les 6 piliers pour
une équipe rentable.
© Randstad (Schweiz) AG 2021
contenu.
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introduction.
3. le bon équilibre. ne laissez pas la composition de l’équipe au hasard.
1. les bonnes compétences. les nouvelles stratégies commerciales nécessitent de nouvelles compétences.
5. la bonne gestion. les entreprises flexibles ont besoinde gestionnaires tournés vers l’avenir.
les 6 piliers pour une équipe rentable.
4. le bon emplacement. un lieu de travail fixe et physique est souvent basé davantage sur la tradition que la nécessité.
2. la bonne taille. se développer, réduire le personnel, ou les deux?
6. la transparence des coûts. les employés qualifiés coûtent plus que leur salaire.
récapitulatif.
Randstad Workmonitor
quand le changement devient la nouvelle normalité,
cela peut être un véritable défi
de conserver ses vieilles habitudes.
Le monde qui nous entoure change de plus en plus vite.
Ce changement affecte également le marché du travail et la manière dont nous construisons nos équipes et nos entreprises. Au cours des dernières décennies, nous sommes passés d’un marché du travail unifié et géré conjointement à un marché du travail de plus en plus fragmenté. L’emploi à durée indéterminée a été rempla- cé dans une plus large mesure par du travail temporaire dans un mélange de personnel de projet, de consultants et d’indépendants.
La technologie change les exigences en matière de compétences
Selon Randstad Workmonitor, 34 % des personnes interrogées déclarent que leur travail sera automatisé dans les 5 à 10 prochaines années. Il est donc important que les cadres et les professionnels des ressources humaines reformulent les intitulés des postes à la lu- mière des évolutions technologiques. Bon nombre des tâches qui devraient être automatisées sont des tâches fastidieuses et routinières. Idéalement, cela pourrait se traduire par une affectation des ressources humaines à des tâches plus exigeantes et plus productives. Dans le même temps, cela signifie généralement que de nouvelles compétences sont nécessaires qui ne sont pas toujours faciles à identifier ou à trouver. Pour une vie professionnelle durable, les employeurs doivent trouver des moyens de soutenir leurs employés à mesure que les exigences en matière de compétences évoluent.
Grâce à ce soutien, les salariés peuvent continuer à jouer un rôle sur le marché du travail.
Une stratégie clairement définie en matière de talents est plus importante que le type d’emploi.
Dans la même étude Randstad, 61 % des personnes interrogées ont déclaré qu’ils pensent qu’il sera de plus en plus difficile pour leurs employeurs de trouver de bons employés qualifiés à l’avenir. Le cycle de vie traditionnel du talent – souvent défini comme étant celui qui consiste à attirer, recruter, développer et retenir le talent – peut être reformulé dans une certaine mesure.
Aujourd’hui, de nombreux employeurs utilisent principa- lement des collaborateurs de projet et d’autres contrats à durée déterminée, et les employés permanents sont également complétés par d’autres formes d’emploi (par exemple, des consultants ou des indépendants). Au- jourd’hui, soutenir les objectifs de l’entreprise avec une stratégie d’acquisition de talents clairement définie est plus important que le type d’emploi réel.
Il est temps de repenser les procédures de routine.
Lorsque le changement devient la nouvelle norme, des méthodes sont nécessaires pour permettre à l’entrepri- se, à l’équipe et aux employés de s’adapter aux nou- velles conditions. Il est également important de s’assu- rer que l’expertise et les connaissances déjà existantes dans l’entreprise sont utilisées.
Grâce à nos services et solutions de personnel, nous avons déjà pu accompagner de nombreuses entreprises et
organisations dans leur développement et leur croissance.
Sur la base de cette expérience, nous avons développé un modèle pour bâtir une équipe rentable. N’hésitez pas à utiliser le modèle comme base pour un examen futur de vos besoins en compétences.
les 6 piliers
pour une équipe rentable.
le bon équilibre
la bonne taille les bonnes
compétences le bon
emplacement la bonne
gestion le coût réel
3 employés sur 10
pensent que leur travail
sera automatisé d’ici
5 à 10 ans.
