OBJECTIVATION DES PENURIES SUR LE MARCHE DE L EMPLOI. RAPPORT FINAL 1ére partie

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ASSOCIATION D'ECONOMETRIE APPLIQUEE APPLIED ECONOMETRICS ASSOCIATION

OBJECTIVATION DES PENURIES SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI RAPPORT FINAL – 1ére partie

Mars 2006

JOFFREY MALEK MANSOUR

ANNE PLASMAN

ROBERT PLASMAN

RAPPORT REALISE A LA DEMANDE DE MADAME MARIE ARENA, MINISTRE DE LA FORMATION ET DE MONSIEUR JEAN-CLAUDE MARCOURT, MINISTRE DE L’ECONOMIE, DE L’EMPLOI ET DU COMMERCE

EXTERIEUR

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Remerciements

Les auteurs tiennent à remercier tous les participants des différentes tables-rondes ainsi que les CSEF qui ont pris en charge leurorga nisation. Une foule d’informations précieuses y ont été diffusées et discutées. Nous avons tenté de les synthétiser et d’en faire état dans ce rapport final. Celui-ci ne peut cependant refléter toute la richesse des exposés et des échanges et il n’est pas impossible que tel ou tel élément jugé important par l’un ou l’autre participant ne se trouve pas traité ou évoqué dans ce rapport. C’est malheureusement inhérent à tout travail de synthèse. Les opinions et recommandations qui figurent dans ce rapport sont celles de l’équipe de recherche du DULBEA, secondée par Pour la Solidarité et l’Association d’Econométrie Appliquée. Elles n’engagent en rien les organisateurs des tables-rondes et les cabinets ministériels à la demande desquels cette étude a été réalisée.

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Table des matières – Première partie du rapport

Introduction générale ... 11

Partie 1 ... 12

I. Introduction... 13

II. Le contexte général : évolution économique récente ... 14

1. Au plan international ... 14

2. Au niveau de la Région wallonne ... 16

3. Pénuries et conjoncture ... 17

III. Concepts et définitions ... 17

1. Définitions de base ... 17

2. Typologie des tensions sur le marché du travail... 19

2.1. Selon leur nature ... 19

2.2. Selon leur origine... 20

2.3. Et les pénuries de main-d’œuvre là-dedans ? ... 20

3. Une liste prospective des causes potentielles ... 21

4. Résumé ... 22

IV. Notre approche ... 23

1. Une méthode en deux étapes ... 23

2. Remarque méthodologique : comment identifier les fonctions critiques ? 23 2.1. La méthodologie de FEDERGON INTERIM et du CEFORA... 23

2.2. La méthodologie du FOREM ... 24

2.3. Une petite remarque ... 24

2.4. L’enquête IDEE ... 24

3. Voir plus loin : comment anticiper les fonctions critiques ? ... 25

4. Résumé ... 25

V. Caractérisation globale du marché du travail en Région wallonne et alentours... 25

1. Structure et dynamique de l’emploi... 25

1.1. Structure de l’emploi en Ré gion wallonne et alentours ... 25

2. Caractéristiques de la main-d’œuvre et du tissu économique ... 28

2.1. Degré d’éducation et qualifications ... 28

2.2. Mobilité... 30

2.3. Taille des entreprises ... 31

3. Les canaux de recrutement ... 33

4. Les difficultés de recrutement : appréciation globale ... 33

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4.3. Nature ... 40

VI. Conclusion... 42

Partie 2 ... 43

Introduction... 44

Construction et Electricite ... 46

I. Présentation du secteur ... 47

1. Description générale du secteur ... 47

1.1. Les divers sous-secteurs ... 47

1.2. Les Commissions paritaires compétentes ... 48

2. Caractéristiques de l’emploi dans le secteur... 48

2.1. Structure de l’emploi (type, sexe, statut) ... 48

2.2. Age et ancienneté... 49

2.3. Salaires... 49

3. Evolution récente du secteur... 49

3.1. Evolution de la valeur ajoutée sectorielle ... 49

3.2. Evolution de l’emploi ... 50

4. Importance du secteur ... 51

4.1. En terme d’emploi ... 51

4.2. En terme de valeur ajoutée ... 51

4.3. En terme d’investissements ... 52

II. Les métiers du secteur ... 52

III. Les principales fonctions critiques du secteur ... 54

1. Charpentier - menuisier ... 55

2. Coffreurs - Ferrailleurs ... 55

3. Couvreur ... 55

4. Electricien et technicien en électricité ... 56

5. Maçon 1^er et 2^ème échelon ... 56

6. Peintre au pistolet ... 57

7. Plafonneur ... 57

8. Une photo de la demande pour ces professions en mai 2004 ... 57

IV. Causes potentielles de criticité ... 57

1. Quantitatif lié au secteur ou au métier... 57

1.1. Raison cyclique/transitoire ... 57

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3. Qualitatif ... 60

3.1. Manque de travailleurs possédant :... 60

Chimie, Pharmacie, Biotechnologie et Sciences du vivant ... 63

2.3. Salaires... 68

1. Assistant en pharmacie et en logistique hospitalière ... 76

2. Technicien en chimie et en biochimie ... 76

3. Personnel de haut niveau universitaire et gradués en chimie ... 76

4. Electromécanicien... 76

5. Que demandent les entreprises ?... 76

1.2. Piège à l’emploi pour chômeur ... 78

1.3. Utilisation importante du travail à temps partiel ... 78

1.4. Image du secteur ... 78

1.5. Canaux d’information inadéquats ... 78

2. Quantitatif lié à la firme ou au poste ... 78

2.1. Conditions de travail ... 78

2.2. Lien avec le salaire proposé... 79

2.3. Gestion de l’entreprise ... 79

Fabrications métalliques et Industrie technologique ... 82

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1.2. Commissions paritaires compétentes... 85

2.3. Salaires... 87

4. Importance du secteur et de ses composantes... 89

1. Plombier et tuyauteur... 94

2. Soudeur et découpeur ... 94

3. Electromécanicien ou technicien en électromécanique ... 94

4. Régleur conducteur de machines-outils ... 94

5. Fraiseur et tourneur ... 95

Non-marchand (sauf enseignement, socio-culturel et services publics)... 100

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III. Les fonctions critiques du secteur ... 110

Transport de marchandises et Logistique ... 115

1.2. Commissions paritaires compétentes... 117

2.3. Salaires... 118

1. Mécanicien camion... 124

2. Chauffeur de camion... 124

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3.1. Manque de travailleur s possédant :... 127

