CHU de Nantes Bilan social 2019

(1)

CHU de Nantes Bilan

social

2019

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Bilan Social 2019

Le décret n°88-951 du 7 octobre 1988

fait obligation au Centre Hospitalier Universitaire de Nantes (en tant qu’établissement hospitalier comptant plus de 300 agents) d’établir un bilan social annuel.

Ce décret a été modifié par un décret de modernisation en date du 22 novembre 2012, complété par un arrêté du 5 décembre 2012 qui en détaille son contenu.

L e bilan social

récapitule en un document unique, les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’établissement dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes.

Son contenu est désormais organisé en trois parties :

I : l’état et l’analyse des données sociales de l’établissement pour les personnels médicaux et non médicaux,

II : la gestion des ressources humaines au sein des pôles d’activité,

III : mise en perspective des données sociales au regard du projet d’établissement et l’intégration de la politique des ressources humaines sur le territoire.

Personnel non médical

9 002.57 agents en équivalent temps plein rémunéré

Avec une moyenne d’âge de 41.45 ans : 43.03 ans Pour les administratifs

41.03 ans Pour les soignantes

41.04 ans Pour les éducatifs et sociaux 40.62 ans Pour les médicotechniques 41.51 ans Pour les techniques

Personnel médical

Effectif rémunéré en ETPR :

890.33 Administratifs 9.89%

6100.25 Soignants 67.67%

98.16 Educatifs et sociaux 1.09%

368.51 Médicotechniques 5.20%

1445.32 Techniques 16.05%

Effectif rémunéré en ETPR : Avec une moyenne d’âge de :

Personnels hospitalo-universitaires 136.96 Personnels hospitalo-universitaires 43.94 ans Personnels hospitaliers 765.60 Personnels hospitaliers 43.66 ans

(4)

SOMMAIRE

I - LE PERSONNEL NON MEDICAL

PARTIE 1

ETAT ET ANALYSE DES DONNEES SOCIALES DE L’ETABLISSEMENT

Chapitre 1- Evolution des effectifs et de la masse salariale 7

1- Effectifs en ETPR ... 7

2- Masse salariale... 10

3- Evolution des dépenses correspondant à l’emploi de personnels intérimaires ... 12

Chapitre 2 - Gestion du temps et disponibilité des ressources humaines

¹³

4- Heures supplémentaires ... 13

5- Jours de comptes épargne-temps (CET) stockés ... 15

6- Taux d'absentéisme pour motif médical et non médical ... 17

7- Turnover du personnel ... 22

8- Taux de mobilité interne du personnel par genre ... 22

9- Pourcentage d'agents effectuant des horaires dérogatoires (en douze heures) ... 23

Chapitre 3 - La gestion des compétences

23

10- Nombre de promotions professionnelles... 24

11- Pourcentage de personnels ayant rempli leur obligation de développement professionnel continu (DPC) ... 26

12- Repérage de trois métiers sensibles ou en tension ... 27

13- Attractivité et fidélisation du personnel infirmier ... 30

14- Analyse de l'adéquation des moyens humains avec l'activité ... 30

Chapitre 4 - Dialogue social

³²

15- Nombre de réunions de concertation en dehors des réunions réglementaires et institutionnelles ... 32

16- Nombre d'heures syndicales utilisées ou octroyées par rapport au crédit global de temps syndical ... 32

17- Nombre d'heures de grève au cours de l'année... 33

18- Droits et moyens syndicaux ... 33

Chapitre 5 - Santé et sécurité au travail

³⁵

(5)

PARTIE 2 :

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DES POLES D’ACTIVITE

Chapitre 1 - Tableau présentant le taux d’absentéisme et de turnover

pour chaque pôle et la moyenne de l’établissement

⁵⁹

PARTIE 3

MISE EN PERSPECTIVE DES DONNEES SOCIALES AU REGARD DU PROJET SOCIAL ET INTEGRATION DE LA POLITIQUE RH SUR LE TERRITOIRE

Chapitre 1 - Etat d’avancement et de réalisation du projet d’établissement et prise en compte des critères de qualité portant sur la gestion des ressources humaines dans le cadre de la certification HAS des établissements

de santé

60

1- Projet social 2018-2022 et élaboration du projet... 61 2- Prise en compte des critères de qualité portant sur la gestion des ressources

humaines dans le cadre de la certification HAS des établissements de santé ... 6 3 Chapitre 2 - Etat d’intégration de la politique de gestion des ressources

humaines de l’établissement à l’échelon territorial

⁶⁴

Chapitre 3 - Suivi annuel du CPOM - volet ressources humaines

65

(6)

Sommaire

⁶⁷

II - LE PERSONNEL MEDICAL

PARTIE 1

ETAT ET ANALYSE DES DONNEES SOCIALES DE L’ETABLISSEMENT

CHAPITRE 1 : EVOLUTION DES EFFECTIFS ET DE LA MASSE SALARIALE 70

1- Effectifs en ETPR ... 70

2- Masse Salariale ... 72

3- Evolution des dépenses correspondant à l’emploi de personnels intérimaires ... 73

CHAPITRE 2 : GESTION DU TEMPS ET DISPONIBILITÉ DES RESSOURCES HUMAINES 74

4. Temps de travail additionnel au 31 décembre ... 74

5. Jours de compte-épargne (CET) stockés au 31 décembre ... 74

6. Taux d’absentéisme pour motif médical et non médical ... 75

7. Taux de turnover du personnel médical ... 76

8. Taux de mobilité interne ... 76

9. Pourcentage d’agents effectuant des horaires dérogatoires ... 76

CHAPITRE 3 : GESTION DES COMPETENCES 77

10- Nombre de promotions professionnelles ... 77

11- Pourcentage de personnels médicaux ayant rempli leur obligation de développement professionnel continu

.

... 77

12- Repérage de métiers sensibles ou en tension ... 78

14- Analyse de l’adéquation des moyens humains avec l’activité ... 79

CHAPITRE 4 : DIALOGUE SOCIAL 79

17- Nombre de demi-journées de grève au cours de l’année ... 79

CHAPITRE 5 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 80

19- Nombre d’accidents de travail au cours de l’année ... 80

20- Nombre de jours d’arrêt pour maladies professionnelles et maladies reconnues imputables au service ... 80

21- Responsabilité sociale: taux de travailleurs handicapés au sein de l’établissement ... 80

22- Le document unique ... 80

23- Thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ... 81

(7)

Bilan social 2019

Le personnel non médical

(8)

Centre hospitalier universitaire de Nantes Bilan social 2019

(9)

Centre hospitalier universitaire de Nantes Bilan social 2019

Partie 1

Etat et analyse des données sociales de

l'Etablissement

(10)

Indicateur n°1 - Effectifs en ETPR (Effectifs Temps Plein Rémunéré).

(tous budgets confondus).

Filières 2017 2018 2019

Taux évol.

2019 /2018

2017 2018 2019

Taux évol.

2019 /2018

2017 2018 2019

Taux évol.

2019 /2018

2017 2018 2019

Taux évol.

2019 /2018

2017 2018 2019

Taux évol.

2019 /2018 Dir. et admin.

Prévision EPRD 782,48 769,03 728,73 -5,24% 19,45 17,47 20,38 16,66%

Réalisation 765,66 736,34 732,94 -0,46% 17,47 16,05 15,77 -1,74% 54,04 59,44 62,02 4,35% 55,84 70,53 79,60 12,85% 893,01 882,36 890,33 0,90%

Réal/prév. EPRD -2% -4% 1% -11% -9% -23%

Soignants

Prévision EPRD 5332,87 5227,24 5009,28 -4,17% 25,50 24,77 28,20 13,85%

Réalisation 5216,98 5102,52 5147,18 0,88% 22,84 25,65 29,64 15,56% 250,63 326,39 325,46 -0,29% 555,62 572,29 597,97 4,49% 6046,07 6026,85 6100,25 0,01

Réal/prév. EPRD -2% -2% 3% -12% 5% 5%

Educ. et soc.