Quelles sont les compétences essentielles pour votre équipe ou votre entreprise qui sont concernées par la stratégie globale? Les nouvelles technologies, les nouveaux concurrents et l’évolution du comportement des clients exigent une mise à jour consciente et continue des plans et stratégies d’entreprise. Il est important d’évaluer les compétences de l’entreprise.
C’est la seule façon de savoir quelles exigences sont importantes maintenant et à long terme. Vous devriez vous poser ces questions:
Quelles compétences sont absolument cruciales pour le succès de votre entreprise?
Disposez-vous des ressources nécessaires pour développer et renforcer les processus existants?
Quelles compétences et aptitudes sont nécessaires pour créer de l’innovation et du développement dans de nouveaux domaines? Quels postes sont décisifs? De quelles fonctions de support l’entreprise a-t-elle besoin?
Avez-vous les bonnes compétences pour maîtriser les enjeux stratégiques et opérationnels?
Lorsque vous êtes confronté à des défis ou à des opportunités évidents, vous pouvez en apprendre beaucoup sur vos effectifs en faisant le point sur les compétences dont vous disposez actuellement.
Quelles compétences de base existent au sein de l’entreprise aujourd’hui et quelles autres compétences sont disponibles pour vous accompagner? De quels employés qualifiés supplémentaires avez-vous besoin pour réussir? L’inventaire des compétences doit être objectif et suivre une structure claire afin que vous puissiez faire une évaluation globale.
l’expérience humaine est encore inestimable.
Comment assurez-vous l’échange de compétences et de connaissances?
La mobilité croissante sur le marché du travail rend l’échange de compétences au sein de l’entreprise encore plus important. Comment vous assurez- vous que les connaissances et l’expérience sont transmises en cas de licenciement? Cela est souvent particulièrement important pour les entreprises où, par exemple, une grande partie du personnel part à la retraite et où de nombreuses compétences disparaissent en même temps ; mais aussi pour les entreprises à forte rotation du personnel, où il peut être très coûteux de repartir de zéro.
Comment votre entreprise développe-t-elle ses compétences?
Les compétences peuvent être développées de différentes manières: par l’éducation et la formation des employés existants, mais aussi par le recrutement de spécialistes externes. Une combinaison des deux méthodes produit généralement de bons résultats.
Comment maîtrisez-vous l’équilibre entre passage au numérique et continuité?
La transformation numérique actuelle change les types de compétences dont les entreprises ont besoin. Il ne s’agit pas seulement de remplacer les employés existants par de nouveaux. Les plateformes techniques et les systèmes évoluent rapidement, mais l’expérience humaine reste inestimable. La combinaison de
nouvelles compétences et d’une longue expérience peut être un atout pour l’entreprise.
1. les bonnes compétences.
les nouvelles stratégies commerciales nécessitent de
nouvelles compétences. 5 conseils
pratiques pour assurer
un échange de compétences dans des entreprises flexibles.
1
embaucher des employés plus jeunes pour des tâches supplémentaires.Les jeunes employés (par exemple les étudiants) rejoignent souvent des entreprises avec de nouvelles perspectives et des expériences différentes.
Parallèlement, les connaissances des collaborateurs expérimentés sont transmises aux plus jeunes. Cela peut être très utile dès le premier jour.
2
envisager de réembaucher d’anciens employés.Dans le passé, il était impensable pour un employeur de réintégrer un employé qui avait déjà donné un préavis en raison d’un manque de confiance.
Beaucoup de gens pensent différemment aujourd’hui.
Les personnes qui connaissent déjà l’entreprise et qui ont entre-temps également acquis de nouvelles expériences sont souvent des employés précieux.
3
rotation des postes.La possibilité pour les employés de passer à d’autres postes et départements sert plusieurs objectifs.
Premièrement, cela améliore la communication et les employés comprennent mieux les domaines de travail respectifs, et deuxièmement, cela crée de nouvelles idées où différents postes se chevauchent. La rotation des postes peut également réduire le roulement du personnel, car les employés peuvent trouver de nouveaux postes au sein de l’entreprise. Toutes les personnes qui s’essaient à d’autres tâches acquièrent de nouvelles compétences qu’elles peuvent utiliser dans leur poste habituel et dans l’équipe.
4
rechercher des consultants possédant les meilleures compétences et capables de les transmettre à l’ensemble de l’équipe.Faire travailler vos propres employés en parallèle avec des spécialistes externes possédant diverses
qualifications de haut niveau est souvent un moyen efficace de former les employés dans des domaines importants.
