REGLEMENT INTERIEUR DU PERSONNEL DU GRETA DU VAL D’OISE I. Préambule
Le présent règlement intérieur a pour but d’organiser la vie et les conditions d’exécution du travail au GRETA du Val d’Oise. Il pourra être complété par des notes de service ou circulaires internes, qui seront soumises aux mêmes consultations et formalités que le présent règlement, et modifié, autant que de besoin, pour suivre l’évolution de la réglementation ainsi que les nécessités de service.
Le présent règlement s’applique à tous les personnels employés par le GRETA du Val d’Oise quels que soient leur statut (titulaire, non titulaire, vacataires), leur fonction ou leur contrat. Il concerne l’ensemble des locaux et lieux d’exécution des tâches.
Dès son entrée en vigueur, un exemplaire du présent règlement sera notifié à chaque agent. Il sera en outre consultable au sein du service des ressources humaines.
Tout agent recruté ultérieurement à son entrée en vigueur en recevra également un exemplaire.
Toute modification au présent règlement devra être approuvée par l’assemblée générale.
II. Le temps de travail II. 1. Durée effective de travail
La durée annuelle légale de travail effectif varie selon les fonctions occupées.
Elle est de 1607 heures maximum pour un agent à temps complet, heures complémentaires non comprises mais journée de solidarité incluse pour les fonctions suivantes :
- accueil
- fonctions supports - assistant.e.s.
- coordonnateurs.trices
Elle est de 810 heures maximum pour un agent à temps complet, heures complémentaires non comprises mais journée de solidarité incluse pour les fonctions enseignantes suivantes :
- formateurs.trices - coordonnateurs.trices
La durée de travail effectif est considérée comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Décret n°2000-815 du 25 août 2000).
L’organisation du travail doit respecter les garanties minimales ci-dessous :
• la durée hebdomadaire du travail effectif, heures complémentaires comprises, ne peut excéder ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives,
• le repos hebdomadaire, qui comprend en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures,
• la durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue,
• la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures,
• l’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures,
• les personnels bénéficient d’un repos minimum quotidien de 11 heures entre deux jours de travail consécutifs,
• une pause d’une durée minimale de 20 minutes doit être accordée pour toute période de travail de 6 heures,
• le temps de repas doit être d’une durée minimale de 45 minutes laquelle n’est pas comprise dans le temps de travail.
II. 2. Temps de travail hebdomadaire
Il est calculé pour chaque agent en fonction de son calendrier issu de son régime de travail (temps plein ou temps partiel).
Il varie entre 35h et 39h pour une personne à temps complet ; en déduisant le temps de pause (20 minutes x 5 jours) soit 1h40 pour une semaine.
Horaires variables
La mise en place des horaires variables se fait sous réserve du maintien de la qualité de services offert aux usagers et des nécessités de services notamment en termes d’horaires d’ouverture au public.
L’horaire variable se caractérise par la coexistence d’une plage fixe où la présence des personnels est obligatoire (sauf circonstances particulières) et de plages mobiles.
Chaque personnel doit accomplir sur une période de référence un nombre d’heures de travail correspondant à la durée réglementaire. Dans le cas de l’utilisation d’une badgeuse, il peut cependant choisir quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ et organiser son temps de présence en fonction des besoins du GRETA, du respect de la plage fixe et de sa charge de travail.
Organisation de la journée
L’amplitude de la journée est de onze heures (plage fixe et plages mobiles comprises).
La journée de travail ne peut commencer avant 7h30 et doit s’achever à 20h00. Le temps de travail effectué avant 7h30 et après 20h00 n’est pas pris en compte, sauf en cas d’aménagement exceptionnel autorisé.
La période de présence obligatoire (ou plage fixe) pour tous les personnels administratifs est fixée de 9h00 à 12h00 et de 14h à 16h30 (possibilité de prendre une demi-journée dans la semaine en fonction des plannings).
La pause méridienne est prise entre 12h00 et 14h00, elle ne peut être inférieure à 45 minutes et n’est pas comprise dans le temps de travail.
Les agents s’engagent à respecter les horaires fixés sur leur planning. Tout retard non justifié pourra entrainer des sanctions.
Le personnel est tenu dans les conditions et limites légales et règlementaires, d’effectuer des heures complémentaires en cas de nécessité, mais aucun agent ne peut effectuer ces heures complémentaires sans accord préalable.