Prévision EPRD 88,61 84,48 81,58 -3,43% 2,26 2,26 2,84 25,66%

Réalisation 83,42 81,02 78,92 -2,59% 2,26 2,26 2,40 6,19% 5,18 6,57 6,89 4,86% 12,26 9,30 9,95 7,00% 103,12 99,15 98,16 -0,01

Réal/prév. EPRD -6% -4% -3% 0% 0% -15%

Médico-tech.

Prévision EPRD 407,83 401,02 415,23 3,54% 5,00 5,19 9,92 91,14%

Réalisation 401,02 401,58 399,04 -0,63% 5,19 6,64 5,86 -11,75% 22,29 23,15 19,16 -17,24% 37,01 35,89 44,45 23,85% 465,51 467,26 468,51 0,00

Réal/prév. EPRD -2% 0% -4% 4% 22% -41%

Tech. et ouv.

Prévision EPRD 951,61 939,44 897,85 -4,43% 191,30 220,35 226,09 2,60%

Réalisation 935,67 905,15 893,20 -1,32% 199,76 216,11 240,99 11,51% 66,19 77,51 85,86 10,78% 218,83 220,47 225,27 2,18% 1420,44 1419,24 1445,32 0,02

Réal/prév. EPRD -2% -4% -1% 4% -2% 7%

TOTAL CHU

Prévision EPRD 7563,40 7421,21 7132,67 -3,89% 243,51 269,54 287,43 6,64% 381,28 351,00 324,00 -7,69% 733,10 860,77 1174,69 36,47% 8921,29 8902,52 8918,79 0,18%

Réalisation 7402,75 7226,61 7251,28 0,34% 247,52 266,71 294,66 10,48% 398,32 493,06 499,39 1,28% 879,56 908,48 957,24 5,37% 8928,15 8894,86 9002,57 1,21%

Réal./prév. EPRD -2,12% -2,62% 1,66% 1,65% -1,05% 2,52% Total CDD 14,67% 15,66% -2,81% 0,08% -0,09% 0,94%

* exclus les contrats aidés et les contrats d'apprentissage.

ETPR Moyens

EMPLOIS PERMANENTS EMPLOIS NON PERMANENTS

TOTAL*

Titulaires stagiaires CDI CDD sur postes vacants Autres CDD

ETPR Moyens ETPR Moyens ETPR Moyens ETPR Moyens

dont 430 secr.méd.

(11)

Administrati 10%

Soignants 68%

Educatifs et 1%

Medico-tech 5%

Techniques 16%

0%

1.1 Effectifs moyens ETPR par genre et par catégorie.

cat. 2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019

A 354,43 400,81 423,03 55,36 59,39 64,47 89,37 89,27 86,00 499,16 549,47 573,50

B 325,71 277,45 263,02 19,08 21,69 22,16 42,82 48,42 49,87 387,61 347,56 335,05

C 737,00 693,59 670,88 0,42 0,00 1,06 115,70 131,23 148,41 853,12 824,82 820,35

1417,14 1371,85 1356,93 74,86 81,08 87,69 247,89 268,92 284,28 1739,89 1721,85 1728,90

A 2055,41 2204,60 2361,80 116,94 126,36 138,84 397,47 458,90 473,88 2569,82 2789,86 2974,52

B 1530,31 1353,80 1246,30 48,94 53,32 62,07 166,69 163,00 167,21 1745,94 1570,12 1475,58

C 2399,89 2295,90 2286,24 6,78 6,00 6,06 465,83 511,14 531,27 2872,50 2813,04 2823,57

5985,61 5854,30 5894,34 172,66 185,68 206,97 1029,99 1133,04 1172,36 7188,26 7173,02 7273,67

TOTAL 7402,75 7226,15 7251,27 247,52 266,76 294,66 1277,88 1401,96 1456,64 8928,15 8894,87 9002,57

Hommes Femmes

A 573,50 2974,52

B 335,05 1475,58

C 820,35 2823,57

Les secrétaires médicales représentent 48% du personnel administratif.

épartion des effectifs en

NON PERMANENTS

TOTAL

Titulaires et stagiaires CDI CDD

Hommes

Total hommes

Femmes

Total femmes

PERMANENTS

1729 hommes

de l’effectif total 19%

7274 femmes

81%

de l’effectif total

Les effectifs concernent tous les budgets confondus.

10%

68%

1%

5%

16%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Administratifs Soignants Educatifs et sociaux Medico-techniques Techniques et ouvriers Répartion des effectifs en %

0,00 1000,00 2000,00 3000,00 4000,00

A B

Répartition par genre et par catégorie année N

Femmes Hommes

(12)

1.2 Effectifs ETPR (permanents et non permanents) par filière et âge moyen.

2017

âge moyen au 31/12/2017

2018

âge moyen au 31/12/2018

2019

âge moyen au 31/12/2019

Administratifs 893,01 43,12 882,36 42,94 890,33 43,03

Soignants 6046,07 40,98 6026,85 40,93 6100,25 41,03

Educatifs et sociaux 103,12 40,84 99,15 40,90 98,16 41,04

Médicotechniques 465,51 40,84 467,26 40,36 468,51 40,62

Techniques et ouvriers 1420,44 41,38 1419,24 41,39 1445,32 41,51

TOTAL 8 928,15 41,43 8 894,86 41,30 9002,57 41,45

Commentaire concernant l'ensemble de l'indicateur numéro 1:

En 2019, les effectifs rémunérés moyens tout budgets confondus ont augmenté de 107,71 ETPR par rapport à 2018 portant les effectifs à 9002,57 ETPR.

Cette évolution est le résultat de la mise en œuvre de nombreux projets d’activité et de soutien aux activités existantes: ouverture de lits d’oncologie médicale, plan d’actions en pédiatrie, plan d’actions pluriannuel en psychiatrie, ouverture des 15 lits de médecine aigüe gériatrique, extension de vacation en CTCV, cardio- pédiatrie. Par ailleurs l’établissement a poursuivi sa politique de compensation de l’absentéisme et de soutien aux activités en tension notamment pour : l’hôpital en tension, les urgences et MPU, le pôle femme enfants adolescents, projet ULYSSE, BHR, etc...

S’agissant de l’évolution des statuts, le nombre de titulaires/stagiaires ainsi que le nombre de CDI sont en hausse, avec un total de +59 ETPR sur l’emploi permanent.

La politique de mise en stage reste volontariste avec 340 soit 27 nomination de plus par rapport à 2018 (313 en 2018).

Sur les contrats à durée déterminée (CDD en ETPR), on distingue:

- 206,26 sur crédits non pérennes;

- 499, 39 sur postes vacants.

On dénombre 751 CDD de remplacements, répartis comme suit:

- 372,54 sur remplacements absentéisme ou renfort;

- 378,46 sur postes vacants temporaires (remplacement d’agents titulaires en disponibilité ou en détachement depuis moins d’un an).

(13)

Indicateur n°2 - Masse salariale chargée par ETPR (tous budgets confondus).

Mode de calcul

Montant brut total de la rémunération des personnels de l'année N+ charges de la rémunération du personnel de l'année N ETP moyens rémunérés de l'année N

2017 2018 2019

Taux d'évolution 2019/ 2018 EPRD

prévisionnel 425 676 746 € 428 191 118 € 434 174 708 € -1,38%

Compte financier réalisé

427 491 925 € 428 966 820 € 436 419 103 € -1,71%

% EPRD/CF =

(2)/(1) 0,43% 0,18% 0,52%

Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Total (H+F)

Tit, tit-stagiaire,

CDI 377 276 229 € 373 579 160 € 378 794 885 € 30 652 139 € 140 447 362 € 15 783 316 € 70 465 811 € 27 184 153 € 94 262 104 € 73 619 608 € 305 175 277 € 378 794 885 € CDD et autres 50 215 696 € 55 387 660 € 57 624 218 € 3 891 423 € 19 857 878 € 1 953 876 € 6 402 549 € 5 463 481 € 20 055 011 € 11 308 779 € 46 315 439 € 57 624 218 € Total 427 491 925 € 428 966 820 € 436 419 103 € 34 543 562 € 160 305 240 € 17 737 191 € 76 868 360 € 32 647 634 € 114 317 115 € 84 928 387 € 351 490 716 € 436 419 103 €

1,74%

Taux d'évolution

2017 2018 2019

2019

Cat. A Cat. B Cat. C Total

(14)

2.1 Taux d'évolution de la masse salariale lié aux évolutions du point d'indice.

2017 2018 2019

0,86% 0,03% 0,00%

2-2. Taux d'évolution de la masse salariale lié aux mesures catégorielles.