5
garder les employés retraités à temps partiel.Les employés plus âgés ont souvent des connaissances et une expérience difficiles à documenter. En les employant à temps partiel – idéalement avec du personnel plus jeune – vous aurez plus de possibilités de transmettre à la fois des compétences réelles et des connaissances « tacites » précieuses que vous risqueriez de perdre autrement.
7 6
Pour de nombreuses entreprises, les salaires
représentent une part considérable des coûts totaux de l’entreprise. Si vous voulez être rentable, vous devez disposer de la capacité de personnel adéquate pour répondre à la demande. Avoir la bonne taille d’équipe ne dépend pas principalement du nombre d’employés, mais plutôt du fait que vous êtes en mesure de répondre aux besoins de vos clients sans être en sur-effectif ou en sous-effectif. Cela permet également d’assurer un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de vos employés, ce qui peut entraîner une baisse du taux de rotation. Pour la plupart des entreprises, le besoin de travailleurs qualifiés dépend de la saison, de la situation des commandes et des cycles économiques. Il n’est pas rare que les entreprises réduisent leurs effectifs dans un domaine tout en faisant face à des pénuries dans un autre.
Différentes stratégies répondent à différents besoins en personnel:
• Heures supplémentaires et utilisation des heures supplémentaires ou congés cumulés
• Début ou fin de l’emploi dans le cadre du projet
• Embauche de personnel
• Consultant ou indépendant
• Recrutement de personnel
• Affectation du personnel à différents domaines et départements
• Solutions d’externalisation, d’internalisation ou de contrat
La charge de travail augmente-t-elle ou diminue-t-elle?
Quelle est la tendance générale - pour l’entreprise et pour les différents départements? Il n’est pas rare que la charge de travail diminue pour certains employés alors qu’elle augmente pour d’autres.
Comment les nouvelles technologies affectent-elles votre besoin d’employés qualifiés?
La plupart des entreprises sont aujourd’hui concernées par le passage au numérique et les nouvelles
technologies. Dans certains cas, cela signifie que les tâches de travail sont automatisées et disparaissent.
Cependant, il y a souvent un besoin de nouveaux employés qualifiés à ces postes. Dans de nombreux cas, cela tient au fait que les descriptions de poste sont partiellement modifiées par les nouvelles technologies.
Découvrez quels profils d’emploi ont été les plus touchés par le passage au numérique depuis plusieurs années et analysez comment cela affecte votre besoin d’employés qualifiés.
Dans quelle mesure pouvez-vous prévoir vos besoins en personnel?
De nombreuses entreprises sont affectées par les fluctuations saisonnières. Comprendre les raisons de cette situation facilitera la planification de vos effectifs.
Vous pourrez peut-être répondre à la demande accrue d’heures d’ouverture en réorganisant l’horaire de travail normal. Dans d’autres cas, il est clairement plus difficile de prévoir les fluctuations des besoins en personnel.
Dans de tels cas, il est important d’avoir une stratégie prête à adapter rapidement la taille de l’équipe aux besoins.
Toutes les fonctions doivent-elles être exécutées par votre propre personnel?
L’embauche de professionnels flexibles pour des fonctions de support spécifiques, des tâches de travail ou des processus spécialisés peut être un moyen efficace d’augmenter la flexibilité des effectifs et de convertir les coûts fixes en coûts variables.
«Aujourd’hui, la plupart des entreprises sont concernées par le passage au numérique et les nouvelles technologies.»
2. la bonne taille.
se développer, réduire le personnel,
ou les deux?
découvrez quels postes sont les plus affectés par le passage au numérique.
quelques questions à garder
à l’esprit lors de la planification:
La bonne combinaison de compétences et de capacités ne consiste pas seulement à atteindre les objectifs commerciaux fixés. Il s’agit également de trouver le bon équilibre entre les personnes, les expériences, les profils de postes, les qualifications et les compétences qui permettent la collaboration, le développement et l’innovation.
Vous êtes invités à utiliser les questions suivantes,
pour créer le bon équilibre au sein de vos effectifs.
Êtes-vous assez fort dans votre domaine principal?
