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RELIGION ET COMPORTEMENT MANAGERIAL : UNE ANALYSE SUR QUELQUES PME AU
CAMEROUN
Hervey Sigismond, Robert Fotso
To cite this version:
Hervey Sigismond, Robert Fotso. RELIGION ET COMPORTEMENT MANAGERIAL : UNE ANAL- YSE SUR QUELQUES PME AU CAMEROUN. Management & sciences sociales, L’Harmattan, A paraître. �hal-03247166�
RELIGION ET COMPORTEMENT MANAGERIAL : UNE ANALYSE SUR QUELQUES PME AU CAMEROUN
Sigismond Hervey MVELE Université de Yaoundé II
Faculté des Sciences Economiques et de Gestion Centre d’Etudes et de Recherche en Economie et Gestion
sigismondh@yahoo.fr Robert SANGUE FOTSO
Université de Yaoundé II
Faculté des Sciences Economiques et de Gestion Centre d’Etudes et de Recherche en Economie et Gestion
rsangue28@yahoo.fr
Sigismond Hervey MVELE est Chargé de Cours à la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion (FSEG) de l’Université de Yaoundé II. Titulaire d’un Doctorat Ph.D en Sciences de Gestion, il est Secrétaire Permanent du Centre d’Etudes et de Recherche en Economie et Gestion (CEREG). Ses recherches portent sur le comportement du consommateur avec des détours sur la RSE, la religion et ses articles sont publiés dans les revues nationales et internationales notamment, Question(s) de management ou encore Journal of Retailing and Consumer Services.
Robert SANGUE FOTSO est Maître de Conférences Agrégé à l’Université de Yaoundé II.
Titulaire d’un Doctorat en Sciences de Gestion de l’Université de Besançon, il est membre associé du laboratoire IDP de l’Université Polytechnique Haut de France, Directeur du Laboratoire de recherche en Développement des Organisations et de la Prospective (Université de Yaoundé II), consultant en management et gouvernance des Organisations.
Ses travaux qui portent sur la Gouvernance des Organisations, la notion de performance des entreprises en contexte africain, l’entrepreneuriat, les PME et la RSE, ont fait l’objet de publication dans des revues classées CNRS et FNEGE et à diffusion internationale.
Résumé : La gestion du fait religieux en rapport avec le management des entreprises n’a pas fait, jusqu’à présent, l’objet d’une production scientifique abondante, du moins au Cameroun. L’objectif de cette recherche est d’analyser les pratiques managériales des dirigeants de PME sous le prisme de la religion. Il s’agit d’appréhender la portée de la religion dans l’efficacité des actions de management. A partir des entretiens réalisés auprès de 10 dirigeants de PME, il ressort des analyses effectuées que la religion joue un rôle important dans l’efficacité du management des dirigeants en termes de valeurs et de comportement. Ainsi la religion est considérée comme un outil de confiance, d’implication et de cohésion sociale, même si quelque fois elle peut être source de conflits entre les employés d’obédiences religieuses différentes.
Mots clés : Religion- management - fait religieux – management religieux - PME
1 INTRODUCTION
Depuis quelques années, les recherches en Sciences de Gestion s’intéressent à l’influence de la religion sur les comportements en matière de management (Honoré, 2018 ; Gomez, 2012). La religion est considérée comme un ensemble de croyances basées sur la spiritualité ou sur l’idée d’une vie éternelle après la mort. Durkheim (1965) la définit comme un système universel de croyances et de pratiques relatives aux choses sacrées. Dans ce sens, les dirigeants doivent prendre conscience de l’importance et des enjeux du fait religieux, parce que son déni, tout comme son acceptation sans dialogue, peut engendrer des dérives. Pour un dirigeant croyant, la question managériale se pose plus en termes spirituels qu’en termes proprement religieux. La religion se distingue de la spiritualité dans la mesure où elle constitue un système institutionnel de croyances et de valeurs au sens de Willaime (2007).
La religion s’inscrit dans une perspective collective, la spiritualité, quant à elle, relève d’une perspective individuelle (Poulain et al., 2013). Partout dans le monde, la religion joue un rôle dans la gestion des processus et le développement économique (Rao, 2012).
Au Cameroun, on enregistre depuis quelques années, de nouveaux mouvements religieux chrétiens. L’adoption de la loi n°90/053 du 19 décembre 1990 portant sur la liberté d'association a permis aux promoteurs de légitimer et d’asseoir leur autorité religieuse. Le rôle joué par la religion dépend des sociétés et des époques auxquelles on veut analyser le phénomène. A ce titre, le fait religieux, est un phénomène bien réel en entreprise qui soulève de multiples problématiques professionnelles et personnelles, notamment de conflits de valeurs ou de tensions de rôles, qui peuvent laisser démuni l’ensemble des acteurs organisationnels (Guillet et Brasseur (2019). Le fait religieux correspond à un comportement qui traduit une référence à un culte institué et à ses rites, ses valeurs et ses normes, à un ensemble de pratiques et de rites spécifiques propres à chacune de ces croyances (Diop, 2012). Dès lors, étant donné le caractère spécifique que présente chaque PME, la question de la prolifération des religions ne saurait être ignorée par son Dirigeant, principal acteur. La PME est caractérisée par la proximité au sens de Torrès (2015) et son efficacité dépend, entre autres, du système de management et de la valeur personnelle du dirigeant, à laquelle il faut associer l’ensemble de ses croyances et de ses pratiques spirituelles. Les limites cognitives des dirigeants sont parfois soutenues par ces croyances et pratiques (Gendre-Aegeter, 2008). Toutefois, leur pertinence semble difficile à prouver. En empruntant une approche cognitive du management, nous mettons en exergue, ce qui a rarement été présenté dans notre contexte, les représentations religieuses des dirigeants de PME comme antécédents à la prise de décision. La cognition managériale s’apparente à un état d’esprit qui permet au dirigeant de construire la réalité à travers ses connaissances, et d’expliquer ses choix.
En admettant que les pratiques religieuses constituent un levier d’action managériale à l’endroit des dirigeants, cela signifie que la religion peut influencer les différents objectifs que l’entreprise souhaite atteindre. La question de l’influence de la religion sur la performance de l'entreprise ou le comportement des acteurs n'est pas encore clairement prouvée, car les recherches restent contradictoires ou très limitées et, une revue de la littérature peu dense s’intéresse aux confessions religieuses (Gundolf et Filser, 2012). De plus, la littérature existante se concentre principalement sur le christianisme occidental tel
2 qu’il a évolué et examine rarement d'autres religions ou parties du monde (Gottmann, 2013).