2017 2018 2019

0,65% 0,55% 0,17%

2-3. Taux d'évolution de la masse salariale lié au GVT.

2017 2018 2019

1,33% 0,26% 0,27%

2.4 Taux d'évolution de la masse salariale lié à l'évolution des contributions sociales et charges patronales.

2017 2018 2019

-0,15% -0,43% 0,12%

0 € 100 000 000 € 200 000 000 € 300 000 000 € 400 000 000 € 500 000 000 €

Tit, tit-stagiaire, CDI

CDD et autres Total

2017 2018 2019

(15)

Indicateur n°3 - Taux d'évolution des dépenses correspondant à l'emploi des personnels intérimaires.

3.1 Nombre de journées rapportées en ETP effectuées par des personnels intérimaires.

2017 2018 2019

Taux évolution 2019/2018 Dépenses (compte 6211) 74 694,07 € 107 738,52 € 158 502,90 € 47,12%

Nombre de journées

rapportées en ETP 2,08 3,01 4,39 45,76%

Pour l'année 2019, les dépenses d'intérim ont concerné:

41 missions pour transferts de patients de psychiatrie (IDE);

65 missions intérim et placement pour des IDE;

200 missions intérim et placement pour les AS;

31 missions intérim et placement pour les ASH;

1 missions intérim et placement pour les kinés;

13 missions intérim pour les AEQ;

37 journées de vacations en placements sur les services du CRBO, du PHU 3, 9 et 10 (IDE, AS et ASH).

0,00 € 20 000,00 € 40 000,00 € 60 000,00 € 80 000,00 € 100 000,00 € 120 000,00 € 140 000,00 € 160 000,00 € 180 000,00 €

2017 2018 2019

Dépenses (compte 6211)

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00

2017 2018 2019

Nombre de journées rapportées en ETP

(16)

Indicateur n°4 - Nombre moyen d'heures supplémentaires.

Mode de calcul

Nombre d'heures supplémentaires au 31/13 Effectif physique au 31/13

Le nombre d'heures supplémentaires correspond au solde des heures supplémentaires effectuées non encore récupérées et non encore rémunérées.

Tableau récapitulatif des heures supplémentaires - Année 2019.

2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019

Solde au 31/12 de l'année N-1 43726 47000 46191

Solde au 31/12 de l'année N

(ni récupérées, ni payées) Indicateur 4.1 47000 46191 43826 6,71 6,53 6,17 5,26 5,19 4,87

Variation du stock des heures ni récupérées ni

payées 3274 -809 -2365

Variation du stock des heures ni récupérées ni

payées 3274 -809 -2365

Heures supplémentaires payées 37724 44878 53418 4,23 5,05 5,93

Heures supplémentaires récupérées 107395 109364 117127 12,03 12,30 13,10

Total heures supplémentaires réalisées 148393 153433 168180 21,17 21,68 23,67 16,62 17,25 18,68

Chiffres utilisés comme base de calcul

2017 2018 2019

Nombre d'agents ayant effectué des heures

supplémentaires 7008 7076 7105

Effectif global 8928 8894 9002

4.1 Nombre d'heures supplémentaires (ni récupérées, ni payées) pour les métiers suivants.

Total CHU dont IDE et

spé dont AS dont AMA

au 31/12/2016 43 726 19 037 3 779 3 205

Nombre moyen d'heure supplémentaire par agent rapporté

à l'effectif global de l'année N (Indicateur 4.3).

Nombre moyen d'heure supplémentaire par agent ayant

effectué des heures supplémentaires au cours de

l'année N (Indicateur 4.2).

20 000 25 000

au 31/12/2017

(17)

4.4 Nombre d'heures supplémentaire rémunérés.

4.5 Montant des heures supplémentaires rémunérées.

2017 2018 2019 2017 2018 2019

Administratifs 1 366 1 263 1 169 19 407 21 526 20 214

Educatifs et sociaux 5 31 63 64 405 872

Médicotechniques 9 488 9 772 10 223 282 841 294 335 313 378

Soignants 22 075 28 834 35 869 585 085 752 519 907 223

Techniques et ouvriers 4 790 4 979 6 094 82 623 92 215 113 759

TOTAL 37 724 44 878 53 418 970 020 1 161 000 1 355 446

Nombre d'heures supplémentaires rémunérées

Montant des heures supplémentaires rémunérée

Le nombre moyen d'heures supplémentaires par agent rapporté à l'effectif total s'élève à 18.68 heures (17.25 heures en 2018).

53418 heures supplémentaires ont été rémunérées pour un montant de 1 355 446 euros.

La répartition de ce montant est la suivante:

- Soignants: 67% (65% en 2018);

- Médicotechniques: 23% (25% en 2018);

- Techniques et ouvriers: 8,40% (8% en 2018);

- Administratifs: 1,5% (1,8% en 2018);

- Educatifs et Sociaux: 0,06% (0,03% en 2018).

(18)

Indicateur n°5 - Jours de CET stockés au 31/12/N.

Mode de calcul

Nombre total de jours de CET stockés au 31/12 (soit la somme des CET historique et des CET de l'année) Effectif physique au 31/12

Nombre total de jours inscrits sur

les CET au 31/12/18 (CET

historique et nouveau CET)

Nombre d'agents ayant un CET

ouvert au 31/12/18

Montant de la provision constituée (Indicateur 5.3).

Montant des jours de CET monétisés sur

l'année (Indicateur 5.5).

Nombre moyen de jours de CET

stockés par agent ayant ouvert un CET (Indicateur 5.1 ).

stockés par agent (Indicateur

5.2 ).

Taux de provisionnement

des comptes épargne temps (Indicateur 5.4 ).

Nombre total de jours inscrits sur

les CET au 31/12/19 (CET

historique et nouveau CET)

Nombre d'agents ayant un CET

ouvert au 31/12/19

Montant de la provision constituée (Indicateur 5.3).

Montant des jours de CET monétisés sur

l'année (Indicateur 5.5).

stockés par agent ayant ouvert un CET (Indicateur 5.1 ).

stockés par agent (Indicateur

5.2 ).

Taux de provisionnement

des comptes épargne temps (Indicateur 5.4 ).

Personnels des services de soins

27 171,00 1 710,00 15,89 4,53 100,00% 40 097,00 1 687,00 23,77 6,68 100,00%

Personnel

non médical 43 969,95 2 927,00 11 594 029,35 € 281 279,00 € 15,02 4,94 100,00% 48 482,00 2 990,00 12 378 587,46 € 318 749,53 € 16,21 5,45 100,00%

Hommes 9 372,00 519,00 18,06 9 789,00 540,00 18,13

Femmes 34 597,95 2 408,00 14,37 38 693,00 2 450,00 15,79

2018 2019

(19)

Sur l'année 2019, 237 agents ont demandé la monétisation de jours (225 en 2018).

Le nombre moyen de jours de CET stockés par agent s'élève à 5,45 jours en 2019 (6,68 en 2018) pour le personnel non médical.

Au 31 décembre 2019, 2990 agents ont un CET ouvert (2927 au 31/12/18) soit une progression de 2,1% (contre 12,15% en 2018).