Bois ... 131

1. Charpentiers et menuisiers... 137

2. Au sein des métiers de la « construction bois »... 137

3. Divers... 138

4. Fonctions « Horizontales » ... 138

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Garage et Commerce du métal ... 142

1. Fonctions d’ouvrier... 149

2. Fonctions d’employés ... 150

IV. Les causes potentie lles de criticité... 151

Horeca ... 155

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2.2. Age et ancienne té... 157

1. Cuisiniers et aide-cuisiniers ... 162

2. Garçons de salle et employés de réception... 162

Industrie alimentaire ... 166

1.3. Classification verticale ... 169

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1. Industrie des viandes... 176

1.1. Boucher – charcutier ... 176

1.2. Autres métiers spécifiques ... 176

2. Boulangerie - Pâtisserie ... 177

3. Industrie du lait et des corps gras ... 177

4. Divers... 177

5. Profils généraux et transversaux... 177

6. Evolutions et profils du futur ... 177

Analyse transversale ... 182

1. Difficultés quantitatives liées au secteur ou au métier ... 183

Travail saisonnier... 183

Piège à l’emploi ... 183

Mauvaise image du secteur... 183

Manque de visibilité ... 184

Canaux d’information... 184

2. Difficultés quantitatives liées au travail ou au poste ... 185

Travail dangereux ou malsain... 185

Travail pénible ... 185

Stress ... 185

Mauvaise image du poste à pourvoir ... 186

Horaire difficile ... 186

Travail à temps partiel ... 186

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3. Difficultés qualitatives ... 187 Manque de travailleur possédant les bons diplômes... 187 Manque de travailleur possédant les bonnes compétences particulières ... 187 Manque de travailleurs possédant de l’expérience ... 187 Manque de travailleur possédant les bonnes connaissances linguistiques 187 Manque de travailleur possédant les bonnes caractéristiques

comportementales et « savoir-être » ... 187 Divers... 188 Bibliographie ... 194

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I NTRODUCTION GÉNÉRALE

Parmi les priorités définies dans le Plan Marshall, la lutte contre les pénuries de travailleurs représente un défi important pour la Région wallonne. Préalablement à la mise en place d’un dispositif de lutte contre les pénuries au sein du FOREM, le Gouvernement wallon a confié au Dulbea une action de réflexion et de consultation afin d’objectiver ces pénuries sur le marché de l’emploi. Afin de mener cette tâche à bien, le Dulbea s’est entouré de deux partenaires : l’Association d’Econométrie Appliquée et l’association Pour la Solidarité.

Cette action s’est traduite dans un premier temps par l’organisation d’un ensemble de neuf tables rondes sectorielles réunissant les acteurs principaux des secteurs considérés et dans un second temps par la réalisation du présent rapport qui s’est basé sur une recherche théorique et sur l’analyse des réflexions relevées au cours des tables rondes.

Le rapport est structuré de la manière suivante. La première partie présente une mise en perspective situant la problématique wallonne dans le cadre belge et européen. La seconde partie de ce rapport fera dans une premier temps la synthèse des neuf tables rondes suivantes : construction, chimie-pharmacie, fabrications métalliques, non marchand, transport- logistique, bois, Horeca et industrie alimentaire. A la suite de ces différentes synthèses, une analyse transversale sera proposée. La deuxième partie du rapport constitue une synthése de la première partie et se termine par les recommandations qui concluent les travaux menés au sein des neuf tables-rondes.

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P ^ARTIE 1

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I. I

NTRODUCTION

La situation peut sembler paradoxale à première vue : la Région wallonne recensait, en 2005, plus de 200 000 chômeurs complets indemnisés demandeurs d’emploi.

Pourtant, au même moment et sur le même territoire, des milliers d’offres d’emploi ne trouvaient pas de preneur.

S’agit- il d’une particularité wallonne ? Assurément pas ! Comme nous le montrerons dans cette première partie, le phénomène est bien plus général ; il s’étend à toutes les régions alentours et même au-delà, un peu partout en Europe et même ailleurs dans le monde. A l’inverse, dans bien des dimensions, le phénomène n’est pas réparti de manière homogène à travers le territoire wallon. Certaines difficultés de recrutement peuvent se rencontrer dans certaines sous - régions, mais pas ailleurs....

La dimension géographique n’est évidemment pas seule en cause. Les caractéristiques des offres et des demandes d’emploi, qui vont des procédures de recrutement ou de recherche d’emploi, aux qualifications offertes et demandées, en passant par l’intensité et la nature de l’activité économique et bien d’autres facteurs encore, jouent également un rôle important, comme il sera développé ci-dessous. Tout ceci suggère, comme nous le montrerons également, que les causes du phénomène sont complexes et multiples et qu’il n’y a pas de solution universelle à ce problème. La prudence et la rigueur dans l’analyse s’imposent donc.

En particulier, et pour nous avancer sur des concepts qui seront développés infra, soulignons d’emblée que les difficultés de recrutement peuve nt admettre des origines conjoncturelles, structurelles ou encore résulter de réelles pénuries de main-d’œuvre.

Il importe de faire la part des choses entre ce qui résulte de l’évolution économique générale, de la conjoncture donc, et ce qui relève des caractéristiques du marché du travail. Nous commencerons donc par brosser un rapide tableau de l’évolution des conditions économiques générales, afin de fixer les idées sur le contexte global dans lequel s’inscrit la présente étude. Ensuite, afin de pouvoir procéder à une analyse rigoureuse des difficultés de recrutement, nous proposerons un certain nombre de définitions et typologies. De celles-ci seront déduits divers critères pratiques, utilisables dans l’analyse des causes des difficultés. La section suivante servira, précisément, à détailler l’approche analytique utilisée dans le présent document. Nous passerons alors à l’analyse proprement dite, qui aura pour but de situer la Région wallonne dans son cadre de référence européen au regard d’un certain nombre de critères pertinents à l’objectivation des pénuries et/ou difficultés. Enfin, nous conclurons pour cette première partie.

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II. L

E CONTEXTE GENERAL

:

EVOLUTION ECONOMIQUE RECENTE

1. Au plan international

De manière générale, l’évolution macroéconomique a suivi des chemins à peu près parallèles en Belgique et en Europe ces dix dernières années. Si on regarde la dynamique du PIB réel, cette évolution récente peut se résumer comme suit : croissance soutenue entre 1996 et 2000, suivie, sinon d’un brusque arrêt de la croissance, au moins d’un fort ralentissement de cette dernière, à partir de 2001. Un début de reprise sérieuse, qui n’a néanmoins pas la vigueur des phénomènes qui ont caractérisé la fin des années ’90, voit le jour en 2004, mais cette tendance ne s’est pas confirmée en 2005. La Figure 1 illustre ces tendances.

