La preuve devant le juge prud homal

dossier

La preuve

devant Le juge prud’homaL

(1 ^re partie)

Qui supporte la charge de la preuve ?

Page 83

Numéro 827

Mars 2014

Pages 73 à 108

AU SOMMAIRE

 Actualité juridique : Sommaires

de jurisprudence (n° 016 à n° 030)

Page 77

 Le droit et les juges :

L’unité économique et sociale n’a plus besoin de faire l’unanimité

Page 97

 étude : La saisie des rémunérations (barème 2014)

Page 99

 Fiche pratique : Retraites, nouveau recul, maigres avancées

Page 103

éDITORIAL Le retour de l’intérêt de l’entreprise

RPD S n° 827

Revue Pratique de Droit Social

Prix : 7,50 e

75

ÉDITORIAL

Le retour de l’intérêt de l’entreprise

Par Laurent Milet

77

L’ACTUALITÉ JURIDIQUE

SOMMAIRES DE JURISPRUDEnCE DROIT DU TRAVAIL

* Droits et libertés dans l’entreprise Surveillance des salariés (n° 016) Liberté d’expression (n° 017)

* Discriminations Preuve (n° 018) Page 78

* Maladie, accident et inaptitude Inaptitude physique (n° 019)

* Licenciement économique Plan de sauvegarde de l’emploi (n° 020 et n° 021)

Page 79

* Syndicats

Représentativité (n° 022) Objet (n° 023)

Page 80

* Conventions et accords collectifs Conditions de validité (n° 024)

* Comité d’entreprise Experts du comité (n° 025) Page 81

* Droit de grève Lock-out (n° 026).

* CHSCT

Désignation des membres (n° 027) Attributions (n° 028)

Page 82

* Licenciement

Licenciement nul (n° 029)

LÉgISLATIOn-RÉgLEMEnTATIOn PROTECTION SOCIALE

* Assurance maladie Ouverture des droits (n° 030)

83

DOSSIER

La preuve devant Le juge prud’homaL (1

^re

partie)

Qui supporte la charge de la preuve ?

Par Estelle Suire

1. La preuve pèse sur le demandeur 2. Le rôle des présomptions 3. La charge de la preuve facilitée pour les salariés

A – La preuve en matière de rupture du contrat

B – La preuve de la cause réelle et sérieuse

C – La preuve de la faute disciplinaire D – La preuve du paiement des salaires E – La preuve du temps de travail F – La preuve des discriminations et du harcèlement

97

LE DROIT ET LES JUgES

L’ueS n’a plus besoin de faire l’unanimité

Par Laurent Milet

99

ÉTUDE

La saisie arrêt des rémunérations

(barème 2014) Par Laurent Milet

1. Les rémunérations saisissables

A – Sommes partiellement saisissables B – Sommes entièrement saisissables

2. montant de la saisie

A – Fraction saisissable B – Salaire de base

Barème indiquant directement la fraction maximum saisissable de la rémunération (en fonction du montant mensuel ou annuel de cette dernière et selon le nombre de personnes à charge).

103

FICHE PRATIQUE

retraites : nouveau recul, maigres avancées

Par Marie-Madeleine Legouhy

AUTRES RUBRIQUES Rétrospective page 76

Chiffres et taux en vigueur page 106

74

SOmmAIRE

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Principales abréviations utilisées dans la revue

Jurisprudence

• Cass.soc. : Arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre sociale.

• Cass.crim. : Arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre criminelle. • Cass.civ. 2^e : Arrêt rendu par la Cour de cassation, 2^e chambre civile. Le numéro de pourvoi qui suit cette référence vous permet de retrouver le texte intégral de l’arrêt cité sur le site [ www.legifrance.fr ], rubrique jurisprudence judiciaire.

• Cons.Ét. : Arrêt rendu par le Conseil d’État. Le numéro de requête qui suit cette référence

vous permet de retrouver le texte intégral de l’arrêt cité sur le site [ www.legifrance.fr ], rubrique jurisprudence administrative.

• Appel : Arrêt rendu par une cour d’appel.

• CPH : Jugement rendu par un conseil de prud’hommes.

• TGI : Jugement rendu par un tribunal de grande instance.

• TI : Jugement rendu par un tribunal d’instance.

