PROGRAMME DE CERTIFICAT EN RÉHABILITATION PROFESSIONNELLE PSYCHIATRIQUE MODULE DU FORMATEUR. Module 5 :

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PROGRAMME DE CERTIFICAT EN

RÉHABILITATION PROFESSIONNELLE PSYCHIATRIQUE

MODULE DU FORMATEUR

Module 5 :

Développer les Habiletés, Soutiens et Adaptations esssentiels

Center for PsychiatricRéhabilitation

Sargent College of Health & Rehabilitation Sciences 2004

Traduction française Socrate-Réhabilitation (Version octobre 2008)

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Copyright, 2003 Centre pour la Réhabilitation Psychiatrique, Université de Boston PHOTOCOPIES

Les pages de ce Manuel de référencess portent l’indication « Ne pas photocopier sans permission ». Si vous êtes formateur du Psychiatic Vocational Rehabilitation Certificate Training Program vous avez la permission de photocopier en nombre limité toute page utile à votre formation. Toutefois assurez-vous que la mention

« Boston University » soit clairement visible sur toutes les copies.

Si vous désirez obtenir la permission de photocopier dans le cadre d’une autre formation, vous devez l’obtenir de façon écrite de la part du Center for

Psychiatric Rehabilitation à l’Université de Boston, 940W Commonwealth Avenue, Boston MA 02215.

L’intitulé exact de cet ouvrage est :

Center for Psychiatric Rehabilitation (2003), Psychiatric Vocational

Rehabilitation : A training curriculum. Boston, MA : Center for Psychiatric Rehabilitation at Boston University.

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Remerciements

Comme éditeurs, nous n’avons que le mérite d’avoir remis en ordre et affiné le travail de nos collègues du Centre de Réhabilitation Psychiatrique. Le matériel de ce module d’apprentissage a déjà été diffusé sous de nombreuses autres formes. Nous voudrions étendre nos remerciements, pour leurs contributions, à tous les collègues du Department of Rehabilitation Counseling et du Center for Psychiatric Rehabilitation. Il n’est pas possible de dire qui exactement a contribué à tel élément dans la mesure où les membres des équipes qui ont développé le matériel et l’enseignement au long cours se sont fortement influencés les uns les autres. Néanmoins, nous voudrions spécifier la contribution de différentes personnes.

C’est Karen Danley qui a le plus contribué à la conceptualisation de ce matériel en préparant la trame initiale du programme. Mikal Cohen a le mérite d’avoir été le développeur principal du format de ce module d’apprentissage. L’approche Choose-Get-Keep était basée sur le processus de la réadaptation psychiatrique développé par Mikal Cohen, Marianne Farkas, Barry Cohen, Karne Danley, Patricia Nemec et les autres collaborateurs du Centre. Kim MacDonald-Wilson et Dori Hutchinson ont collaboré avec Karen Danley pour développer le manuel de l’approche Choose-Get-Keep (Choisir-Obtenir-Garder) sur lequel se base cette séquence-ci d’apprentissage. Marianne Farkas avec ses collaborateurs, a préparé les premiers matériels concernant l’évaluation et le développement de la Disponibilité. Rose Martin et Sue McNamara ont contribué à la réflexion, au contenu et au matériel ressource concernant l’évaluation et les indicateurs de la disponibilité. Mikal Cohen et Rick Forbess ont préparé les premiers matériels du Développement de la Disponibilité.

Bien sûr, nous n’aurions pas été capables de créer ce matériel sans l’aide des étudiants et des enseignants, qui nous ont fait savoir comment le rendre clair et applicable à la pratique.

Finalement les personnes qui affirmeront la valeur de ce travail sont les destinataires du service qui bénéficieront de son application. Au fil des années, nous avons tiré beaucoup de leçons importantes sur l’incapacité psychiatrique et le processus de réhabilitation professionnelle auprès des bénéficiaires du service. Nous espérons que nos formateurs continuent à améliorer leur service en s’appuyant sur le retour des usagers, tout comme nous continuons à améliorer notre enseignement.

Patricia B. Nemec, Debbie Nicollelis, Suzan Wolpow, Kim Mac Donald-Wilson, Maria Restrepo-Toro, Editeurs

La traduction française a été réalisée par Guy M. DELEU durant sa formation au Certificat en Réhabilitation Professionnelle Psychiatrique, niveau « développeur de programme ».

Plusieurs personnes ont apporté leur contribution à cette traduction : Régis DE COOMAN principalement, et Fiorella LAPENNA. Cette traduction française a été testée à Charleroi en 2007 lors d’un séminaire pilote de 6 modules de 2 jours regroupant une vingtaine de professionnels français et belges. Des corrections et des améliorations ont ainsi pu être apportées rendant cette traduction française adéquate pour la formation des professionnels francophones. Une nouvelle révision en 2008 apporte encore quelques petites modifications.

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TABLE DES MATIÈRES

TABLE DES MATIÈRES ... 3

Programme du module Développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels ... 4

Module de formation ... 5

Présentation de la sécurité sociale américaine ... 7

Révision pour Développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels ... 7

Introduction ... 8

Vue d'ensemble ... 10

Présentation : Augmenter la performance ... 15

Révision de la première journée ... 25

Présentation : Accéder aux ressources ... 25

Présentation : Convenir des adaptations ... 30

Exercice pour Développer des habiletés, soutien et adaptations essentiels ... 35

Résumé ... 37

Synthèse du contenu ... Erreur ! Signet non défini.39 Notes du formateur ... 40

Tâche pour Développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels ... 41

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Programme pour développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels

PREMIERE JOURNEE

9:00 à 10 Revue des travaux du module précédent 10:00 - 10 : 30 Revue des habiletés de partenariat

10:30 à 10:45 Pause

10:45 à 12 Sécurité sociale

12 à 13 Pause de midi

13 à 13 : 30 Introduction à développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels

13:30 à 14 Augmenter la performance : Changer le comportement

14 à 14:15 Pause

14:15 à 15:30 Augmenter la performance : Développement d’habileté 15:30 à 16:15 Exercice : Augmentez la performance

16:15 à 16:30 Résumé

DEUXIEME JOURNEE

9 à 9:30 Revue de la 1^ère journée: Augmentez la performance 9:30 à 10:30 Accéder aux ressources

10:30 à 10:45 Pauses

10:45 à 12:00 Convenir des adaptations

12 à 13 Pause de midi

13 à 15:30 Pratique pour Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels

15:30 à 16:15 Donnez les travaux à faire 16:15 à 16:30 Évaluation

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Module de formation

Orientez : Avant de discuter des derniers travaux, jetons un rapide coup d’œil sur la dernière session de formation.

Dites : La réhabilitation professionnelle psychiatrique aide les personnes qui ont des incapacités psychiatriques à choisir, obtenir, et garder les emplois et les opportunités de formation qu'elles préfèrent.

Cette définition est citée à la référence 1 : Aperçu de la réhabilitation professionnelle psychiatrique (dans le manuel de références, page 5).

Note au formateur : Revoyez les grandes lignes de la réhabilitation professionnelle psychiatrique

Demandez : La première session du séminaire a couvert la phase identifier les besoins professionnels. De quoi vous rappelez-vous à ce sujet ?

Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

(Les activités pour identifier les besoins professionnels sont Présenter les services, Présenter les rôles, Explorer les attentes et les intérêts initiaux, et Vérifier les informations personnelles.)