Les causes qui sous-tendent ces évolutions sont bien connues et ont été maintes fois commentées. Pour ne citer que les plus connues, mentionnons que la croissance de la fin des années ’90 a été engendrée en grande partie par le développement des nouvelles technologies de l’information (NTIC), par un prix du pétrole assez bas, la confiance des ménages dans un futur toujours plus prospère (certains parlaient même parfois, à l’époque, de « fin des cycles économiques »), l’euphorie liée à la création de l’euro,... L’année 2000 fut le point culminant de ces dynamiques positives, une année exceptionnelle. Puis sont venus les chocs adverses, et avec eux le retournement de conjoncture. Déjà, vers la fin de 2000, le prix du pétrole repassait au-dessus des 30$ le baril, et l’économie US montrait des premiers signes d’essoufflement. C’est à peu près à ce moment qu’Alan Greenspan, alors président de la Federal Reserve américaine, décida d’en finir avec la « bulle internet » et augmenta ses taux d’intérêts, provoquant par la même un séisme dans le monde des NTIC et une sévère correction des marchés financiers. Le milieu agricole aussi eut à se plaindre de 2001 : crises sanitaires et mauvaises récoltes allaient être au rendez- vous. Puis, arriva le tristement célèbre 11 septembre 2001 et son cortège de conséquences : faillites de compagnies aériennes, renchérissement du pétrole, baisse de la confiance des ménages. L’année 2002 ne fut pas de meilleure facture : scandales comptables (Enron, Worldcom,...) qui portent un nouveau coup à la confiance et dégradent encore un peu plus la situation des marchés financiers, appréciation de l’euro qui, si elle nous immunise en partie contre la ha usse des prix pétroliers, nuit aux exportations européennes,... L’année 2003 servit à terminer de digérer ces mauvaises nouvelles, et 2004 semble enfin avoir marqué un vrai redémarrage. Cependant, les premières estimations pour l’exercice 2005 indiquent un nouveau ralentissement de la croissance (qui devrait se situer aux alentours de 1,4% pour la Belgique et de 1.3% pour la Zone Euro, selon la Commission européenne).

Au niveau de l’emploi agrégé, également représenté sur la Figure 1, on observe à peu

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Figure 1: Evolution économique récente - Belgique et Zone Euro

Source : Eurostat

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2. Au niveau de la Région wallonne

Comme le montre la Figure 2, la croissance en Région wallonne a suivi un chemin grosso modo parallèle à celui du reste de l’Europe. Néanmoins, en terme de niveaux, elle a un peu moins bien profité des années fastes (1997-1999), mais a fait mieux que l’Union européenne en 2000. Malheureusement, en 2001, l’effondrement a également été plus brutal que dans l’Union en général. Par contre, en 2002-2003, tandis que la croissance continue à ralentir dans l’UE-15, elle s’accélère en Région wallonne. Nous ne disposons pas de chiffres comparables pour 2004, et a fortiori pour 2005, qui nous permettent d’affirmer si cette tendance s est poursuivie.

Figure 2 : Croissance du PIB Réel - Région wallonne et Union européenne

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4

1 9 9 7 1998 1999 2000 2001 2 0 0 2 2003

Année

Taux de croissance

R W UE15

Source : IWEPS (2005a)

Afin de brosser un rapide portrait de l’évolution globale du marché du travail en Région wallonne, il peut s’avérer intéressant de regarder quelques statistiques agrégées. Dans ce but, la Figure 3 représente les évolutions du taux de chômage et du taux d’emploi pour la Région, sur la période 1999-2004. Rappelons brièvement, à toutes fins utiles, que le taux de chômage mesure le rapport entre le nombre d’actifs inoccupés et la population active totale, tandis que le taux d’emploi désigne le rapport

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Sur la Figure 3, la reprise de 2000 apparaît clairement, avec une baisse conséquente du taux de chômage et une hausse appréciable du taux d’emploi. En 2001, le chômage continue à baisser un peu mais déjà le taux d’emploi accuse le coup du retournement de conjoncture. L’année 2002 voit une nouvelle dégradation du taux d’emploi, accompagnée cette fois d’une légère hausse du taux de chômage. Pour les deux années qui suivent, le chômage continuera sa lente progression tandis que le taux d’emploi rebondira en 2003 pour baisser à nouveau en 2004. En terme de niveau, par rapport au reste de l’Europe, il convient de souligner que ces chiffres sont fort bas (le taux d’emploi dans l’UE-15 était de 64,7% en 2004 selon Eurostat, contre 55,1% en Wallonie).

Figure 3: Taux de chômage et taux d'emploi en Région wallonne

0 2 4 6 8 10 12 14

1999 2000 2001 2002 2003 2004

Année

tx. de chômage (%)

54 54,5 55 55,5 56 56,5

tx. d'emploi (%)

Tx. Chômage Tx. Emploi

Source : IWEPS (2005b)

3. Pénuries et conjoncture

Les pénuries de main-d’œuvre, qui constituent un sous-ensemble, et seulement l’une des causes possibles, d’un phénomène bien plus large, celui des difficultés de recrutement. Comme il sera expliqué dans la Section suivante, ces difficultés admettent des causes diverses. Il est néanmoins intuitivement évident que, parmi ces causes, l’état de la conjoncture peut expliquer un certain nombre des difficultés rencontrées. Il est donc important, lorsqu’on regarde des statistiques globales ou sectorielles sur les difficultés de recrutement, de tenir compte de cet état.

III. C

ONCEPTS ET DEFINITIONS

1. Définitions de base

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Comme il vient d’être dit, le concept de pénurie de main-d’œuvre se rencontre dans le cadre d’une problématique plus large, celle des difficultés de recrutement et des tensions sur le marché du travail. Pour fixer les idées, on se réfèrera aux définitions proposées par Van Haeperen (2005).

− Il y a des tensions sur le marché du travail lorsqu’il apparaît des problèmes d’ajustement (difficultés d’appariement) entre l’offre et la demande sur le marché du travail.

− Il y a difficulté de recrutement lorsqu une entreprise souhaite embaucher mais éprouve des difficultés à pourvoir les postes vacants. Il s’agit donc d’un concept au niveau de la firme.

