’amélioration de la santé des agents de l’Etat et de leurs familles. Il participe à l’élaboration et au suivi des conventions de coopération sanitaire avec les services de santé d’autres pays.
Organigramme du MFPRSP
18
MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DU RENOUVEAU DU SERVICE PUBLIC
1.Cabinet et services rattachés
2. Secrétariat général et services rattachés
Inspection interne
Service des Relations publique et de la
Documentation
3. Directions et Services 4. Autres administrations
Centre national de Formation et
d’Action
Centre médico-social de la Fonction publique Direction générale de la
Fonction publique
Direction des Etudes, de la Législation et du Contentieux
Direction de la Gestion prévisionnelle des Effectifs, des
Emplois et des Compétences
Direction de la Gestion des Carrières
Direction du Renouveau du Service public
Direction de l’Administration générale et de l’Equipement
Direction des Systèmes d’Information Cellule de Passation des
Marchés publics
Cellule d’Appui et d’Assistance à la Fonction publique locale
Cellule des Etudes, de la Planification et du Suivi-évaluation
Cellule des Affaires juridiques Cellule du Genre et de l’Equité
Cellule de l’Informatique Bureau du Courrier
commun
19
II. LES MUTATIONS DE LA FONCTION PUBLIQUE
Aujourd’hui, la Fonction publique sénégalaise évolue dans un environnement qui subit des transformations rapides et de grande envergure (2.1) l’obligeant à faire sa mue au plan stratégique (2.2.) et surtout à faire montre d’une grande agilité (2.3) à travers un renouveau progressif du service public (2.4).
2.1. Une Fonction publique en pleine mutation
Le contexte de mondialisation des économies et de globalisation des affaires exigent que les administrations publiques s’adaptent aux mutations du monde actuel pour permettre aux États de capter les investissements directs nécessaires à l’émergence économique des pays en développement. Ainsi, l’Administration publique sénégalaise ne saurait se soustraire de cet impératif de l’heure pour aligner ses compétences et résultats potentiels et réels aux exigences du PSE.
Il importe, dès lors, de consolider les bases d’une Administration de développement, offrant des services de qualité aux usagers, par la mise en place d’une gestion moderne, équitable et performante des ressources humaines de l’État. Cette nouvelle forme de gestion des ressources humaines doit mettre l’accent sur la mise en adéquation des profils/emplois, d’une part, et des compétences et besoins organisationnels liés aux fonctions et missions dévolues à chaque entité administrative, d’autre part. Elle doit aussi tenir compte des éléments de motivation dans un respect strict des codes d’éthique et de valeurs qui doivent encadrer la gestion du service public.
Sur ce plan, il est absolument nécessaire de passer d’une administration classique de la carrière des personnels de l’État à une professionnalisation de la fonction « gestion des ressources humaines » à travers notamment la réalisation des actions suivantes :
- l’élaboration de la nouvelle loi sur la fonction publique ;
- la révision du cadre juridique et statutaire de la gestion des ressources humaines de l’État ;
- la mise en place d’un système de rémunération plus juste, plus équitable, plus équilibré et plus incitatif pour les agents de l’État ;
- la rénovation du système d’évaluation des agents de l’État ;
- l’élaboration du Référentiel opérationnel des Métiers et Compétences de l’État du Sénégal (ROMCES) ;
20
- la formulation d’une stratégie nationale de formation continue des agents de l’État.
2.2. Une Fonction publique plus stratège
La politique gouvernementale en matière de modernisation de l’Administration consiste3 à « améliorer l’accès des usagers au service public, la rationalisation des structures étatiques, la promotion d'un système de recrutement basé sur le mérite, la modernisation de la gestion des ressources humaines ainsi que le renforcement des capacités de formulation, de mise en œuvre, d’évaluation et de contrôle des politiques publiques. Elle doit asseoir une administration performante à travers l’automatisation des procédures administratives, l’internalisation de la culture de la gestion axée sur les résultats. » La stratégie adoptée par l’État repose sur des réformes structurantes, ayant permis de procéder à un recentrage des politiques publiques autour des exigences du citoyen ; ce qui constitue, à plus d’un titre, une opportunité pour engager un processus de transformation de l’Administration sénégalaise voire de l’Action publique.
2.3. Une Fonction publique plus agile, simple et efficace
Le problème de la lourdeur et de la complexité des procédures en matière d’administration et de gestion des carrières des agents de l’État se traduit par une insuffisante maîtrise des délais, avec l’intervention faiblement harmonisée de nombreux acteurs dans la chaine administrative tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du Ministère.