II. 3. Durée du temps de travail hebdomadaire pour les quotités suivantes
Les agents à temps complet peuvent demander à la direction d’accomplir un temps partiel. Celui-ci leur sera accordé de droit ou sur autorisation selon leur situation. Dans tous les cas, il ne peut être inférieur au mi- temps.
L’horaire de référence de l’agent à temps partiel ou incomplet sera calculé proportionnellement au pourcentage de son temps partiel ou incomplet. Le travail à temps partiel ou incomplet est organisé dans un cadre hebdomadaire : le nombre de journées / demi-journées travaillées par semaine est réduit.
Après accord de la direction, les personnels administratifs à temps partiel ou incomplet pourront bloquer leurs horaires sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, soit les répartir sur une semaine entière.
Les agents à temps partiel doivent se conformer à la répartition du temps choisie par le GRETA. La répartition des horaires pourra varier en fonction de l’évolution des besoins du GRETA. Toute présence d’un agent pendant sa période régulière d’absence pour temps partiel ne peut qu’être exceptionnelle et doit résulter d’une demande expresse et motivée émanant du supérieur hiérarchique.
Si, pour des raisons de service, un agent travaille pendant une période régulière d’absence pour temps partiel, ce temps de travail, donnera droit à récupération.
II. 4. Temps incomplet
Un agent à temps incomplet effectue une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures sur un emploi qui ne nécessite pas un temps complet. À la différence du temps partiel, ce n'est donc pas l'agent qui a choisi le temps incomplet, il s'agit d'une caractéristique du poste.
La durée est fixée par la direction. Elle est exprimée en heures (par exemple, 20/35è).
L’agent ne peut obtenir une modification de sa quotité de temps de travail que par un avenant à son contrat.
II. 5. Les heures supplémentaires
Les agents à temps complet peuvent être amenés à titre exceptionnel, à effectuer des heures supplémentaires.
Après accord du responsable hiérarchique et de la direction, les heures supplémentaires pourront être soit :
• récupérées dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement et la continuité du service,
• rémunérées dans la limite des possibilités statutaires.
II. 6. Les heures complémentaires
Les agents à temps non complet peuvent être amenés exceptionnellement à effectuer des heures complémentaires. Celles-ci pourront également être récupérées ou rémunérées après accord du responsable hiérarchique et de la direction.
II. 7. Télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant dans le cadre d’un contrat de travail les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon habituelle hors de ces locaux.
Le télétravail est une exception et la présence des personnels dans les locaux du GRETA demeure la règle.
Les trois critères cumulatifs suivants sont déterminants d’une relation de télétravail :
• une prestation de travail au moyen des technologies de l’information et de la communication,
• une prestation de travail effectuée dans un endroit autre que dans les locaux du GRETA,
• une prestation de travail effectuée de manière régulière et habituelle de cette façon, à temps plein ou à temps partiel.
La demande d’un personnel d’exercer tout ou partie de son activité en télétravail est portée au supérieur hiérarchique, qui apprécie alors l’opportunité de la demande et émet un avis favorable ou défavorable.
Une convention de télétravail précisant les modalités, signée entre les 2 parties, est alors établie par le service des ressources humaines.
L’organisation de ce télétravail est examinée dans le cadre des instances du GRETA.
III. Les congés et les absences III. 1. Les congés annuels
Tout personnel en activité a droit, pour une année de services accomplis, du 1er septembre au 31 août, à un congé annuel conforme à la règlementation en vigueur.
Les agents arrivant au sein de l’établissement en cours d’année, ont une durée de congés calculée au prorata de leur temps de présence.
Les dates de fermeture et d’ouverture du GRETA seront définies et affichées en début d’année scolaire.
La demande doit être formulée via le formulaire prévu à cet effet au moins 5 jours avant le départ de l’agent pour des congés inférieurs à 3 jours et 15 jours avant pour des congés de plus de 3 jours.
Pour la fermeture estivale du GRETA, le personnel pourra prendre 5 semaines de congés consécutives.
Toute demande de congé et d’autorisation d’absence doit être adressée selon le circuit administratif en vigueur et dans le respect des délais.
Ces demandes doivent être visées par les responsables fonctionnels avant transmission au service des ressources humaines qui soumettra au supérieur hiérarchique.
L’agent garde une copie de l’exemplaire visé.
Les congés annuels sont accordés en fonction des nécessités de service.
Les personnels doivent prendre la totalité de leurs congés annuels avant le 31 août.