27 171,00

43 969,95

9 372,00

34 597,95 40 097,00

48 482,00

9 789,00

38 693,00

0,00 10 000,00 20 000,00 30 000,00 40 000,00 50 000,00 60 000,00

Personnels des services

de soins

Personnel non médical

Hommes Femmes

Nombre total de jours inscrits sur les CET au 31/12/18 (CET historique et nouveau CET)

1 710,00 2 927,00

519,00 2 408,00 40 097,00

48 482,00

9 789,00

38 693,00

0,00 10 000,00 20 000,00 30 000,00 40 000,00 50 000,00 60 000,00

Personnels des services de

soins

Personnel non médical

Hommes Femmes

Nombre d'agents ayant un CET ouvert au 31/12/18

(20)

Indicateur n°6 - Taux d'absentéisme pour motif médical et non médical.

Mode de calcul

Nombre de jours d'absences pour motif médical et non médical (ETP moyen sur l'année N x 365)

pour motifs non

médicaux

médicaux Personnel non

médical

ETP T moyen

2018

Maladie ordinaire

Maladie prof.

Accident du travail

Accident de trajet

Maternité/

paternité/

adoption

Maladie

ordinaire CLD CLM Maladie

prof.

Maternité/

paternité/

adoption Par catégorie

Catégorie A 3 289,24 3 324 0 49 35 17 38 308 2 181 6 006 4 790 4 394 948 27 325 3 425 83 952 87 377 7,28%

Catégorie B 1 888,05 1 766 14 28 21 0 21 288 3 607 6 986 3 542 1 870 716 6 721 1 829 44 730 46 559 6,76%

Catégorie C 3 587,05 6 371 18 150 25 11 59 858 8 380 14 457 20 536 10 639 2 040 13 762 6 575 129 672 136 247 10,41%

Total 8 764,34 11 461 32 227 81 28 119 454 14 168 27 449 28 868 16 903 3 704 47 808 11 829 258 354 270 183 8,45%

Par tranche d'âge

< 25 ans 242,98 491 0 13 3 0 1 040 0 0 0 134 6 68 507 1 248 1 755 1,98%

25-40 ans 3 457,14 5 447 4 86 44 28 59 594 1 567 5 336 4 333 5 266 908 45 606 5 609 122 610 128 219 10,16%

41-55 ans 3 705,40 4 185 14 85 28 0 41 573 7 846 15 611 16 593 8 029 2 025 2 134 4 312 93 811 98 123 7,26%

>55 ans 1 358,82 1 338 14 43 6 0 17 247 4 755 6 502 7 942 3 474 765 0 1 401 40 685 42 086 8,49%

Total 8 764,34 11 461 32 227 81 28 119 454 14 168 27 449 28 868 16 903 3 704 47 808 11 829 258 354 270 183 8,45%

Hommes 1 712,93 1 782 0 79 17 2 13 357 3 545 4 261 3 250 3 764 1 069 668 1 880 29 914 31 794 5,09%

Femmes 7 051,41 9 679 32 148 64 26 106 097 10 623 23 188 25 618 13 139 2 635 47 140 9 949 228 440 238 389 9,26%

Total 8 764,34 11 461 32 227 81 28 119 454 14 168 27 449 28 868 16 903 3 704 47 808 11 829 258 354 270 183 8,45%

médicaux

médicaux Personnel

soignant

ETP T moyen

Maternité/

paternité/

adoption

Maladie

prof.

Maternité/

paternité/

adoption Pers. soignant

dont IDE 2 931,40 3 346 14 66 27 12 41 918 4 162 8 776 5 404 5 747 807 21 977 3 465 88 791 92 256 8,62%

dont AS 1 977,72 3 132 12 68 25 6 33 685 4 239 8 313 10 572 5 477 1 129 9 623 3 243 73 038 76 281 10,57%

2018

Absentéisme durée <6 jours Absentéisme durée >6 jours

Total nombre de

jour d'absence

<6 jours

>6 jours

jours d'absence

Taux d'absentéisme Nombre de jours d'absence pour motifs

médicaux Nombre de jours d'absence pour motifs médicaux

Dont le personnel soignant

2018

Absentéisme durée <6 jours Absentéisme durée >6 jours Total nombre de jour d'absence <6 jours

Nombre de jours d'absence pour motifs

médicaux Nombre de jours d'absence pour motifs médicaux Total

nombre de jour d'absence

<6 jours

>6 jours

Taux d'absentéisme

(21)

médicaux

médicaux Personnel non

médical

ETP T moyen

2019

Maternité/

paternité/

adoption

Maladie

ordinaire CLD CLM Maladie prof.

Maternité/

paternité/

adoption Par catégorie

Catégorie A 3 495,88 3 550 3 24 31 7 51 040 1 470 5 854 4 144 3 421 1 389 28 007 3 615 95 325 98 940 7,75%

Catégorie B 1 782,71 1 788 0 1 7 1 22 674 4 087 5 070 3 431 1 914 382 5 557 1 797 43 114 44 911 6,90%

Catégorie C 3 590,09 6 200 12 57 17 4 78 567 7 406 9 407 19 023 10 819 2 464 15 553 6 290 143 239 149 529 11,41%

Total 8 868,68 11 538 15 82 55 12 152 281 12 963 20 331 26 598 16 154 4 235 49 117 11 702 281 678 293 380 9,06%

< 25 ans 448,69 822 0 0 10 0 2 009 0 0 0 159 105 360 832 2 633 3 465 2,12%

25-40 ans 3 539,87 5 621 0 41 28 12 74 088 1 728 4 236 3 809 3 300 1 655 46 918 5 702 135 733 141 435 10,95%

41-55 ans 3 727,68 4 071 15 38 14 0 59 392 7 404 12 483 16 011 8 511 1 920 1 839 4 138 107 560 111 698 8,21%

>55 ans 1 152,45 1 024 0 3 3 0 16 792 3 831 3 612 6 778 4 184 555 0 1 030 35 752 36 782 8,74%

Total 8 868,69 11 538 15 82 55 12 152 281 12 963 20 331 26 598 16 154 4 235 49 117 11 702 281 678 293 380 9,06%

Hommes 1 720,05 1 857 3 16 13 0 17 804 3 492 1 979 3 041 3 430 971 666 1 889 31 383 33 272 5,30%

Femmes 7 148,64 9 681 12 66 42 12 134 477 9 471 18 352 23 557 12 724 3 264 48 451 9 813 250 295 260 108 9,97%

Total 8 868,69 11 538 15 82 55 12 152 281 12 963 20 331 26 598 16 154 4 235 49 117 11 702 281 678 293 380 9,06%

2019

Absentéisme durée <6 jours Absentéisme durée >6 jours

Total nombre

de jour d'absence

<6 jours

Total nombre

de jour d'absence

>6 jours

Total nombre de jours d'absence

Taux d'absentéisme Nombre de jours d'absence pour motifs

médicaux Nombre de jours d'absence pour motifs médicaux

(22)

médicaux

médicaux Personnel soignant ETP T

moyen

Maternité/

paternité/

adoption

Maladie

prof.