Une telle situation est aggravée par l’absence d’un manuel de procédures permettant d’identifier et de définir les rôles et tâches de chaque intervenant, d’un système d’information performant et de procédures dématérialisées et allégées.
En dépit de ces difficultés, la gestion de la carrière des agents de la Fonction publique constitue un défi important pour le Département dans la mesure où elle mobilise un nombre important d’agents préposés à des tâches routinières pour le traitement des dossiers, qui connait souvent des lenteurs dont la responsabilité n’est pas forcément imputable aux services internes du Ministère.
Aux yeux de l’opinion publique, cette situation est de nature à renforcer la perception des citoyens, nolens volens étiquetée « négative », sur l’efficacité du service public et participe
3Document du PSE, version fév. 2014, p. 88 - Lignes d’actions n°398 et n°399.
21
à coller à la Fonction publique l’image d’une bureaucratie « hyper procédurale », aux antipodes des exigences d’une administration qui se veut moderne.
Pour une Administration plus agile, plus simple, plus efficace et plus orientée vers la satisfaction des usagers-clients, des actions de modernisation sont déjà enclenchées, notamment en ce qui concerne la poursuite du processus de dématérialisation intégrale des procédures administratives.
2.4. Un renouveau du service public en marche
En dépit des progrès enregistrés dans certains segments, les différentes activités de diagnostic et d’évaluation des capacités de notre Administration, ont conclu que, les réformes conduites naguère, n’ont pas permis de la transformer en une véritable administration de développement capable de mieux assumer son rôle de locomotive, de vecteur de compétitivité et de performance, apte à consolider la stabilité institutionnelle, la durabilité des performances macroéconomiques et à instaurer un climat des affaires favorable à l’investissement et au développement du secteur privé.
A cet égard, l’état des lieux a permis d’adresser des dysfonctionnements imputables à plusieurs facteurs dont :
- des structures administratives pas toujours adaptées ; - des procédures peu centrées sur la qualité ;
- une absence d’un système d’évaluation des agents fiable
- une insuffisance de « l’approche client » dans les pratiques administratives ; - une insuffisance liée au management des services ;
- une administration peu tournée vers les résultats en dépit de la volonté affichée ; - un déficit d’évaluation des politiques publiques.
C’est ainsi que le PAMA constitue une réponse structurelle à l’ensemble des insuffisances notées. Ce programme a pour ambition de renforcer l’Administration afin qu’elle joue un rôle d’impulsion dans la réalisation des objectifs du Plan Sénégal émergent (PSE) et serve de catalyseur à la mise en œuvre efficace des diverses actions retenues.
Le PAMA est structuré autour de trois (03) objectifs spécifiques : - optimiser le cadre organisationnel de l’Administration ;
- améliorer la qualité des services rendus aux usagers et la performance de l’Administration ;
22
- professionnaliser la gestion des ressources humaines de l’État.
Le renforcement de la modernisation des procédures prioritaires et l’extension des plateformes vise la facilitation de la délivrance des services publics. Le défi est de simplifier et de dématérialiser les cinquante (50) procédures prioritaires avec l’appui de l’ADIE. A cet égard, les six (6) procédures suivantes sont dématérialisées et mises en ligne :
- la demande d’autorisation de construire ;
- la demande de certificat de conformité de l’autorisation de construire ; - la demande de certificat d’urbanisme ;
- la demande du diplôme du baccalauréat ;
- la demande d’enregistrement de contrat de travail ; - la demande d’évaluation environnementale.
Trois (3) demandes d’autorisation de lotir, de renouvellement de l’autorisation de construire et de formation des entraîneurs sont en pré-production.
L’amélioration des conditions d’accueil, d’orientation et d’information des usagers pour favoriser la qualité et l’accès de l’offre de services aux usagers constituent un autre défi important pour l’Administration publique.
Le PAMA apporte également un appui à l’institutionnalisation des huit (8) mesures présidentielles issues du forum de l’Administration et en assure systématiquement le suivi.
Il s’agit des mesures suivantes :
- la nouvelle loi sur la Fonction publique ;
- la charte générale de qualité de l’Administration ; - le nouveau système de rémunération ;
- le code d’éthique et de déontologie des agents publics ; - la loi d’orientation de l’administration territoriale ; - la charte de la déconcentration ;
- le schéma directeur de modernisation de l’administration ;
- la réorganisation des cabinets ministériels et de l’administration centrale.