Un concept lié est celui de fonction critique, qui désigne un emploi/métier pour lequel il existe des difficultés de recrutement particulièrement importantes.

Le recrutement, en tant que tel, peut être défini comme l’acte ou l’activité de recruter de nouveaux membres pour une organisation (de nouveaux travailleurs pour une entreprise, en l’espèce). En amont du processus de recrutement, l’entreprise poste ou anno nce en général une vacance.

Derrière cette définition se cache une première difficulté : qu’est-ce qu’une vacance ? Au sens du Petit Robert, la définition en semble pourtant claire : « Etat d’une charge, d’un poste vacant. (...) Par extension : poste sans titulaire, à pourvoir ». Toute claire qu’elle semble, cette définition n’est pas pour autant opérationnelle. Des ambiguïtés subsistent à ce niveau. Ainsi, pour reprendre les interrogations de Statistics Netherlands et du Netherlands Economic Institute (1997) : quand peut-on réellement considérer que la vacance commence à exister, et quand peut-on considérer qu’elle a cessé ? Quid si l’entreprise, ne trouvant pas de candidat à la mesure de ses attentes, décide d’engager quelqu’un qui ne convient a priori pas, quitte à assurer sa formation ? Quid des « vacances » pour indépendants ? Le document des instituts néerlandais reprend pas moins de 7 définitions publiées dans la littérature scientifique, et identifie les caractéristiques les plus consensuelles pour une définition opérationnelle du concept de vacance dans le cadre des difficultés de recrutement :

− L’employeur doit rechercher activement à embaucher (ce qui nous amène à la problématique des canaux de recrutement, qui sera développée plus longuement infra)

− Il convient d’exclure les vacances purement internes, qui résultent plus de la politique de gestion de la firme que de la dynamique du marché de la firme

− La vacance se termine au moment de l’embauche du travailleur, de la signature du contrat, peu importe quand il ou elle commencera effectivement à travailler

− Il n’y a aucune raison d’exclure les vacances pour contrats à temps partiels,

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phénomène, que nous allons évoquer dans un instant. Mais avant, nous aimerions insister sur une situation particulière, celle des pénuries de main-d’œuvre. Selon Van Haeperen (2005), il s’agit de « situations particulières où sur le marché du travail, ou sur un segment de celui-ci, et au salaire en vigueur, les entreprises sont rationnées » (à savoir que leur demande de travail est plus grande que l’offre qui leur est adressée).

En clair, le concept de « pénurie de main-d’œuvre » ne désigne pas a priori un manque de personnes « compétentes » dans la réserve de main-d’œuvre , mais bien le fait que ces personnes « compétentes » ne proposent pas leurs services au motif que le salaire proposé est trop faible. Les critères utilisés pour juger de l’acceptabilité d’une offre d’emploi à un certain taux salaire donné incluent la pénibilité du travail, du niveau des revenus de remplacement, de la structure des salaires, de l’état du marché du travail (est- il, ou sera-t- il, facile de trouver un autre travail si on refuse celui qui est offert ?),...Pour être complets, mentionnons que le taux de salaire à partir duquel le travailleur est disposé à accepter une offre s’appelle son salaire de réservation.

2. Typologie des tensions sur le marché du travail

A la suite de Van Haeperen (2001, 2005), on peut vouloir grouper les tensions selon leur nature et selon leurs causes. Le présent paragraphe s’inspire largement de cette référence.

2.1. Selon leur nature

Les tensions conjoncturelles sont celles qui découlent de l’évolution cyclique du rythme des affaires. En période de haute conjoncture, les entreprises qui veulent augmenter leur niveau d’activité postent des vacances suppléme ntaires ; le taux de sortie du chômage augmente en même temps que la réserve de main-d’œuvre disponible diminue, et donc des tensions apparaissent. Les tensions conjoncturelles touchent bien évidemment plus fort les secteurs cycliques, comme la construction par exemple, et les emplois associés à ces secteurs. Comme suggéré par Van Haeperen (2001), certaines tensions provoquées par des tensions exogènes et temporaires (par exemple, sur les informaticiens, en prévision du « bogue de l’an 2000 ») doivent être rangées dans cette catégorie.

Les tensions structurelles sont celles qui résultent soit d’une inadéquation entre l’offre et la demande de travail, soit de la rigidité de certaines structures.

− D’abord, en ce qui concerne les problèmes d’inadéquation, ils peuvent exister dans plusieurs dimensions différentes :

§ inadéquation géographique (problèmes de mobilité et/ou de localisation). Il s’agit d’une notion assez relative : l’appréciation des problèmes d’inadéquation géographique dépend fortement de la taille de la zone géographique : en tout état de cause, on constatera plus de discordance au sein de la Région dans son ensemble qu’au sein d’une entité sous-régionale.

§ inadéquation de qualifications (problèmes de formation et/ou dans les attentes et exigences des entreprises). Ces inadéquations sont en partie dues à des variations dans l’environnement des entreprises.

Citons ici les forces du progrès technique et de la mondialisation,

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les attentes des employeurs sont souvent de l’ordre du non-dit, et peuvent porter sur un certain nombre de soft skills et autres caractéristiques personnelles difficilement mesurables objectivement².

− Ensuite, en matière de rigidités des structures, ce qui est visé ici concerne essentiellement certains des déterminants du salaire de réservation (pour rappel, le salaire au-dessus duquel un demandeur d’emploi va accepter l’offre qu’on lui propose) : on pense, entre autres, au différentiel entre revenu de remplacement et salaire minimum, qui peut générer des pièges à l’emploi.

Les tensions frictionnelles concernent également des problèmes d’appariement. Elles sont liées au manque de diffusion de l’information, à son imperfection, ou à son caractère asymétrique. Sont en cause ici tant la quantité d’information disponible (collecte, traitement, diffusion), que sa qualité : les descriptions des profils offerts et demandés sont souvent partielles, voire partiales et subjectives. A ce titre, on peut également suivre Van Haeperen (2005a) et s’interroger sur le choix de par certains employeurs de critères de recrutement disproportionnés par rapport à la nature exacte du poste à pourvoir. Il convient également d’évoquer le rôle et l’efficacité relative des différents canaux de recherche, c’est-à-dire des démarches, institutions et mécanismes que les entreprises vont mettre en oeuvre afin de recruter leurs travailleurs et, symétriquement, des stratégies qui seront mobilisées par les demandeurs d’emploi.