Publications et revues

• JO : Journal officiel (disponible sur [ www.legifrance.fr ]).

• Bull. : Bulletin des arrêts de la Cour de cassation.

• RPDS : Revue pratique de droit social

• Dr.ouv. : Droit ouvrier.

• Dr.soc. : Droit social.

• RDT : Revue de droit du travail

• RJS : Revue de jurisprudence sociale Francis Lefebvre.

• SSL : Semaine sociale Lamy.

• LS : Liaisons sociales.

• D : Recueil Dalloz

• JCP : La semaine juridique (éd. « G » pour Générale,

« E » pour Entreprise ou « S » pour Sociale).

éditorial

RPDS

Revue Pratique de Droit Social Revue mensuelle – 69^e année 263, rue de Paris, case 600, 93516 Montreuil Cedex Directeur : Maurice Cohen (†), docteur en droit, lauréat de la faculté de droit et des sciences économiques de Paris.

Rédacteur en chef : Laurent Milet, docteur en droit, professeur associé à l’université de Paris XI.

Comité de rédaction : Tél. : 01 49 88 68 82 Fax : 01 49 88 68 67 Carmen Ahumada, Mélanie Carles, Marie-Madeleine Legouhy Aude Le Mire, Pierre Ménétrier, Estelle Suire.

Secrétaire documentaliste : Patricia Bounnah.

Maquette et mise en page : Cécile Bondeelle.

Secrétariat de rédaction : Sylviane Gauthier, Olivier Lannuzel, Iulia Niculescu.

Éditeur :

SA « La Vie Ouvrière », 263, rue de Paris, case 600,

93516 Montreuil Cedex.

Directrice de la publication : Agnès Naton.

Prix au numéro : 7,50 € (N° double : 15 €).

Pour toute commande : NSA La Vie Ouvrière, BP 88, 27190 Conches-en-Ouche.

Envoi après réception du règlement, Tél. : 01 49 88 68 50 Pour s’abonner uniquement : NVO, Service abonnements, 263 rue de Paris, case 600 93516 Montreuil Cedex.

Tarif : 79 € par an (Étranger : 101 €).

Copyright :

Reproduction totale ou partielle soumise à autorisation.

Imprimé par : RIVET Presse Édition 87000 Limoges Commission paritaire : N° 1114K79277 ISSN : 0399-1148

N Le retour de l’intérêt de l’entreprise

Nombre de dirigeants de l’actuelle majorité ont un discours bien rodé qui consiste à expliquer à nos concitoyens que l’entreprise, ce n’est pas seulement le chef d’entreprise mais qu’il s’agit d’une communauté où employeurs et salariés ont des intérêts communs.

Cette analyse renvoie à la théorie institutionnelle de l’entreprise initiée au sortir de la guerre par Paul durand. Selon cet auteur, l’entreprise ne serait pas constituée d’éléments assemblés au seul profit de l’employeur, mais ces éléments seraient réunis et coordonnés en vue d’un but d’intérêt commun, la production ou la circulation de richesses. ainsi, l’en­

treprise serait une société hiérarchique dont la vocation serait d’assurer le bien commun de tous ses membres. « Employeurs et salariés font partie d’un même organisme, leurs intérêts sont solidaires, leur action doit servir l’utilité commune (

¹

).»

« l’entreprise de papa » aurait donc de beaux jours devant elle pour peu que les salariés prennent conscience qu’ils ont des intérêts communs avec les apporteurs de capitaux.

déjà, à l’époque, cette théorie était contestable dans la mesure où l’entreprise est la pro­

priété du seul capital qui la gère à sa convenance (

²

). Elle est encore aujourd’hui davan­

tage déconnectée des réalités. les structures capitalistiques des grandes entreprises privilégient davantage les éléments patrimoniaux rassemblés par les actionnaires et ex­

ploités par des dirigeants qui sont leurs agents d’exécution. Jusqu’à preuve du contraire, les salariés mettent leur force de travail à la disposition d’autrui pour obtenir des moyens de subsistance. ils sont, rappelons­le, sous la subordination de l’employeur qui peut les retrancher quand il veut de l’entreprise, et ils ne perçoivent le plus souvent qu’une mo­

deste rémunération, souvent inversement proportionnelle aux dividendes versés aux ac­

tionnaires. les intérêts sont antagonistes, et il est difficile d’y voir un équilibre respectueux des intérêts en présence.

