Le changement est un processus émotionnel
Le défi pour l’entreprise
Que vous le vouliez ou non, les employés sont des êtres humains qui ont un côté émotionnel ainsi qu’un côté pensant. Lorsqu’ils font face à un changement, les employés réagissent à la fois avec leur réflexion et avec leurs émotions. Les programmes de communication répondent au côté réflexion des employés et sont d’une importance cruciale pour la réussite d’un changement à grande échelle. Cependant, les cadres ne doivent pas oublier que les émotions des employés relatives au changement doivent également être reconnues et gérées. Le défaut de prise en compte de l’état émotionnel des employés lors d’un changement à grande échelle peut être une erreur fatale.
Les cadres doivent se souvenir que l’intégration de deux sociétés est plus qu’un processus organisationnel ; c’est un processus émotionnel.
Comprendre l’état émotionnel de chaque employé par rapport à la restructuration permet au cadre de communiquer et de motiver plus efficacement le groupe de travail. La non-compréhension de l’état émotionnel de chaque employé peut conduire à une grande confusion au sein du groupe de travail et à une perte de contrôle des cadres, de productivité et d’employés-clés.
Répondre au défi
Voici un processus en deux étapes pour vous préparer à gérer le défi pour l’entreprise décrit ci-dessus.
Première étape : Examiner les étapes du « voyage » émotionnel typique à travers un changement et les signes verbaux indiquant à quel point du voyage chaque employé se situe.
Seconde étape : Appliquer les conseils et techniques pour faire passer chaque employé effectuant leur voyage émotionnel de la confusion à l’acceptation et à l’engagement maximal.
Le changement est un processus émotionnel
Première étape : Le voyage émotionnel à travers le changement
La plupart des gens connaissent une gamme d’émotions durant une période de changement. Cette expérience s’appelle le voyage émotionnel à travers le changement. Chaque voyage personnel est unique en termes d’émotions ressenties, quand et pendant combien de temps elles sont ressenties. Il y a cependant des étapes typiques au cours de ce voyage. La connaissance de ces étapes et à quel moment de son voyage émotionnel se trouve chaque employé permet au cadre de gérer et communiquer
efficacement avec chaque employé
Le tableau ci-dessous décrit certaines phases caractéristiques du voyage émotionnel à travers le changement. Chaque étape a un nom et une brève description. À droite sont énumérés certains signes verbaux qui indiquent où un employé pourrait se trouver dans son voyage émotionnel à travers le changement. Lisez et étudiez le tableau.
Le voyage émotionnel à travers le changement
ÉTAPES DESCRIPTION SIGNES VERBAUX
« Je suis à l’aise »
Avant qu’un changement soit annoncé, l’employé a une manière de travailler et un environnement prévisibles. L’employé a typiquement « ses habitudes ».
« Au cours des années, nous avons crée une équipe formidable ici »! « Nous savons comment faire avancer les choses »
« Je ne comprends pas »
Même si le changement est communiqué en détail, l’employé ne sait pas tout ce qui va se passer. La tension monte. Les pires scénarios sont envisagés.
« Quel groupe sera chargé de…? »
« Comment ce changement m’affectera-t-il ? »
« Pourquoi faisons-nous cela ? »
« Suivre, fuir ou se battre »
Quand le changement est annoncé, l’employé embrasse le changement, reste pétrifié à cause de celui-ci, ou décide de se battre.
« Cela pourrait être bien pour nous. » (Suivre)
« Si c’est ce que les cadres souhaitent, qu’il en soit ainsi.
Je m’en lave les mains. » (Fuir)
« Je ne travaillerai pas avec EUX ! » (Se battre)
« Calmons- nous »
Après que le choc initial se soit estompé, l’employé accepte de considérer le changement.
« Je pense que je devrais donner à ce changement une chance de réussir »
« Peut-être Animé par les sources de la résistance, « C’est idiot de restructurer de cette manière ! »
pas » l’employé identifie les raisons pour lesquelles le changement est inacceptable.
« Leur style de gestion est trop autoritaire. »
« Nous allons perdre beaucoup de temps à apprendre leur technologie dépassée. »
« Et si ? » Ayant résolu certaines sources de la
résistance, l’employé envisage les conditions dans lesquelles le changement peut être acceptable. Pour eux.
« Et si nous les rencontrions et trouvions une procédure commune ? »
« Et si nous avions une téléconférence mensuelle afin que chacun puis apprendre de l’autre ? »
« Pourrai-je toujours être chargé de… »
« Essayons » Pensant qu’un changement conditionnel pourrait fonctionner, l’employé participe volontairement au changement
« Si vous expliquez complètement votre processus, je ferai de mon mieux pour adopter votre système. »
« De quelle formation aurais-je besoin pour réussir dans la société intégrée ? »
« Je
m’engage »
L’employé promeut activement le changement
« Oui, je voudrais présider ce comité mixte »
« Comment mesurerons-nous notre réussite comme entreprise intégrée ? »
Exercice : Testez votre compréhension des étapes du voyage émotionnel à travers le changement en rédigeant certains signes verbaux supplémentaires pour chaque étape.