La première question à vous poser est de savoir si vous avez suffisamment de personnes et de compétences dans votre domaine principal. Disposez-vous d’un personnel suffisant non seulement pour maintenir les opérations actuelles, mais aussi pour assurer un développement adéquat à l’avenir?
Avez-vous la bonne combinaison d’employés permanents et intérimaires dans vos rangs?
Une autre priorité est de trouver un bon équilibre entre le personnel permanent et temporaire. Nous recommandons souvent une catégorisation 1-2-3 des compétences à nos clients:
1. Qualifications essentielles pour l’entreprise – employés permanents; vous pouvez embaucher vous-même ou avec l’aide de prestataires de services RH externes.
2. Qualifications moyennes – cela peut être un mélange d’employés permanents et intérimaires. Le besoin de personnel intérimaire, par exemple, peut souvent être couvert par un soutien externe.
3. Qualifications «inférieures» Il peut s’agir d’employés intérimaires pour des périodes plus ou moins longues. Les trois catégories peuvent travailler ensemble dans la même équipe et les individus peuvent souvent basculer entre les équipes.
Avez-vous un bon mélange d’employés de différentes tranches d’âge, avec des qualifications et une expérience différentes dans vos rangs?
Diversity Matters, une étude McKinsey de 2015, montre que les équipes hétérogènes fonctionnent mieux et sont plus efficaces. Selon l’étude, les entreprises ayant une main-d’œuvre diversifiée sont 35 % plus susceptibles d’obtenir des résultats financiers supérieurs à la
moyenne par rapport aux entreprises qui travaillent dans des domaines similaires. Cela suggère que vous devriez essayer de créer un mélange de différentes tranches d’âge, des deux sexes et de différentes compétences dans votre équipe. Soyez ouvert dans le processus de recrutement pour créer des groupes de travail mixtes.
Avez-vous le bon équilibre entre les cadres, les employés et les ressources du projet dans vos rangs?
La composition de votre équipe est importante à la fois pour l’efficacité et la productivité. Si vous constatez que votre équipe manque de temps, cela ne signifie pas toujours ajouter de nouvelles ressources. Au lieu de cela, vous pouvez regarder la division des postes et trouver des solutions internes.
3. le bon équilibre.
ne laissez pas la composition de l’équipe au hasard.
1
faites directement appel à des experts.Lorsque des besoins en personnel surviennent dans un domaine que vous ou votre équipe ne connaissez pas, parlez-en d’abord aux experts.
Voici ce que vous devez faire:
• Parlez aux responsables de service qui ont du personnel avec des qualifications similaires; ou si vous partez de zéro, recherchez des contacts dans votre réseau qui peuvent avoir de l’expérience dans ce domaine.
• Les responsables de service sont heureux
d’indiquer volontairement le type de certifications, de compétences et d’exigences qu’ils attendent d’un candidat idéal. Mais pour avoir une vue d’ensemble, vous devez approfondir vos
recherches. Lorsque vous recevez la liste des chefs de service, posez-leur les questions suivantes:
• Qu’est-ce qui rend chaque exigence importante pour le poste?
• Les exigences correspondent-elles aux tâches du poste?
• Pourquoi cette combinaison particulière de compétences dans ce domaine est-elle si populaire?
2
démarrer un programme d’observation des tâches Les programmes internes d’observation au travail offrent aux employés la possibilité de se renseigner sur les possibilités de carrière au sein de l’entreprise en observant leurs collègues dans leur environnement de travail quotidien. Ils sont également un bon outil pour les équipes RH qui souhaitent mieux comprendre des descriptions de poste complexes ou très techniques.Voici ce que vous devez faire:
• Demandez aux employés des ressources humaines de préparer les questions à l’avance afin de ne pas perdre de temps sur des sujets moins importants.
• Ensuite, organisez des séances d’échange
d’informations où vos collègues peuvent présenter ce qu’ils ont appris au groupe afin de familiariser le reste de votre équipe RH avec les fonctions.
des conseils sur
le recrutement.
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Les développements récents des technologies de la communication ont créé de nouvelles conditions de collaboration au sein et entre les entreprises. Grâce aux nouvelles technologies, beaucoup de travail peut désormais être effectué à domicile. Cela ouvre de nouvelles possibilités et perspectives à votre personnel.