III. 2. Les autorisations d’absence
Les absences pour accident de service ou de trajet et pour congés de maladie
En cas de maladie, d’accident de service ou de trajet, il conviendrait que les personnels informent ou fassent informer le responsable fonctionnel et le service des ressources humaines, lequel transmettra au supérieur hiérarchique, afin que la déclaration d’accident soit effectuée et que les démarches administratives soient entreprises.
Le justificatif doit être transmis dans les 48 heures au plus tard au service des ressources humaines.
Pour le personnel administratif, les missions à l’extérieur pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent faire l’objet d’une autorisation préalable auprès du service des ressources humaines.
Pour les coordonnateurs.trices, tout déplacement doit être notifié sur le support prévu à cet effet.
Les absences non autorisées constituent une faute et entrainent le cas échéant l’application de sanctions disciplinaires.
Les autorisations d’absences exceptionnelles Se référer à l’annexe 1
Les autorisations d’absence liées à la maternité
Elles doivent faire l’objet d’une demande écrite adressée au médecin du travail.
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence à compter de leur troisième mois de grossesse, dans la limite d’une heure par jour.
Elles peuvent également bénéficier d’autorisations d’absence de droit pour les examens médicaux liés au suivi de grossesse et d’autres pour les séances préparatoires à l’accouchement.
III. 3. Les jours fériés
Un jour de repos (exemple : jour de temps partiel) tombant un jour férié ne donne droit à aucune récupération ni gratification.
La fête du 1er mai doit, quant à elle, être obligatoirement chômée et payée.
Un jour de repos (exemple un jour de temps partiel) tombant un jour férié ne donne droit à aucune rémunération et gratification.
IV. L’accès et l’usage des locaux et du matériel
IV. 1. Les locaux
Le personnel n’a accès aux locaux de l’établissement que pour l’exécution de son travail et ne dispose d’aucun droit d’entrée ou de maintien dans les locaux en dehors des heures de travail, sauf pour motif tenant à l’intérêt du service.
Les locaux sont exclusivement réservés aux activités professionnelles des personnels.
Par conséquent, sauf autorisation expresse donnée par la direction, il est interdit :
• d’y accomplir des travaux personnels,
• d’y introduire des personnes extérieures au service,
• de vendre, d’échanger et de distribuer des marchandises.
Les personnels devront maintenir en état de propreté et de sécurité les locaux, maîtriser les dépenses en énergie et signaler sans tarder à sa hiérarchie toute anomalie constatée.
L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet.
Des panneaux d’affichage sont mis à disposition du service des ressources humaines et des représentants des personnels.
IV. 2. L’usage du matériel
Tout personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l’exécution de son travail et ne peut l’utiliser qu’à des fins professionnelles.
Toute appropriation personnelle ou utilisation à titre personnel du matériel appartenant au GRETA sans autorisation est strictement interdite.
Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais du GRETA.
Seul le matériel fourni par le GRETA peut être utilisé par le personnel. L’utilisation de matériel personnel dans le cadre de l’activité professionnelle est soumise à autorisation expresse du responsable.
Les personnels doivent veiller à maintenir en état de sécurité les valeurs, les matériels et les locaux placés sous leur responsabilité après leur départ.
Lors de sa cessation de fonctions, l’agent doit restituer tous les matériels (clés, badge, outils, téléphone et ordi portable…) et documents en sa possession appartenant au GRETA.
V. Les droits et obligations des personnels
La loi n°83-634 du 13 juillet 1983 et le décret d’application n°86-83 du 17 janvier 1986 précise les droits et obligations des agents contractuels de droit public qui sont dans la plupart des cas applicables à tous les personnels employés par l’établissement à l’exception du droit à un déroulement de carrière pour les personnels non titulaires.
Ces droits et obligations s’exercent dans les limites fixées par le cadre règlementaire.
V. 1. Les principaux droits
• Le droit à la rémunération après service fait,
• Le droit d’accès à son dossier individuel,
• Le droit à la formation professionnelle,
• La liberté d’opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses,
• La liberté d’expression,
• Le droit syndical,
• Le droit de grève,
• Le droit à la protection juridique de l’agent à l’occasion de l’exercice de ses fonctions,
• Le droit à la protection contre le harcèlement dans les relations de travail.
V. 2. Les principales obligations
• L’obligation de servir, d’effectuer les tâches confiées avec assiduité et de satisfaire aux nécessités de service,
• L’obligation de non cumul d’activités et de rémunération (sauf autorisation spéciale),
• L’obligation de secret professionnel et de discrétion professionnelle,
• L’obligation de reserve,
• L’obligation de neutralité,
• L’obligation de non-ingérence dans une entreprise en relation avec son établissement,
• L’obligation d’obéissance hiérarchique et de bonne exécution du service, sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public.
