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Vos questions RH :
1. Quels sont les critères pour être considéré comme un cas contact ? ... 1 2. Peut-on tenir des entretiens préalables à licenciement à distance (visioconférence ou téléphone) ? ... 2 3. Actualité jurisprudentielle sur la protection contre le licenciement des jeunes papas ... 3 4. Actualité jurisprudentielle concernant l'utilisant des échanges par ses collaborateurs (messageries instantanées, Facebook) ... 3 5. Précision sur la rupture conventionnelle ... 4 6. Bonne pratique : le SIRH ... 4
1. Quels sont les critères pour être considéré comme un cas contact ?
Le Ministère du Travail a précisé quels étaient les critères à réunir pour être considéré comme un cas contact.
Il faut avoir côtoyé une personne diagnostiquée positive, sans porter de masque.
Dès lors que les gestes barrières ont été respectés (distance de sécurité, port du masque), la personne n'est pas considérée comme un cas contact au sens de la Sécurité sociale.
Dès qu'un collaborateur est cas contact, deux dispositifs peuvent s'appliquer : - Donner la priorité au télétravail
- La mise à l'isolement pendant 7 jours le temps qu'il se fasse dépister et qu'il obtienne les résultats de ses tests
• Points de vigilance
Désormais, il n'y a plus besoin d'aller chez le médecin pour avoir un certificat d'isolement. Il est possible de le demander directement sur la plateforme Ameli (il a un effet rétroactif).
Il n'est cependant pas conseillé en tant qu'employeur, de l'utiliser car la procédure est basée sur de l’auto-déclaration.
Alors que le passage chez un médecin traitant constitue une garantie supplémentaire pour éviter d'avoir un taux d'absentéisme trop important.
L'enjeu pour l'employeur est de trouver un équilibre entre rester vigilant tout en évitant de rentrer dans la psychose.
Rappel : les femmes enceintes, qui en sont à leur 3ème trimestre de grossesse, sont particulièrement à risque.
Le Ministère du Travail recommande qu'elles soient autant que faire se peut, mises en télétravail ou que des dispositions particulières soient prises si elles sont présentes dans les locaux de l'entreprise.
Ne pas hésitez à écrire un mail à vos collaboratrices qui sont dans ce cas de figure pour leur demander si elles souhaitent aménager leurs conditions de travail. Cela vous permettra de vous protéger contre toute difficulté ultérieure.
2. Peut-on tenir des entretiens préalables à licenciement à distance (visioconférence ou téléphone) ?
Jusqu'à présent, il y avait une position de principe, le code du travail n'imposant pas explicitement la tenue des entretiens préalables à licenciement en physique, mais se contentant de faire référence au lieu de l'entretien.
Il en a été déduit que tous les entretiens préalables à licenciement devaient se tenir en présentiel.
Toutefois, compte tenue du développement des nouvelles technologies et du contexte sanitaire, l'employeur peut-il imposer la tenue d'un entretien par visio ou téléconférence ? En début d'année, la Cour d'appel de Grenoble considérait que la visioconférence était un moyen irrégulier de tenir un entretien préalable à licenciement. Récemment, une cour d'appel a été amenée à se prononcer sur une affaire qui concernait une salariée d'une société française, détachée à Dubaï qui faisait l'objet d'une procédure de licenciement. Etant à Dubaï, son entretien s'est tenu en visioconférence. La salariée était assistée d'une représentante du personnel, également connectée à la visioconférence.
Pour la première fois, une Cour d'appel a considéré que le fait que l'employeur n'ait pas accepté de repousser l'entretien préalable (demande de la collaboratrice) et qu'il l'ait tenu en visio était légitime, la salariée n'étant pas en France et ayant pu assurer le respect de ses droits à la défense (puisque assistée par une autre salariée qui avait la capacité d'intervenir pendant l'entretien préalable).
• Point de vigilance
Si l'employeur envisage de mener des entretiens préalables à licenciement ou disciplinaires, à distance, il lui est recommandé d'obtenir l'accord du salarié au préalable par écrit afin de se prémunir de toute difficulté.
Pour ce faire, il peut par exemple mettre dans la convocation "sauf contre ordre de votre part l'entretien se déroulera par visio de telle heure à telle heure".
L'idéal pour se protéger juridiquement est d'avoir un compte-rendu de l'entretien qui permettrait de démontrer que le temps a été laissé au salarié pour qu'il puisse
3. Actualité jurisprudentielle sur la protection contre le licenciement des jeunes papas
Les jeunes papas bénéficient d'une protection contre le licenciement identique à celle des mamans. Cette disposition peu connue qui date de 2014 a été révisée en 2016.