La prise en compte des diverses religions pose parfois des dilemmes managériaux dans l'entreprise. Plusieurs études ont montré que la religiosité1 influence le comportement des dirigeants en fonction de leur rapport à la spiritualité (Burack, 1999), mais aussi à la foi (Cavanagh, 1999) et aux pratiques religieuses associées à l’appartenance culturelle. D’où l’intérêt de s’intéresser au rôle joué par la religion dans le management des PME en répondant à la question suivante : comment les croyances religieuses influencent-elles les comportements managériaux des dirigeants de PME ? L’objectif de cet article n’est pas d’expliciter la religion en entreprise, mais de fournir des éléments illustratifs du comportement adopté par les dirigeants pour y faire face, notamment sur le plan managérial.
La structure de ce travail conduit d’abord à présenter le cadre conceptuel de la religion et des pratiques de management. Ensuite une approche méthodologique sert de trame à l’évaluation de notre interrogation principale et, enfin nous présentons les résultats suivis de leur discussion.
1. LA REVUE DE LITTERATURE
1.1 Management et religion : une relation complexe
Les religions contribuent à éclairer les difficultés du travail contemporain (Honoré, 2014).
Déjà le travail est présenté comme ayant une dimension spirituelle et morale, mais ensuite le travail est une réponse à un appel profondément inscrit dans la nature de l’homme comme c’est indiqué au livre de la Genèse (Gen. 3, 19). Dans cet ordre d’idées, l’ardeur au travail est une vertu, une activité qui réalise le don reçu par l’homme au service de tous les hommes (Detchessahar, 2014). L’ordre social du travail est régi par l’environnement dans lequel s’effectue le travail. Religion et culture locale ne sont pas deux variables autonomes, elles interagissent et contribuent à donner un sens à des pratiques de management (D’Iribane, 2007). Les travaux de Noland (2007) ont montré que la culture locale interagit avec la religion pour conduire au succès ou à l’échec des pratiques organisationnelles.
Le management de l’entreprise peut se servir des préceptes religieux ou tout au moins se les approprier. D’ailleurs les travaux de Pras et Vaudour-Lagrâce (2007) ont montré comment les principes musulmans peuvent contraindre les pratiques commerciales et marketing des entreprises qui s’y réfèrent. Dans ce sens, le fait religieux en entreprise pourrait se manifester soit par une demande personnelle d’articulation de ses pratiques professionnelles et religieuses par l’individu et qui peut être traitée comme toute autre demande personnelle, soit par la prise en compte d’une pratique religieuse à l’entreprise et au management (Honoré, 2014). Dans ce dernier cas, le management religieux a une influence sur le « travailler-ensemble » et le dirigeant doit prendre en compte la règle religieuse dans le fonctionnement de l’entreprise et la pratique managériale. Ainsi, le fait religieux au travail peut se manifester par des demandes d’absences ou d’aménagement des plannings, par le port de signes visibles ou encore des prières pendant les pauses, mais également par le refus de réaliser des tâches, de travailler avec une personne qui n’est pas de la même religion, de travailler avec une femme ou sous ses ordres ainsi que du
1 La religiosité est considérée comme recouvrant « l’intensité de l’engagement personnel dans le système de croyance » que représente la religion » (Bertrand, 1997, p. 218).
3 prosélytisme ou encore l’organisation de prières collectives (Guillet et Brasseur, 2019). Dans cette mouvance, deux catégories de faits religieux peuvent alors être distinguées selon Honoré (2016) : les non-transgressifs et les transgressifs. Pour ce qui est des faits religieux transgressifs, ils empêchent la bonne exécution du travail ou dérogent à la législation fondée. L’attitude des dirigeants est de ce fait imposée par le respect de la réglementation qui encadre les pratiques religieuses.
Si la religion semble se définir aisément, il faut dire que son appréhension est sujette à diverses formes d’interprétation : Durkheim (2005) l’appréhende d’un point de vue philosophique et s’intéresse aux fondements de la vie collective ; tandis que Weber s’intéresse à la construction des formes de pouvoir et de domination (Löwy et Wisman, 2004). Ces deux conceptions se rapprochent de la structure organisationnelle caractérisée par la vie collective et les formes de pouvoir. Ce pouvoir s’entremêle déjà dans la gouvernance religieuse weberienne : l’autorité rationnelle légale du prêtre au service d’une bureaucratie religieuse, l’autorité traditionnelle du sorcier fondée sur la transmission d’une tradition reçue et l’autorité charismatique du prophète porteur d’une révélation singulière (Weber, 2004). Cependant deux idées clés sous-tendent l'analyse de la religion de Marx (1972). Premièrement, la religion et l'économie sont étroitement liées et il n'est pas possible de comprendre la dimension religieuse de la vie sociale séparément de la dimension économique. Deuxièmement, la religion représente une sorte d'aliénation, destinée à masquer l'exploitation qui imprègne le capitalisme et à légitimer les intérêts de ceux qui possèdent les moyens de production en faisant passer la propriété privée pour un état naturel des choses (Tracey, 2012).
Les modes d’organisation et de management influencent fortement la constitution de l’ordre social du travail. Ainsi, l’entreprise qui intègre la religion dans son management est particulièrement attentive sur les modes d’animation et d’organisation du travail.
1.2 Les enjeux de la religion dans le contexte managérial camerounais
L’entreprise africaine est caractérisée par un management dont la culture constitue un élément explicatif de son fonctionnement (Bakengela Shamba, 2016). L’entreprise est davantage conçue comme « une sorte de buffet où chacun peut aller se servir sans s’interroger autrement sur l’origine et les conditions de préparation de la nourriture qui s’y trouve » (Kamdem, 1996). Cette vision est caractéristique du fait que l’entreprise est considérée comme un « bien commun », au nom de la communauté et de la solidarité qui est censée l’encadrer. Au Cameroun, le phénomène semble identique : l’organisation du travail reste empirique avec une perte de temps, un manque d'efficacité. Cela freine la productivité et engendre d’autres travers tels que les effectifs pléthoriques, l’inadéquation entre les exigences du poste et le profil du titulaire, la persistance des affinités ethno- tribales et spirituelles dans les recrutements et les promotions, etc.
