CHAPITRE II: LA REVUE DE LA LITTERATURE 28

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TABLE DE MATIERES

INTRODUCTION GENERALE 12

PARTIE I : FONDEMENTS THEORIQUES

CHAPITRE I: LA PROBLEMATIQUE DE RECHERCHE 17

CHAPITRE II: LA REVUE DE LA LITTERATURE 28

I.- LES PARADIGMES 28

1.- Le rationalisme 29

2.- L’approche contingente 30 3.- Le paradigme politique 31 4.- Quelques considérations sur le changement 38 5.- Déterminisme ou constructivisme ? 39 II.- LE MANAGEMENT ET L’EMERGENCE DE LA GRH :

UNE CONSTRUCTION SOCIALE ET HISTORIQUE 40 III: LES THEORIES ET LES MODELES 43

1.- LE CONTENU 45

1. 1.- Les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) 45 1. 2.- Les différents rôles ou types de direction des ressources humaines (DRH) 49 1. 2. 1.- Tendances et attentes des DRH 49 1. 2. 2.- Typologies des rôles de la DRH 53 1. 3.- Les modèles de management (M) 58 1. 3. 1.- Le management classique 58 1. 3. 2.- Le management politique 60 1. 3. 3.- Le management instrumental ou « californien » 64 2.- LE CONTEXTE (INTERNE) 68 2. 1.- Les configurations organisationnelles 69

2. 1. 1.- La division et la coordination du travail

70

(2)

2. 1. 2.- Les buts 71 2. 1. 3.- La distribution du pouvoir 72 2. 2.- Les stratégies d’entreprise 73 3.- LE CONTEXTE (EXTERNE) 78 3. 1.- Les modèles de relations professionnelles et le système politique 79

3. 1. 1.- Le débat autour des conceptions socio-politiques différentes 80 a)- La conception de l’arbitrage 80 b)- La conception de la complémentarité 81 3. 1. 2.- Le modèle néo-corporatiste et les relations professionnelles 82 a)- Le modèle confrontationnel 85 b)- Le modèle pluraliste 86 c)- Le modèle corporatiste ou « néo-corporatiste » 86 3. 2.- La culture nationale 89

3. 2. 1.- L’approche culturaliste 91 3. 2. 2.- L’approche socio-culturelle ou de la culture politique 93 3. 2. 3.- Quelques notions de la culture nord-américaine ou culture WASP 96 3. 3.- Le marché du travail et la législation sociale 99 3. 4.- Le marché de biens et services 100

CHAPITRE III : LE CADRE D’ANALYSE ET LES HYPOTHESES 101

I.- LE CADRE GLOBAL 101

II.- LES VARIABLES ET LES HYPOTHESES 103

1.- LE CONTENU 104

1. 1.- Les modèles de gestion des ressources humaines 104 1. 1. 1.- Le modèle objectivant 104 1. 1. 2.- Le modèle conventionnaliste 106 1. 1. 3.- Le modèle individualisant 107 1. 2.- Les modèles des rôles de direction des ressources humaines 110

1. 2. 1.- Le rôle d’agent administratif 113 1. 2. 2.- Le rôle d’expert opérationnel 114 1. 2. 3.- Le rôle de partenaire stratégique 114 1. 3.- Les modèles de management 116

1. 3. 1.- Le management classique 117

1. 3. 2.- Le management politique 118

1. 3. 3.- Le management instrumental ou « californien » 118

(3)

2.- LE CONTEXTE INTERNE 121 2. 1.- Les configurations organisationnelles 121

2. 1. 1.- La configuration bureaucratique 121

2. 1. 2.- La configuration professionnelle 122 2. 1. 3.- La configuration adhocratique 122 2. 2.- Les stratégies d’entreprise 124

2. 2. 1.- La stratégie de diminution des coûts 124 2. 2. 2.- La stratégie de la qualité 124 2. 2. 3.- La stratégie de différenciation 124 3.- LE CONTEXTE EXTERNE 126 3. 1.- Le marché des biens et services 126 3. 2.- Les modèles de relations professionnelles et le système politique 127 3. 2. 1.- Le modèle confrontationnel et « latin » 128 3. 2. 2.- Le modèle pluraliste et « anglo-américain » 128 3. 2. 3.- Le modèle néo-corporatiste et « rhénan » 128 3. 3.- Le marché du travail et la législation sociale 129 3. 4.- La culture nationale 131

3. 4. 1.- L’autorité et les rapports hiérarchiques 131 3. 4. 2.- Le pouvoir 131 3. 4. 3.- La liberté 131

4.- LE PROCESSUS 132

4. 1.- Les acteurs et les changements 132

CHAPITRE IV : LA METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE 136

I.- LES PARADIGMES ET LA CONSTRUCTION DU CADRE

D’ANALYSE DE LA RECHERCHE 136

1.- Les paradigmes de la recherche 137 2.- La construction du cadre d’analyse 137 3.- La comparaison internationale et l’échantillon de la recherche 143 II.- LA RECOLTE ET LE TRAITEMENT DES DONNEES 146 1.- La récolte des données 146 2.- Le traitement des données