23 III. L’ACCES A LA FONCTION PUBLIQUE
Pour assurer les missions de service public dévolues aux différentes administrations, l’Etat autorise le recrutement d’agents, après une claire identification des besoins en ressources humaines et un arbitrage dans leur répartition.
Sur cette base, des appels à candidature sont lancés pour permettre à toute personne intéressée de postuler sous deux modalités principales :
- le recrutement par voie de concours direct et/ou professionnel (ex : ENA, CFJ, corps militaires et paramilitaires, personnel du Chiffre, etc.) ;
- le recrutement, sur titre, après sélection par la Commission nationale de Recrutement des Agents de l’Etat (CNRAE).
Sur la dernière modalité, le Ministère en charge de la Fonction publique a mis en place un portail électronique depuis fin 2013 : la Plateforme de Gestion des Demandes d’Emploi (PGDE). Cet outil est une manifestation effective du processus de dématérialisation et de simplification des procédures administratives du Département.
En effet, contrairement au passé où le postulant à un emploi public devait constituer et déposer au préalable un dossier physique de demande de recrutement, désormais, tout candidat est obligé de s’inscrire sur la PGDE où un numéro de dépôt personnel est généré.
Ainsi, il peut librement gérer et mettre à jours ses données personnelles pertinentes (état civil, contacts, diplômes, expérience professionnelle, emplois demandés, etc.). La base de données générée à partir de la PGDE sert de support de travail à la CNRAE lors de ses travaux de sélection.
A ce niveau, l’étude sur les demandes d’emploi et le recrutement dans la Fonction publique sont examinés.
3.1. Situation des demandes d’emploi
Dans cette section, il sera examiné dans un premier temps l’évolution des demandes d’emplois entre 2014 et 2018 avant de se focaliser sur l’état des demandes d’emploi en 2019.
3.1.1. Evolution des demandes d’emploi de 2014 à 2018
Cette partie traite de l’évolution globale de la population des demandeurs d’emploi sur cinq années (2014-2018) et analyse les données globalement selon le sexe, l’âge, la répartition géographique, le niveau d’études ou de formation ainsi que le secteur d’emploi
24
demandé. La situation des demandeurs d’emploi vivant avec un handicap est aussi mise en lumière.
3.1.1.1. Effectif global des demandeurs
Entre 2014 et 2018, 93 781 demandes d’emploi ont été enregistrées sur la plateforme.
Ces demandes ont connu une évolution en dents de scie. En effet, entre 2014 et 2015, une hausse de 17,3% a été notée. Plus de la moitié des demandes a été reçue lors de ces deux premières années (environ 53 %). Une baisse importante de près de 50% a été enregistrée entre 2015 et 2016 tandis qu’entre 2016 et 2017, une légère hausse (environ 0,3%) a été notée. Par contre, une augmentation de près de 23% a été constatée en 2018.
Les chiffres enregistrés en 2014 et 2015 s’expliquent, d’abord, par le démarrage de la plateforme qui avait suscité un grand engouement et, ensuite, par le fait que cela a coïncidé avec un recrutement en masse. Hormis la baisse de 2016, on a enregistré une augmentation des inscriptions car la plateforme était davantage connue des demandeurs d’emplois.
Tableau 1 : Evolution du nombre de demandeurs d’emploi (2014-2018)
Source : PGDE, 2019
3.1.1.2. Répartition des demandeurs selon le sexe
Au cours de cette période, près de 57 % des demandeurs sont des hommes contre 43 % de femmes. Cette prédominance des hommes se confirme sur toute la période.
Tableau 2 : Répartition des demandeurs d’emploi selon le sexe (2014-2018) Année
Sexe 2014 2015 2016 2017 2018
Homme 12 579 16 176 7 412 7 524 9 725
Femme 10 392 10 766 6 144 6 075 6 988
Total 22 971 26 942 13 556 13 599 16 713 Source : PGDE, 2019
3.1.1.3. Répartition des demandeurs selon la tranche d’âge
Une analyse de la répartition des demandeurs d’emploi par tranche d’âge révèle que près de 64,5% (60 491) des demandeurs sont âgés entre 30 et 39 ans tandis que la tranche
Année 2014 2015 2016 2017 2018
Nombre 22 971 26 942 13 556 13 599 16 713
25
des 20-29 ans ne représente qu’un peu moins du cinquième des demandeurs (18 542 soit 18,5%). La tranche des 40-49 ans représente 14,4 % (13 512) des demandeurs alors que celle des 50 ans et plus n’occupe que 2,5%.