Mettre les employés dans le continuum du
Seconde étape : Mettre les employés dans le continuum du changement
Souvenez-vous que le voyage émotionnel à travers le changement de chaque employé est différent. Tous les employés sont généralement à des étapes différentes à un moment quelconque. Tous les employés ne connaîtront pas toutes les étapes. Tous les employés seront à chaque étape pendant une durée différente. Mais les étapes permettent utilement au cadre d’analyser et
changement
comprendre où chaque employé sous responsabilité directe se trouve relativement à l’intégration.Exercice : Créez un tableau similaire à celui ci-dessous. Entrez les noms des employés qui se trouvent sous votre responsabilité directe. Concentrez-vous sur chaque individu et déterminez l’étape du voyage émotionnel à travers le changement à laquelle chaque personne se trouve. Utilisez les signes verbaux ci-dessus et votre connaissance personnelle de chaque employé. Ajoutez ces renseignements dans le tableau. Ensuite, lisez les Conseils et techniques ci-dessous et élaborez un plan d’action pour aider chaque employé à atteindre la dernière (Je m’engage) étape du processus de changement.
Nom de l’employé Date Étape Action pour avancer
Kim Jones 9/3/12 Peut-être pas Kim ne pense pas que les services d’assistance devraient être combinés. Expliquez les avantages de la
restructuration pour la société et les avantages potentiels pour Kim.
Conseils et techniques
Vous trouverez ci-dessous des conseils et techniques pour gérer l’aspect émotionnel du processus de changement.
1. Faites savoir aux employés sous votre responsabilité directe que vous comprenez qu’ils ressentent des émotions au sujet de l’intégration et que les émotions peuvent constituer une force positive pour la croissance personnelle et celle de la société.
2. Faites part à vos employés des étapes du voyages émotionnel à travers le changement et demandez-leur de se placer à l’une des étapes. Faites leur savoir que votre objectif est d’aider chacun à évoluer aussi rapidement que possible jusqu’à l’étape finale (Je m’engage !).
3. Voici comment un cadre et un employé peuvent évoluer à travers les étapes. Ajoutez vos propres idées
ÉTAPE Conseils et techniques destinées aux cadres et aux employés
« Je ne Informez votre groupe de travail de ce que vous avez appris concernant l’intégration lors de
comprends pas » réunions.
Assurez-vous que tout le monde a lu les documents écrits, assisté aux réunions ou accédé aux ressources multimédia concernant l’intégration.
Assurez-vous de manière certaine que chaque employé est parfaitement informé.
« Suivre, fuir ou se battre »
Identifiez les raisons sous-jacentes de la résistance au changement. Reportez-vous à l’Aide- mémoire « Vaincre la résistance au changement » pour des idées sur la manière de gérer la tendance naturelle à résister au changement.
« Calmons- nous »
Appelez-en aux employés pour être ouverts d’esprit et donner au changement une chance de réussir.
Maintenez vos employés concentrés sur leurs buts, objectifs et responsabilités.
Demandez aux employés de quelles rumeurs ils ont eu vent et répondez rapidement.
« Peut-être pas » Demandez aux employés de décrire les soucis particuliers qu’ils ont concernant l’intégration.
Informez vos supérieurs de ces soucis et cherchez des réponses. Informez-en vos employés.
Si vous avez une personne fortement sceptique dans le groupe, demandez-lui d’être le
« sceptique résident » et proposez des suggestions pour améliorer l’effort d’intégration.
« Et si ? » Cette étape est souvent appelée « Négociation ». L’employé tente de trouver des moyens de satisfaire ses besoins d’ego et de carrière au milieu du changement.
Demandez au groupe de travail de réfléchir à quoi ressemblerait une intégration réussie de leur point de vue. Demandez « Et si… ? »
« Essayons » En tant que cadre, soyez passionnément positif concernant le changement dans toute interaction avec votre groupe de travail.
Demandez aux collègues de faire part d’expériences positives relatives au fonctionnement de l’intégration dans leur groupe de travail.
Si quelqu’un résiste à un changement particulier, demandez-leur de l’essayer pendant une
certaine période pour essayer et informer de ce qui a et n’a pas fonctionné.
« Je m’engage » Reconnaissez et récompensez devant le groupe de travail les employés qui ont soutenu le changement de manière documentée.