Pourtant, plusieurs dispositifs juridiques récents sont irrigués par cette conception : l’aNi du 11 janvier 2013 affirmait, à propos de la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise, que « comprendre la stratégie de l’en­

treprise, les leviers et contraintes qui la déterminent, constitue une étape nécessaire aux salariés pour se l’approprier ». Et le même aNi promettait de « favoriser la prise en compte du point de vue des salariés sur la stratégie de l’entreprise ». À l’arrivée, la loi du 14 juin 2013 octroie royalement deux sièges aux représentants des salariés dans les conseils d’administration de certaines sociétés. Ce qui est évidemment trop peu en termes de rapport de force pour pouvoir peser sur les décisions des actionnaires.

Cette réhabilitation de l’intérêt de l’entreprise qui transcenderait celui du patronat et des salariés serait plus crédible si elle s’accompagnait ne serait­ce que d’un début de partage du pouvoir en accordant aux institutions représentatives du personnel des prérogatives leur permettant de véritablement s’opposer à des décisions nocives, notamment pour l’emploi, comme par exemple un droit de veto pour les comités d’entreprise. or, le patro­

nat, quoi qu’il en dise, veut bien des salariés intégrés à ses options, mais sans partager ni les profits ni les pouvoirs.

Et il ne suffit pas pour le gouvernement de fixer avec le Medef un objectif à des négociations dans un pacte dit de responsabilité pour modifier la posture du grand patronat, dont la logique est l’abaisse­

ment du coût du travail sans contrepartie réelle pour les salariés.

Laurent Milet

(1) P. Durand et R. Jaussaud, Traité de droit du travail, tome 1, Dalloz 1947, n° 335 et suiv.

(2) G. Lyon-Caen, « Permanence et renouvellement du droit du travail dans une économie globalisée », Dr. ouv. 2004, p. 49.

Bapoushoo

RétRospective

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CHÔMAGE

• Du chômage partiel à l’activité partielle 2013, p. 365 (n° 823)

COMITÉ D’ENTREPRISE

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (1^re partie) (n° 818)

• Le droit à la formation des représentants du personnel 2013, p. 137 (n° 816)

CONTRAT DE TRAVAIL

• Les emplois d’avenir 2013, p. 407 (n° 824)

• Le contrat de génération 2013, p. 273 (n° 820)

• Les accords de maintien de l’emploi

2013, p. 265 (n° 820)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (2^e partie) (n° 819)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (1^re partie) (n° 818)

• Le télétravail 2013, p. 157 (n° 817)

• Les clauses de non-concurrence 2013, p. 117, (n° 816)

• La rupture conventionnelle devant les juges

2013, p. 97 (n° 815)

CONTRATS AIDÉS

• Les emplois d’avenir 2013, p. 407 (n° 824)

• Le contrat de génération 2013, p. 273 (n° 820)

CONVENTIONS COLLECTIVES

• Les accords de maintien de l’emploi

2013, p. 265 (n° 820)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (2^e partie) (n° 819)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (1^re partie) (n° 818)

DIVERS

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (2^e partie) (n° 819)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (1^re partie) (n° 818)

DROIT SYNDICAL

• Le représentant de la section syndicale 2014, p. 59 (n° 826)

• Les attributions des délégués syndicaux 2013, p. 163 (n° 817)

FORMATION

PROFESSIONNELLE

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (2^e partie) (n° 819)

HYGIÈNE, SÉCURITÉ, CONDITIONS DE TRAVAIL

• Les expertises du CHSCT 2014, p. 47 (n° 826)

• Le télétravail 2013, p. 157 (n° 817)

• Les risques psychosociaux devant les tribunaux 2013, p. 135, (n° 816)

JUSTICE ET TRIBUNAUX

Voir aussi PRUD’HOMMES

• Jurisprudence de droit social 2012-2013 (n° 825)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (2^e partie) (n° 819)

LICENCIEMENT

• Affaire Baby Loup : La cour d’appel de Paris contredit la Cour de cassation

2014, p. 55 (n° 826)

• Le Code du travail après la loi

de « sécurisation de l’emploi » (2^e partie) (n° 819)

• La rupture conventionnelle devant les juges

2013, p. 97 (n° 815)