Demandez : La deuxième session du séminaire a couvert la phase Faciliter la disponibilité à la réhabilitation professionnelle. De quoi vous rappelez- vous à ce sujet ?

(Les activités pour Faciliter la disponibilité à la réhabilitation

professionnelle sont Evaluer la disponibilité, Développer la disponibilité à la réhabilitation professionnelle, et Choisir un objectif préliminaire.) Demandez : La troisième session du séminaire a couvert la phase Personnaliser

l'évaluation professionnelle. De quoi vous rappelez-vous à ce sujet ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

(Les activités pour Personnaliser l'évaluation professionnelle sont Etablir le plan d'évaluation, Conduire l'évaluation, et Valider l’objectif.)

Demandez : Le dernier module que nous avons étudié était Réaliser des placements en emploi. De quoi vous rappelez-vous à ce sujet ?

Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Les activités pour Réaliser des placements professionnels sont Trouver les placements qui conviennent le mieux, Vendre les forces, et Développer et utilser un réseau avec des employeurs.)

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Dites : Les activités pour les modules précédents sont énumérées à la référence 2 : Révision (dans le manuel de références, aux pages 6 ou 7).

Demandez : Pour votre travail, vous deviez développer un plan de recherche avec un usager avec qui vous aviez travaillé depuis un certain temps. Comment cela s’est-il passé ? Qu'avez-vous appris de cette expérience ?

Demandez : Vous avez été également invité à écrire sur la façon dont vous avez trouvé ou trouveriez des placements qui conviendraient le mieux. Qu’avez-vous appris sur le marché du travail dans votre région ? Et au sujet de votre usager ?

Demandez : Vous étiez également censé aider le bénéficiaire de service à être prêt à vendre ses forces. De quoi vous rappelez-vous au sujet Vendre les forces ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

(Vendre les forces implique d'organiser l'information pour la candidature, d’Anticiper les questions pouvant être abordées lors de l'entretien, et d’Aborder le problème des faiblesses.)

Demandez : Dans l’activité Aborder le problème des faiblesses, souvent la question de révéler l'incapacité à l'employeur est soulevée. Nous vous avons demandé d’enregistrer cette discussion. Qu'avez-vous appris ?

Demandez : Quelles difficultés sont apparues pendant cette tâche ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Demandez : Que feriez-vous différemment maintenant que vous vous êtes renseigné sur Réaliser des placements en emploi ?

Récapitulez : Points clés de discussion concernant les tâches à domicile.

Réaliser des placements en emploi aide les personnes à être admises et acceptées dans les environnements de travail qu’elles préfèrent.

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Présentation de la Sécurité Sociale

Les pages 8 à 16 ont été supprimées. Elles contenanient des références sur le système de Sécurité Sociale aux Etats Unies. Fiorella LAPENNA a recueillie une large documentation sur tous les aspects de la Sécurité Sociale en Belgique. Au second semestre, je résumerai cette information en différentes références dans un langage accessible à tous. Je mettrai aussi des commentaires dans les pages de ce manuel du formateur pour l’animation de la session.

Les revenus de remplacement

Les incitations au travail tout en conservant des revenus de remplacement

Les allocations de mutuelle et l’incapacité de plus de 66 % (conditions, lois INAMI, risques…)

Les allocations d’handicapée

Les allocations de chomâge et l’incapacité de 33 %

….

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Introduction à Développer des Habiletés, Soutiens et Adapations essentiels

Orientez : Aujourd'hui je vais vous enseigner comment Développer des Habiletés, Soutiens et Adaptations essentiels.

D'abord, je voudrais vous poser quelques questions sur ce que vous connaissez déjà sur développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels, et passer en revue les lectures et vos expériences sur les interventions pour développer des habiletés, soutiens et adaptations.

Demandez : Quels sont les secteurs typiques d’habiletés qui sont manquants chez les personnes avec des incapacités psychiatriques et qui pourraient nécessiter d’être développés en tant qu'élément du processus de réhabilitation professionnelle?

(réponses suggérées : habiletés sociales, habiletés d'organisation) Demandez : Donnez un exemple de la façon dont vous aidez quelqu'un à développer

ces secteurs d’habiletés ?

(réponses suggérées : enseigner, démontrer, donner du feedback) Demandez : Quels sont les soutiens typiques qui doivent être développés chez les

personnes ayant des incapacités psychiatriques en tant qu'élément du processus de réhabilitation professionnelle ?

(réponses suggérées : transport, espace tranquille, supérieur soutenant, tutorat en entreprise)

Demandez : Donnez un exemple de la façon dont vous aidez quelqu'un à développer ces soutiens ?

Discutez : Réactions et réponses à celles-ci..

(réponses suggérées :mettre en relation avec un service existant qui fournit ce soutien, un conseiller en emploi, convenir d’aménagements pour modifier l'environnement de travail d'une certaine manière)

Demandez : Quelles sont les adaptations typiques que les personnes qui présentent des incapacités psychiatriques ont besoin de développer pendant qu'elles choisissent, obtiennent, et gardent des emplois ?

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(réponses suggérées : des horaires flexibles, des instructions écrites plutôt que verbales)

Demandez : Donnez un exemple de la façon dont vous aidez quelqu'un à développer des adaptations ?

(réponse suggérée : négocier avec l'employeur)

Demandez : Est-ce que vous fournissez des interventions vous-même pour aider les bénéficiaires du service à développer des habiletés, des soutiens, et des adaptations ?

(discutez les avantages et les inconvénients à fournir directement des services de développement des habiletés, des soutiens, et des adaptations plutôt que de se mettre d’accord avec d’autres pour ces services)

Demandez : En quoi apprendre à Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels peut vous aider dans votre travail en tant que praticien de la réhabilitation professionnelle ?

Récapitulez : Points principaux de la revue.

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Vue d'ensemble

Orientez: Maintenant que nous avons parlé de vos expériences spécifiques, je vais vous présenter la phase Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels de façon générale.

Nous parlerons de ce que c’est, pourquoi c’est important, comment le faire, et quand l'employer. Je vous montrerai un exemple de ce à quoi ressemble Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels, et plus tard, nous allons décomposer cette phase en différentes activités.

Demandez : Quelles questions avez-vous avant que nous commencions ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Dites : Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels consiste à mettre en place les moyens d’augmenter les atouts afin d’obtenir et/ou de garder un emploi.

Cette définition est énoncée à la référence 9 : Aperçu (dans le manuel de références, page 8).

Dites : Bien que nous traitrons essentiellement du placement professionnel, les placements éducatifs et résidentiels impliquent plusieurs stratégies

identiques. Cette formation se concentrera sur les stratégies spécifiques que vous pouvez employer pour soutenir des personnes présentant des

incapacités psychiatriques dans le maintien en emploi.

Montrez : Je voudrais vous montrer un exemple de Développer des habiletés, soutiens et adaptation essentiels. Allez à la référence 10 : Exemple de vue

d'ensemble pour Développer les habiletés, soutiens, et adaptations essentiels (dans le manuel de références, aux pages 9-12).

Demandez : Qu'avez-vous noté au sujet de cet exemple ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

(Note au formateur : Il y a trop d’éléments dans la vue d'ensemble pour pouvoir les expliquer immédiatement. Des questions spécifiques au sujet de la façon de conduire un programme d’habileté seront abordées plus tard dans la leçon.)