Tableau 3 : Répartition des demandeurs d’emploi selon la tranche d’âge (2014-2018) Année
Tranches d’âge 2014 2015 2016 2017 2018
-20 ans 0 0 0 2 1
20-29 ans 900 2 484 2 661 3 958 7 386
30-39 ans 16 045 19 430 8 895 8 187 7 934
40-49 ans 5 098 4 360 1 665 1 213 1 176
50 ans et + 928 668 335 239 216
Total 22 971 26 942 13 556 13 599 16 713 Source : PGDE, 2019
3.1.1.4. Répartition des demandeurs selon la région de naissance
L’analyse selon la zone géographique de naissance montre que 40% (37 449) des
demandeurs sont nés dans la région de Dakar. Elle est suivie des régions de Thiès (14 %), Kaolack (8,2%), Saint-Louis (6,84%), Fatick (6,27%), Ziguinchor (5,87%) et
Diourbel (5,46%).
Ces sept régions polarisent plus de 86 % des demandeurs d’emplois. Cinq de ces régions se situent sur la frange côtière du pays (Dakar, Thiès, Saint-Louis, Fatick et Ziguinchor) tandis que les deux autres (Kaolack et Diourbel) se trouvent au centre-ouest du pays.
Source : PGDE, 2019
0 10000 20000 30000 40000
332 868 1093 1165 1371 1750 2434 3694 5121 5506 5889 6418 7698 12993
37449 Figure 1 : Répartion globale des demandeurs selon la zone de naissance (2014-2018)
26
Tableau 4 : Répartition des demandeurs selon la zone géographique de naissance (2014-2018)
Source : PGDE, 2019
3.1.1.5. Répartition des demandeurs selon le niveau d’instruction ou de formation
L’analyse des demandeurs en fonction de leur niveau d’études ou de formation montre que les demandeurs ayant un niveau d’études ou de formation supérieur ou égale au baccalauréat+5 années d’études représentent 5% de l’effectif. Environ 24% ont le niveau de la licence, 19% celui du master 2, 10% ont un niveau d’études équivalent au master 1 (ou à la maîtrise), près de 12% le niveau baccalauréat+2 et 3% ont le niveau bac+1.
Au total, les demandeurs ayant un niveau supérieur au bac sont majoritaires et représentent environ près des trois-quarts (74%).
Les demandeurs de niveau baccalauréat, BFEM et CFEE représentent respectivement 7,7%, 9,8% et 4%. Par ailleurs, 4,2% des demandeurs sont sans diplôme.
Année
Région/Zone 2014 2015 2016 2017 2018 TOTAL
Dakar 9 187 10 407 5 650 5 578 6 627 37 449
Thiès 3 312 3 721 1 755 1 849 2 356 12 993
Kaolack 1 866 2 103 1 011 1 142 1 576 7 698
Saint-Louis 1 505 1 958 864 940 1 151 6 418
Fatick 1 474 1 511 1 060 914 930 5 889
Ziguinchor 1 347 1 772 790 737 860 5 506
Diourbel 1 369 1 445 694 689 924 5 121
Louga 927 1 082 495 550 640 3 694
Tambacounda 559 894 302 296 383 2 434
Kolda 395 564 229 216 346 1 750
Matam 293 376 194 208 300 1 371
Sédhiou 230 391 146 162 236 1 165
Kaffrine 243 308 172 153 217 1 093
Hors Sénégal 195 282 152 114 125 868
Kédougou 69 128 42 51 42 332
TOTAL 22 971 26 942 13 556 13 599 16 713 93 781
27
Source : PGDE, 2019
3.1.1.6. Répartition des demandeurs selon le secteur d’emploi demandé Six secteurs d’emploi polarisent plus des trois-quarts des demandes. Il s’agit des secteurs relatifs aux Affaires générales (18,5%), à la Gestion-Comptabilité (12,5%), à la Santé (13,8%), au BTP-Transport-Mécanique (9,6%), à l’Informatique-Télécom (9%), à l’Enseignement (6,9%) et aux Finances (6%).
Source : PGDE, 2019
0 5000 10000 15000 20000 25000
Licence Master 2 BAC +2 Master 1 BFEM BAC Supérieur à BAC+5 Sans Diplôme CFEE BAC+1 BTS CAP DTS BT
Figure 2: Répartition des demandeurs selon le niveau d'études/formation (2014-2018)
Effectifs
0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000
Figure 3 : Répartition du nombre de demandeurs selon le secteur d'emploi demandé
Nombre
28
3.1.1.7. Evolution des demandeurs en situation de handicap
Conformément à la législation nationale, on entend par personne handicapée, toute personne présentant des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut porter atteinte à sa pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité4.