V. 3. Les sanctions disciplinaires
L’agent qui, dans l’exercice de ses fonctions, ne respecte pas l’une de ses obligations s’expose à une sanction disciplinaire et, le cas échéant, à une sanction pénale.
Les sanctions disciplinaires sont :
• l’avertissement,
• le blâme,
• l’exclusion temporaire de fonctions avec retenue de traitement pour une durée maximale de six mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et d’un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée,
• le licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement.
Si une procédure disciplinaire devait être envisagée à l’égard du personnel, ce dernier aurait droit à communication de l’intégralité de son dossier et de tous documents annexes et à se faire assister par la personne de son choix.
L’agent est informé qu’il bénéficie de voies de recours.
VI. Règles communes applicables en matière d’hygiène et de sécurité
Au-delà du respect des lieux mis à leur disposition, les personnels doivent se conformer au règlement en vigueur au GRETA et sur tous les sites d’exercice et respecter les consignes d’hygiène et de sécurité.
Il est obligatoire de respecter les consignes concernant le matériel de sécurité incendie et de signaler tout accident ou incident, survenu au cours de la présence dans les locaux, ou au cours du trajet, au service des ressources humaines.
Il est notoirement interdit d’introduire toute personne étrangère au GRETA (sauf accord préalable de la direction).
Tout accident de service, même bénin, ou tout autre dommage corporel ou non doit immédiatement faire l’objet d’une déclaration de l’intéressé.e ou des témoins auprès du supérieur hiérarchique.
Il est mis à disposition des personnels le registre « santé et sécurité au travail », lequel a pour vocation de consigner toutes les remarques et suggestions relatives à ces sujets, le registre « signalement d’un danger grave et imminent » ainsi que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
VI. 1. Le respect des consignes de sécurité
Chaque personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont fixées et affichées dans l’établissement.
Chacun doit les respecter et les faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques.
Le refus d’un personnel de se soumettre à ces prescriptions peut entraîner des sanctions disciplinaires et engager sa responsabilité.
Les consignes de sécurité (spécifiques à certaines activités, incendie, évacuation…) en vigueur dans l’établissement peuvent être annexées au présent règlement.
VI. 2. La sécurité des personnes
Chaque personnel doit veiller à sa sécurité personnelle, à celle de ses collègues et de toute personne présente dans les locaux de l’établissement.
La direction, ou le supérieur hiérarchique, peut retirer un personnel de son poste de travail s’il estime qu’il n’est pas apte à l’occuper en toute sécurité.
En outre, tout personnel ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son poste, après en avoir informé son supérieur hiérarchique. Il doit cependant s’assurer que ce retrait ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger.
Aucune sanction ni retenue de rémunération ne peut être effectuée à l’encontre d’un personnel qui utilise son droit de retrait en ayant un motif raisonnable. En revanche, si le droit de retrait n’est pas validé comme présentant un danger grave et imminent pour autrui, cela sera considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné.
La direction ne pourra demander au personnel qui a exercé son droit de retrait de reprendre son activité sans que la situation ait été améliorée.
VI. 3. Les matériels de secours et dispositifs de sécurité
Il est interdit de manipuler des matériels de secours en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile.
Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité.
Il est interdit de limiter l’accès aux matériels de sécurité (extincteurs, brancards, trousse de secours …), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage.
VI. 4. La lutte et protection contre les incendies
L’établissement doit être doté d’un protocole de lutte contre les incendies indiquant le rôle de chacun et les gestes essentiels à accomplir en cas de réalisation du risque.
Les issues de secours et postes d’incendie doivent rester libres d’accès en permanence. Il est interdit de les encombrer par du matériel ou des marchandises. Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs…) en dehors des exercices ou de leur utilisation normale et de neutraliser tout dispositif de sécurité.
Un plan d’évacuation doit être affiché à chaque étage de l’établissement.
Les membres du personnel doivent être informés du protocole en vigueur.
Ils doivent également être formés en matière de lutte contre les risques incendie. Chacun doit connaître le fonctionnement et les conditions d’utilisation des extincteurs de l’établissement. Chaque agent a l’obligation de participer aux exercices d’évacuation organisés par le GRETA.
VI. 5. Interdiction de fumer et de vapoter
Conformément au décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006 et au décret n°2017-633 du 27 avril 2017, il est formellement interdit de fumer dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail.