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

• Affaire Continental : licenciements invalidés, société mère condamnée 2014, p. 65 (n° 826)

• Les critères de l’ordre des licenciements 2013, p. 355 (n° 823)

• La priorité de réembauche 2013, p. 361 (n° 823)

• Le licenciement économique après la loi de sécurisation de l’emploi (n° 821-822)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (1^re partie) (n° 818)

NÉGOCIATION COLLECTIVE

• Les accords de maintien de l’emploi 2013, p. 265 (n° 820)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (2^e partie) (n° 819)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (1^re partie) (n° 818)

PRUD’HOMMES

• La fin programmée des prud’hommes ? 2013, p. 379 (n° 824)

• Exécution des jugements et recours à un huissier 2013, p. 371 (n° 823)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (2^e partie) (n° 819)

• La récusation, une épreuve pour le conseiller prud’homal 2013, p. 173 (n° 817)

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

• Le représentant de la section syndicale 2014, p. 59 (n° 826)

• La protection des élus et mandatés :

quelles voies de recours ? 2013, p. 385 (n° 824)

• Le Code du travail après la loi de « sécurisation de l’emploi » (1^re partie) (n° 818)

• Le droit à la formation des représentants du personnel 2013, p. 137, (n° 816)

• Statut protecteur : pour qui et dans quel cas ?

2013, p. 83 (n° 815)

RETRAITE

• Le cumul emploi-retraite 2013, p. 281 (n° 820)

SALAIRE ET AVANTAGES

• Du chômage partiel à l’activité partielle 2013, p. 365 (n° 823)

• La saisie des rémunérations (barème 2013)

2013, p. 103 (n° 815)

Articles et commentaires parus depuis un an

Du numéro 815 (mars 2013) au numéro 826 (février 2014)

NUMÉROS OU DOSSIERS SPÉCIAUX

• Jurisprudence de droit social 2012-2013 (n° 825)

• Le licenciement économique après la loi de sécurisation de l’emploi (n° 821-822)

• Le Code du travail après la loi

de « sécurisation de l’emploi » (2^e partie) (n° 819)

• Le Code du travail après la loi

de « sécurisation de l’emploi » (1^re partie) (n° 818)

actualité juridique

Sommaires de jurisprudence

Rubrique réalisée par Marie-Madeleine Legouhy, Aude Le Mire, Pierre Ménétrier et Laurent Milet.

DROIT DU TRAVAIL Droits et libertés dans l’entreprise

Surveillance des salariés

016

Utilisation par l’employeur des données d’un chronotachygraphe – Absence de déclaration à la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) – Conséquences

En vertu du règlement CEE n°  3821/85 du 20  décembre 1985, qui est d’application directe, l’employeur est tenu, sous peine de sanctions pénales, d’assurer la mise en place et l’uti- lisation d’un chronotachygraphe. De ce fait, une absence de déclaration à la CNIL de l’utilisation de cet appareil ne sau- rait priver l’employeur de la possibilité de se prévaloir des informations fournies par ce matériel de contrôle à l’égard du salarié qui ne pouvait pas en ignorer l’existence.

Par conséquent viole les règlements CEE du 20  dé- cembre 1985 et CE du 15  mars 2006 la cour d’appel qui af- firme que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse au motif que les enregistrements effectués par suivi satellitaire et chronotachygraphe de ses déplacements ne peuvent lui être opposés faute de déclaration de ces dispo- sitifs à la CNIL (Cass. soc. 14  février 2014, n°  12-16218, Sté Transports Goubet).

Commentaire : Un chauffeur longue distance est licencié pour faute grave pour avoir notamment effectué une manipulation frauduleuse de son chronotachygraphe afin de majorer son temps de service et sa ré- munération. Pour se défendre, il conteste le moyen de preuve de l’em- ployeur, à savoir les enregistrements du chrono tachygraphe (qui rensei- gnent sur la vitesse, le temps de conduite et les activités du chauffeur – travail, attente, etc.), car l’utilisation de cet appareil n’a pas fait l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL. Cette obligation pèse en effet sur les employeurs ayant décidé de mettre en place tout dispositif de surveillance comportant l’enregistrement de données personnelles (vidéosurveillance, géolocalisation etc.). La Cour de cassation fait toute- fois une exception pour le chronotachygraphe, car sa mise en place est rendue obligatoire par la législation européenne. A.L.M.