147 3.- La validation des données 148

4.- Les limites du cadre d’analyse et de la recherche 150

(4)

PARTIE II: RECHERCHE EMPIRIQUE: LES ETUDES DE CAS

CHAPITRE V: UNE ANALYSE CONTEXTUALISEE :

PRESENTATION DES ETUDES DE CAS 152

I.- LE CAS DE BELGACOM (BELGIQUE) 153 1.- La situation nationale 153

2.- BELGACOM 154

3.- Quelques résultats économiques et indicateurs de performance et de qualité 159 II.- LE CAS DE TELEFONICA-CTC (CHILI) 161 1.- La situation nationale 161

2.- TELEFONICA-CTC 163

3.- Quelques résultats économiques et indicateurs de performance et de qualité 167

CHAPITRE VI: LE CAS DE BELGACOM-BELGIQUE 170

Section I : CONTEXTE EXTERNE 170 1.- Le marché des biens et services 171 1. 1.- La régulation du marché 171 1. 2.- La concurrence 172 1. 3.- L’évolution de la technologie 175 2.- Le modèle des relations professionnelles et le système politique 177

2. 1.- Le type de concertation entre partenaires sociaux 177 2. 2.- Les forces et logiques des organisations sociales 178 2. 3.- Les caractéristiques et degré d’institutionnalisation de la

concertation sociale 180 2. 4.- Le type de revendication syndicale et style de négociation collective 181 2. 5.- L’intervention de l’Etat et le système politique 182 2. 6.- L’interaction étroite avec le processus de construction de

l’Union Européenne 184

3.- Le marché du travail et la législation sociale 187 3. 1.- La qualification de la main-d’œuvre 187 3. 2.- La législation sociale 188 4.- La culture nationale 191

4. 1.- L’autorité et rapports hiérarchiques 192

4. 2.- La conception du pouvoir 194

(5)

4. 3.- La liberté et l’autonomie 195

Section II : CONTEXTE INTERNE 196

1.- Configurations organisationnelles 196

1. 1.- La division du travail 196

1. 2.- La coordination du travail 198

1. 3.- Les buts 198

1. 4.- La localisation du pouvoir entre les acteurs 198 2.- Les stratégies 199

2. 1.- La stratégie de diminution des coûts 199 2. 2.- La stratégie de la qualité 200

Section III : EVOLUTION DES PRATIQUES DE GRH, DES ROLES DE DRH ET DES MODELES DE MANAGEMENT 202 1.- Contenus spécifiques des pratiques de GRH et leur évolution 202

1. 1.- Entrées d’effectifs 202

1. 2.- Départs d’effectifs 203

1. 3.- Formation 205

1. 4.- Evaluation 209

1. 5.- Promotion 210

1. 6.- Rémunération 212

1. 7.- Relations professionnelles 214

2.- Contenus spécifiques des rôles de la DRH et leur évolution 216 2. 1.- Missions principales 216

2. 2.- Taille 218

2. 3.- Profils des professionnels-DRH 220

2. 4.- Clients de la DRH 224

2. 5.- Pouvoir de la DRH 225

2. 6.- Position organisationnelle du chef de la DRH 225 3.- Contenus spécifiques des modèles de management et leur évolution 226

3. 1.- Conception d’entreprise et des travailleurs 226 3. 2.- Style de management 227

3. 3.- Importance donnée aux ressources humaines 229 3. 4.- Importance donnée aux relations professionnelles 229 Section IV : ANALYSE DES CONTENUS (GRH, DRH, M) SELON LES SIX AXES EXPLICATIFS DE TRANSFORMATION 235 1.- Configuration bureaucratique influençant plutôt des pratiques de GRH

objectivantes, des rôles de DRH d’agent administratif et un management classique 235

(6)

2.- Stratégies de diminution des coûts et d’amélioration de la qualité corrélées avec des pratiques de GRH objectivantes et individualisantes, des rôles de DRH d’agent administratif et de partenaire stratégique et un management

classique et politique 237 3.- Marché hostile stimulant des pratiques de GRH individualisantes, des rôles

de DRH de partenaire stratégique et un management instrumental 238 4.- Modèle néo-corporatiste et social-démocrate de relations professionnelles

stimulant des pratiques de GRH conventionnalistes, des rôles de DRH d’expert

opérationnel et un modèle de management politique 240 5.- Un marché du travail et une législation sociale stimulant des changements

contradictoires vers des pratiques de GRH individualisantes et objectivantes, des rôles de DRH de partenaire stratégique et d’agent administratif et de

modèles de management instrumental et classique en même temps 244 6.- Culture latine « hybride » imbriquée avec des pratiques de GRH

conventionnalistes et individualistes, des rôles de DRH d’expert opérationnel et de partenaire stratégique et des managements politique

et instrumental 246

Section IV : ANALYSE PROCESSUELLE ET JEUX D’ACTEURS 247

CHAPITRE VII: LE CAS DE TELEFONICA-CTC-CHILE 256

Section I : CONTEXTE EXTERNE 256 1.- Le marché des biens et services 257 1. 1.- La régulation du marché 257 1. 2.- La concurrence 258 1. 3.- L’évolution de la technologie 260 2.- Le modèle des relations professionnelles et le système politique 260