Le bureau d’un personnel ne peut être considéré comme un espace privé. C’est un lieu de travail, donc à usage collectif.
Les personnels peuvent fumer dans les espaces extérieurs aux bâtiments du GRETA, tout en évitant d’occasionner une gêne aux personnels des bureaux situés au rez-de-chaussée des bâtiments.
VI. 6. Dispositions relatives à l’introduction et à la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu ou le temps de travail
a) Principe général d’interdiction de consommation d’alcool (à l’exception de la partie b)
L’introduction, la vente, la distribution, le stockage et la consommation de toutes boissons alcoolisées sont interdits dans l’enceinte du GRETA.
La fouille des bureaux, dans le cas où un supérieur hiérarchique ou son représentant soupçonne un agent de détention d’alcool, est autorisée pour des raisons de sécurité collective. Elle doit être effectuée en présence d’un représentant du personnel.
b) Dérogation partielle à l’occasion de « pots de l’amitié »
L’introduction et la consommation de cidre, vin (y compris vins pétillants) et de bière peuvent toutefois être admises, à titre exceptionnel, lors de manifestations autorisées par la direction, responsable de la sécurité des biens et des personnes sur les sites du GRETA, à l’occasion des vœux de nouvelle année, d’un départ ou d’un évènement marquant dans un service.
Le demandeur a la responsabilité de l’organisation et du bon déroulement du pot. Il s’engage à : - demander l’autorisation préalable à la direction,
- limiter la quantité de boissons alcoolisées et offrir également des boissons non alcoolisées ainsi qu’une collation,
- veiller à retirer les boissons alcoolisées du service après le pot.
L’organisateur de l’événement doit veiller :
- à ce que sa durée n’excède pas un temps raisonnable,
- à ce que chacun ne consomme pas d’alcool en quantité excessive,
- à dissuader de prendre le volant d’éventuelles personnes en état d’ébriété.
A ce titre, des éthylotests peuvent être mis à disposition des personnels qui souhaitent contrôler leur taux d’alcoolémie.
c) Etat d’ivresse
Il est interdit de laisser entrer toute personne ou de maintenir sur son poste tout personnel, quel que soit son grade, en état d’ivresse manifeste ou présentant un danger pour sa sécurité ou celle d’autrui du fait d’une imprégnation alcoolique présumée.
• Contrôle d’alcoolémie en cas d’ivresse suspectée
Certains agents peuvent être soumis à des contrôles d’alcoolémie ; il s’agit des personnels occupant des emplois pouvant les amener à manipuler des produits ou des outils dangereux ou à effectuer des travaux dangereux, ainsi que ceux pouvant être amenés, dans le cadre de leur activité professionnelle, à conduire des véhicules.
Le contrôle est réalisé par le supérieur hiérarchique ou tout autre responsable dûment mandaté par la direction.
Le personnel sera informé de la possibilité qu’une tierce personne soit présente lors de l’alcootest, sans que cette demande puisse avoir pour effet de retarder le contrôle.
• Procédure de raccompagnement
Lorsque l’interdiction d’occuper son poste de travail est prononcée par un responsable à l’encontre d’un agent en état d’ébriété ou supposé comme tel, en fonction de la situation :
- Le personnel est retiré de son poste de travail, installé dans un lieu isolé mais sous surveillance.
- Il lui est signifié l’interdiction de conduire ou de retourner seul chez lui.
- Le retour au domicile sera organisé en fonction de l’évaluation de la situation ; l’appel du 15 sera effectué au moindre doute sur l’état de santé de l’agent, afin de solliciter un conseil sur la conduite à tenir:
• Soit l’agent peut être raccompagné à son domicile par une personne de sa famille ou un proche qui a pu être contacté,
• Soit l’agent est raccompagné à son domicile par une ambulance adressée par les secours d’urgence,
• Soit l’agent est conduit au service des urgences hospitalières sur demande du médecin régulateur du15.
- Le retour au travail d’un agent après un constat d’ébriété doit être précédé d’un entretien avec son supérieur hiérarchique qui pourra lui proposer un rendez-vous avec la médecine du travail. Le médecin du travail pourra à son tour proposer à l’agent des mesures d’accompagnement et de suivi adaptées.
VI. 7. Les visites médicales
Les personnels sont tenus de se soumettre aux visites d’intervention et de prévention obligatoires, aux visites d’embauche (auprès d’un médecin agréé et d’un médecin du travail) et de reprise du travail, ainsi qu’à d’éventuels examens complémentaires.