À noter au sujet de la CNIL. Les entreprises qui ne se conforment pas à la réglementation lorsqu’elles installent ou utilisent des dispositifs de surveillance des salariés, voire qui font obstruction au travail de la CNIL, peuvent se voir appliquer des sanctions pécuniaires susceptibles d’aller jusqu’à 300 000 euros et une peine d’emprisonnement de 5 ans (art. 226-16 du Code pénal). Deux exemples récents : la société AOCT qui avait installé des caméras vidéo filmant en continu les toilettes, vestiaires, bureau et réserve de ses magasins, sans avoir informé ni la CNIL ni les salariés, s’est vue, après divers courriers, refus de contrôle, mises en demeure, appliquer une sanction de 10 000 euros (CNIL, délib.

n° 2013-319 du 24 octobre 2013). La société Abers Protection Incendie a

écopé d’une amende de 3 000 euros, en raison de la mise en place d’un système de géolocalisation dans l’irrespect de certaines règles (dont im- possibilité de le désactiver en dehors des heures de travail). Le montant de l’amende étant moins élevé du fait que la société s’est partiellement mise en conformité sur les manquements qui lui étaient reprochés (Délib.

n° 2013-366 du 23 novembre 2013). À savoir : ces décisions rendues en formation restreinte sont susceptibles d’un recours devant le Conseil d’État dans un délai de deux mois à compter de leur notification.

Liberté d’expression

017

Pétition portant sur l’organisation du travail – Distribution aux clients de l’entreprise – Absence de faute grave

Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

La pétition distribuée aux clients de l’entreprise par le salarié, qui n’en était ni le rédacteur ni l’instigateur, portait sur l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entre- prise et ne contenait aucun propos excessif, injurieux ou dif- famatoire envers l’employeur, auquel le salarié n’avait pas l’obligation de remettre un exemplaire. En outre, cette péti- tion n’avait eu aucune conséquence sur les relations entre la société et son donneur d’ordre. Par conséquent, le comporte- ment du salarié ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave, et son licen- ciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc.

14 novembre 2013, n° 12-10082, Sté Onyx Poitou-Charentes).

Commentaire : La signature d’une pétition portant sur les condi- tions de travail qui ne contient aucun propos injurieux ou diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression et ne peut pas donner lieu à une sanction disciplinaire (Cass. soc. 3 mai 2011, n° 10-14104). Il apparaît dans cette décision que le fait pour l’employé d’une déchetterie de faire signer une pétition à des usa- gers, dans laquelle étaient contestés les nouveaux horaires d’ouver- ture fixés par la communauté d’agglomération, cliente de la société, ne constitue pas plus une faute mais relève de sa liberté d’expres- sion. Étant précisé par la Cour de cassation que le salarié n’avait pas l’obligation de prévenir son employeur qu’une pétition tournait en lui fournissant un exemplaire. A.L.M.

Discrimination

Preuve

018

Éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle – Illustration

Pour écarter la nullité du licenciement pour discrimi- nation en raison de l’orientation sexuelle, la cour d’appel

actualité juridique

78

retient que le salarié ne rapporte aucun propos, mesure, décision, attitude laissant supposer l’existence d’une discri- mination directe ou indirecte à son égard.

En se déterminant ainsi, alors que l’intéressé soutenait qu’un mois après avoir appris son orientation sexuelle son su- périeur lui avait retiré un dossier, contrairement à la volonté du client concerné, et qu’à peine deux semaines après ce re- trait il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licencie- ment pour faute grave, la cour d’appel, qui s’est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination, a privé sa décision de base lé- gale (Cass. soc. 6 novembre 2013, n° 12-22270, Sté ITS group).

Commentaire : Un licenciement prononcé en raison de l’orien- tation sexuelle, prohibé par l’article L. 1132-1 du Code du travail, est nul. Le salarié peut demander alors sa réintégration et le rappel de tous les salaires non versés depuis son départ de l’entreprise.