Cependant, les études dans ce contexte n’ont presque pas établi le rapport de la religion au management de l’entreprise. Analyser la manière dont ces deux dimensions s’articulent, s’opposent ou se conjuguent dans l’espace de l’entreprise peut être source de nombreux enseignements. Déjà, l’entreprise est une entité située dans un environnement donné, dont les règles et les décisions de gestion organisent et régulent une partie centrale de la vie en commun qui est le « travailler ensemble » (Honoré, 2014). Ensuite, les pratiques religieuses, même non exprimées sont difficiles à couvrir parce que l’individu les exprime parfois de manière inconsciente. Enfin, le problème de l’articulation des règles religieuses avec celles
4 de l’entreprise influence fondamentalement le management de cette dernière. Nonobstant l’influence de la religion sur le management des entreprises, la société camerounaise fonctionne dans la cohabitation entre les principes de la Bible, du Coran et le recours éventuel à la sorcellerie (Biwolé-Fouda et Tedongmo Teko, 2020) et autres pratiques sectaires. Cet ensemble spécifique de valeurs propres à notre société ne saurait donc prôner les mêmes pratiques managériales en vigueur sous d’autres cieux.
La gestion de l’entreprise s’inscrit dans une perspective de religiosité qui favorise l’adhésion à des valeurs, des croyances, des démarches, des faits et des pratiques au quotidien. La posture religieuse peut avoir à la fois un a priori favorable et défavorable sur le développement de l’entreprise. La religion à laquelle adhère le dirigeant trouve sa raison d’être dans un contexte caractérisé par l’irrationalité. L’irrationalité est perçue comme le management par l’empirisme et l’émotion. Avec la montée en puissance de
« nouvelles églises », pour qualifier les églises nées du pentecôtisme américain, les affinités religieuses vont parfois supplanter les affinités tribales. En effet, ces églises viennent remettre en cause les relations interpersonnelles et constituent pour beaucoup de chrétiens qui s’y revendiquent, une nouvelle famille à laquelle on doit obéissance. L’appartenance à l’une de ces religions par le dirigeant peut suffire à dissimuler les écarts de comportement de ses membres au sein de l’organisation. La raison n’apparaît plus comme l’élément principal de management. Dans ce sens, les dirigeants de PME camerounaises semblent plus inductifs que déductifs, écartant au passage l’esprit cartésien dévolu aux dirigeants d’entreprise occidentaux, comme l’assimile Dumez (1993).
Cette caractérisation de l’entreprise montre qu’elle est au centre d’une diversité culturelle.
Or, le management des cultures présentes dans l’entreprise permet de mesurer l’existence de consensus entre les différents groupes d’acteurs concernant les domaines intéressant l’organisation. Dire qu’il y a consensus au sein de l’organisation, c’est reconnaître qu’elle fonctionne comme une collectivité intégrée (Zghal, 2003). Si une théorie générale du management des organisations est impossible - car les différentes théories sont élaborées par des esprits qui admettent des paradigmes différents (Hofstede, 1996) - alors l’irrationalité qualifiée dans le management des entreprises camerounaises s’appréhende comme une collectivité intégrée.
1.3.
Une lecture cognitive des dirigeants de PME à l'épreuve de la religion
La religion dans son essence repose sur des valeurs d’ordre moral, spirituel et social qui peuvent contribuer à la performance de l’organisation. La place de la religion et les estimations qui y sont associées vont s’intégrer ou non dans les pratiques managériales.
L’engagement du dirigeant est lié à ses valeurs personnelles et évidemment à sa cognition managériale (Cossette, 2008). La cognition désigne une fonction particulière à laquelle sont associées des activités ou des processus se rapportant à l’intelligence humaine. Selon Schneider et Angelmar (1993), l’approche cognitive des organisations s’analyse au niveau individuel ou managérial et au niveau organisationnel ou collectif.
En outre, une organisation est le produit de la cognition de ses acteurs et, dans le cas d’une PME, principalement de son dirigeant qui agit en fonction de ses valeurs et croyances. Donc, l’importance de la cognition managériale se trouve dans le rôle qu’elle accorde aux éléments de nature cognitive tels que la perception ou l’interprétation dans la formation de la pensée managériale (Lauriol, 1998). La problématique de la posture managériale à adopter à l’égard de la religion revêt une importance essentielle. La religion n’est pas à considérer comme une
5 alternative aux activités de l’entreprise, mais comme un instrument de gestion à la disposition des dirigeants dans le but d’atteindre ses différents objectifs.
L’éthique, qui apparaît comme l’une des variables clés de la religion, s’appréhende comme une justice distributive qui se caractérise par un rapport à autrui (Courrent, 2003). La résilience de l’éthique s’appuie sur la valeur du dirigeant qui est placé au centre des préoccupations de l’entreprise (Leroux et Van de Portal, 2011). Selon la sensibilité du dirigeant de la PME à la religion, nous pouvons relever trois comportements, notamment le refus caractérisé par l’indifférence absolue; la contestation induite par le caractère contraignant des dispositifs religieux et l’acceptation pure et simple. Fort de ce qui précède, il est probable que les dirigeants adoptent une attitude vague à l’égard de la religion en fonction de leurs logiques d’action qui n’intègrent pas une démarche structurée en faveur des différents acteurs ; mettant en avant les capacités managériales. Ainsi, l’entrepreneuriat représente un caractère extensif comprenant une dimension religieuse.
En prolongeant l’analyse sur la relation religion et entrepreneuriat, il ressort de la littérature, notamment des travaux de (Rietveld et van Burg, 2014; Valliere, 2008) que le lien entre religion et entrepreneuriat est expliqué par le contexte social dans lequel il se construit et se développe dans le temps. Ainsi, l’influence de la religion sur le comportement managérial se fait par les réglages de leur milieu socio-temporel qui, lui-même, agit sur la prégnance de la religion sur leur vie, les sources d’autorité religieuse qu’ils reconnaissent et le statut social que la qualité de croyant apporte (Stambouli, 2017). Ainsi, les actions des dirigeants sont susceptibles d’être guidées par ses convictions religieuses consubstantiellement à celles des employés. De ce point de vue, l’appartenance à une chapelle religieuse entendue au sens du réseau, joue un rôle fondamental dans le dénouement des transactions socio-économiques et laisse libre cours à des pratiques managériales informelles.
Au cas où l’intégration de la religion dans le management des entreprises ne semble pas faire l’unanimité, il reste que la notion ne peut être ignorée dans certains contextes. Pour accéder au réel, il s’est imposé la nécessité de retenir un échantillon pour notre cadre de recherche et de procéder au choix raisonné de la méthode de traitement des données.
2. METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
La présentation d’une approche méthodologique sur l’étude de la religion en rapport avec le comportement managérial nécessite que l’on fasse une sorte de cliché d’un « marché de la religion » au Cameroun. L’adoption de la loi sur la liberté d'association a permis aux promoteurs de légitimer et d’asseoir leur autorité religieuse. Déjà en 2004, De Rosny dénombre dans la ville de Douala près de 315 associations religieuses pentecôtistes. En 2006, Lasseur (2010) recense 221 lieux de culte pentecôtistes sur les 338 lieux de culte hébergés dans la ville de Yaoundé2. On note actuellement dans tout le Cameroun, plus de 40 000 fidèles d’obédience Témoins de Jéhovah répartis dans 260 lieux de culte et un peu plus de 294 paroisses appartenant à l’Eglise Adventiste du 7ème Jour (Mpabe Bodjongo et Abba, 2016). Sans avoir dénombré les obédiences classiques (catholique, protestant), on peut dire que cet état de fait justifie que l’on intéresse à l’effet de la religion sur le comportement managérial.
2.1 Echantillon et collecte des données
2 Douala et Yaoundé représentent les deux grandes villes du Cameroun, respectivement capitale économique et capitale politique.
6 L’objectif de cette recherche est de mettre les pratiques managériales à l’épreuve de la religion au sein des PME camerounaises. La démarche adoptée est avant tout compréhensive ou interprétative, étant donné l’absence d’unanimité dans l’appréhension de la religion par les dirigeants. Dans ce sens, nous envisageons d’identifier certains éléments susceptibles de donner un sens aux différentes perceptions actuelles dans la pratique managériale en relation avec le fait religieux. Nous avons privilégié la diversité des entreprises pour rendre compte en leur sein du fait religieux selon les expériences de chaque acteur dans son secteur d’activité.
Le caractère à la fois personnel et tabou de la question du fait religieux en entreprise et les difficultés liées à son expression militent en faveur d’une étude exploratoire. Le caractère exploratoire de cette recherche impose une méthodologie de type qualitatif (Yin, 2009), dont l’unité d’analyse est le dirigeant. De prime à bord, la taille de l’échantillon n’a pas été définie ; il a été constitué progressivement par itérations successives, chaque élément ayant été sélectionné par choix raisonné et dans un souci de représentativité de l’ensemble des secteurs d’activité et des courants religieux. Aussi, la prise en compte de la religion dans la pratique du management au quotidien a-t-elle été la principale variable autour de laquelle a été construit l’échantillon.
Plusieurs critères ont présidé au choix de ces dirigeants. D’abord, le fait qu’ils soient fondateur (s) ou principal responsable de l’entreprise laisse supposer qu’ils participent, sinon constituent la personne ressource pour le recrutement et sont donc à même de communiquer sur leur perception du vécu du fait religieux dans leur entreprise. Ensuite, la disponibilité des interviewés à collaborer à la recherche et enfin, la diversité de croyance religieuse et la diversité des secteurs d’activités. Les entretiens ont été réalisés auprès de 10 dirigeants de PME. Cette taille de 10 interviewés nous a quasiment été imposée par l’homogénéité des informations collectées pour l’ensemble des répondants et le principe de la saturation théorique.
Le guide d’entretien prend comme point de départ le comportement managérial. Chaque dirigeant raconte son expérience et progressivement orienté par le chercheur, accepte de parler de sa religion en lien avec la gestion de son entreprise. Les thèmes abordés portent sur la perception qu’ont les dirigeants de la religion, la part de la religion dans la finalité de l’entreprise ainsi que leurs vertus et valeurs. Les entretiens, de type semi-directif ont été menés en face à face entre Mai 2019 et Août 2019, pour une durée moyenne de 45 minutes par entretien, suivant le cadrage ci-après.
Tableau 1 : Synthèse des entretiens réalisés
Répondant Fonction du répondant
Sexe Age Religion Secteur d’activité Nombre d’employés
Durée
R1 Dirigeant M 45 Catholique Presse et éditions 29 1h24
R2 Dirigeant M 50 Catholique Distribution 26 1h
R3 Dirigeant M 48 Musulman Distribution 18 50 mn
R4 Dirigeant M 52 Protestant Hôtellerie 22 58 mn
R5 RRH F 44 Catholique Expertise comptable 15 1h05
7
R6 RRH M 38 Pentecôtiste Micro-finance 56 55 mn
R7 Dirigeant M 42 Protestant Exploitation forestière 36 48 mn
R8 Dirigeant F 56 Pentecôtiste3 Prestation de service 12 40 mn
R9 Dirigeant M 53 Musulman Agroalimentaire 13 30 mn
R10 Dirigeant F 47 Catholique Boulangerie 31 42 mn
2.2
Traitement des données
Le traitement des données s’est effectué à partir de l’analyse du contenu thématique (Paillé et Mucchelli, 2012), qui permet dans ce cas de ressortir l’appréhension des concepts étudiés par les répondants et leur éventuelle corrélation. Cette technique nous semble appropriée, car la nature des données collectées auprès des responsables traduit leur pensée. Il s’agit d’évaluer le niveau de corrélation entre la religion et le management d’entreprise. Dans cette optique, la démarche consiste, à travers un entretien avec le responsable, à évaluer l’influence du fait religieux à travers les différentes fonctions de l’entreprise.
Le traitement des données repose sur deux éléments indispensables : la déduction et l’inférence. Il s’agit en réalité d’un « effort d’interprétation » (Wanlin, 2007, p.249) qui doit concilier à la fois rigueur de l’objectivité et la productivité. La démarche relative à ce type précis d’analyse s’articule autour de trois étapes chronologiques fondamentales. La première étape consiste en une pré-analyse qui est une phase préliminaire qui permet d’organiser les idées de départ afin de parvenir à un plan d’analyse. Il faut s’assurer de la pertinence des données par rapport à l’objet de la recherche, et vérifier qu’elles sont éventuellement dans un format approprié à la codification et que les différentes sources ainsi que leur mode de sélection sont bien connues. Il s’agit aussi de construire des indicateurs destinés à l’interprétation finale est réalisée en choisissant des indices construits à partir des éléments présents dans le corpus conformément aux objectifs formulés.
L’exploitation des matériaux constitue la deuxième étape. Il est question dans cette phase d’appliquer des traitements informatisés en accord avec la problématique traitée et les objectifs poursuivis sans toutefois dénaturer le contenu initial du corpus de données (Robert et Bouillaguet, 1997). Les traitements informatisés sont précédés des opérations d’encodage4, tandis que le traitement, l’interprétation et l’inférence constituent la dernière phase.