Sur les 93 781 demandeurs d’emploi, 291, soit 0,3%, ont signalé leur situation de handicap. L’analyse de l’évolution de la demande d’emploi des personnes vivant avec un handicap de 2014 à 2018 montre qu’elle est passée de 54 à 94 personnes, soit une hausse de 74,1%. Cependant, de 2015 à 2017 la demande a connu une baisse de 53,4%. Par rapport au type de handicap, 84% sont de nature physique.
Tableau 5 : Répartition des demandeurs selon le type de handicap (2014-2018) Année
Type de handicap 2014 2015 2016 2017 2018 TOTAL
Handicap physique 44 69 36 26 70 245
Handicap visuel 9 4 0 8 22 43
Mélange de plusieurs handicaps 1 0 0 0 2 3
TOTAL 54 73 36 34 94 291
Source : PGDE, 2019
3.1.2. L’état des demandeurs d’emploi pour l’année 2019
Sur 38 440 utilisateurs inscrits au niveau de la PGDE en 2019, 11 713 ont effectivement terminé leur inscription en qualité de demandeurs d’emploi contre 26 727, soit un taux de 30,47%.
Le fort taux d’inscriptions incomplètes (69,52%) est dû notamment au fait que soit le demandeur a fourni une adresse électronique invalide ou inaccessible, soit à un défaut de maitrise de l’outil informatique. Il peut être aussi dû à des raisons techniques ayant entraîné le non envoi du mail d’activation au demandeur.
Cette section aborde la structure des demandeurs d’emploi en 2019 avec une analyse au regard de certaines caractéristiques sociodémographiques comme le niveau d’études ou de formation, la zone géographique de naissance, la classe d’âge, le secteur d’emploi et le type de handicap.
4 Article 1er de la loi d’orientation sociale n° 2010-15 du 6 juillet 2010 relative à la promotion et à la protection des droits des personnes handicapées.
29
3.1.2.1. Effectifs des demandeurs d’emploi selon le niveau d’études ou de formation
En 2019, les demandeurs qui ont la licence sont plus représentatifs ; ils sont au nombre de 3084, soit 26% de l’effectif des demandeurs d’emploi.
On remarque aussi que 1757 demandeurs ont le niveau du Master 2, soit 15%.
A cela, s’ajoutent 1475 (13%) demandeurs de niveau Bac+2, 1077 (9%) demandeurs de niveau Bac et 783 (7%) demandeurs de niveau BFEM. Environ 5 % des demandeurs ont un niveau d’études supérieur à Bac+5.
Les niveaux les moins représentatifs sont : le BTS (3%), le BT (1%), le CAP (1%) et le DTS (1%). Par ailleurs, près de 3 % des demandeurs sont sans diplômes.
Selon le sexe, sur 11 713 demandeurs d’emploi enregistrés, 57 % sont des hommes contre 43 % de femmes. Cette prédominance des hommes est notée quel que soit le niveau d’instruction.
En effet, une plus grande présence des hommes pour les niveaux d’études CFEE (78%), Supérieur à Bac+5 (61%), Bac+2/BTS/DTS (59 %), Master 2 (58 %), Bac/BT (55%), BFEM (53%) est constatée. Cette tendance est accentuée chez les demandeurs sans diplômes où on ne compte que 16 % de demandeurs femmes.
Toutefois, 49,28% des demandeurs de niveau Licence sont des femmes.
Tableau 6 : Répartition des demandeurs d’emploi selon le niveau d’étude/formation et le sexe
Niveau académique Sexe Effectifs Pourcentage (%) Homme Femme
Licence 1 564 1 520 3 084 26
Master2 1 027 730 1 757 15
BAC+2 855 620 1 475 13
BAC 592 485 1 077 9
Master1/Maîtrise 587 431 1 018 9
BFEM 412 371 783 7
Supérieur à BAC+5 400 258 658 5
BAC+1 293 181 474 4
Sans Diplôme 331 62 393 3
BTS 237 126 363 3
CFEE 220 66 286 2
CAP 93 80 173 1
DTS 78 53 131 1
BT 28 13 41 1
Total 6 717 4 996 11 713 100
Source : PGDE, 2019
30
3.1.2.2. Effectifs des demandeurs d’emplois selon la zone géographique de naissance
En fonction du lieu de naissance, la région de Dakar avec 4670 inscrits (soit 40% des demandeurs) et la région de Thiès qui a enregistré 1542 demandeurs (soit 13%), sont les deux régions qui, à elles seules totalisent plus de la moitié des demandeurs d’emplois.