Maternité/

paternité/

adoption Pers. soignant

dont IDE 3 008,59 3 387 3 18 26 0 51 298 3 813 7 568 5 896 4 803 1 649 22 083 3 434 97 110 100 544 9,16%

dont AS 1 977,66 2 918 9 30 6 0 42 021 3 547 6 114 9 066 5 942 1 491 9 158 2 963 77 339 80 302 11,12%

< 25 ans 338,71 690 0 0 10 0 1 812 0 0 0 111 105 302 700 2 330 3 030 2,45%

25-40 ans 2 434,88 4 336 0 36 17 3 60 484 1 216 3 709 1 864 3 131 1 168 36 178 4 392 107 750 112 142 12,62%

41-55 ans 2 472,54 2 792 12 38 9 0 43 478 6 496 9 088 11 223 6 703 1 896 877 2 851 79 761 82 612 9,15%

>55 ans 753,12 645 0 3 3 0 10 844 1 913 2 797 5 714 3 232 485 0 651 24 985 25 636 9,33%

Total 5 999,25 8 463 12 77 39 3 116 618 9 625 15 594 18 801 13 177 3 654 37 357 8 594 214 826 223 420 10,20%

Nombre de jours d'absence exprimés en %

Taux 2017 Taux 2018 Taux 2019 Motif médical :

Accident de trajet 0,10% 0,12% 0,13%

Accident de travail 0,48% 0,54% 0,50%

Congé longue durée 0,38% 0,44% 0,40%

Congé longue maladie 0,91% 0,86% 0,63%

Congé maladie 3,93% 4,09% 5,06%

Maladie professionnelle 0,91% 0,90% 0,82%

TOTAL 6,71% 6,95% 7,55%

Motif non médical :

Matern/ patern/ adoption 1,50% 1,50% 1,52%

TOTAL taux

d'absentéisme 8,22% 8,45% 9,06%

2019

Absentéisme durée <6 jours Absentéisme durée >6 jours Total nombre de jour d'absence <6 jours

Nombre de jours d'absence pour motifs

médicaux Nombre de jours d'absence pour motifs médicaux Total

nombre de jour d'absence

<6 jours

>6 jours

Taux d'absentéisme

0,00%

1,00%

2,00%

3,00%

4,00%

5,00%

6,00%

Taux 2017 Taux 2018 Taux 2019

(23)

6.1 Durée moyenne des absences pour maladie et des absences pour maternité/ paternité /adoption par motif.

Personnel non médical 2017 2018 2019

Jours absence

2019

Nombre d'agents concernés

2019

Accident de trajet 41,09 48,53 75,26 4 290 57

Accident de travail 57,98 61,84 91,21 16 236 178

CLD 233,25 257,60 231,48 12 963 56

CLM 216,10 197,47 233,69 20 331 87

Maladie ordinaire 28,25 30,49 35,87 163 818 4 567

Maladie professionnelle 192,64 184,08 246,42 26 613 108 Durée moyenne

tous motifs médicaux 44,49 47,22 50,02 244 251 4 883 Motif non médical :

Matern/patern/adoption Durée moyenne

tous motifs confondus 52,88 55,67 58,28 293 380 5 034

* Pas une somme du nombre d'agent par motif. Certains agents ont pu avoir plusieurs motifs d'abs sur l'année mais ne compte que pour 1 agent

6.2 Nombre moyen de jours d'absence par agent.

Mode de calcul

Nombre total de jours d'absence pour motif médical et non médical non ramenés au 5/7ème Effectif physique total au 31/12/N

2017 2018 2019 2017 2018 2019

Accident de trajet 3 328 3 785 4 290 0,35 0,40 0,44

Accident de travail 15 308 17 130 16 236 1,60 1,80 1,68

CLD 12 362 14 168 12 963 1,29 1,49 1,34

CLM 29 174 27 449 20 331 3,06 2,88 2,11

Maladie ordinaire 126 227 130 915 163 818 13,22 13,73 16,98

Maladie professionnelle 29 088 28 900 26 613 3,05 3,03 2,76

TOTAL motifs médicaux 215 487 222 347 244 251 22,57 23,31 25,32

Matern/patern/adoption 48 330 47 836 49 129 5,06 5,02 5,09

TOTAL 263 817 270 183 293 380 27,63 28,33 30,41

6497 6484

549

Nombre total de jours Nbre moyen de jours d'absence / agent

Personnel non médical

87,87 91,64 89,49 49 129

0,00 50,00 100,00 150,00 200,00 250,00 300,00

Accident de trajet Accident de travail CLD CLM Maladie ordinaire Maladie professionnelle

Durée moyenne tous motifs médicaux

2019 2018 2017

0,00 2,00 4,00 6,00 8,00 10,00 12,00 14,00 16,00 18,00

2017 2018 2019

(24)

Personnel soignant

Nombre total de

jours

Nbre moyen de

/ agent

jours

/ agent

jours

/ agent

2017 2017 2018 2018 2019 2019

Accident de trajet 3 046 0,47 2 825 0,44 3 693 0,56

Accident de travail 12 155 1,87 14 286 2,22 13 254 2,02

CLD 9 660 1,49 10 799 1,67 9 625 1,47

CLM 20 467 3,15 20 955 3,25 15 594 2,38

Maladie ordinaire 98 928 15,23 101 517 15,74 125 081 19,07

Maladie professionnelle 21 429 3,30 20 622 3,20 18 813 2,87

TOTAL 165 685 25,50 171 004 26,52 186 060 28,36

Matern/patern/adoption 36 368 5,60 36 184 5,61 37 360 5,70

TOTAL 202 053 31,10 207 188 32,13 223 420 34,06

Le taux d'absentéisme global pour motif médical et non médical est de 9,06% en 2019 (motif médical: 7,55%/ motif non médical: 1,52%). En 2018, il était de 8,45% et la moyenne nationale était, sur l'ensemble des CHU, de 8,49%.

Il se décompose comme suit:

- 0,36% pour l'absentéisme inférieur à 6 jours;

- 8,70% pour l'absentéisme supérieur à 6 jours.

Le taux d'absentéisme le plus élevé concerne les personnels de catégorie C (11,41%), puis les catégories A (7,75%) et les catégories B (6,90%).

La tranche d'âge présentant le taux d'absentéisme le plus élevé est celle des 25/40 ans (10,95%), en lien avec l'absence pour maternité/paternité/adoption représentant 33% des absences de cette tranche d'âge.

Les jours d'absences pour motif médicaux (représentant 83% du nombre total des jours d'absence) se décomposent en:

- 67% de maladie ordinaire;

- 11% de maladie professionnelle;

- 8% de CLM;

- 7% Accident du travail;

(25)

Indicateur n°7 - Taux de turn-over du personnel.

Mode de calcul

Nombre d'arrivées + nombre de départ au cours de l'année n/2

Effectif physique moyen (emplois permanents) de l'année N = addition de l'effectif physique à la fin de chaque mois/12 7.1 Présentation de l'indicateur par genre.

2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019

5,98% 8,09% 8,40% 5,84% 7,38% 7,16% 5,87% 7,51% 7,39%

Homme Femme Total

Homme Femme Total

Eff, phy, Moy.Perm.

2019

1 601,00 7 046,25 8 647,25

Entrées 141 521 662

Sorties 128 488 616

Taux de

turn over 8,40% 7,16% 7,39%

7.2 Nombre de départs en retraite dont soignants.

2017 2018 2019

Total CHU 234 259 186

Dont

soignants 158 168 132

Indicateur n°8 - Taux de mobilité interne par genre.

Donnée non disponible

Hommes Femmes Turn over CHU

2019

Le taux de rotation du PNM est de 7,39% en 2019, en légère baisse par rapport à 2018.

L'année 2019 se caractérise par une baisse du nombre de départs en retraite de -28%, après une augmentation les deux années précédentes. Les entrées continuent d'augmenter (+15%).

Pour plus de détails, se référer au BHSCT.

0 100 200 300

2017 2018 2019

Dont soignants Total CHU

(26)

Indicateur n°9 - Pourcentage d'agents effectuant des horaires dérogatoires.

Mode de calcul

Nombre d'agents concernés par un horaire dérogatoire en 12 heures ETPR moyen

9.1 Présentation de l'indicateur par genre.

Nombre % effectif

total Nombre % effectif

total Nombre % effectif total

2017 251,00 2,61% 610,00 6,38% 861,00 9,00%

2018 252,00 2,83% 603,00 6,78% 855,00 9,61%

2019 265,00 2,75% 655,00 6,79% 920,00 9,53%

Hommes Femmes Total

La proportion d'agents concernés par un horaire dérogatoire en 12 heures est de 9,53% au niveau global.

Les métiers concernés sont: sage-Femme, IDE-IDP-IADE-IBODE, AS-AP, agent sécurité incendie, agent prévention et de sécurité, ambulancier.