2.2. Selon leur origine

Parmi les problèmes identifiés ci-dessus, certains trouvent leur origine dans des considérations d’ordre microéconomique, c’est-à-dire au niveau des professions individuelles. Ainsi, un rebond conjoncturel touchera-t- il probablement les métiers de la construction (maçon,...).

D’autres problèmes trouvent leur origine dans des considérations macroéconomiques, c’est-à-dire au niveau du fonctionnement global de l’économie. A l’intérieur de cette catégorie, on peut encore distinguer des phénomènes endogènes, qui trouvent leur source dans le fonctionnement du marché du travail même, et des phénomènes exogènes, dont l’origine se situe en dehors du marché du travail. Ainsi, les inadéquations de qualifications proprement dites sont d’ordre macroéconomique et exogène, liées au degré et à la nature de la qualification de la main d’œuvre. Par contre, ce qu’on appelle les « inadéquations liées à la flexibilité quantitative de la main-d’œuvre » (Van Haeperen, 2001 et 2005a), c’est-à-dire des inadéquations liées à une accentuation parfois démesurée des critères de sélection, relèvent du domaine endogène.

2.3. Et les pénuries de main-d’œuvre là-dedans ?

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problème possède des racines à la fois structurelles et frictionnelles, si on s’en réfère à la typologie du point 2.1 ci-dessus.

− Au niveau structurel, il faut d’abord mentionner la structure des rémunérations qui peut s’avérer décourageante pour certains métiers « du bas de l’échelle ». Il faut également parler de mobilité : peut-être la rémunération offerte n’est-elle pas suffisante pour attirer les travailleurs qui se trouveraient éloignés de l’entreprise (c à d que le salaire offert ne compense pas la désutilité de longs déplacements quotidiens). On pourrait également mentionner la mobilité entre profession/qualifications : peut-être la rémunération offerte n’est-elle pas suffisante pour attirer des travailleurs de métiers « voisins », peut-être plus agréables ou habituellement mieux rémunérés, et qui pourraient éventuellement moyennant un certain effort convenir pour le poste visé. La notion de pénurie requiert donc une assez forte segmentation tant en terme de qualifications que géographique.

− Au niveau frictionnel, il semble clair que l’utilisation des canaux de recherche inappropriés peut résulter en une apparente pénurie. De même, une utilisation insuffisante ou un défaut de fonctionnement de ces canaux pourrait résulter en une pénurie apparente.

3. Une liste prospective des causes potentielles

Parallèlement à la typologie de Van Haeperen (2001, 2005), nous pensons qu’il est utile également de structurer l’analyse au moyen d’une liste de causes potentielles de difficultés. Pour ce faire, nous nous inspirons de l’approche du VDAB (2003), que nous modifions légèrement. La liste est présentée ci-dessous. Nous classons, comme le VDAB, les causes en causes purement quantitatives (il n’y a pas assez de travailleurs dans la réserve) et en causes qualitatives (les travailleurs qui se trouvent dans la réserve n’ont pas les caractéristiques requises). En ce qui concerne les causes quantitatives, à la différence de notre référence, nous proposons une scission entre causes globales, liées à des considérations macroéconomiques, sectorielles et/ou des métiers au sens large, et causes microéconomiques, plus liées aux caractéristiques des firmes et/ou des postes à pourvoir. Il est bien entendu que les frontières entre ces catégories ne sont pas étanches. Nous avons même, dans certain cas, explicitement repris le même item dans plusieurs catégories différentes. Idéalement, pour chacun des postes de la liste, il faudrait pouvoir comparer la perception des travailleurs et celle des employeurs. Il est en effet loin d’être exclu que des erreurs de perception, des images faussées, président à un certain nombre des difficultés rencontrées ou tout au moins y jouent un rôle non négligeable. On pourrait imaginer de remplir le tableau en demandant aux employeurs et aux travailleurs de donner une cote à chacun des items en fonction de son degré de pertinence ou, à défaut, de demander à des consultants en recrutement d’attribuer cette cote.

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4. Résumé

QUANTITATIF LIE AU SECTEUR OU AU METIER Raison cyclique/transitoire ?

> raison conjoncturelle ?

> travail saisonnier ?

"Piège à l'emploi" pour chômeur ?

> Ecart salaire proposé - revenu de remplacement ? Utilisation importante de travailleurs à temps partiel ?

> travailleurs à temps partiel pas disponibles ? image du secteur ?

> Mauvaise image du secteur ?

> Manque de visibilité du secteur ? Canaux d'information inadéquats ?

QUANTITATIF LIE A LA FIRME OU AU POSTE Conditions de travail ?

> travail dangereux / malsain ?

> travail pénible ?

> stress ?

> mauvaise image du poste à pourvoir ?

> manque d'image de la firme ?

> Horaire difficile ?

> travail à temps partiel ?

> eloignement domicile-lieu de travail ? Lien avec le salaire proposé ?

> Salaire trop bas pour les problèmes ci-dessus ? QUALITATIF

Manque de travailleurs possédant:

> les "bons" diplômes ?

> les "bonnes" compétences particulières ?

> le "bon" niveau d'expérience ?

> les "bonnes" connaissances linguistiques ?

> les "bonnes" attitudes / caractéristiques comportementales ? Pour chacun des 5 critères ci-dessus:

> Problème localisé ou global ?

Liste des causes potentielles de criticité

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IV. N

OTRE APPROCHE

L’approche poursuivie dans le cadre du présent travail s’inspire du cadre proposé par Binamé et Van Haeperen (2005), en l’adaptant légèrement pour tenir compte de la dimension interna tionale requise au départ.

La prémisse de base qui préside à la démarche consiste à reconnaître que les difficultés de recrutement rencontrées en Région wallonne ne sont pas propres à la Région, et ne touchent pas tous les secteurs et toutes les sous-régions de manière identique.

1. Une méthode en deux étapes

En adaptant quelque peu l’excellente démarche proposée par Binamé et Van Haeperen (2005) aux besoins et objectifs de la présente étude, nous proposons une procédure « simplifiée » en deux étapes :

1. Caractériser le marché du travail globalement, en Région wallonne et alentours, ainsi que le recrutement et les particularités sectorielles; ce qui servira à identifier les postes où les difficultés sont les plus criantes et à les situer par rapport à ce contexte.

2. Identifier les métiers et familles de métier critiques par secteur sur base d’indicateurs factuels et objectifs et analyser les causes de ces problèmes.

Dans le cadre de cette première partie, nous opérons essentiellement selon la première dimens ion. La seconde dimension sera opérée dans la deuxième partie du rapport grâce notamment à l’analyse des Tables rondes sectorielles organisées dans le cadre de ce rapport.