Les régions de Kédougou (0,5%), Kaffrine (1%), Sédhiou (1%) totalisent les plus faibles taux de demandeurs. En outre, moins de 1% des demandeurs sont nés à l’étranger.
Tableau 7 : Répartition des demandeurs d’emploi selon la zone géographique de naissance
Région/Zone Sexe Effectifs Pourcentage (%)
Homme Femme
Dakar 2 408 2 262 4 670 40
Thiès 889 653 1 542 13
Kaolack 634 444 1 078 9
Saint-Louis 483 331 814 7
Fatick 427 314 741 6
Ziguinchor 387 250 637 5,4
Diourbel 398 237 635 5,4
Louga 281 189 470 4
Matam 181 74 255 2,2
Tambacounda 158 76 234 2
Kolda 146 69 215 1,5
Kaffrine 107 40 147 1,25
Sédhiou 116 25 141 1,2
Hors Sénégal 45 37 82 0,7
Kédougou 38 14 52 0,5
Total 6 698 5 015 11 713 100
Source : PGDE, 2019
Comme pour le niveau d’études ou de formation, une plus grande présence des demandeurs de sexe masculin est constatée dans presque toutes les régions du pays. Les seules zones où une présence très marquée des demandeurs de sexe féminin est notée sont celles de Dakar (48,43%) et Hors Sénégal (45,12%). Les régions où l’écart entre les deux sexes est le plus important sont celles de Sédhiou avec 18%, Kédougou et Kaffrine avec 27% et Matam avec 29 % de demandeurs du sexe féminin.
31
Figure 4 : Nombre de demandeurs d’emploi selon la région de naissance
Source : PGDE, 2019
3.1.2.3. Demandeurs d’emploi selon la classe d’âge et le sexe en 2019 En 2019, la classe totalisant le plus grand nombre de demandeurs d’emplois est celle comprise dans la tranche d’âge entre 20 et 29 ans. En effet, sur 11 713 demandeurs, 6294 sont dans cette classe d’âge, soit 54% en valeur relative.
Une lecture combinée avec le niveau d’instruction ou de formation montre que c’est dans cette tranche d’âge que la plupart des jeunes en cours de scolarité terminent leur cursus.
D’ailleurs, plus de 80% des jeunes demandeurs de cette tranche d’âges ont un niveau de formation ou d’études au moins égale au baccalauréat. Cette prédominance des jeunes diffère de la situation observée sur la période de 2015-2018 où ils ne représentaient que 18,5% de la demande globale.
Les demandeurs âgés de 30 à 39 ans sont au nombre de 4521, soit 38% en valeur relative.
Ainsi, 92 % des demandeurs d’emploi sont âgés entre 20 et 39 ans.
Les personnes âgées de 40 à 49 ans constituent 7% des demandeurs tandis que la part de ceux de plus de 50 ans est estimée à 1%.
Par rapport au sexe, la présence des demandeurs hommes est plus importante, quelle que soit la tranche d’âge, particulièrement chez les 50 ans et plus (73%) et 30-39 ans (60%). Cependant, les demandeurs femmes sont nettement plus importants chez les 40- 49 ans (66 %).
32
Tableau 8 : Répartition des demandeurs d’emploi selon la classe d’âge et le sexe
Tranche d’âge Sexe Total
Homme Femme
18-19 ans 1 1
20-29 ans 3 386 2 908 6 294
30-39 ans 2 727 1 794 4 521
40-49 ans 271 516 787
50 ans et plus 80 30 110
Total 6 465 5 348 11 713
Source : PGDE, 2019
3.1.2.4. Répartition des demandeurs selon le secteur d’emploi
En 2019, quatre secteurs d’emploi ont été les plus convoités par les demandeurs : - les affaires générales (16%) ;
- la gestion/comptabilité (14%) ; - la santé (12%) ;
- le BTP/Transport/Mécanique (10%) ; - Informatique/Télécom/Téléservices (10%).
Suivent d’autres secteurs comme l’enseignement (7,3%), les finances (6,1%), les sciences sociales et juridiques (4,7%), l’agriculture au sens large (4,6%), l’industrie et les mines (4,1%) ainsi que la communication (3,7%).
Figure 5 : Répartition des demandeurs selon le secteur d’emploi
Source : PGDE, 2019