Dites : Il y a trois types d’objectifs énumérés dans le plan d'intervention : des objectifs de performance, des objectifs de soutien, et des objectifs d’adaptation. Le type d'activité correspond au type d’objectif. Il est important de savoir ce qui a besoin d’être développé avant que vous ne commenciez une intervention.

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Le plan d'intervention dans cet exemple indique également qui fera quoi, et inclut une date. Le bénéficiaire du service est activement impliqué en tant qu'associé dans l’élaboration du plan. Avoir un plan d'action est « une nécessité » avant de mettre en application une intervention.

Pour planifier, prenez en considération l'urgence, les opportunités, les contraintes, et l'impact.

L’urgence se définit par les questions suivantes : Est-ce que l’intervention devrait être fournie rapidement ? Est-ce que la personne a besoin

rapidement de l’habileté, du soutien ou de l’adaptation ? L'urgence dépend, en partie, des conséquences probables à l’absence d'intervention.

La facilité de mise en oeuvre se rapporte au temps de travail nécessaire au fournisseur de service pour accomplir le plan.

Le niveau d'encouragement renvoie au soutien que le participant va recevoir pour réaliser l’objectif.

Une intervention qui est urgente, facilement accessible, et qui aura probablement un effet immédiat et positif serait considérée comme l'intervention prioritaire, c'est-à-dire, celle à fournir en tout premier lieu.

Montrez : Regardez à nouveau l'exemple de Développer des habiletés, soutiens et adaptation essentiels à la référence 10 : Exemple de vue d'ensemble (dans le manuel de références, aux pages 9-12).

Le programme de développement d’habiletés montre une méthode étape- par-étape pour augmenter et/ou améliorer l'utilisation d’une habileté. Il y a d'autres types d'interventions, par ailleurs, pour développer les habiletés, changer le comportement, accèder aux ressources et convenir des

adaptations.

Demandez : Pourquoi pourrait-il être bénéfique pour vous de développer les habiletés, soutiens et adaptations de cette façon ?

Dites : Si le conseiller en réhabilitation professionnelle développe les habiletés, soutiens et adaptations essentiels, alors il sera en mesure d’offrir l(es) intervention(s) nécessaire(s) pour faciliter le succès et la satisfaction dans l’environnement de travail.

Cet avantage est énuméré à la référence 9 : Aperçu (dans le manuel de références, page 8).

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Dites : Il est essentiel pour aider le bénéficiaire du service de prendre, dès le début, une décision concernant ce que vous pouvez offrir comme aide dans le processus consistant à Développer les Habiletés, soutiens et adaptations.

Vous devez également savoir quels types d'interventions vous pouvez fournir directement, et ce qui devrait être fait par un autre fournisseur de service.

Demandez : Comment allez-vous décider maintenant de la façon dont vous allez vous manifester dans votre travail ?

Dites : Il y a trois activités pour Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels. Ces activités sont mentionnées à la référence 9 : Aperçu (dans le manuel de références, page 8).

Notez les activités pour Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels sur le tableau ou par vidéoprojection.

1. Augmentez la performance 2. Accèder aux ressources 3. Convenir des adaptations

Dites : Je vous enseignerai chacune de ces activités séparément dans la suite de cette leçon.

Demandez : A quel moment pourrait-il être important de Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels ?

Dites : Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels se fait dès lors que l’évaluation professionnelle a permi d’identifier des lacunes dans les atouts du bénéficiaire du service au regard des exigences et/ou attentes de l’emploi. Cette condition est mentionnée à la référence 9 : Aperçu (dans le manuel de références, page 14).

Au cours des sessions précédentes de formation, vous avez appris comment Identifier les besoins professionnels, Faciliter la Disponibilité à la

réhabilitation professionnelle, Personnaliser l'évaluation professionnelle, et Réaliser des placements professionnels. Vous pouvez revoir la référence 2 (dans le manuel de références, aux pages 2 ou 3), qui propose une révision de ces phases.

Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels ne doit pas attendre que la personne ait obtenu un placement en emploi. Il est, par exemple, possible de travailler sur le développement des habiletés très tôt dans le processus de réhabilitation professionnelle psychiatrique.

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Note au formateur : Vouloir agir au plus vite est un désir très occidental et très américain. D'autres cultures sont souvent plus patientes pour écouter les choses et moins désireuses d'agir.

L’évaluation est la seule partie du processus de réhabilitation

professionnelle psychiatrique qui doit absolument être réalisée avant de Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels.

Demandez : Pourquoi est-il important de faire une évaluation avant de développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels ?

(réponse suggérée : Il est essentiel de savoir exactement ce qui a besoin d’être développé, et de connaître la situation actuelle de la personne, par exemple, son niveau d'exécution de l’habileté.)

Dites : Il est utile de considérer plusieurs questions avant de commencer le processus consistant à développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels. Vous pourriez dire qu'il y a des « préalables » avant de fournir des interventions. Ceux-ci sont énumérés à la référence 11: Préalables (dans le manuel de références, page 19).

L'identification de l'environnement-ciblé est nécessaire pour l'évaluation, puisque celle-ci implique d'apprécier la capacité d'une personne à être performante et satisfaite dans l'environnement-ciblé. Des environnements de travail différents présentent des exigences de travail différentes.

Dites : Nous avons appris dans le module 3 que l’objectif de la personne sert de guide à l'évaluation. Plus l’objectif est spécifique, plus l'intervention et/ou le processus d'évaluation sera spécifique.

En Identifiant les besoins professionnels, l’usager se fixe un objectif initial qui guide le processus de réhabilitation professionnel psychiatrique. Au cours de la phase Faciliter la disponibilité à la réhabilitation professionnelle, l’activité Choisir un objectif préliminaire tient compte des critères de la personne et des options pour proposer un objectif plus spécifique.

Cela est détaillé à la référence 12 : Révision : Etablir un objectif (dans le manuel de références, page 14).

Dites : L’objectif préliminaire qui a été établi guide la phase Personnaliser

l'évaluation professionnelle, dans laquelle les attentes personnelles et celles de l’employeur sont évaluées. Ceci mène à une confirmation ou à un rejet de l’objectif préliminaire. Un objectif spécifique est énoncé, et c'est cet environnement spécifiquement ciblé qui est recherché dans la phase Réaliser des placements. Cette information est détaillée à la référence 13

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: Révision : Évaluation (dans le manuel de références, page 15).

Dites : C'est cet environnement ciblé qui est le contexte pour Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels.

La préférence de la personne pour les méthodes à utiliser pour Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels devrait être prise en compte avant d’intervenir.

En même temps que la préférence, il faut aussi prendre en compte la priorité. Afin d’évaluer la priorité, prenez en compte l'urgence, la motivation, la facilité de mise en oeuvre, et le niveau d'encouragement.

Ceci est détaillé à la référence 14 : Priorités (dans le manuel de références à la page 16).

L'urgence se rapporte à la pression de l'environnement perçu par la personne le poussant à avoir recours à des interventions. Une situation est urgente s'il y a une pression du temps et la possibilité de conséquences importantes si l’on n’agit pas.

La motivation se rapporte au désir qu’a le bénéficiaire du service à atteindre son objectif. Une personne qui a un intérêt personnel à avoir recours à une intervention ressentira une motivation élevée à la réaliser.