2. Remarque méthodologique : comment identifier les fonctions critiques ?

Une démarche scientifique d’identification des fonctions critiques demande de se baser sur des critères statistiques objectifs. En Belgique, deux grandes approches ont été appliquées.

2.1. La méthodologie de FEDERGON INTERIM et du CEFORA

FEDERGON INTERIM, qui fédère les partenaires privés de l’emploi (cabinets de recrutement, d’outplacement, agences d’intérim,...) et le CEFORA (le centre de formation de la CPNAE³) réalisent chaque année depuis 2000 une enquête annuelle sur les fonctions critiques auprès des consultants en intérim à travers toute la Belgique. La méthodologie de ces enquêtes s’est modernisée au cours des années.

Pour identifier les fonctions critiques, les enquêteurs se basent sur trois critères statistiques :

1. Le pourcentage d’agences qui reçoivent des offres pour la fonction 2. Le pourcentage d’agences qui considèrent la fonction comme critique 3. Le degré de difficulté moyen pour pourvoir la fonction

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Sous réserve d’une certaine représentativité, mesurée par le critère 1, un premier indice synthétique est calculé sur base des écarts par rapport à la moyenne des critères 2 et 3 pour chaque fonction. Cet indice est calculé pour varier entre 1 et 12, avec une moyenne globale de 6 sur l’ensemble des fonctions. Les fonctions qui obtiennent un score supérieur à 6 seront considérées comme critiques.

Ce premier indice synthétique étant calculé en référence par rapport à des valeurs moyennes, il rend peu aisé les comparaisons dans l’espace et dans le temps (les valeurs moyennes en question pouvant varier). Aussi les chercheurs procèdent-ils au calcul d’un indice synthétique 2, qui se base sur les valeurs absolues des composantes et peut être utilisé à des fins de comparaisons dans l’espace ou le temps.

Il faut noter la présence d’une composante subjective dans l’évaluation des fonctions critiques, puisque celle-ci se base en partie sur la perception des agences d’intérim.

2.2. La méthodologie du FOREM

Depuis le début de la décennie, le FOREM analyse les tensions, et en particulier l’évolution des fonctions critiques, sur le marché du travail en Région wallonne. Il s’appuie pour ce faire sur les statistiques de postes vacants introduits chez lui.

Une fonction sera considérée comme critique dès lors qu’elle satisfait simultanément aux trois critères suivants :

1. Un taux de satisfaction moyen inférieur au taux de satisfaction de toutes les professions

2. Une durée d’ouverture médiane supérieure à la médiane des durées d’ouverture en général

3. Un nombre significatif (au moins 24 en RW) de postes vacants introduits Il est à noter que, pour l’identification des fonctions critiques sur leurs territoires respectifs, l’ORBEM et le VDAB utilisent des méthodologies presque identiques à celle du FOREM, à quelques détails près.

2.3. Une petite remarque

Les enquêtes du FOREM, ainsi que celles de FEDERGON, représentent une mine d’information très riche et extrêmement instructive. Néanmoins, ces deux sources présentent un inconvénient qui n’est, à nos yeux, pas négligeable : elles ne recensent que les vacances qui sont passées par leurs canaux. Ceci peut induire un biais de sélection dans la mesure où la distribution sectorielle ou par métier des vacances en Région wallonne peut s’avérer assez différente de celle des vacances qui transitent par le FOREM ou FEDERGON. Il est bien certain qu’un certain nombre de vacances ne transitent jamais par ces canaux. Nous en revenons donc à souligner l’importance de s’intéresser aux divers canaux de recrutement et/ou de réaliser des enquêtes de portée

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taille de l’entreprise, les motifs de la vacance, les caractéristiques du contrat, les canaux de recrutement utilisés, et le résultat obtenu.

3. Voir plus loin : comment anticiper les fonctions critiques ?

L’anticipation des fonctions critiques passe par un examen de la dynamique des facteurs à l’origine de ces tensions. A moyen ou long terme, il faut s’interroger l’évolution des structures économiques (quels seront les secteurs et métiers de demain ?), Sur l’adéquation de la qualification de la main-d’œuvre à cette évolution et, en corollaire, sur l’adéquation des structures de formation. Il faut également évaluer les besoins de mobilité en essayant de « deviner » où se situeront les futur s bassins d’emploi et s’ils seront desservis par une infrastructure de qualité.

Parallèlement à cet exercice, qui relève de la prospective⁴, il peut être utile, simplement, de faire de la prévision à court terme afin d’identifier des problèmes potentiels à horizon, par exemple, de un an. Pour ce faire, un outil utile, qui est entre autres fourni par les UNEDIC-ASSEDIC et le CREDOC en France sur base annuelle, est l’enquête sur les projets de recrutement. En l’absence de telles enquêtes, ou en complément de ces dernières, il peut s’avérer utile d’examiner la structure sectorielle de l’emploi en parallèle avec la dynamique sectorielle, afin d’identifier les secteurs qui risquent d’avoir besoin de main-d’œuvre.

4. Résumé

Dans ce qui suit, nous allons caractériser le marché du travail en Wallonie et alentours et y identifier – sur base de la littérature existante – les fonctions critiques en nous demandant ce qui les différencie des autres postes vacants. A partir de là, nous dresserons une liste de pénuries potentielles.

V. C

ARACTERISATION GLOBALE DU MARCHE DU TRAVAIL EN

R

EGION WALLONNE ET ALENTOURS

Le contexte macroéconomique dans lequel se situe le marché du travail en Région wallonne et dans les pays ou régions avoisinants a été décrit dans notre Introduction (voir section I supra). Il s’agit d’une dynamique de croissance vigoureuse jusqu’en 2000, suivie d’un arrêt brutal en 2001, et d’un début de reprise en 2004 qui malheureusement ne semble pas s’être confirmé en 2005.