Construire une équipe, quelle que soit sa situation géo- graphique, est particulièrement important lorsque l’on recherche des compétences difficiles à trouver.
Les questions suivantes pourraient vous aider à repenser votre vision du lieu de travail:
Avez-vous les bonnes ressources aux bons postes?
Pour les entreprises qui ont de nombreux
emplacements différents, il n’est pas rare que la charge de travail change. Certains peuvent manquer de ressources tandis que d’autres sont en sureffectif. Une façon de s’assurer que les effectifs peuvent être adaptés en fonction des besoins est de constituer une équipe intersites.
Tout le monde dans l’équipe doit-il être au même endroit?
Grâce aux nouvelles technologies, de plus en plus d’équipes sont dispersées géographiquement. Le recrutement de fonctions clés à partir d’autres sites ou pays à l’aide de la technologie est déjà une solution courante.
Sera-t-il nécessaire à l’avenir de déplacer le personnel vers d’autres lieux ou sites au sein de l’entreprise?
Avant d’investir dans des travailleurs qualifiés, il convient de préciser dans quels domaines de l’entreprise et à quels endroits les effectifs doivent être augmentés ou réduits.
Trouverez-vous des employés là où vous en avez besoin?
Quel est l’accès aux employés qualifiés dans les lieux où l’entreprise opère? Quelles compétences spécifiques sont faciles ou difficiles à trouver?
Pouvez-vous délocaliser des fonctions vers des sites où il est plus facile de trouver des employés qualifiés?
Afin d’attirer des employés qualifiés, il peut parfois être justifié de délocaliser une certaine fonction
complètement ou partiellement à un autre endroit. C’est bien sûr plus facile si vous avez des postes de travail à plusieurs endroits. Il existe de nombreux exemples d’entreprises qui ont déplacé des fonctions de support vers des lieux où il est plus facile de trouver des employés.
4. le bon emplacement.
un lieu de travail fixe et physique est souvent basé davantage sur la tradition que la nécessité.
grâce aux nouvelles technologies il y a de plus en plus d’équipes
aujourd’hui réparties géographi- quement.
conseil:
Associez le contrat de travail à une région plutôt qu’à un emplacement. Aujourd’hui, c’est souvent une procédure standard pour écrire un lieu spécifique dans le contrat de travail. Cela rend difficile la relocalisation des employés entre les différents sites si le contrat n’est pas renégocié.
Au lieu de cela, il pourrait être judicieux de rédiger le contrat de travail pour une région plus étendue.
En raison des récents développements dans le monde du travail, les tâches professionnelles deviennent plus complexes et de nouvelles exigences sont imposées aux employés et aux cadres. Travailler avec des entreprises flexibles n’est pas toujours facile. La gestion d’une équipe de personnes vivant dans des fuseaux horaires différents ou travaillant sur différents projets, par exemple, impose de nouvelles exigences aux gestionnaires. En cas de changements majeurs, le besoin de clarté sur les objectifs et le contrôle de la marche des affaires augmente également.
Quelques questions à garder à l’esprit pour diriger une équipe rentable:
Avez-vous formulé des règles claires et communes?
Une seule équipe peut être composée de personnes ayant des plans, des conditions, des attentes et des priorités différents. C’est pourquoi des règles claires sont nécessaires. En plus des différentes idées sur les objectifs et les plans d’action de l’équipe, il y a souvent des idées très différentes sur les méthodes de travail idéales. Certains organisent le moins de réunions possible car ils veulent travailler seuls. D’autres veulent se rencontrer tous les jours pour discuter de tout. Il s’agit ici de trouver un terrain d’entente à la fois efficace et répondant à des besoins différents
Les employés intérimaires ont-ils une vue d’ensemble?
Lorsque des personnes avec différents types de contrats et horizons temporels travaillent ensemble, de nouvelles exigences entrent en jeu pour rendre cela possible. Lorsque des personnes travaillent de façon temporaire dans une entreprise ou sur un projet, il est important qu’elles puissent avoir une vue d’ensemble.
Peut-être qu’ils ne remplissent qu’un objectif partiel, mais à tout moment ils influencent et sont influencés par d’autres parties du processus.
Avez-vous des définitions claires de vos différents postes de travail?