La facilité de mise en oeuvre se rapporte à la facilité de fournir l'intervention, étant donné l’habileté ou la ressource que possède la personne.

Le niveau d'encouragement dépend de la quantité de soutien apporté par autrui, de la possibilité d’y accéder, et de la confiance qu’on y porte.

Récapitulez : Nous avons parlé de la définition de Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels, de l'avantage qui en résulte, des activités qui s’y rapportent, et de la condition de son utilisation. Je vous ai également montré un exemple.

Demandez : Quelles questions avez-vous au sujet de ce dont nous avons parlé jusqu'ici ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

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Présentation : Augmenter la performance

Orientez : Dans cette leçon, chaque activité pour Développer les habiletés, soutiens et adaptations essentiels sera expliquée en détail, des exemples seront

montrés, et des occasions seront donnés pour pratiquer chaque activité séparément avec un feedback sur votre performance.

Demandez : Des questions avant que nous ne commencions ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Orientez : Reportez-vous à la liste des activités à la référence 9 : Aperçu (dans le manuel de références, page 8 ou sur le tableau ou le diaporama).

La première activité pour Développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels consiste à Augmenter la performance.

Dites : Augmenter la performance revient à améliorer la capacité de quelqu'un à adopter les comportements nécessaires pour réussir dans son travail.

Cette définition est mentionnée à la référence 15 : Comment augmenter la performance (dans le manuel de références, page 17).

Augmenter la performance est nécessaire dès lors que l'évaluation a révélé qu'une personne doit augmenter et/ou améliorer l’exécution d'un

comportement exigé afin d'être performante et satisfaite au travail.

Il y a un besoin d'augmenter la performance si la personne exécute l’habileté ou le comportement d’une façon satisfaisante, mais pas assez souvent. Il y a un besoin d'améliorer la performance si la personne n’exécute pas l’habileté ou le comportement exactement de la bonne manière.

Gardez à l'esprit qu'une personne peut être performante au travail mais non satisfaite, ou bien satisfaite mais non performante. Ce qui définit

généralement le succès, la réussite, (une bonne performance) est le fait que la performance de l’employé correspond à la norme de l'employeur. La satisfaction est généralement définie par le fait que l’employé apprécie le travail, les conditions de travail, et qu’il considère sa propre performance comme étant adéquate.

Montrez : Je voudrais vous montrer un exemple d'Augmenter la performance.

Regardez la référence 16 : Exemple d'Augmenter la performance (dans le manuel de références, début à la page 24).

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Demandez : Qu'avez-vous noté au sujet de cet exemple ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Dites : C'est un exemple d’une façon d’Augmenter la performance, et qui vous montre un programme d'utilisation de l’habileté.

Demandez : Quel pourrait être l'avantage d'augmenter ainsi la performance ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Dites : Augmenter la performance aide une personne à s'ajuster pour pouvoir répondre avec succès aux exigences de l’emploi.

Il y a trois étapes à considérer pour Augmentez la performance. Celles-ci sont énumérées à la référence 15 : Comment Augmenter la performance (dans le manuel de références, début à la page 17).

Notez les étapes pour augmenter la performance sur le tableau ou par vidéoprojection.

a) Identifiez le besoin de changement de comportement ou d’habileté b) Modifiez le comportement

c) Développez les habiletés

Orientez : Avant que je ne vous parle de chacune de ces étapes, laissez-moi vous expliquer la différence entre un comportement et une habileté. Regardez la référence 17 : Qu’est-ce une habileté ? (dans le manuel de références, à la page 19).

Dites : Comme nous en avons déjà discuté précédemment, une habileté est quelque chose qu'une personne fait. C'est l'exécution avec maîtrise d'un ensemble de comportements, selon des normes, dans un but donné et dans des circonstances spécifiques.

« Avec maîtrise » signifie que quelqu'un exécute bien l’habileté et de façon systématique.

« Comportements » signifie que l’habileté implique une certaine action ou activité.

« Normes » signifie que vous pouvez déterminer si quelqu'un exécute l’habileté bien ou pas bien.

« Dans un but donné » signifie que quelqu'un exécute une habileté

intentionnellement, pour une raison spécifique, ou avec l’idée d’obtenir un résultat particulier.

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« Circonstances » signifie qu'une partie de la maîtrise de l’habileté consiste à savoir l’exécuter au bon moment.

Les habiletés peuvent être enseignées, et sont complexes.

Les comportements sont des actions simples. Si vous pouvez juste dire à quelqu'un de faire quelque chose, et qu’il peut le faire, comme « souris », par exemple, alors c’est un comportement.

Demandez : Qu’elle pourrait être l'avantage de faire la distinction entre habiletés et comportements ?

(réponse suggérée : des interventions différentes pourraient être exigées pour des habiletés et pour des comportements)

Exercice facultatif de révision :

Demandez aux étudiants d'énumérer quelques habiletés possibles que Lee et Libby pourraient avoir abordées pendant leur discussion au sujet de sa difficulté dans la « gestion des projets à long terme ».

Écrivez leurs réponses sur le tableau, en demandant aux étudiants de décomposer toutes les activités en habiletés.

(réponses suggérées : mettre par ordre de priorité les tâches, fixer les dates d’échéance, demander de l'aide, etc.)

Exercice facultatif : Demandez à la classe :

Qu’est-ce qui est une habileté, et qu’est-ce qui est un comportement ?

• répondre au téléphone (habileté)

• soulever un objet lourd (probablement une habileté, étant donnée l'importance d'une position du corps appropriée, etc.)

• mettre le courrier dans le sac postal (comportement)

• tailler une haie (habileté)

• établir un contact visuel (comportement)

• frapper au marteau (comportement)

• enfoncer des clous (habileté)

• mettre en sac les courses (habileté)

Il peut être nécessaire de demander aux stagiaires de faire ressortir les différences entre les habiletés et les comportements, par exemple, mettre le courrier dans le sac postal et mettre en sac les courses. Mettre en sac les courses exige la connaissance de quelles courses mettre dans le fond du sac et celles au-dessus, quelles courses mettre en sac séparément, etc.

Mettre le courrier dans un sac postal est un comportement physique qui n'exige pas des éléments spécifiques de connaissance.

Dites : Une habileté est différente d'une qualification. Une qualification est

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quelque chose comme un diplôme, un certificat, ou un permis. Une habileté est ce que vous pouvez faire. Rappelez-vous deux personnes avec le même permis, par exemple, peuvent avoir des niveaux très différents d’habileté ! L'évaluation de la performance implique d'identifier les exigences critiques du travail, d’énumérer les habiletés et les comportements essentiels,

d’élaborer un plan d'évaluation, et de mesurer réellement le niveau de performance de la personne.

Note au formateur : Revoyez le contenu suivant au besoin.

La première partie de Evaluer la performance consiste à identifier les exigences. Souvent, les employeurs énoncent leurs attentes en termes vagues comme « responsable, » « sûr, » ou « être courtois au téléphone. » Il est important de traduire ces termes vagues, nécessaires pour réussir sur le travail, en comportements spécifiques. Souvent, des exigences

comportementales sont exprimées en termes négatifs, tel que « non fumeur. »

Il y a trois étapes pour traduire des exigences vagues en comportements spécifiques : Décrivez les attentes ou demandes explicites et implicites de l’employeur ; Identifiez l'action que vous verriez ou entendriez si l'employé satisfaisait à l’attente ou la demande, et Formuler l'action en termes comportementaux et observables.