1. Structure et dynamique de l’emploi

1.1. Structure de l’emploi en Région wallonne et alentours

La Table 1 s’intéresse à la structure de l’emploi en 2004 par secteur, au niveau NACE 1 (rev.1) en Région flamande et en Région wallonne, ainsi qu’au sein des provinces wallonnes. On s’aperçoit directement de quelques disparités. Par exemple, par rapport

4 Comme l’explique le site internet consacré au projet EQUAL du SIAMT, la prospective relève d’une approche pluridisciplinaire, qui aspire à intégrer les ruptures de tendance dans l’analyse, à la différence

(28)

à sa consœur flamande, le poids dans l’emploi de la construction et des services non- marchands est bien plus important en Région wallonne. Au sein des provinces wallonnes, éga lement, on s’aperçoit de quelques divergences : ainsi, les services publics et non- marchands sont proportionnellement mieux représentés à Namur (capitale administrative régionale) et moins bien en Province du Luxembourg, cette dernière possédant proportionnellement un peu plus de travailleurs du secteur de la construction. Bien entendu, tant le découpage sectoriel que régional utilisé ici sont par trop grossiers et ne peuvent, en tout état de cause, servir qu’à donner une première intuition. Un découpage plus fin et plus pertinent des secteurs et des bassins ferait certainement apparaître des divergences plus marquées (voir plus bas).

La Table 2 met ces chiffres dans une perspective internationale. Le poids de l’emploi dans la construction en Région wallonne y apparaît comme plus « normal » par rapport aux standards de nos voisins français et allemands, mais toujours assez élevé par rapport à la Hollande. D’autre part, le poids du secteur quaternaire (services publics, non- marchand,...), qui est également très grand en Région wallonne par rapport au reste du pays⁵ , y apparaît proche des standards français ou hollandais, mais très élevée par rapport à la moyenne européenne et à l’Allemagne.

Table 1: Structure de l'emploi en Région wallonne et en Belgique

Source : Eurostat

BEL RF RW

Agriculture, chasse, sylviculture, pêche 2% 2% 2%

Industrie (sauf construction) 18% 21% 15%

Construction 7% 1% 7%

Commerce (gros et détail), 24% 25% 23%

réparation (véhicules à moteur et biens personnels), HORECA,

transport et logistique, et communications

Administration publique et défense, 36% 33% 42%

sécurité sociale, travail social,

santé, services à la personne et sociaux

BW HAINAUT LIEGE NAMUR LUX

Agriculture, chasse, sylviculture, pêche 2% 2%

Industrie (sauf construction) 13% 17% 16% 13% 15%

Construction 5% 7% 7% 7% 9%

Commerce (gros et détail), 23% 23% 24% 22% 24%

réparation (véhicules à moteur et biens personnels), HORECA,

Administration publique et défense, 38% 43% 42% 45% 35%

% emploi par région / province(2004)

Au sein des provinces Wallonnes Au sein de la Belgique

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Table 2: Structure de l'emploi en Europe

Source: Eurostat et Commission Européenne (2005)

La structure de l’emploi est, bien entendu, en constante mutation. Ainsi, comme le fait remarquer le Conseil Supérieur de l’Emploi (2004), depuis 1993, dans notre pays, l’emploi s’est surtout développé dans des secteurs comme l’immobilier et les services aux entreprises. Des dynamiques parallèles semblent avoir eu lieu également dans l’ensemble des autres pays européens. Il faut aussi remarquer la progression de l’emploi dans l’Horeca, une dynamique que nous partageons avec la Finlande, les Pays-Bas, la Grèce, l’Allemagne et l’Autriche. Dans le même registre, il ne faudrait pas oublier la belle progression de l’emploi dans le secteur des services à la personne.

Mentionnons également les bonnes performances, dans notre pays, des soins de santé et des communications en terme d’emploi. Il est probable que des facteurs démographiques, sociologiques et technologiques qui ont une portée à long terme président à ces évolutions. Un phénomène inverse s’est produit, par contre, dans l’industrie et l’agriculture.

Au-delà de ces tendances de long terme, on peut s’interroger sur des facteurs plus conjoncturels, à horizon nettement plus court, et s’intéresser aux intentions de recrutement par secteur. La Figure 4 présente les intentions sectorielles d’embauche en France, en pourcentage du nombre d’établissement et en nombre d’embauches prévues, pour l’exercice 2005 (source : Unedic-Assedic et Credoc, 2005). Il apparaît, conformément à notre analyse précédente, que le secteur des services aux entreprises et la construction sont des secteurs demandeurs. Ce qui ne devrait pas faire oublier la propension à recruter élevée de l’horeca.

% EMPLOI UE-15 BE FR NL DE

Agriculture, pêche, sylviculture 5 2.2 4 3 2.4

Extraction 0.4 0.1 0.1 0 0.3

Manufacture 18.8 17.4 17 13.5 23.1

Eau et électricité 0.9 0.8 0.9 0.4 0.8

Construction 7.8 6.5 6.8 5.9 7

Commerce (gros et détail), réparation (véh. à moteur et biens pers.)14.7 13.7 13.5 15.9 13.9

Horeca 4.1 3.1 3.3 4 3.4

Transport, logistique et communication 6.2 7.3 6.4 6.1 5.6

Finance 3 3.5 2.7 3.5 3.6

Immobilier 9.3 9 10.1 13.1 9.2

Administration publique et sécurité sociale 7.2 10.4 9.2 7.2 7.9

Education 7.2 9.2 7.2 7.1 5.7

Santé et travail social 9.7 12.1 11.8 15.4 11.3

Autres services à la communauté et aux personnes 4.6 3.9 4.2 4.8 5.3

Employés dans des ménages privés 1.1 0.4 2.6 0 0.4

Organisations internationales 0.1 0.3 0 0 0.1

INDUSTRIE (SAUF CONSTRUCTION) 20.1 18.3 18 13.9 24.2

Commerce (gros et détail), 25 24.1 23.2 26 22.9

réparation (véhicules à moteur et biens personnels), H O R E C A ,

Administration publique et défense, 29.8 36 35 34.5 30.6

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Figure 4: Intentions de recrutement par secteur en France, 2005

Source : Unedic-Assédic et Credoc, 2005.

2. Caractéristiques de la main-d’œuvre et du tissu économique

2.1. Degré d’éducation et qualifications

Avant de commenter le degré d’éducation en Région, nous aimerions insister sur le fait que le lien entre le degré d’éducation et les tensions sur le marché du travail n’est pas linéaire. Ce qui est requis, ce sont les bonnes qualifications et non le maximum absolu de qualifications : pour caricaturer quelque peu, une entreprise de carrosserie n’a pas réellement besoin de docteurs en archéologie.