Encore faut-il que la discrimination soit prouvée. En application des articles L. 1132-1 et 1134-1 du Code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discri- mination. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l’occurrence, le salarié avait effectivement rapporté des faits laissant supposer que son licenciement était dis- criminatoire, mais les juges d’appel ne les avaient pas retenus en tant que tels. Le licenciement avait été simplement considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ils auraient dû exiger de l’employeur qu’il justifie que sa décision de licencier le salarié était sans rapport avec son homosexualité. A.L.M.

Maladie, accident et inaptitude

Inaptitude physique

019

Rupture anticipée du contrat à durée déterminée – Pas d’entretien préalable

La procédure de rupture d’un contrat de travail à du- rée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.  1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable (Cass. soc. 21 octobre 2013, avis n° 15013).

Commentaire : Depuis la loi du 17 mai 2011, le Code du tra- vail autorise la rupture anticipée du contrat de travail à durée dé- terminée, en cas d’inaptitude à l’emploi constatée par le médecin du travail (voir RPDS 2011, n° 795, p. 241, sur la rupture anticipée du CDD). Mais la question restait posée, en ce cas, de la nécessité ou non d’une convocation à un entretien préalable. Dans un avis récent, la Cour de cassation y répond suite à la demande formulée par le conseil de prud’hommes de Tours (article L. 441-1 du Code de l’organisation judiciaire). L’affaire concernait un litige entre une association et une salariée dont le contrat d’avenir avait été rompu avant terme, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La

salariée évoquait une irrégularité de procédure en estimant qu’elle aurait dû bénéficier d’un entretien préalable à son licenciement. La cour suprême rejette cette demande en s’appuyant sur les disposi- tions prévues en la matière par les articles L. 1242-14 et L. 1226-20 (al. 1^er). Le salarié inapte en CDD doit donc être distingué sur ce point du salarié inapte en CDI (pour qui la procédure d’entretien préalable reste obligatoire). Pour autant, les autres dispositions prévues en la matière continuent à s’appliquer (droit au reclassement et à la reprise du paiement du salaire dans le délai d’un mois, indemnité au moins égale à celle du licenciement, éventuellement doublée en cas d’origine professionnelle, etc.). P.M.

Licenciement économique

Plan de sauvegarde de l’emploi

020

Décision de validation ou d’homologation – Recours – Juge administratif territorialement compétent – Lieu de l’établissement ou l’exploitation dont l’activité est à l’origine du litige ou lieu d’exercice de la profession

Les décisions de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dérogent à la règle de por- tée générale fixée par l’article R.  312-1 du Code de justice administrative, selon laquelle la compétence revient au tribunal administratif dans le ressort duquel a légalement son siège l’autorité qui a pris la décision attaquée.

Ces décisions n’ayant pas un caractère réglementaire, elles doivent, par suite, être contestées devant le tribunal administratif compétent, déterminé conformément à la règle édictée par l’article R.  312-10, à savoir celui dans le ressort duquel se trouve soit l’établissement ou l’exploita- tion dont l’activité est à l’origine du litige, soit le lieu d’exer- cice de la profession (Cons. ét. 24 janvier 2014, n°  374163, CE de la société Ricoh France).

021

Décision de validation ou d’homologation – Recours – Irrégularités ayant eu pour effet d’empêcher le comité d’entreprise d’exercer utilement sa compétence – Annulation

Si les irrégularités commises lors de la procédure d’in- formation et de consultation du comité d’entreprise ne sont pas susceptibles d’entraîner l’annulation de la décision d’ho- mologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il en va au- trement si ces irrégularités ont eu pour effet d’empêcher les membres du comité de délibérer et de rendre un avis en toute connaissance de cause. En conséquence, l’irré gularité com- mise par le juge-commissaire ayant refusé au comité d’entre- prise le recours à un expert-comptable payé par l’employeur avait empêché les élus d’émettre un avis éclairé sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui lui était soumis, quand bien même le comité avait payé un expert libre sur sa subvention de fonctionnement, ce dernier n’ayant pas le droit d’accéder aux mêmes documents économiques que l’expert-comptable (TA Montreuil, 5^e ch., 20  décembre 2013, n°  1309825, DUP de la clinique Vauban 2020).