L’approche méthodologique a permis d’appréhender le terrain d’étude et les instruments devant servir à la compréhension des résultats issus de l’étude. La présentation des résultats est menée de manière à mettre en évidence les grands traits du fait religieux à l’épreuve du management.
3 Une différence est établie entre Protestant et Pentecôtiste parce que dans le marché religieux au Cameroun, les Pentecôtistes revendiquent d’être une reformation de l’Eglise protestante et se rangent donc dans ce qu’on appelle les « églises de réveil ».
4Un ensemble de rubriques fédérant des éléments ayant des caractéristiques communes figurant sous un titre générique, et en la classification des données du corpus dans celles-ci (Wanlin, 2007)
8
3. RESULTATS
Nous produisions les verbatims à partir des récits des répondants afin de justifier les résultats auxquels nous parvenons. Il semble raisonnable de supposer que la religion a un impact sur la légitimation de l'entreprise, malgré la sécularisation (Dana, 2009). Les résultats de cette recherche montrent que la religion poursuit des finalités autres que managériales, qu’elle est considérée comme un outil de confiance, d’implication et de cohésion sociale.
Toutefois, il peut arriver qu’elle constitue une source de conflit et qu’elle détériore les relations entre les employés.
3.1 La religion poursuit des finalités autres que celles à vocation managériale
C’est dans un environnement de crises économique et sociale que s’est développé, de façon importante, le marché de la religion au Cameroun. La recomposition du paysage religieux est venue interroger les pratiques des entreprises à l’égard de la diversité des croyances religieuses. A l’inverse, l’optique managériale ne va pas toujours en harmonie avec la morale religieuse, on est parfois obligé à prendre des décisions douloureuses, par exemple licencier un personnel, pour le bien de l’entreprise (R1). Déjà, la religion ne peut être un projet d’entreprise, ce qu’on met en avant ce sont les valeurs nobles, qui sont plus proches de l’éthique, de la morale que de la religion (R1). En effet, la rentabilité des capitaux investis préoccupe davantage les dirigeants que le fait religieux. Dans cette optique, la religion a une dimension politique en ce sens qu’elle vise à influencer le travail collectif et à amener à prendre en compte les principes religieux dans le fonctionnement de l’entreprise. La pertinence de ce résultat réside dans le fait que, certains répondants notamment (R4, R6, R8 et R10) soutiennent que la religion est individuelle et privée et, qu’à ce titre, elle ne devrait pas affecter le management de l’entreprise. Les autres, qui ne partagent pas ce point de vue, trouvent que l’entreprise devrait affirmer au sens du code du travail camerounais, une neutralité envers la religion sur les lieux de travail. La pratique religieuse relève donc de la conviction personnelle des dirigeants, laquelle ne porte pas toujours sur les logiques d’entreprise et de management.
3.2 La religion comme outil de confiance, d’implication et de cohésion sociale dans les PME
Les liens entre la religion et l’entreprise sont multiples. L’approche chrétienne du travail invite le management à accorder plus d’attention au travail, à l’activité en elle-même par le truchement des relations qu’elle crée dans l’entreprise. La religion rapproche davantage les pratiquants d’une même obédience. Au niveau des rapports humains, l’impression qui se dégage est que pour certaines obédiences, notamment les musulmans et les « églises de réveil», des sous communautés se créent dans l’entreprise et entretiennent des relations privilégiées intra-communautaires (R7 ; R8 ; R10). C’est à partir de ces sous communautés que nait la confiance entre les membres, qui parfois se transforme en implication lorsque le dirigeant manifeste son intégrité à sa religion (R2 ; R3 ; R6) par l’implication qui semble dégager l’idée d’une cohésion sociale dans l’organisation.
9 L’importance de ce résultat se justifie par le fait que la religion favorise une sensibilité par rapport aux autres en termes d’empathie, mais aussi s’éloigne de la rationalité totale. A cet effet, R4 et R5 relèvent que « nous sommes très souvent sensibles aux autres et près à réaliser des actions guidées par notre foi pour satisfaire les attentes de toutes les parties prenantes de notre entreprise ». La réussite de l’entreprise tient au gage de la vérité et de l’éthique prônées par les principes religieux. Ce témoignage, fait par l’ensemble des répondants, constitue le creuset de la confiance envers l’ensemble des parties prenantes. De ce fait, la religion bénéficie d’un a priori favorable qui conduit, à croire en l’homme qu’est le dirigeant.
L’approche psychologique met l’accent sur le pardon comme outil d’accumulation des énergies positives (Mullet et al., 2009). Le pardon mis en avant par la religion constitue une véritable variable conciliatrice des acteurs organisationnels comme en témoigne le propos du dirigeant (R1) suivant : « pour tout employé malveillant, je m’efforce toujours de trouver les points positifs pour essayer d’avancer avec lui, c'est-à-dire, je lui pardonne ses manquements pour le remettre sur la bonne voie ». Du moment où la religion est perçue comme individuelle, privée et non imposée, elle ne suscite pas d’hostilité.
3.3 La manifestation de la religion n’améliore pas toujours les relations entre les employés
L’étude du rapport entre religion et management trouve sa justification dans les différentes pratiques managériales. Ainsi, les organisations doivent définir de tout temps les comportements des salariés à même d’entraver les aptitudes au travail et ceux qui, au contraire, peuvent être acceptés. A l’interne, nous mettons quelques garde-fous pour encadrer les marges de manœuvre des salariés entre la liberté de croyances religieuses et les interdictions justifiées par la loi (R2 ; R6 ; R7). La pratique religieuse ne semble pas toujours aisée, ce d’autant plus que pour certaines religions (musulmane par exemple), la pratique de la prière peut parfois retarder l’exécution de certaines tâches. La liberté de la pratique religieuse peut ainsi compromettre la célérité dans le traitement des dossiers et nous restons démunis face à cette réalité (R5 ; R6). L’accentuation du fait religieux peut considérablement nuire à la bonne ambiance dans l’entreprise. « Lors de la dernière fête du travail, une employée relevant de la religion des témoins de Jéhovah a refusé de communier avec ses collègues, arguant que sa religion ne lui autorise pas de participer aux manifestions festives. Cette prise de position n’a pas reçu un écho favorable auprès de ses autres collègues qui ont pris la décision de ne plus collaborer avec elle. (…) Face à cette situation, je me suis vu dans l’obligation de la licencier afin de garder une cohésion dans l’entreprise, car mon objectif est le développement de mon entreprise et non la gestion des différends religieux » (R3). « Certains collègues musulmans comme moi ne veulent ni serrer la main de collègues féminines, ni toucher ce qu’elles ont touché » (R9), « d’autres redoutent les avoir comme supérieure » (R3) ; ce qui n’est pas recommandé par le saint Coran. Le rejet des collègues peut être appréhendé comme une mauvaise interprétation des dogmes, une demande particulière en raison d’une pratique religieuse qui crée le dysfonctionnement organisationnel et qui brouille l’harmonie de la vie en entreprise.