Une formulation comportementale emploie un verbe d'action, énonce le comportement en termes positifs (ce que la personne fera, pas ce que la personne ne devrait pas faire), et le détaille. Il est important de vérifier avec l'employeur pour clarifier exactement ce qui est attendu.

Il est important de distinguer la nécessité de changer le comportement ou de développer des habiletés, puisque chacun exige une intervention différente.

La mesure de la performance réelle doit distinguer quelles habiletés ou quels comportements doivent être augmentés et/ou améliorés. Ceci signifie que l'évaluation doit mesurer à la fois la fréquence et la qualité de la performance. En évaluant des habiletés plutôt que des comportements, il est utile d'évaluer ce que la personne connaît d’une habileté spécifique afin de déterminer si elle sait ce que c’est mais ne peut pas encore le faire, ou si elle ne connaît rien du tout à son sujet. Cette information est importante pour déterminer quelle(s) intervention(s) vous utiliserez pour augmenter la performance.

Demandez : Qu’est-ce qui pourrait être différent entre les interventions requises pour changer le comportement et celles requises pour développer des habiletés ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

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(réponse suggérée : Puisque les habiletés sont plus complexes de nature, les interventions de développement d’habileté sont également plus

complexes, et comportent le développement de la connaissance aussi bien que le changement de comportement. La Réhabilitation se concentre plus sur le développement des habiletés que sur le changement de

comportement.)

Dites : Changer le comportement signifie que les actions d'une personne sont modifiées pour améliorer son succès et sa satisfaction sur le travail.

Il y a trois types de méthodes pour changer le comportement. Celles-ci sont le façonnement (shaping), l’apprentissage par imitation de modèle (modeling), et l’enseignement personnalisé (coaching). Ces méthodes peuvent être employées séparément ou ensemble.

Regardez à la référence 19 : Stratégies pour changer le comportement (dans le manuel de références, à la page 21).

Le processus de façonnement s’appuie sur la modification du

comportement et sur les principes d’apprentissage utilisés en thérapie comportementale. Il y a quatre concepts clés dans cette approche : les signaux ou stimuli (cues), les récompenses (rewards), l’estompage (fading), et les approximations successives.

Les signaux indiquent à une personne quand effectuer un comportement particulier, et sont également connu sous le nom de « (stimuli)

antécédents ». Au tout début dans la modification d’un comportement, le signal (stimulus) est souvent fourni de façon externe. Dans le soutien en emploi, les jobcoaches fournissent souvent les signaux (stimuli). Les récompenses, ou renforçateurs, sont délivrés juste après que le

comportement désiré ait été effectué, et entraînent une augmentation de l’emission du comportement. Le renforçateur (récompense) est la conséquence du comportement. Vous avez peut être entendu parler du schéma « SRC » du comportement : Stimulus (antécédent)-Réponse (comportement)-Conséquence. C’est le conditionnement opérant de Skinner.

L'estompage signifie que vous enlevez progressivement le signal, et l'approximation successive signifie que vous récompensez des

comportements « approximatifs » qui se rapprochent de plus en plus du comportement désiré (façonnement) et que vous augmentez graduellement votre norme pour délivrer la récompense.

L’apprentissage par imitation de modèle consiste à montrer à quelqu'un ce qu’il faut faire, et à s’attendre à ce que la personne répète le

comportement. Cette approche est établie selon les principes de la théorie de l’apprentissage social (Bandura). La démonstration, l'orientation

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(descritions et informations verbales), et l’entraînement (reproduction comportementale) sont les composantes clés de cette approche, avec la reproduction comportementale qui s’organise d’après une sorte de modèle d’« apprentissage ». Cette approche utilise également des messages de sollicitation verbaux et/ou physiques (incitations), guidant la personne tout au long d’une série de comportements.

L’enseignement personnalisé (coaching) implique de donner aide,

encouragement, et feedback. Cet aspect interpersonnel de façonnement du comportement utilise explications et conseils, en fournissant des

informations sur les faits, en donnant du feedback par des observations spécifiques de la performance, et en expliquant les raisons et/ou les conséquences de certains comportements.

Demandez : Avez-vous utilisé l’apprentissage par façonnement (shaping)?

(note au formateur : assurez-vous d’en avoir le temps avant de mettre cette question en discussion)

(réponse suggérée : beaucoup de programmes élaborés pour les personnes présentant des handicapssérieux de développement utilisent

l’apprentissage par approximation successive (shaping) du comportement.)

Dites : Il est important de souligner que les méthodes de façonnement du

comportement en réhabilitation professionnelle psychiatrique sont utilisées pour aider une personne à modifier son propre comportement en vue de faciliter la réalisation de ses objectifs. En d'autres termes, le changement de comportement vise à aider la personne à obtenir satisfaction et à être performante dans l'environnement ciblé, qu’elle a choisi.

Dites : Développer une habileté veut dire améliorer la performance de quelqu’un dans une action complexe et qui est nécessaire pour obtenir succès et satisfaction dans l'environnement ciblé.

Regardez la référence 20 : Stratégies pour le développement d’habileté (dans le manuel de références, à la page 22).

Il y a trois méthodes principales pour développer des habiletés : l’instruction, la programmation, et la pratique dirigée.

L'instruction dans la performance d’habileté est connue sous le nom d’« Enseignement Direct des Habiletés, ». Il s’agit de faire connaître au sujet dans les détails et étape-par-étape comment il doit exécuter

l’habileté. L'instruction consiste à enseigner à quelqu'un comment exécuter les habiletés critiques nécessaires et souhaitées pour aller bien dans

l'environnement ciblé. Cet enseignement se prodigue habituellement dans

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un environnement de type salle de classe comme une leçon formalisée pour donner des conseils sur la façon de procéder.

Vous devriez choisir l’instruction comme type d’intervention si la personne est dans l’incapacité totale d’exprimer cette habileté, et n'a aucune

connaissance ou une connaissance limitée de l’habileté.

Note : Plus de matériel est nécessaire ici ! ! ! ! Re : refs 18-21

En utilisant une intervention d’Enseignement Direct des Habiletés, il est important de s’assurer que la personne est préparée à tirer bénéfice de l'instruction en salle de classe. Quelques praticiens recommandent d'évaluer la capacité cognitive d'apprendre d'une personne, et certains recommandent de fournir un cours d’« apprendre à apprendre » pour aider les personnes à tirer le maximum de l'Enseignement Direct des Habiletés.

Demandez : Quelle expérience avez-vous avec l'Enseignement Direct des Habiletés ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Dites : Puisque l'Enseignement Direct des Habiletés est prodigué dans un environnement de type salle de classe, le prestataire de service doit s’assurer que la personne a une chance de généraliser l’habileté à l'environnement ciblé. Souvent, une réévaluation est nécessaire après l’Enseignement Direct des Habiletés. Une façon de faciliter la

généralisation de l’habileté est de Programmer l'Utilisation de l’Habileté, intervention qui peut également être dispensée pour elle-même.

Programmer l'utilisation de l’habileté consiste à développer, mettre en application, et surveiller une série d'actions que réalisera la personne et qui aura comme conséquence l'utilisation des habiletés critiques requises et voulues pour bien « fonctionner » dans l'environnement ciblé.