Les unités concernées sont: 1711 soins intensifs néonat, 3111 - gynécologie, 3112 obstétrique, 3120 grossesses haut risque, 3121 grossesses haut risque, 3128 bloc obstétrical, 3137 urgence obstétrique, 3720 réa-pédiatrique, 3722 SMUR pédiatrique, 2912 anesthésio. HME, 7300 PTMC

0,00 100,00 200,00 300,00 400,00 500,00 600,00 700,00

2017 2018 2019

Hommes Nombre Femmes Nombre

(27)

Indicateur n°10 - Nombre de promotions professionnelles.

10.1 Nombre de départs par genre et par année.

Hommes Femmes Total

2017 2,00 17,00 19,00

2018 10,00 23,00 33,00

2019 8,00 21,00 29,00

2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019

Cadre de santé 0 2 2 3 4 4 3 6 6

IADE 2 3 1 4 3 2 6 6 3

Puéricultrice 0 0 0 0 0 1 0 0 1

IBODE 0 0 1 3 0 4 3 0 5

Infirmier 0 1 2 0 3 1 0 4 3

Assist.Soc. 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Masseur Kiné 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Prépa pharma 0 0 0 0 0 1 0 0 1

Aide soignant 0 2 2 7 5 4 7 7 6

IPA 0 2 0 0 8 4 0 10 4

Total 2 10 8 17 23 21 19 33 29

10.1.1 Nombre d'agents en cours de formation.

Répartition par formation.

2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019

Cadre de santé 4 2 4 9 7 8 13 9 12

IADE 7 7 6 11 11 9 18 18 15

Puéricultrice 0 0 0 0 0 1 0 0 1

IBODE 0 0 1 6 3 6 6 3 7

Infirmier 2 2 3 40 27 6 42 29 9

Assist.Soc. 1 0 0 0 0 0 1 0 0

Prépa pharma 0 0 0 0 0 1 0 0 1

IPA 0 2 2 0 8 12 0 10 14

Aide soignant 0 2 3 13 12 10 13 14 13

Total 14 15 19 79 68 53 93 83 72

Hommes Femmes TOTAL

L 'établissement fait de la promotion professionnelle un axe fort de sa politique RH en matière de gestion des carrières et des compétences au regard de ses besoins avec 29 accords de financement pour la rentrée 2019.

0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00

Hommes Femmes

2017 2018 2019

0 2 4 6 8 10 12

TOTAL 2017 TOTAL 2018 TOTAL 2019

(28)

10.2 Pourcentage de la masse salariale consacré aux études promotionnelles au-delà de la contribution obligatoire FMEP de 0,6%.

2017 2018 2019

% 0,27% 0,07% 0,10%

10.3 Nombre de réussites aux diplômes en fin de promotions professionnelles.

2017 2018 2019

Cadre de santé 9 3 6

IADE 6 6 4

Puéricultrice 1 0 0

Infirmier 16 22 1

Masseur Kiné 0 0 0

Aide soignant 4 7 7

Total 36 38 18

10.4 Nombre de refus de promotions professionnelles.

2017 2018 2019

Cadre de santé 0 0 1

IADE 2 2 2

Puéricultrice 3 2 1

Infirmier 6 17 1

Aide soignant 29 20 18

Total 40 41 23

En 2019, le CHU de Nantes a dépensé la somme de 2 095 168€ pour l'ensemble des promotions professionnelles. La contribution FMEP étant de 1 681 928€, c'est donc 413 240€

qui ont été consacrés au-delà de celle-ci, soit 0,1% de la masse salariale.

En 2019, 72 agents ont été accompagnés au titre de la promotion professionnelle.

(29)

Indicateur n°11 - Développement professionnel continu (DPC).

Mode de calcul

Nombre de personnels ayant rempli leur obligation de DPC sur l'année N

Effectif physique moyen de l'année N des professionnels de santé concernés par le DPC

11.1 Présentation de l'indicateur par genre.

H F Total

2018 12,64% 16,60% 16,12%

2019 8,39% 14,75% 13,98%

11.2 Taux de départ en formation (DPC et hors DPC).

Mode de calcul :

Nombre total de jours d’absences pour formations Effectif ETP au 31/12 de l’année N

2017 2018 2019

Taux de départ DPC et hors DPC

316,20% 274,79% 258,18%

11.3 Pourcentage de ressources internes consacrées au DPC.

Mode de calcul :

Nombre d’agents qui conçoivent ou qui proposent des programmes de DPC sur l’année n Effectif moyen de l'année N des professionnels de santé concernés par le DPC

2018 2019

% ressources internes consacrées

au DPC

0,31% 0,29%

% de personnels ayant rempli leur obligation de DPC

En 2019, 18 agents (non médicaux) ont été identifiés comme concepteurs ou ayant participé à la conception d'un Les agents non médicaux du CHU de Nantes bénéficient de 2,58 jours de formation en moyenne par an. En comptabilisant les agents en études promotionnelles, ce chiffre est porté à 3,51 jours de formation par agent et par an.

La baisse du taux tient au resserrement des orientations éligibles au DPC at aux exigences formelles à satisfaire.

Ce taux n'est pas véritablement représentatif des agents ayant répondu à leurs obligations DPC car ne comptabilisant pas celles des actions relatives à l'amélioration de la qualité et à la gestion des risques.

Effectif depuis le 1er janvier 2013, le Développement Professionnel Continu est un dispositif de formation qui a pour objectifs:

- l'évaluation et l'amélioration des pratiques professionnelles;

- le maintien et l'actualisation des connaissances et des compétences;

- la prise en compte des priorités de santé publique.

(30)

Indicateur n°12 - Repérage de 3 métiers sensibles ou en tension affichés par genre.

12.1 Pyramide des âges année 2019.

Hommes Femmes

< 25 ans 16 138

25-40 ans 74 762

41-54 ans 71 785

> à 55 ans 19 217

< 25 ans 1 15

25-40 ans 26 257

41-54 ans 47 193

> à 55 ans 4 52

< 25 ans 1 2

25-40 ans 11 101

41-54 ans 12 78

> à 55 ans 0 18

Aide- soignants

Inf. spécialisés

Somme des IBODE, IADE et PUER.

IBODE

Trois métiers sensibles sont renseignés par les établissements dans le bilan social: 2 au choix de l'établissement (Infirmiers spécialisés - masseur kinésithérapeute, 1 au choix de l'ARS (AS)).

Un métier est considéré comme sensible lorsqu'il satisfait à un des critères suivants:

- facteur quantitatif: il peut s'agir d'un métier important en volume d'agents, mais dont la pénurie éventuelle ou l'affaiblissement poserait problème au fonctionnement de l'établissement;

- compétences critiques: il peut s'agir d'un métier ou d'une compétence qui n'est pas nécessairement importante en volume, mais dont l'absence mettrait à mal le bon fonctionnement de l'établissement ou la qualité du service rendu, il peut aussi s'agir d'un métier ou d'une compétence déterminante dans la perspective des évolutions à venir.

0 500 1000

< 25 ans 25-40 ans 41-54 ans

> à 55 ans

Aide- soignants Femmes Aide- soignants Hommes

0 100 200 300

< 25 ans 25-40 ans 41-54 ans

> à 55 ans

Inf. spécialisés Femmes Inf. spécialisés Hommes

0 50 100 150

< 25 ans 25-40 ans 41-54 ans

> à 55 ans

IBODE Femmes IBODE Hommes

(31)

< 25 ans 0 13

25-40 ans 0 121

41-54 ans 1 71

> à 55 ans 0 22

< 25 ans 1 5

25-40 ans 10 56

41-54 ans 7 54

> à 55 ans 14 25

12.2 Taux de turn over.

Métiers 2017 2018 2019 2017 2018 2019

AS 1 699,49 1 645,90 2 004,83 5,06% 5,77% 7,04%

IBODE 193,08 197,92 62,33 9,06% 5,56% 7,24%

IADE 127,41 130,00 137,42 9,03% 3,85% 3,62%

Puéricultrices 214,50 210,33 214,83 6,99% 8,08% 6,22%

Masseurs-Kiné 101,92 98,33 102,67 12,26% 10,68% 12,38%

Effectifs Turn-over

Puéricultrices

Masseurs-kinés

12.3 Besoins en effectifs prévus en N+1, N+2,N+3 comparés aux effectifs prévus sur cette même période analyse de l'écart entre besoins et effectifs prévus.