Avec une méthode de travail plus standardisée, des descriptions de poste claires et structurées permettent aux nouveaux salariés ou intérimaires de s’habituer rapidement à leur nouveau poste. Même avec des services plus complexes, il est logique d’avoir des descriptions de poste claires pour une organisation efficace. Cela facilite également l’identification des spécialistes du recrutement et la création d’un profil d’exigence de base.
Avez-vous un programme d’intégration efficace pour les employés permanents et intérimaires?
Indépendamment de la relation d’une personne avec l’entreprise, un programme d’intégration bien planifié est nécessaire. Comprendre les activités, la culture et les méthodes de travail d’une entreprise est toujours important car cela affectera la capacité de l’employé à agir dans le meilleur intérêt de l’entreprise.
Cela dit, le programme d’intégration devra
probablement être personnalisé en fonction du poste à pourvoir. Dans un poste qui exige des compétences de base et une grande connaissance de l’ensemble de l’entreprise, la mise en œuvre sera naturellement plus étendue et prendra beaucoup plus de temps que dans un poste plus limité.
5. la bonne gestion.
les entreprises flexibles ont besoinde gestionnaires
tournés vers l’avenir.
1
définissez les bonnes attentes dès le départ.Il est bon pour vous et vos employés de disposer dès le départ de directives claires sur la manière et le moment de communiquer. À quelle fréquence les réunions doivent-elles avoir lieu ? De quoi faut-il discuter et comment le mettre en œuvre? Dans la mesure du possible, il est bon de rendre visite à vos employés sur leur lieu de travail. La fréquence à laquelle le faire dépend de la distance et de la faisabilité.
2
posez les bonnes questions.L’un des meilleurs moyens pour un leader de se développer à distance est de poser les bonnes questions. En posant des questions ouvertes auxquelles on ne peut répondre par oui ou par non, vous pouvez amener les gens à décrire leur vécu. Ne demandez pas: «Est-ce que ça s’est bien passé?» Demandez plutôt: «Pouvez-vous me dire comment s’est déroulée la réunion de projet?» Un dialogue ouvert est le meilleur moyen pour vous de comprendre vos employés et de les soutenir.
3
faites des annonces importantes de manière structurée et facile à comprendre.Si vous dirigez une équipe à distance, il est particulièrement important d’avoir une structure claire sur la façon dont vous diffusez les
informations importantes que toute l’équipe doit entendre. Lorsque les questions spontanées ne sont pas possibles, il est également important que l’information soit facile à comprendre et ne nécessite pas d’interprétation par le destinataire. Assurez-vous également que les employés peuvent vous contacter s’ils ont des questions ou des commentaires.
4
ne sous-estimez pas la valeur des activités partagées.Certaines équipes rencontrent rarement ou jamais tous les membres en même temps - avec la Covid-19, c’est maintenant plus courant. Dans de tels cas, il est encore plus important de créer un sentiment d’appartenance. Cela n’a pas à être compliqué ou exigeant – les activités partagées peuvent se dérouler en ligne et en personne. N’oubliez pas de communiquer spontanément. Il est important de s’assurer que tout le monde est vu et remarqué, ce qui est souvent un défi lorsque vous ne rencontrez pas les employés aussi souvent. Le fait de passer un appel supplémentaire pour remercier une personne qui a fait quelque chose de bien, ou pour offrir de l’aide à une personne qui en a besoin, montre que vous comprenez vos employés, même si vous ne les rencontrez pas tous les jours.
4 conseils sur le sujet
pour une gestion réussie d’équipes à distance.
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La rentabilité est souvent étroitement liée au contrôle des coûts. Mais contrôler les coûts ne revient pas
nécessairement à réduire les coûts. En fait, des réductions de coûts erronées peuvent entraîner une baisse de productivité et/ou une mauvaise qualité et donc une perte de ventes. Il s’agit plutôt de s’assurer que vos coûts génèrent le plus de revenus possible.
Vous pouvez poser ces questions pour garantir la transparence des coûts:
Quels sont les indicateurs de performance que vous utilisez pour assurer la rentabilité de l’équipe et comment vous y prenez-vous?