4. DISCUSSION
10 Cette recherche a permis de cerner quelques résultats majeurs, notamment dans le but de capter la manière dont la religion et le management d’entreprise s’entremêlent tant sur le plan individuel qu’organisationnel. La religiosité est différemment perçue par les dirigeants en fonction de leur appartenance. Les croyances religieuses se repositionnent dans les PME camerounaises, ce d’autant plus que les croyances religieuses sont considérées comme le résultat du processus d'intégration sociale (Tracey, 2012). Contrairement à ce que pensent McCleary et Barro (2006) la religion apparaît en tant que force sociale significative. Et, à ce titre, elle fait partie de la vie sociale, caractéristique de la notion d’embeddedness que Polanyi (1992 ; 34) présente dans le cadre du rôle de la religion dans la société comme : « The inclusion of the noneconomic is vital. For religion or government may be as important for the structure and functioning of the economy as monetary institutions or the availability of tools and machines themselves that lighten the toil of labour ». Par rapport à l’Occident, on ne note pas des revendications religieuses au sein des entreprises camerounaises.
Globalement, nos résultats s’inscrivent dans une logique d’irrationalité de la part des dirigeants de PME camerounaises. Certains dirigeants s’appuient sur la religion pour asseoir leurs pratiques managériales tandis que d’autres pensent que c’est une affaire privée qui ne concerne pas l’entreprise, voire son management. Quoique la religion soit incontestablement un élément fondamental de notre culture, elle est obscure au point où, elle agit directement sur les comportements économiques des différents acteurs (Gundolf et Filser, 2012). Or, les résultats montrent également qu’il est urgent de nos jours, d’accorder une place aux religions dans la réflexion sur le management des PME. Partant des conclusions de Bietveld et Van Burg (2010) sur la relation entre religion et entrepreneuriat, on peut dire que la relation entre religion et management est influencée par le contexte dans lequel elle se développe et qu’elle évolue au fil du temps et des contextes sociaux. Le fait religieux résulterait alors de l’orientation entrepreneuriale du dirigeant propriétaire qui s’imbrique dans les valeurs, les croyances et les choix managériaux et stratégiques (Stambouli, 2017). Les résultats expliquent également que, la religion peut être à la fois une force de cohésion et de conflit entre les différentes parties prenantes et donc, de succès ou d’échec entrepreneurial.
Le fait religieux ne doit plus être tabou dans les entreprises puisqu’il est réel et discuté dans notre contexte, dans les entreprises du fait de la multiplicité des obédiences, mais aussi de la durée que la pratique peut ôter au temps de travail. Il apparaît d’après Guillet et Brasseur (2019) non plus comme une difficulté ou avec neutralité, mais comme une ressource pour le management. Il pose rapidement la problématique de l’agencement des principes religieux avec ceux de l’entreprise. Il serait intéressant d’adopter des horaires flexibles pour répondre aux engagements religieux des employés comme dans certains pays de l'Union Européenne, dans le souci de prévenir les conflits sur le lieu du travail (Rao, 2012). Car, en matière religieuse la question du « vivre ensemble » est primordiale, et pose la question de la prise en compte des personnes dans les organisations du travail. L’un de nos résultats mentionne la frilosité des faits religieux sur le vivre-ensemble au sein de l’entreprise. A titre d’illustration, une employée a perdu son emploi du fait de la mise en avant des règles de sa religion lors des activités récréatives organisée par l’entreprise. Le dirigeant qui prend la décision de licencier a battu en brèche, le principe de pardon cher aux pratiques religieuses, surtout si ce dernier n’est pas de la même religion que l’employé. Cette conclusion aurait été plus intéressante et plus riche en enseignement, si le dirigeant et l’employée partageaient la même religion. Cela aurait permis de mesurer le degré d’appropriation des règles religieuses
11 et de sa mise en œuvre dans l’entreprise au profit du management. Debray (2002) précise à cet effet que le fait religieux, lorsqu’il survient au travail, dans l’entreprise, n’est pas anodin et sa prise en compte par le management est complexe et cela notamment parce qu’il est polymorphe et ainsi difficile à appréhender. Egalement et comme le relèvent Bouzar (2009) et Honoré (2014), il peut être manifesté par le refus de travailler avec certaines personnes pour des raisons religieuses. Dans ce sens, si la religion ou la pratique religieuse devient un motif de licenciement, au nom de la cohésion sociale, alors elle entraine les dirigeants à la dérive. Aucune règlementation en la matière ne prévoit de licenciement à cet effet. De ce point de vue, la religion en contradiction avec la laïcité dans l’entreprise, peut conduire le dirigeant de PME à adopter selon Maillard (2017) des comportements radicalement différents sur les pratiques religieuses.
Mais la religion peut aussi, positivement, conduire à ce que la personne croisse c'est-à-dire qu’elle améliore ou enrichisse la manière dont elle comprend les autres, la manière dont elle perçoit le monde, la manière dont elle manifeste sa spiritualité. Elle peut aussi, négativement, susciter de l’incompréhension, de l’aversion et du rejet. Le dirigeant (R7) martèle que « Il y a des employés qui sont pratiquants, qui ont besoin de pratiquer scrupuleusement leur religion en termes de respect des principes, du coup la religion s’invite dans l’entreprise de façon irréversible créant au passage quelques perturbations ».
Cependant, il faut dire qu’en ce qui concerne la religion musulmane, uniquement deux (02) des cinq (05) prières journalières s’effectuent pendant le temps de travail ; donc en principe cela ne devrait pas pour autant perturber le service ou encore faire baisser la productivité.