2. 1.- Le type de concertation entre partenaires sociaux 260 2. 2.- Les forces et logiques des organisations sociales 262 2. 3.- Les caractéristiques et degré d’institutionnalisation de la concertation

sociale 263

2. 4.- Le type de revendication syndicale et style de négociation collective 264

2. 5.- L’intervention du Gouvernement et/ou Etat 264

3.- Le marché du travail et la législation sociale 267

3. 1.- La qualification de la main-d’œuvre 267

3. 2.- La législation sociale 268

(7)

4.- La culture nationale 270

4. 1.- L’autorité et rapports hiérarchiques 270 4. 2.- La conception du pouvoir 272

4. 3.- La liberté et l’autonomie 272

Section II : CONTEXTE INTERNE 275

1.- Configurations organisationnelles 275

1. 1.- La division du travail 275

1. 2.- La coordination du travail 277

1. 3.- Les buts 278

1. 4.- La localisation du pouvoir entre les acteurs 278 2.- Les stratégies 279

2. 1.- La stratégie de diminution des coûts 279 2. 2.- La stratégie de la qualité 280

Section III : EVOLUTION DES PRATIQUES DE GRH, DES ROLES DE DRH ET DES MODELES DE MANAGEMENT 283 1.- Contenus spécifiques des pratiques de GRH et leur évolution 283

1. 1.- Entrées d’effectifs 283

1. 2.- Départs d’effectifs 284

1. 3.- Formation 286

1. 4.- Evaluation 289

1. 5.- Promotion 290

1. 6.- Rémunération 292

1. 7.- Relations professionnelles 295

2.- Contenus spécifiques des rôles de la DRH et leur évolution 300 2. 1.- Missions principales 301

2. 2.- Taille 302

2. 3.- Profils des professionnels-DRH 303

2. 4.- Clients de la DRH 305

2. 5.- Pouvoir de la DRH 305

2. 6.- Position organisationnelle du chef de la DRH 306 3.- Contenus spécifiques des modèles de management et leur évolution 307

3. 1.- Conception d’entreprise et des travailleurs 307

3. 2.- Style de management 309

3. 3.- Importance donnée aux ressources humaines 312

3. 4.- Importance donnée aux relations professionnelles 313

Section IV : ANALYSE DES CONTENUS (GRH, DRH, M) SELON LES

(8)

SIX AXES EXPLICATIFS DE TRANSFORMATION 319 1.- Configuration bureaucratique impliquant des pratiques de GRH objectivantes,

des rôles de DRH d’agent administratif et un management classique 320 2.- Stratégies de diminution des coûts et d’amélioration de la qualité influençant

des pratiques de GRH du modèle objectivant et individualisant, des rôles de DRH d’agent administratif et de partenaire stratégique et des modèles de

management classique et politique en même temps 321 3.- Marché très concurrent stimulant des pratiques de GRH individualisantes,

des rôles de DRH de partenaire stratégique et un management instrumental 323 4.- Modèle de relations professionnelles confrontationnel et latin

corrélé à des pratiques de GRH du modèle objectivant, des rôles de

DRH d’agent administratif et un modèle de management classique 324 5.- Qualification moyenne de la main-d’œuvre et faible prégnance de la

législation sociale donnant lieu, en même temps, à des pratiques de GRH des modèles conventionnaliste et individualisant, des rôles de la DRH d’expert opérationnel et de partenaire stratégique et des modèles de management

politique et « californien » 325

6.- Culture latine imbriquée plutôt avec des pratiques de GRH du modèle objectivant, des rôles des DRH d’agent administratif et d’un modèle de

management classique 327

Section V : ANALYSE PROCESSUELLE ET JEUX D’ACTEURS 328

PARTIE III : SYNTHESE DES CAS ET CONCLUSIONS 336

SYNTHESE DES CAS 336

1.- Evolutions du contenu (pratiques de GRH, rôles des DRH, modèle de

management) et des contextes de changement (analyse transversale) 336 1. 1.- Configurations organisationnelles 337 1. 2.- Stratégies d’entreprise 338 1. 3.- Marché des biens et services 340 1. 4.- Modèle des relations professionnelles et système politique 341 1. 5.- Marché du travail et législation sociale 343 1. 6.- Culture nationale 344 2.- Analyse processuelle et jeux d’acteurs (analyse comparée) 348