VI. 8. Les vaccinations
Chaque agent est tenu d’être à jour de la ou des vaccinations rendues obligatoires par le poste occupé.
VI. 9. Le harcèlement moral et sexuel
Le harcèlement moral
Aucun agent ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel
Aucun agent, qu’il soit titulaire ou non titulaire, ne doit subir les faits :
• soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
• soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un agent :
• parce qu’il a subi ou refusé de subir les faits de harcèlement,
• parce qu’il a formulé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits,
• ou bien parce qu’il a témoigné de tels faits ou qu’il les a relatés.
Tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus, est passible d’une procédure pénale et d’une sanction disciplinaire.
VII. Exécution du travail et comportement
VII. 1. Définition
Dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les directives de ses supérieurs hiérarchiques et fonctionnels ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage.
Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions.
De plus, il doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie sous peine de sanctions.
L’ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l’exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de la direction en cas de modification ou de cessation du contrat de travail.
Le personnel est tenu de faire preuve de la plus grande discrétion vis-à-vis de l’extérieur sur les informations internes au GRETA.
VII. 2. Neutralité et laïcité
Conformément à la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et à la charte de la laïcité dans les services publics du 13 avril 2007, tout agent du service public a un devoir de stricte neutralité. L’agent doit assurer ses fonctions à l’égard de tous les administrés dans les mêmes conditions, quels que soient leurs opinions religieuses ou politiques, leur origine, leur sexe, et doit s’abstenir de manifester ses opinions.
La liberté de conscience est garantie aux agents publics. Ils bénéficient d’autorisations d’absence pour participer à une fête religieuse dès lors qu’elles sont compatibles avec les nécessités du fonctionnement normal du service.
REGLEMENT INTERIEUR DU PERSONNEL DU GRETA DU VAL D’OISE Annexe 1
Les autorisations d’absence pour soigner un enfant malade ou en assurer momentanément la garde 6 jours d’absence peuvent être accordés (pour un personnel à temps complet) :
• aux personnels parents d’un enfant de moins de 16 ans ou sans limite d’âge dans le cas d’un enfant handicapé,
• sur présentation d’un certificat médical ou de toute pièce justifiant la présence d’un des parents auprès de l’enfant.
Ces autorisations sont accordées par famille et par année civile.
Cette autorisation est portée à 12 jours (pour un personnel à temps complet) lorsque :
• le personnel assume seul la charge de l’enfant,
• le conjoint du personnel est à la recherche d’un emploi,
• le conjoint du personnel ne bénéficie d’aucune autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant ou en assurer momentanément la garde.
Les autorisations d’absence exceptionnelle
Type d’évènement Nature de l’évènement Nombre de jours octroyés Mariage ou PACS
Personnel 4 jrs ouvrés
+ délai de route éventuel de 48h
Enfants, frères, sœurs, parents 2 jrs ouvrés
Décès ou Maladie très grave
Conjoint, pacsé, parents, enfants 3 jrs ouvrés
+ délai de route éventuel de 48h Frères, sœurs, grands-parents, beaux-
parents
1 jr ouvré
+ délai de route éventuel de 48h
Naissance ou adoption
Jours octroyés au conjoint 3 jrs ouvrés
Congés de paternité 11 jrs calendaires
ou 18 jrs calendaires (en cas de naissances multiples) Rdv pour adoption (DDASS, association,
etc.)
1 jr ouvrés
+ délai de route éventuel de 48h Déplacement à l’étranger dans le cadre d’une
adoption
Disponibilité de 6 semaines maximum
Grossesse ou PMA
Préparation de l’accouchement Autorisation selon les administrations Allaitement et autorisation d’absence ou
facilité d’horaires sur avis médical Facilité d’horaire à partir du 3ème mois de grossesse, dans la limite
d’une heure par jour Actes médicaux obligatoires (dont ceux
nécessaires à la PMA)
Durée de l’acte medical + temps de trajet Conjoint, pacsé, vivant maritalement : au plus
3 des actes médicaux nécessaires à la PMA
Durée de l’acte medical + temps de trajet
Scolarité
Rentrée scolaire Facilités d’horaires
Représentant d’une association de parents d’élèves
Autorisation selon les administrations Réunions de parents d’élèves Autorisation selon les
administrations Fêtes et cérémonies
religieuses
Fêtes orthodoxes, arméniennes,
musulmanes, juives, bouddhistes. Selon les fêtes Cf. BOEN n°31 du 29 août 2002 (MAJ en 2012) + BOEN n°11 du 16 mars 2017