Ceci montre à suffisance la complexité du fait religieux dans le management des entités. En France, par exemple, et comme l’indique Sciberras (2010, p. 72) « la gestion de la diversité religieuse en entreprise s’accompagne, le plus souvent, de la discrétion des uns et de la distance des autres ». D’ailleurs, si la religion revêt un pan de la culture, il faut dire que les relations de travail dans les entreprises camerounaises sont marquées par le fait que les employés s’appuient davantage sur les relations interpersonnelles et affectives que les procédures mises en place pour échanger les informations et les ressources (Kamdem, 2002). Comparativement à ces deux contextes, il faut dire qu’il y a eu relativement peu de développement systématique, tant sur le plan théorique que empirique, qui adopte une perspective contextuelle en reliant les profils religieux des pays à l'esprit d'entreprise, tout en tenant compte des investissements d'un pays dans la connaissance et la technologie comme un facteur de contingence critique (Parboteeah et al., 2014). La religion devrait être perçue comme une attitude visant à encadrer le comportement managérial des dirigeants de PME.
La sagesse ancienne des religions aurait certainement quelque chose à apporter au management des PME camerounaises, ceci en cohérence avec la culture locale qui repose sur des notions restreintes de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. La religion n’ouvre pas à la démocratie dans l’entreprise, auquel cas, cela pourrait être à l’origine de la détérioration du climat social en son sein. Toutefois, le domaine de la vie professionnelle n’est en aucun cas étranger aux questions de la pratique religieuse comme le note Coulange (2010).
L’autorité managériale devra favoriser l’éclosion de la religiosité au sens de Delsol (2010). De tout temps, les groupes religieux ont joué un rôle clé dans l'essor du mouvement du commerce équitable, et ont été à l'avant-garde du mouvement pour encourager les investisseurs institutionnels, notamment les fonds de pension mondiaux, à considérer les problèmes sociaux comme d'importants foyers de leurs stratégies de placement (Proffitt et
12 Spicer, 2006). Le contexte socio-culturel du Cameroun contribue au développement de la religion en ce sens que, la société camerounaise est marquée par l’irrationalité qui se prête mieux, voire spontanément à la religiosité. Le fait religieux peut donc être pris en compte comme une dimension de la diversité en entreprise parmi d’autres et dans une conception plus culturelle que spirituelle (Guillet et Brasseur, 2019). De ce fait, et selon Dodd et Gotsis (2009), la religion doit être envisagée comme une ressource culturelle qui crée le capital social et contribue au renforcement des liens sociaux ce qui rapproche la religion de la culture. Ainsi, les dirigeants doivent avoir une attitude d’ « acceptation », c’est à dire la « volonté de reconnaître la combinaison des identités professionnelles et privées de chaque individu » (Galindo et Zannad, 2014, p. 45). Cette position vise à éviter l’affrontement et les conflits, tout en adoptant un principe de tolérance et, est sous-tendue par les représentations du dirigeant de la laïcité et du rapport entre religion et entreprise (Guillet et Brasseur, op.cit). Ainsi, la religion devient un patrimoine culturel de l’entreprise dont le fil d’Ariane est la cognition managériale du dirigeant.
Les résultats de cette recherche militent en faveur du rejet de l’abus de rationalité dans la gestion des entreprises, notamment les PME. Les dirigeants musulmans sont plus à l’aise à parler de la religion dans l’entreprise ; ce qui permet de soulever le problème de l’arrêt du travail pour les séances de prière. Ces interruptions ont sans doute un impact, peut être difficile à cerner sur le fonctionnement global de l’entreprise et remet en cause, la laïcité de l’Etat telle qu’énoncée dans la constitution de la République du Cameroun. Dans cette perspective, le dirigeant de PME doit intérioriser toute la spécificité de l’être camerounais dans l’optique de le rendre efficace, car il évolue dans un continuum de tradition, religion chrétienne/musulmane et modernité. La prise en compte des fêtes religieuses qui ont une conséquence pour l’entreprise, constitue une parfaite illustration.
Les résultats n’ont pas été assez approfondis sur certaines subtilités relatives aux approches personnelles, relationnelles, culturelles et sociales de la religion. La gestion de la PME est un défi que le principal dirigeant doit relever au fil du temps. Ce qui renvoie à sa capacité à aller au-delà des principes standards, notamment de la bureaucratie au sens de Max Weber.
Nous considérons donc que la religion est un apprentissage managérial qui ne résulte pas de situations voulues par les dirigeants, mais dictée par une philosophie morale religieuse souvent importée. Un interviewé (R3) précise que « j’applique les règles religieuses imposées par la bible pour mieux conduire mes affaires (…) je me soumets à la sagesse divine pour gérer mon entreprise ». En outre, gérer une entreprise en contexte africain requiert, entre autres, la connaissance des éléments spirituels et cognitifs. Ils ont souvent d’après Khaliq (2008), un effet sur les processus de gestion, le leadership, la planification, le service à la clientèle, les relations avec les fournisseurs. Cette restriction de l’usage de la bible et autres connaissances, peut s’identifier comme un contingentement des résultats obtenus dans ce travail.
Cette recherche a permis de mettre en lumière la problématique de l’agencement des principes religieux avec ceux de l’entreprise. Face à la diversité de religion de plus en plus affirmée en contexte camerounais, certaines limites peuvent réduire la portée ou la généralisation de nos résultats. De plus, une critique est souvent formulée à l’endroit de la théorie qui a servi de trame à notre travail, la théorie de l'Église-secte, celle d’avoir été un cadre approprié pour expliquer l'évolution du christianisme occidental, mais elle ne rend pas toujours compte de la complexité de l'organisation religieuse contemporaine, et son applicabilité à d'autres religions comme l'islam n'est pas si évidente (Tracey, 2012). Ces
13 limites sont inhérentes au caractère exploratoire de la recherche, à la méthodologie, mais aussi à l’absence de certaines variables pouvant mieux caractériser le fait religieux en entreprise, comme son impact sur le recrutement du personnel ou encore le profil de carrière. Toutefois, allant dans le sens de Cavalcanti et al. (2007), les sciences sociales sont dans l'incapacité de quantifier adéquatement les effets de la religion sur la performance globale des économies. In fine, si l’entreprise génère des règles sociales en son sein, elle pourrait être influencée par les phénomènes individuels et institutionnels qui traversent son environnement. Tout dépend de l’éducation ou des valeurs que chacun se donne, et comptant sur le fait que l’entrepreneur est confronté tous les jours à des facteurs contrôlables et incontrôlables, religion et management feraient idéalement un mariage harmonieux, si l’on ignore l’influence de la société qui corrompt.