Vous devriez choisir Programmer comme type intervention si la personne st dans la capacité d’exécuter l’habileté, mais pas au niveau exigé, et/ou pas de façon adéquate dans les circonstances requises.

Retourner à la référence 16 : Exemple d'augmenter la performance (dans le manuel de références, à la page 18). C'est un exemple d’une façon d’Augmenter la performance qui vous montre un programme d'utilisation de l’habileté.

Souvent un programme d'utilisation de l’habileté passe par l’étape du façonnement, par exemple en augmentant progressivement la fréquence avec laquelle l’habileté est exécutée. La planification ou la répétition sont d'autres types d'étapes afin d’augmenter la connaissance d'un certain aspect de l’habileté, du contexte pour l’exécuter, ou encore de l'équipement

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nécessaire ; une autre étape peut viser l'acquisition d’une ressource, telle qu'obtenir un calendrier pour améliorer son habileté à « programmer des rendez-vous » ou bien acquiérir un réveil pour « arriver à l'heure. » Les renforçateurs ou les récompenses gratifient et honorent

l'accomplissement de chaque étape. Souvent, une petite récompense, telle qu'une tasse de café, est suffisante.

La surveillance (monitoring) nécessite l’établissement d’une chronologie de l’accomplissement de chaque étape, avec quelques dates de contrôle pour évaluer si l'étape a été accomplie.

Demandez : Quelle expérience avez-vous avec la programmation ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Dites : La pratique dirigée, troisième type d'intervention de développement

d’habileté, fournit un feedback spécifique sur l'exécution de l’habileté dans l'environnement ciblé. Vous devriez choisir la pratique dirigée si la

personne est capable d’exprimer l’habileté dans les circonstances requises, mais a besoin d’une « petite mise au point bien précise » concernant la fréquence d’exécution de l’habileté, le moment précis où le faire, ou encore le signal (stimulus discriminatif) pourl’exécuter.

Puisque les habiletés sont constituées de divers comportements, chaque intervention de développement d’habileté est susceptible d’utiliser diverses stratégies pour le changement de comportement.

Demandez : Quelles questions avez-vous au sujet de ces stratégies pour augmenter la performance ?

Demandez : A quel moment pourrait-il être important d'augmenter la performance ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Dites : Vous choisirez d’augmentez la performance quand vous aurez établi que la modification de l’habileté ou du comportement est le moyen le plus

efficace d’apporter succès et satisfaction au travail.

Faites: Maintenant je voudrais vous donner une occasion de vous exercer à l’activité consistant à Augmenter la performance. Allez à la référence 21 : Exercice pour augmenter la performance (dans le manuel de

références aux pages 23-24). Lisez le scénario et les instructions pour l’exercice. Choisissez une intervention, et préparez-vous à expliquer pourquoi vous pensez que ce type d’intervention est nécessaire.

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Demandez : Des questions avant de commencer cette exercice ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Critiquez : Demandez le feedback sur l'exécution et répondez-y.

• Comment pensez-vous vous êtes débrouillé avec cet exercice ?

• Serait-il facile ou difficile d'employer ce processus dans votre agence/programme ?

Donnez le feedback requis après la discussion. N’oubliez pas de répondre à toutes les réactions à votre feedback.

Réponses suggérées :

• Etre en retard peut exiger de développer l’habileté d'estimer le tempsnécessaire à faire quelque chose, ce qui pourrait être développé avec la programmation

• la difficulté d’accomplir les tâches pourrait être due a besoin d’une ressource (un endroit où étudier), et/ou à des problèmes avec des habiletés sous-jacentes- ce qui nécessite plus d'exploration

• Le fait d’interrompre les autres peut exiger l'augmentation du comportement « attendre son tour, » qui peut être amélioré

probablement par façonnement (apprentissage par approximations successives)

• aucune intervention n'est nécessaire pour l’habileté consistant à remplir des feuilles de travail pendant les cours, puisque c'est quelque chose qu'il fait bien

• suivre des instructions n'exige probablement pas une intervention, bien qu'il puisse y avoir un déficit de l’habileté sous-jacente de Eclaircir les consignes

• se porter volontaire pour répondre et poser des questions sont des habiletés maîtrisées, bien qu'un changement de comportement soit probablement nécessaire pour réduire le comportement consistant à interrompre les autres

• faire des tests pratiques n'exige pas d’ intervention

• offrir son aide aux autres n'est probablement pas un déficit d’habileté, une exploration et une évaluation soigneuses doivent être faites, mais l'évaluation pourrait être faite en combination avec un

prentissage par imitation de modèle et un enseignement personnalisé Dites : Il y a des fois où ce qui ressemble à un besoin de changement de

comportement est en réalité un besoin de développement d’habileté. La modification des comportements s’utilise quand une personne doit arrêter un comportement, ou lorsqu'un comportement (moins complexe qu'une habileté) doit être modifié pour obtenir succès et satisfaction. Le développement d’habileté est indiqué quand une personne est en déficit d’une habileté, ou qu’elle ne sait pas comment ou quand l’employer afin

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d’atteindre un maximum de succès et de satisfaction. Le développement d’habileté est nécessaire quand une personne ne sait pas du tout exécuter une habileté, ou ne sait pas l’exécuter l’habileté quand cela est nécessaire, à l’endroit, ou encore avec qu’elle personne cela est requis.

Demandez : Donnez un exemple d'un besoin de changement de comportement qui pourrait être un appel pour le développement d’habileté ?

Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.). (réponse suggérée : enseignez « parler à son tour» plutôt que d’éliminer le comportement consistant à

interrompre les autres)

Dites : Dans la réhabilitation professionnelle psychiatrique, il est probable qu'il y ait beaucoup d'occasions de développer les habiletés plutôt que de ne modifier que le comportement.

Demandez : Quel serait l'avantage de Développer les habiletés au lieu de Modifier les comportements?

Dites : Développer les habiletés est souhaitable si apprendre une habileté aiderait la personne à avancer dans la réalisation de son objectif.

INSÉREZ LE CONTENU SUR PRÉPARER une LEÇON D’HABILETE, ET les INSTRUCTIONS POUR EXERCICE D’ENSEIGNER-Refs 18-21 Récapitulez : Nous venons de terminer la première activité consistant à développer des

habiletés, soutiens et adaptations essentiels, à savoir Augmenter la performance

Demandez : Avez-vous des questions avant de passer à la deuxième activité ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

FIN DE LA PREMIERE JOURNEE

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Révision de la première journée

Note au formateur : Commencez la journée en passant en revue le contenu du jour précédent. Référez-vous à la référence 1 : Aperçu de la réhabilitation professionnelle psychiatrique (dans le manuel de référencess à la page 5). En outre, référez-vous à la référence 9 : Aperçu (dans le manuel de références à la page 8).

Présentation : Accéder aux Ressources

Orientez : Retournez à la liste d'activités à la référence 9 : Aperçu (dans le manuel de références à la page 8, ou sur le tableau ou le diaporama).

La deuxième activité pour développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels se nomme Accéder aux ressources

Dites : Accéder aux ressources consiste à obtenir toutes les aides spécifiques nécessaires pour le succès et la satisfaction au travail.

Cette définition se trouve à la référence 26 : Comment Accéder aux ressources (dans le manuel de références à la page 33).