La Table 3 présente le niveau maximum atteint (en % de la population active) pour l’UE-15, les trois régions du pays et les provinces wallonnes. Il apparaît que la Région flamande et la Région wallonne ont des structures à peu près similaires en terme de niveau d’éducation maximum, tandis que la Ré gion bruxelloise est bien plus orientée vers le supérieur tertiaire (ce qu’on peut sans doute rapprocher d’un « effet de capitale »). Au niveau des provinces wallonnes, le Brabant wallon sort nettement du lot avec une main-d’œuvre nettement plus tertiarisée que dans le reste de la Région. Les autres provinces se ressemblent assez fort, si ce n’est que le niveau supérieur tertiaire est relativement plus présent en Province de Namur et que le niveau

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Table 3: Degré d'éducation en Région wallonne et alentours

Niveau max. atteint (%)

- 2004 EU

15 BEL RBC RF RW LUX BW HAIN LIE NAM

Pré-prim., prim. & sec. inf. 28 27 26 26 29 29 21 31 30 28 Sec. sup. et sec. non-tert. 47 38 28 40 38 41 31 38 38 39

Tertiaire 25 35 46 35 33 30 48 30 32 32

Source : Eurostat

En terme de dynamique, on constate en Région wallonne une augmentation du degré moyen d’éducation depuis 1999. Selon les chiffres d’Eurostat, la proportion de la population active n’ayant pas dépassé le niveau secondaire inférieur a diminué de 36% en 1999 à 29% en 2004. Parallèlement, sur la même période, la proportion de la population disposant d’une éducation secondaire supérieure ou supérieure non tertiaire a grimpé de 34%à 38% et celle disposant du niveau supérieur tertiaire est passée de 29% à 33%.

Qu’en est- il au niveau du recrutement ? Quelles sont les qualifications et niveaux de diplômes réellement dema ndés. Au niveau de la Belgique, nous disposons des chiffres collectés par Delmotte et al. (2000) sur le niveau de formation exigé dans les vacances d’emploi pourvues. Ces chiffres sont repris dans la Table 4 ci-dessous.

Table 4: Niveau de formation exigé dans les vacances d'emploi pourvues en Belgique

Exigences (%) 1996 1997 1998 2000

Max. secondaire inférieur 46 40 41,8 46,4

Secondaire supérieur 26 30,2 25,1 29,4

Min. enseignement supérieur 28 29,8 33,1 24,2

Source : Delmotte et al. (2000)

Les chiffres de la Table 4 indiquent que, entre 1997 et 2000, les exigences en matière de formation ont sérieusement diminué. Ce qui fait dire à ses auteurs que « en période de pénurie, manifestement, on fait des concessions sur le plan de la formation et on compense cela par des expériences plus grandes en matière d’expérience professionnelle ».

Nous disposons également de quelques études réalisées à ce sujet à l’étranger. Pour l’Allemagne, no us disposons de l’enquête de Kolling (2002). Il s’agit d’une étude réalisée sur un panel de 14 000 entreprises, appartenant à une vingtaine de secteurs, et qui s’intéresse surtout aux problèmes rencontrés par ces entreprises pour le recrutement de personne l qualifié.

Première observation : le problème est le plus criant chez les entreprises qui veulent

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Table 5: Difficultés de recrutement en Allemagne

% Vacances non-satisfaites (2000)

Qualification demandée %

Non-qualifié 11,7

Qualification professionnelle 26,2 Diplôme universitaire 24,4 dont ingénieurs/inform./math 36,9

TOTAL 21,2

Source : Kolling (2002)

Si on reprend les deux dernières catégories de travailleurs et qu’on désagrège les vacances non satisfaites par secteur, on obtient les résultats présentés à la Table 6. Il apparaît que, globalement, les problèmes sont les plus criants dans les secteurs de la Finance, des Transports et des Services aux Entreprises. En particulier, les entreprises d’intermédiation financière semblent avoir beaucoup de mal à recruter des travailleurs à qualification professionnelle, tandis que le secteur de la Logistique et des Transports semble peiner à embaucher des universitaires.

Table 6: Difficultés de recrutement en Allemagne - Suite

% Vacances non-satisfaites (2000)

Qualification diplôme

SECTEUR professionnelle universitaire

Non-marchand 11,8 26,1

Autres services 19,2 11,8

Services aux entreprises 36,5 29,9

Intermédiation financière 45,6 28,5

Transports/communications 30,5 45,6

Commerce et réparations 22,1 17,2

Construction 27 17,9

Manufacturier 27,6 27,6

Extraction, eau, gaz, électricité 5,2 15

Agriculture, sylviculture 13,9 12,9

TOTAL 26,2 24,4

Source : Kolling (2002)

2.2. Mobilité

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dimension importante, plus difficile à mesurer, est celle de la mobilité de domicile : les travailleurs qui déménagent pour se rapprocher des bassins d’emploi.

La Table 7 donne une première impression de l’importance de la mobilité dans notre pays et de son évolution. On constate avant tout une certaine inertie dans les chiffres.

C’est le Brabant wallon qui compte la plus grande proportion de travailleurs exerçant leur activité hors de leur région d’origine (on peut raisonnablement supposer que l’attraction de la Région de Bruxelles-Capitale n’est pas innocente dans ce phénomène). A l’inverse, c’est en Province de Liège qu’on en trouve la plus faible proportion.

Table 7: Proportion de travailleurs exerçant leur emploi dans leur région d'origine (NUTS2)

BEL RBC RF RW BW HAIN. LIEGE NAMUR LUX.

1999 79% 86% 79% 77% 53% 78% 89% 71% 72%

2004 79% 86% 80% 76% 52% 77% 89% 69% 70%

Source : Eurostat

Cette inertie peut sembler étonnante au regard de l’évolution des migrations transfrontalières dans les régions limitrophes de la Wallonie. Par exemple, la Direction Générale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Lorraine⁶ rapporte que l’emploi frontalier a augmenté de plus de 150% ent re 1990 et 2004 dans cette région (surtout en direction du Grand-Duché de Luxembourg). On peut également mentionner l’étude d’EuresChannel (2004) qui montre, entre autres, une augmentation conséquentes du nombre de frontaliers français issus de la région Nord-Pas-de-Calais, et une diminution du nombre de frontaliers belges. Le même organisme, EuresChannel, pointe du doigt les diverses formalités administratives à satisfaire quiconque veut chercher du travail de l’autre côté de la frontière.

2.3. Taille des entreprises

Pour évaluer les difficultés potentielles de recrutement, il est instructif de s’intéresser à la taille des entreprises. Il semble acquis que les difficultés de recrutement varient en fonction de la taille des firmes (celle-ci étant évidemment liée au secteur d’activité). La Figure 5, issue de l’Enquête BMO 2005, illustre ce fait pour des données françaises.

OBJECTIVATION DES PENURIES SUR LE MARCHE DE L EMPLOI. RAPPORT FINAL 1ére partie