CONCLUSION
Cet article avait pour objectif de mettre les pratiques managériales à l’épreuve de la religion au sein des PME camerounaises. Il s’inscrit dans l’émergence d’un nouvel ordre managérial qui intègre les spécificités du contexte camerounais, sans réfuter le caractère universaliste, notamment de laïcité des entreprises, quelle que soit leur taille. Il s’est agi d’appréhender la portée de la religion dans l’efficacité des actions de management de l’entreprise. Ce travail présente un double intérêt pour les pratiques managériales. Tout d’abord, cette recherche contribue à une réflexion pertinente sur l’intégration du fait religieux dans l’entreprise. Il s’agit de mettre en garde les dirigeants contre le déni du fait religieux, car, l’individu est par essence un être spirituel (Martin, 2020), or le management religieux relève avant tout du domaine privé et la pensée managériale n’est modifiée qu’à la marge. Dans ce sens, une délimitation stricte doit être instituée par le dirigeant et les limites de son expression bien établies. Ainsi, ne sera admis comme fait religieux que celui qui correspond à la religiosité des personnes et la liberté de culte, mais n’impacte ni sur les rapports avec les autres, ni sur les décisions managériales, encore moins sur les règles organisationnelles.
Cette recherche trouve son intérêt dans le fait qu’elle s’intéresse aux pratiques religieuses développées dans les PME, alors que la majorité des études portent sur les faits religieux. En effet, plusieurs travaux existent sur les faits religieux en lien avec le travail. Et un gap important peut exister entre ce que les dirigeants affirment ou ce à quoi ils aspirent, et ce qu’ils font vraiment en matière de religion. Cette recherche présente un double intérêt, théorique et managérial. Au niveau théorique, ce travail s’est proposé de pallier un manque théorique évident de la pratique religieuse dans le contexte des PME et a avancé des propositions de recherche pouvant servir à l’élaboration de pistes de réflexion futures. Les recherches antérieures ont ignoré en grande partie la spiritualité et la religion comme facteurs pouvant influencer le travail et le comportement managérial des dirigeants.
L’intérêt de cette préoccupation suscite de l’engouement dans les milieux scientifiques, notamment avec les travaux (Henley, 2017; Tracey, 2012) sur la religion et le travail. Les enjeux de la religion sur le travail en management ne sont plus à démontrer en termes de conséquences positives et négatives (Chan-Serafin et al., 2013) ; notre travail contribue ainsi à ces discussions théoriques. En s’appuyant sur la cognition managériale, nous introduisons, ce qui n’a certainement pas été fait, à notre connaissance dans ce contexte, la religion des dirigeants de PME comme antécédents à leur mode de management. Cela induit une amélioration des connaissances de ces antécédents dans la mesure où, les recherches dans ce champ restent sous explorées et portent singulièrement sur les types de comportement
14 managérial (Guillet et Brasseur, 2019 ; Galindo et Zannad, 2014 ; Bennani et Barth, 2012).
Nous proposons à cet effet, une nouvelle voie d’investigation de l’appropriation de la religion comme outil à la disposition du dirigeant de PME dont le rôle n’est plus à démontrer. Ainsi, le rôle central du dirigeant (Torrès, 2015), dans lequel s’inscrit sa religion, et susceptible d’influer dans les processus de management, demeure limité dans la littérature. Les dirigeants de PME ne gèrent pas leur entreprise sur la base du modèle de performance, même s’il n’est pas l’unique, mais aussi sur la base de leurs religions en fonction des différentes options qui s’offrent. Il ne s’agit donc pas de traiter de la manifestation de la religion en entreprise (Banon et Chanlat, 2014).
Sur le plan managérial, notre travail contribue à dévoiler l’état des lieux des pratiques religieuses dans les PME camerounaises et suggère des pistes d’amélioration quant à l’adoption d’un comportement éthique aussi bien pour les dirigeants de PME, les salariés que pour les institutions camerounaises dédiées à la promotion de l’entrepreneuriat. Nous avons clarifié l’implication de la religion dans les décisions managériales des dirigeants, en particulier avec le volet social. L’approche par la religion du dirigeant participe selon nous à identifier davantage les fondements théoriques de la gestion des PME qui sont abondamment questionnés. C’est ainsi qu’un apport majeur serait de considérer la religion comme une ressource contingente au management de la PME, dont la finalité est l’action collective et l’implication organisationnelle. Il s’agit dans cette perspective, d’expliciter comment les dirigeants priorisent leur religion, notamment en ce qui concerne les valeurs issues de leur religion et celles issues de leur style de management. Globalement, notre apport vise à saisir la religion comme un ressort d’intelligibilité à l’endroit des dirigeants, afin non seulement d’élargir leur éventail d’options managériales, mais aussi leur permettre de cerner leur propre attitude face à la religion (Guillet et Brasseur, 2019) non plus comme un pis-aller, une dérive ou un dilemme personnel, mais comme une conduite professionnelle appropriée en contexte. Nous avons également démontré que la religion, à travers les valeurs et les normes qu’elle englobe, influe sur le dirigeant en tant qu’individu et sur ses orientations entrepreneuriales et managériales. En ce sens, cette recherche contribue à la connaissance de l’importance et de l’influence des éléments socioculturels pour le dirigeant ainsi que pour les salariés. Plus intuitivement, elle participe à l’approfondissement des connaissances sur l’enracinement social des activités entrepreneuriales (Ulhoi, 2005) et atteste de l’importance des volets sociaux en entreprise (Licht et Siegel, 2006; Shapero et Sokol, 1982).
Les limites de cette étude constituent des domaines intéressants pour de futures recherches. Tout d'abord, nous avons supposé que toutes les formes de religion sont liées positivement au management d'entreprise. Nous reconnaissons, par exemple que l'éthique de travail développée par Weber sur la base du protestantisme peut ne pas s'appliquer nécessairement aux catholiques (Weber, 2004) ou à d’autres obédiences. Car, les religions auront des effets contextuels sur les individus dans des environnements plus religieux (Parboteeah et al., 2014). De plus, à mesure que les individus deviennent plus mûrs et plus participatifs dans leur religion, ils sont plus susceptibles de chercher à intégrer la foi dans leur contexte professionnel (Lynn et al., 2011), certains choisissant l'action entrepreneuriale comme une excroissance de leur développement religieux. Deuxièmement, les limites liées à notre échantillon qui ne peut toujours pas être généralisable du fait de son nombre et, du fait de n’avoir pas interrogé les dirigeants de toutes les obédiences religieuses en présence
15 pour évaluer leur appréhension de l’effet de la religion dans le management de leur entreprise.
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