Les ressources incluent des personnes, des endroits, des choses, et des activités qui facilitent la performance.

Note au formateur : Vous pourriez devoir expliquer la différence entre les ressources, les services et les adaptations :

• Les ressources sont habituellement considérées comme des soutiens, et sont ou ne sont pas formellement inclus dans la prestation de services.

• Un service est une personne ou une organisation qui fournit un type particulier de soutien ou d'intervention, habituellement de façon régulière et souvent dans une certaine forme de compétence professionnelle.

• Une adaptation est un soutien offert par l'employeur, et pourrait comprendre un arrangement pour une ressource et/ou une personne ressource fournies par l'employeur, et/ou un service sur le tas, mais pourrait également faire en sorte d'ajuster les fonctions et les tâches du poste de travail.

• Les adaptations sont nécessaires au succès au travail là où l'incapacité de la personne crée une certaine sorte de limitation fonctionnelle, tandis que des ressources pourraient l’être pour le succès et la satisfaction.

L’adaptation est fournie par l'employeur, et est habituellement différente de ce qui est donné aux autres employés.

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Demandez : Quels sont certaines personnes, endroits, choses, ou activités dont vous avez besoin pour votre succès et satisfaction sur votre travail ?

Discutez : Les réponses et répondez.

(note au formateur : énumérez ces derniers sur le tableau)

Montrez : Je voudrais vous montrer un exemple des choses qui pourraient être considérées comme des ressources. Allez à la référence 27 : Révision : ressources (dans le manuel de références à la page 34).

Demandez : Quelles sont quelques autres ressources non énumérées dans cet exemple

?

(réponses suggérées : médicament, réveil, transport)

Quelques exemples des besoins en ressource sont énumérés à la référence 28 : Les besoins en ressources (dans le manuel de références, à la page 35). Cette référence montre comment certaines ressources ou soutiens pourraient être employés pour faire face à des domaines problématiques.

Note au formateur : ajoutez des points d’enseignement si nécessaire.

(Il y a un exercice facultatif au bas de la référence 28.)

Réponses suggérées : (bien d'autres réponses correctes sont possibles)

• ne suit pas les instructions écrites, a besoin de messages de

sollicitation verbaux, pourrait employer un magnétophone ou des images

• n'effectue pas les tâches de travail au moment approprié, a besoin d'un programme

• ne peut pas se souvenir de ce qu’il y a à faire, a besoin d'une liste de tâches

• problème pour initier des tâches, a besoin d'un message de sollicitation et/ou d'un programme journalier

• n'utilise pas les congés maladie de manière appropriée, a besoin de directives écrites

Dites : Nous utilisons tous des ressources et des soutiens afin d'être satisfait et performant dans nos environnements de travail choisis.

Demandez : Quels sont les gens, les endroits, les choses et les activités auxquels vous accédez pour le succès et la satisfaction sur votre lieu de travail ?

(Écrivez au tableau)

Montrez : Regardez la référence 29 : Exemple d'Accéder à des ressources (dans le manuel de références, à la page 36).

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Demandez : Quel pourrait être l'avantage d'accéder à des ressources de cette façon ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Dites : Accéder aux ressources fournit à une personne les soutiens qui lui sont nécessaires pour le succès au travail.

Dites : Il y a trois étapes impliquées pour Accéder aux ressources. Celles-ci sont énumérées à la la référence 26 : Comment Accéder aux ressources (dans le manuel de références à la page 33).

Écrivez les étapes pour accéder aux ressources sur le tableau ou le diaporama.

a) Evaluez les besoins en soutien b) Coordonnez les soutiens c) Préconisez des services

Dites : Evaluer les besoins en soutien consiste à déterminer si quelqu'un emploie les ressources et les soutiens qui sont considérés comme essentiels pour le succès et la satisfaction dans un environnement particulier. Nous avons discuté de l'évaluation des besoins de soutien à l’étape « Personnaliser l'évaluation professionnelle. » Nous passerons cela en revue rapidement ici, puisque l'évaluation est un préalable au Développement des soutiens.

Evaluer les besoins en soutien implique d'identifier les exigences critiques du travail, en énumérant les ressources et les soutiens essentiels, en

développant un plan d'évaluation, et en mesurant réellement l'utilisation de la ressource par la personne.

Demandez : Comment pourriez-vous évaluer les besoins de soutien ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

(réponse suggérée : Demandez à la personne ce qui l’a aidée dans le passé.)

Dites : En fait la mesure de l'utilisation de la ressource par la personne implique de déterminer si la ressource existe, si la personne peut y accéder, et si la personne emploie la ressource d’une manière correcte et aussi souvent que nécessaire.

Si la personne ne peut pas accéder à une ressource, alors, pour cette personne, elle n'existe pas.

Coordonner des soutiens consiste à prendre des arrangements pour l'utilisation des soutiens existants. Il y a deux manières de faire ceci : modifier des soutiens existants et mettre en lien une personne avec de nouveaux soutiens. Ces deux moyens peuvent être simples ou complexes.

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Modifier un soutien existant pourrait signifier changer un simple élément d'équipement, tel qu'obtenir une paire de ciseaux pour gauchers, ou cela pourrait exiger de négocier ou faire de la résolution de problèmes, ce qui est plus compliqué. La créativité et l'innovation sont souvent nécessaires lorsqu’on travaille à modifier des soutiens existants.

Mettre en lien une personne avec de nouveaux soutiens peut être aussi simple qu'obtenir, par exemple, un calendrier ou une loupe pour une personne, ou bien cela pourrait exiger des arrangements plus compliqués tel qu'une subvention financière pour obtenir des médicaments.

Demandez : Avez-vous des exemples de modification d’un soutien existant ou de mise en relation de quelqu'un avec un nouveau soutien ?

Préconiser des services signifie que l’on crée des services nouveaux et/ou améliorés pour satisfaire les besoins d'un groupe de bénéficiaires de service. Il y a quatre étapes pour Préconiser des services : Identifier le besoin de service, Détailler les coûts et les conséquences de fournir (et de ne pas fournir) le service, Cibler ceux qui peuvent dispenser les services et les décideurs potentiels et Lancer la demande.

Souvent, les fournisseurs directs de service marchand ne pensent pas à eux-mêmes en tant que défenseurs de la cause des bénéficiaires

(advocate). Cependant, si vous vous rendez compte d'un besoin de ressources ou de services qui n'existent pas, il est de votre responsabilité de transmettre cette information aux décideurs qui pourraient faciliter la création d’une nouvelle ressource ou service pour satisfaire les besoins existants.

Demandez : Quand pourrait-il être utile d’Accéder aux ressources?

Dites : Il convient d’Accédez aux ressources dès lors que vous avez déterminé qu’obtenir un soutien ou un service est le chemin le plus efficace vers le succès et la satisfaction au travail.

: Maintenant je voudrais vous donner l’occasion de pratiquer l’étape Accéder aux ressources. Continuez avec le même scénario qui a été employé pour la pratique d’Augmenter la performance. Allez à la référence 30 : Exercice pour Accéder aux ressources (dans le manuel de références aux pages 37 et 38). Lisez les instructions. Après avoir fait le brainstorming des personnes, des endroits, des choses, des activités requises pour le succès et satisfaction au travail, identifiez quels types de

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développement de soutien semblent les plus appropriés pour accéder aux ressources nécessaires.