Les jeunes papas bénéficient d'une protection contre le licenciement pendant 10 semaines suivant la naissance de leur enfant, qu'ils prennent ou non un congé de paternité.
Si vous aviez l'intention d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié qui est devenu papa, vous êtes bloqués. Les actes préparatoires au licenciement sont admis mais il est impossible de notifier le licenciement pendant cette période de 10 semaines sous peine de nullité
• Point de vigilance
Pour rappel, il est interdit de licencier une femme enceinte. Il existe également une protection absolue, ce qui signifie que l'employeur ne peut rien faire pour un motif autre qu'une faute grave ou motif étranger à l'état de grossesse contre la maman pendant qu'elle elle est en congé maternité.
Il est en revanche possible de démarrer la procédure de licenciement (actes préparatoires : convocation à l'entretien, l'entretien) lorsqu'elle est en congé pathologique, pré ou post natal.
4. Actualité jurisprudentielle concernant l'utilisant des échanges par ses collaborateurs (messageries instantanées, Facebook)
La jurisprudence a évolué dans le temps en considérant que dès lors que les messages ne sont pas identifiés comme personnels, l'employeur y a librement accès et est en droit de les consulter notamment au travers des boites mails professionnelles.
Idem pour les dossiers stockés sur les disques durs.
Comment peuvent être exploitées ou non des données échangées par messagerie instantanée que ce soit via un compte professionnel ou personnel ?
L'employeur peut accéder aux données, y compris échangées sur une boite mail personnelle, dès lors que celles-ci sont stockées sur l'ordinateur professionnel.
Lorsqu'il s'agit de Webmail ou qu'il n'y a pas de stockage, l'employeur ne peut pas consulter les mails. Il doit respecter le droit à la vie privée.
Néanmoins, si c'est hébergé, installé sur le disque dur de l'ordinateur professionnel et qu'il n'y a pas d'identification personnelle et confidentielle, l'employeur peut y avoir accès.
Exemples d'affaires :
- Licenciement pour faute grave d'un DG qui avait critiqué les salariés et les actionnaires de son entreprise avec des propos très violents sur une messagerie instantanée, dont il avait autorisé la copie sur le poste de son assistante, dix ans auparavant.
Pour la première fois, la Cour de Cassation a considéré qu'il s'agissait d'un moyen de preuve légitime et régulier pour licencier un collaborateur dans la mesure où les propos étaient échangés pendant le temps de travail, via des outils professionnels et que le collaborateur en question avait donné son accord pour qu'un tiers puisse y avoir accès.
Avancée : possibilité pour l'employeur d'utiliser des messages instantanés à l'appui d'actions disciplinaires.
- Licenciement d'un salarié ayant dénigré la société dans laquelle il travaillait sur son compte privé Facebook. Dans un premier temps, le collaborateur a contesté son licenciement au motif qu'il s'agissait de son compte privé, que les communications n'étaient pas publiques et donc l'employeur, n'avait pas le droit d'utiliser le contenu des messages échangés.
La Cour de Cassation ne lui a pas donné raison, car des collègues de travail appartenait à son groupe d'amis Facebook. Ce sont eux qui ont apporté la preuve à l'employeur du contenu des messages.
Ainsi, puisqu'il a été démontré que l'employeur s'était procuré les messages de façon loyale (pas d'usurpation ou sous une fausse identité, d'autres salariés lui les ayant transmis), il était fondé à licencier le salarié.
5. Précision sur la rupture conventionnelle
Lors de la signature d'une rupture conventionnelle, ne pas oublier de faire attester le salarié comme quoi l'employeur lui a bien remis son exemplaire de rupture conventionnelle en main propre.
De plus en plus de ruptures conventionnelles sont déclarées nulles parce que l'employeur ne peut pas apporter la preuve qu'il lui a bien remis le formulaire au salarié et confirmé la date de début du délai de rétractation.
L'Administration, les Cours d'appel et le Conseil des Prud'hommes ne considèrent pas le CERFA signé, comme une preuve de sa remise à l'employé le jour de sa signature.
6. Bonne pratique : le SIRH
Le SIRH est un sujet de fond qui se prépare et se structure.
Il faut s'adapter à l'outil, être clair sur ses attendus et avoir défini un cahier des charges.
Ne pas hésiter à demander au prestataire lors de sa démonstration commerciale, de
comme exemple des cas fréquents que vous rencontrez au quotidien. Cela vous permettra de vous assurer que le logiciel correspond à vos besoins.