Aide-soignant:

Il est prévu 56 départs en retraite en 2020, 39 départs en 2021 et 42 en 2022.

Les contraintes, la pénibilité du métier d'aide soignant et l'allongement des carrières rendent moins attractif le métier d'aide-soignant même si à ce jour, le CHU de Nantes ne rencontre des difficultés en terme de recrutement que sur certaines périodes de l'année ou sur certains secteurs d'activité.

Par conséquent le CHU de Nantes maintient sa politique de mise en stage sur ce grade, anticipe ses besoins importants en ouvrant plus facilement à la mutation ainsi qu'en ayant une réactivité importante sur les candidatures arrivant au service du recrutement.

Par ailleurs, la réflexion spécifique sur l'attractivité du métier a abouti.

Elle a d'abord portée en priorité sur les secteurs les plus tendus avec :

- pour la psychiatrie, une mise en stage des professionnels dès la première année d'ancienneté;

- pour la gériatrie, un accompagnement des parcours, une valorisation des compétences spécifiques (actions de communication dans le cadre de la semaine bleue), ainsi que la mise en stage des professionnels dè s la première année d'ancienneté.

Plus largement, le CHU de Nantes est associé aux démarches régionales et nationales de valorisation du métier (actions de communication à venir, relations avec les écoles de formation).

Infirmiers spécialisés : IBODE, IADE et puéricultrices:

Au cours des trois prochaines années, il est prévu:

- 0 départ en retraite en 2020, 3 en 2021 et 2 en 2022 pour les IBODES;

- 3 départs en retraite en 2020, 0 en 2021 et 4 en 2022 pour les IADES;

- 3 départs en retraite en 2020, 3 en 2021 et 2 en 2022 pour les Inf. puer.

Les métiers d’infirmiers spécialisés restent attractifs en terme de rémunération et de perspectives d'évolution mais aussi au regard des spécificités de prises en charge du CHU de Nantes. toutefois, l'établissement reste attentif à ces compétences rares sur le marché du travail et nécessaires à l'activité et spécialisation de nos missions, pour cela, le CHU de Nantes est engagé autour de:

- une politique de recrutement et de mise en stage accélérée, adaptée aux tensions sur le marché du travail (prise en compte de l'expérience professionnelle dans le recrutement, recrutement anticipé pour formation, réactivité forte des la candidature...);

- un recours facilité aux mutations afin de pouvoir bénéficier, à court terme, de compétences rapidement mobilisables et, à moyen terme, de lisser la pyramide des âges;

- l’attractivité et la diversité de ses services comme terrains de stage et de formation;

0 50 100 150

< 25 ans 25-40 ans 41-54 ans

> à 55 ans

Puéricultrices Femmes Puéricultrices Hommes

0 20 40 60

< 25 ans 25-40 ans 41-54 ans

> à 55 ans

Masseurs-kinés Femmes Masseurs-kinés Hommes

(32)

Sur cet aspect:

Pour les IADES, le maintien de l’accompagnement en études promotionnelles avec un système de sélection, plus élaboré et plus sûr, prenant notamment en compte l'avis de l'encadrement, et visant à mieux accompagner des IDE.

A cet avis s'ajoutent des tests permettant de vérifier l’aptitude à la futur fonction ainsi qu’au suivi de la formation, doublés d’un entretien de sélection avec le PRH et la CGS. Pour 2019, 3 financements ont été prévus en promotion professionnelle.

Pour les IBODES, le développement conséquent du nombre annuel de financement des études promotionnelles dans le cadre d’un dispositif de sélection identique à celui des IADE (dispositif en vigueur pour l’ensemble des promotions professionnelles.

Les candidats non retenus, et pour lesquels l’avis de l’encadrement est favorable, sont tous accompagnés par le PRH afin de leur permettre de voir leur projet aboutir dans les années qui suivent.

L'ensemble des enjeux liés aux métiers IADE et IBODE est partagé entre le PRH, la plateforme et le CRBO via un copil RH qui se réunit tous les deux mois environ.

Masseurs-kinésithérapeutes:

Il est prévu 2 départs en retraite en 2020, 2 en 2021 et 3 en 2022.

Les masseurs-kinésithérapeutes sont attirés par l'établissement pour la diversité et spécialisation des postes proposés, qui représentent pour eux des facteurs de développement de compétences et pour le travail en équipe pluridisciplinaire. La proposition d’une mise en stage rapide ne constitue plus un levier majeur d'attractivité et de fidélisation. La grille de rémunération FPH est un frein réel pour ce métier.

Divers axes sont en place:

- Action sur la rémunération d’entrée et en cours de carrière:

Afin d’être plus concurrentiel avec l’offre libérale, la rémunération a été améliorée. Les masseurs-kinésithérapeutes pourront être recrutés sur la base d’une reprise d’ancienneté majorée de deux échelons. La situation la plus favorable sera proposée au candidat. Les kinés titulaires bénéficient depuis l'exercice 2018 d'un complément de prime de service au regard de leur notation.

- Développement de l’apprentissage sur ce métier:

Deux étudiants ont été recrutés en contrats d’apprentissage, pour une sortie d’école en 2018. Le CHU de Nantes prend en charge les frais d’inscription et la rémunération des apprentis des écoles (IFM3R/ Rennes). Ce dispositif qui a abouti sur deux embauches est maintenu.

- Collaboration avec l’IFM3R:

Accompagnement d'un étudiant par la prise en charge de ses frais d’inscription pour la dernière année d’étude. En contrepartie, l’étudiant devra respecter un engagement de servir d’une durée de 3 ans.

- Accompagnement des agents s’engageant dans une démarche volontaire de formation:

Certains agents peuvent décider de partir en formation de leur propre initiative (disponibilité pour convenances personnelles, CFP…). Le CHU de Nantes pourra avoir un rôle facilitateur en les accompagnant sur 1 à 2 années.

(33)

Indicateur n°13 - Attractivité et fidélisation du personnel infirmier (hors infirmiers spécialisés)

CHU

Nombre de recrutement

infirmier

toujours présent 31/12/2014

2014 240 69,58% 57,08% 56,25% 55,00% 54,17% 50,00%

2015 208 X 63,94% 60,58% 54,81% 51,92% 50,96%

2016 261 X X 72,80% 61,69% 56,32% 53,64%

2017 223 X X X 76,68% 56,95% 49,33%

2018 294 X X X X 73,13% 62,24%

2019 343 X X X X X 83,09%

Indicateur n°14 - Analyse de l'adéquation des moyens humains avec l'activité.

Une étude a-t-elle été mise en œuvre au sein de l'établissement sur l'adéquation des effectifs avec l'activité?

La "mise à plat" des effectifs et des organisations conduite en 2009-2010 a permis une répartition équitable des moyens entre les services, au regard notamment de l'activité. Ce travail est régulièrement réinterrogé afin d'assurer la bonne adéquation des moyens à l'occasion de réorganisation et recomposition capacitaire de certaines unités conventionnelles, rebasage des effectifs pour assurer la bonne gestion des plannings, réévaluation de la charge en soins au regard de l'évolution des prises en charge, renforts des suppléance.

Existe-t-il un outil permettant de définir et de réactualiser dès que nécessaire les besoins au regard de la charge de travail dans le cadre d'une organisation cible (en fonction de l'activité du service)? La mise en œuvre de cet outil est-elle corrélée à la politique qualité et à l'analyse de l'activité en temps réel, et réévaluée à périodicité régulière?

Si les organisations cibles en matière d'effectifs sont définies dans toutes les unités (maquettes), il n'existe pas d'outil d'évaluation de la charge de travail. Elle est estimée par les cadres et peut conduire à des ajustements dans l'organisation des effectifs ou des prises en charge si nécessaire.