Demandez : Quelles questions avez-vous avant que vous ne commenciez cet exercice ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Critiquez : Demandez un feedback sur l'exécution de l’exercice et répondez y.

• Comment pensez-vous vous êtes débrouillé avec cet exercice ?

• Serait-ce facile ou difficile d'employer ce processus dans votre agence/programme ?

Donnez le feedback nécessaire après la discussion. N’oubliez pas de répondre à toutes les réactions à votre feedback.

Réponses suggérées : (beaucoup d'autres réponses correctes sont possibles)

• les forces en ressource incluent son psychiatre, et sa mère (quelqu'un pour s'occuper de son fils), son SSI, ses médicaments

• le besoin de ressource : un horaire des transports en commun, ou un transport plus fiable ; peut-être un réveil

• le besoin de ressource : un endroit tranquille pour étudier

(coordination de ressource ; par exemple, bibliothèque publique locale)

Récapitulez : Nous venons de finir la deuxième activité pour développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels, à savoir Accéder aux ressources.

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Présentation : Convenir des Adaptations

Orientez : Retournez à la liste des activités à la référence 9 : Aperçu (dans le manuel de références à la page 14, ou sur le tableau ou le diaporama).

La troisième activité pour développer des habiletés, soutiens et adaptations essentiels se nomme Convenir des adaptations Dites : Convenir des Adaptations consiste à obtenir un accord pour des

changements spécifiques du travail et des soutiens spécifiques fournis par l’employeur afin de compenser les limitations fonctionnelles d'une

personne.

Cette définition se trouve à la référence 31 : Comment Convenir des adaptations (dans le manuel de références à la page 45).

« Des adaptations raisonnables » est un terme légal. Le changement au niveau du travail ou le soutien est approuvé et/ou fourni par l'employeur.

Un élément important de l'aspect légal des « adaptations raisonnables » est que l'employeur n’a obligation que de fournir seulement des

adaptations ne créant pas « des difficultés anormales. » La détermination des « difficultés » est basée sur le coût et sur la nature des affaires (du business).

(note au formateur : il peut également être bénéfique de discuter la différence entre les exigences essentielles et non essentielles du travail) Montrez : Regardez l'exemple à la référence 32 : Exemples d’adaptations (dans le

manuel de références à la page 40).

Demandez : Donnez un autre exemple d'adaptation qui n'est pas énuméré.

(réponses suggérées : permettre à un ouvrier d’arriver ½ heure plus tard le matin et de travailler ½ heure plus tard l'après-midi ; permettre à un ouvrier d'écouter son « baladeur » pour réduire les distractions)

Montrez : Regardez l'exemple de la référence 33 : Comparaison des adaptations (dans le manuel de références à la page 41).

Demandez : Avez-vous l’idée d’un autre exemple qui n'est pas énuméré ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

(réponses suggérées : une personne quadriplégique pourrait avoir besoin d'un « bâton de bouche » pour actionner un téléphone à bouton-poussoir, quelqu'un présentant une schizophrénie pourrait avoir besoin d'une liste de contrôle écrite pour des tâches exigeant plusieurs étapes; des

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documents en gros caractères seraient bénéfiques pour une personne avec une faible acuité visuelle mais aussi pour une personne présentant une incapacité psychiatrique dont la vision est brouillée suite à un effet secondaire du traitement médicamenteux)

Dites : Souvent, les adaptations ne sont pas sensiblement différentes pour quelqu'un présentant une incapacité physique que pour qui présente une incapacité psychiatrique. Pour quelqu'un présentant une incapacité psychiatrique, l’adaptation peut concerner une limitation émotionnelle, interpersonnelle, ou cognitive.

Montrez : Je voudrais vous montrer un exemple de quelqu'un à l’étape Convenir des adaptations. Allez à la référence 34 : Exemple : Convenir des

adaptations (dans le manuel de références à la page 42).

Demandez : Qu'avez-vous noté dans cet exemple ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Demandez : Quel pourrait être l'avantage d'organiser les adaptations de cette façon ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

Dites : Si vous organiser des adaptations, vous aurez ajusté le travail de la personne d'une manière qui lui permettra d’être probablement plus performante .

Il y a trois étapes dans l’activité consistant à Convenir des adaptations.

Celles-ci sont mentionnées à la référence 31 : Comment Convenir des adaptations (dans le manuel de références à la page 39).

Écrivez les étapes d'organiser les adaptations sur le tableau ou le diaporama.

a) Identifiez le besoin en adaptation b) Détaillez l'ajustement demandé c) Négociez la demande

Demandez : Quels problèmes pourriez-vous anticiper, ou quels problèmes avez-vous déjà rencontrés, en faisant une demande pour une adaptation ?

(réponses suggérées : la réaction d’un collègue telle que la jalousie, l’adaptation est seulement fournie pour des fonctions essentielles, le superviseur pourrait être trop soutenant, le superviseur pourrait nier sans donner une raison)

Note au formateur : Revoyez les discussions précédentes sur la révélation

(33)

fréquemment pendant cette section.

Dites : Evaluer le besoin en adaptation consiste à déterminer si quelqu'un peut faire usage d’adaptations considérées comme essentielles pour le succès et la satisfaction dans un environnement particulier. Nous avons discuté l'évaluation des besoins en adaptations à l’étape « Personnaliser l'évaluation professionnelle. » Nous passerons en revue cette phase rapidement ici, puisque l'évaluation est un préalable au dévelopement des adaptations.

Evaluer des adaptations implique d'identifier les exigences critiques du travail, d’énumérer les fonctions essentielles, de développer un plan d'évaluation, et de mesurer réellement la capacité de la personne à effectuer les fonctions essentielles. Là où l'incapacité empêche

d’effectuer les fonctions essentielles, il est important de déterminer quel type d'ajustement compensera la limitation fonctionnelle de la personne.

Il est important également d'identifier le coût (« difficultés ») pour l'employeur de fournir l’adaptation.

Demandez : Avez-vous un exemple d'adaptation dont vous aviez convenu ? Discutez : Réactions et réponses à celles-ci.

(en discutant des exemples, assurez-vous de vous enquérir de la limitation fonctionnelle,de comment l’adaptation a fourni la compensation, et du coût de l’adaptation pour l'employeur ; aussi, soyez conscient de

l’importance de différencier des besoins de développement d’habileté ou de ressource au lieu d’adaptations)

Dites : Des adaptations typiques pour des personnes présentant des incapacités psychiatriques comprennent :

-des ajustements du temps et des horaires de travail,

-la fourniture de ressources et de soutiens qui doivent être obtenus avec la coopération ou le consentement de l'employeur,

-et l'adaptation des tâches et des activités.

Détailler l'ajustement demandé consiste à déterminer le(s) changement(s) exact(s) requis au niveau du travail. Il y a trois étapes pour Détailler l’ajustement demandé :

-spécifier la demande exacte,

-identifier les avantages pour l'employé et pour l'employeur -et estimer le coût pour l'employeur.

Spécifier la demande exacte implique de décrire en détail exactement ce qui a besoin d’être ajusté. Les avantages pour l'employé et pour

l'employeur sont présentés au mieux d'une manière très spécifique et concrète, en montrant clairement les avantages à fournir l’adaptation et les inconvénients de ne pas la fournir. Estimer le coût pour l'employeur