Il existe une variété d’indicateurs de performance que vous pouvez utiliser pour évaluer votre stratégie globale en matière de ressources humaines. Il s’agit de la sélection des chiffres clés qui correspondent à votre situation spécifique. Certains indicateurs de performance courants sont:
• Durée de l’occupation des postes vacants
• Nombre de postes vacants non pourvus
• Diversité
• Motifs de la résiliation du contrat
• Coûts des postes vacants
• Congés maladie
• Accidents
• Rotation de personnel
• Capacité de performance
Combien coûte le recrutement?
Le recrutement engendre des coûts directs et indirects.
Le temps que vous passez à créer le nouveau profil d’emploi et à gérer l’ensemble du processus de recrutement entraîne souvent les coûts les plus élevés.
En plus de cela, il y a les coûts de marketing comme les annonces d’emploi et les activités de recrutement comme les salons professionnels.
Quels sont les coûts totaux de personnel?
Outre les frais de recrutement, il existe un certain nombre de coûts supplémentaires que vous devez connaître. Lorsque vous calculez le total de vos coûts de personnel, vous devez également tenir compte des éléments suivants:
• Frais d’intégration et de formation
• Avantages sociaux, cotisations d’assurance maladie, etc.
• Cotisations de retraite
• Congés maladie
• Gestion des ressources humaines et paie
• Vacances et congés payés
• Vêtements de travail du personnel, etc.
Combien coûte un sureffectif?
Le sureffectif ne signifie pas seulement des coûts de main-d’œuvre plus élevés. Les autres conséquences négatives du sureffectif sont:
• Coûts des locaux et des bureaux
• Coûts des outils, licences et systèmes numériques
• Réduction des opportunités de développement pour les employés licenciés
• Moins de motivation parce que certains contenus de travail sont omis
Combien coûte le sous-effectif?
Il est également important d’être conscient des coûts du manque de personnel à court ou à long terme. Par exemple:
• Coûts des heures supplémentaires
• Stress ou arrêt maladie parce que le personnel en place est surchargé de travail
• Baisse de la qualité du travail et des performances
• Perte de commandes
• Livraisons retardées
• Moins de motivation et de conséquences négatives pour la marque employeur
• Augmentation du roulement de personnel
6. la transparence des coûts.
les employés qualifiés coûtent
plus que leur salaire.
récapitulatif.
les bonnes compétences.
La tendance actuelle au numérique, combinée aux changements de comportement et de besoins des clients, nécessite une mise à jour régulière des exigences de compétence et la conception des différents postes.
la bonne taille.
Avoir une main-d’œuvre motivée par la demande est un facteur important de rentabilité.
Disposer d’une main-d’œuvre de la bonne taille ne consiste pas seulement à réduire les effectifs, mais également à garantir que les exigences des clients sont satisfaites sans employer trop ou trop peu d’employés.
le bon équilibre.
Combiner différentes formes d’emploi et constituer des équipes composées à la fois de travailleurs permanents et intérimaires sont de bons moyens d’augmenter votre flexibilité et votre capacité à répondre aux demandes du marché. Il est également important de trouver un équilibre entre les personnes, l’expérience, les rôles, les qualifications et les compétences qui permettront d’évoluer dans l’entreprise actuelle et le développement dont vous aurez besoin à l’avenir.
le bon emplacement.
Avec l’augmentation des opportunités de travail mobile et l’évolution constante des technologies, l’emplacement physique n’est plus aussi important qu’il l’était pour de nombreuses tâches et industries. La disponibilité croissante de personnel flexible et
intérimaire, quelle que soit la situation géographique, peut vous aider à attirer des personnes et des compétences qui ont toujours été difficiles à trouver.
la bonne gestion.
La gestion d’une équipe qui n’est pas au même endroit, qui n’a pas les mêmes horaires de travail et dont les membres sont employés à durée déterminée vous impose de nouvelles exigences en tant que chef d’équipe. Dans les environnements d’équipe où l’ouverture, la collaboration et l’appropriation sont la clé du progrès, il y a un plus grand besoin de leadership réactif. Travailler vers un objectif clair et garder un œil sur les performances sera encore plus important à l’avenir.
la transparence des coûts.
Vous devez maîtriser les frais de personnel. Cependant, il est tout aussi important que les investissements dans les employés génèrent autant de chiffre d’affaires et de valeur ajoutée que possible.
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