Suite à une évaluation des impacts de la mise en place des PHU et des recompositions capacitaires, la coordination générale des soins a proposé d’envisager, sur chaque PHU disposant d’un seul cadre soignant de PHU, la présence d’un cadre en mission transversale chargé notamment de la gestion des moyens mutualisés, dont l’équipe de suppléance. Cette organisation est effective sur les PHU 1, 2, 3, 4 et 9.

Les variations d'activité et les besoins sont aussi suivis dans le cadre des échanges entre le PRH et les PHU que ce soit en terme de volume d'effectif ou en terme de compétence requise. Une attention particulière est apportée sur la saisonnalité de l'activité (avec le dispositif hôpital en tension, une réponse en effectif est préparée et calibrée en amont et sa mobilisation est activée par phase au regard d'indicateurs d'activité (urgences adultes, urgences pédiatriques, unités gigognes).

Qui assure la responsabilité de l'adéquation permanente (en temps réel) des effectifs par rapport aux besoins définis ci- dessus et au regard des compétences parfois très spécifiques dans certains secteurs?

L'encadrement de proximité et l'encadrement supérieur adaptent, autant que possible les ressources au niveau d'activité, à la hausse comme à la baisse (mutualisation entre les unités notamment).

Quelles sont les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de cette politique d'adéquation en temps réel des effectifs?

Les actions sont nécessairement limitées par les contraintes liées à la gestion des plannings, au respect du référentiel du temps de travail et à la prise en compte des compétences. Par ailleurs, certaines modalités de remplacement (recours à un CDD) exigent un délai de mise en œuvre, pas toujours conciliable avec un besoin immédiatement. Cela explique la politique volontariste du CHU pour renforcer les suppléances ces dernières années.

Préciser les actions éventuellement conduites dans le sens d'une adéquation entre l'organisation médicale et l'organisation soignante?

Le projet de convergence médico-soignante a été déployé dans chaque pôle hospitalo-universitaire de l'établissement, dans les unités priorisées par les plates-formes et les pôles. Un dispositif de formation des managers (chefs de service, responsables d'unités médicales et cadre de proximité) est en cours de déploiement. Des objectifs en termes d'organisations médico-soignants et de management par le binôme cadre/médecin figurent dans les contrats de pôle.

(34)

Préciser si une évaluation de la politique de remplacement des absentéismes de courte durée ou des surcroîts ponctuels d'activité (de nature à perturber les organisations de travail) a été conduite ou est prévue. Préciser le cas échéant, si une évaluation des rappels d'agents en repos a été faite, et quels en sont les résultats?

Le CHU de Nantes est engagé sur les problématiques d'absentéisme tant en terme de prévention qu'en terme de gestion de ses impacts sur les organisations de travail. Ces actions sont centralisées dans le cadre d'un plan de lutte contre l'absentéisme qui repose sur trois axes - valoriser le présentéisme, explorer et partager les causes de l'absentéisme et expérimenter des solutions de prévention au plus près des agents et donnent donc lieu à évaluation. Ces travaux sont présentés annuellement à un COPIL qui arbitre les priorités.

ses actions portent tant sur le suivi individuel des agents en vue de prévenir des arrêts longs ou de permettre un retour dans l'emploi que sur les organisations de travail (partage des postes a moindre pénibilité, réactivité aux remplacements…). Une attention est également porté sur les risques professionnels via les différents plans d'actions.

Sur le remplacement, le CHU de Nantes dispose de moyens de remplacement importants (mensualités de remplacement en CDD pour les absences longues, suppléance pour les absences inopinées, intérim ou placement) mobilisés en fonction d'un référentiel de gestion de l'absentéisme.

Chaque mois, un tableau bord complet est mis à jour et tenu à la disposition de l'encadrement et de l'encadrement supérieur afin de mesurer l'absentéisme. Ces indicateurs sont complétés par une analyse comparative avec les autres CHU.

L'objectivation des niveaux de remplacement, l'analyse des moyens disponibles pour répondre à une absence, le maintien des suppléances, le remplacement des arrêts longs et les accompagnements individuels à la reprise sont discutés chaque mois, pour chaque PHU, en revu de gestion du personnel (RGP).

(35)

Indicateur n°15 - Nombre de réunions de concertation en dehors des réunions réglementaires et institutionnelles dont:

Réunions 2017 2018 2019

Liées au fonctionnement quotidien de l'établissement (gestion

quotidienne, mise en œuvre

réglementation, projet local, etc.)

118 157 151

Liées à la gestion de crise, à une situation conjoncturelle

43 45 59

Liées au suivi ou à la préparation du projet social

8 0 0

TOTAL 169 202 210

Indicateur n°16 - Nombre d'heures syndicales utilisées ou octroyées par rapport au crédit global de temps syndical.

Réunions 2017 2018 2019

ACTEUR SANT

É

CFE CGC 0 0 1 210

CFDT 10 059 10 059 10 064

CFTC 2 267 2 222 436

CGT 11 472 11 472 11 501

FO 9 132 9 714 7 550

SUD 1 345 908 1 650

TOTAL 34 275 34 375 32 411

(36)

Indicateur n°17 - Nombre d'heures de grève au cours de l'année.

2017 2018 2019

6 037 5 816 15 483

Indicateur n°18 - Droits et moyens syndicaux.

18.1 Nombre d'agents bénéficiant du crédit global de temps syndical.

2017 2018 2019

ACTEURS SANT

É

^CFE

CGC

0 0 2

CFDT 20 17 16

CFTC 2 2 2

CGT 23 17 22

FO 34 30 26

SUD 6 5 4

TOTAL 85 71 72

18.2 Nombre d'agents bénéficiant d'une décharge d'activité de service et selon quelle quotité de temps de travail.

2017 2018 2019

ACTEURS SANT

É

^CFE

CGC

0 0 1,5

CFDT 10 10 7,7

CFTC 1,60 1,20 0,7

CGT 9,30 9,50 9,4

FO 7,50 7,90 7,5

SUD 1,08 1,26 1,5

TOTAL 29,4 29,6 28,3

18.3 Nombre d'agents bénéficiant d'une mise à disposition syndicale au niveau national et selon quelle quotité de temps de travail.

Aucun agent n'a bénéficié de mise à disposition syndicale au niveau national.

(37)

18.4 Nombre d'autorisations spéciales d'absence refusées pour nécessités de service.

2017 2018 2019

ACTEURS SANT

É

^CFE

CGC

0 0 0

CFDT 10 9 7

CFTC 0 0 1

CGT 42 62 70

FO 11 36 41

SUD 0 2 4

TOTAL 63 109 123

18.5 Nombre total d'heures syndicales calculées au titre du crédit global de temps syndical.

2017 2018 2019

ACTEURS SANT

É

^CFE

CGC

0 0 2 721

CFDT 10 059 10 059 10 064

CFTC 2 279 2 279 593

CGT 11 472 11 472 11 501

FO 9 714 9 714 9 497

SUD 3 196 3 196 2 689

TOTAL 36 720 36 720 37 065

18.6 Nombre d'heures syndicales mutualisées utilisées sur l'année Npar un ou des agents de l'établissement.

2017 2018 2019

ACTEURS SANT

É

^CFE

CGC

0 0 0

CFDT 0 1 694 0

CFTC 0 0 0

CGT 225 900 600

FO 0 187 0

SUD 0 0 0

TOTAL 225 2 781 600

18.7 Nombre de ces heures pour lesquelles l'établissement a bénéficié d'une compensation financière l'année n+1.

2017 2018 2019

ACTEURS SANT

É

^CFE

CGC

0 0 0

CFDT 0 0 0

CFTC 0 0 0

CGT 0 225 0

FO 0 0 0

SUD 0 0 0

TOTAL 0 225 0

18.8 Montant de la compensation financière reçue, rapporté au coût total des heures effectuées par des agents de l'établissement au titre de la mutualisation.

Coût des heures mutualisées

Compensation obtenue en 2019 pour les

heures

% compensation

rapportée au