actualité juridique

Commentaire : La décision rendue le 20 décembre 2013 par le tribunal administratif de Montreuil est éclairante sur l’exigence d’effet utile de la consultation des institutions représentatives du personnel, qui résulte à la fois de la directive européenne de 2002 sur l’information-consultation des travailleurs et de certaines disposi- tions du Code du travail. Dans cette affaire, le juge administratif était saisi d’une demande d’annulation d’une homologation par le Direccte d’un document unilatéral fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’une clinique en liquidation judiciaire entraînant le licenciement de 36 salariés. Les élus avaient rendu un avis négatif dans les délais requis mais se plaignaient de n’avoir pu recourir à l’assistance d’un expert-comptable payé par l’employeur pour aider le CE à rendre son avis dans le cadre de la procédure d’information- consultation. Devant le juge administratif désormais compétent en la matière (art. L. 1235-7-1 du Code du travail), ils estimaient, en produisant le procès-verbal de réunion du comité, avoir été contraints de recourir à un expert rémunéré sur le budget de fonctionnement de l’instance après refus du juge-commissaire de payer l’expertise comptable légale. Or, une expertise libre ne donne pas à l’expert, comme c’est au contraire le cas dans le cadre de l’expertise comp- table légale prévue par l’article L. 1233-34 du Code du travail, le droit d’accéder aux mêmes documents économiques que le com- missaire aux comptes. C’est aussi l’avis du tribunal administratif de Montreuil qui a annulé la décision du Direccte, lequel aurait dû se montrer un peu plus attentif. En effet, l’article L. 1233-57-3 du Code du travail lui fait obligation, pour homologuer le document élaboré par l’employeur, de vérifier la conformité de son contenu à un cer- tain nombre de dispositions législatives et conventionnelles (celles mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2), le respect par le PSE des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l’éventuelle instance de coordination des CHSCT. Il aurait donc dû logiquement refuser l’homologation du document, compte tenu de l’irrégularité commise concernant le refus d’accès à un ex- pert-comptable.

La sanction encourue par l’employeur du fait de l’annulation de la décision d’homologation par le juge administratif n’est cependant pas en l’espèce la nullité de la procédure de licenciement. En effet, selon l’article L. 1235-16 du Code du travail, l’annulation d’une décision de validation ou d’homologation pour un motif autre que l’absence ou d’une insuffisance d’un PSE ne donne droit qu’au versement aux salariés concernés d’une indemnité à la charge de l’employeur au moins égale aux salaires des six derniers mois, sauf accord des par- ties sur une réintégration dans l’entreprise, avec maintien des avan- tages acquis. L.M.

Syndicats

Représentativité

022

Audience – Liste commune – Impossibilité pour un syndicat de se prévaloir du score général Il résulte de l’article L.  2122-3 du Code du travail que lorsqu’une liste commune a été établie par des organisa- tions syndicales, il doit être procédé à la répartition, entre elles, des suffrages exprimés afin que soient déterminées leur audience électorale et leur représentativité. La répar-

tition se fait sur la base indiquée lors du dépôt de leur liste portée à la connaissance tant de l’employeur qu’à celle des électeurs, ou, à défaut, à parts égales entre les organisa- tions concernées.

Si aucune des organisations syndicales concernées n’a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise, elles ne peuvent pas désigner un délégué syndical en se prévalant du score obtenu par la liste commune (Cass. soc. 14  janvier 2014, n°  12-28929, Fédération CGT des syndicats du per- sonnel de la banque et de l’assurance et a. ^c/Sté Silca).

Commentaire : Un litige était né suite aux élections du comité d’entreprise, pour lesquelles les CGT, FO et CFTC avaient fait liste commune. Leur liste avait remporté 16 % des suffrages au premier tour. Mais les scores individuels étaient en deçà du seuil de représen- tativité : 6,59 % pour la CGT et FO, 2,82 % pour la CFTC. Néanmoins un délégué avait été désigné par la CGT en accord avec la CFTC, un autre par FO, en accord avec la CFTC également. Ces désignations furent contestées par l’employeur, qui obtint gain de cause. Selon la Cour de cassation, aucune des organisations syndicales n’ayant recueilli au moins 10 % des voix (et pouvant donc s’estimer représen- tative), ces dernières ne pouvaient pas désigner un délégué syndical en se prévalant du score obtenu par la liste commune.

À savoir : Les syndicats qui ont constitué une liste commune aux élections au comité d’entreprise ou d’établissement peuvent dési- gner, d’un commun accord, un représentant syndical au CE dès lors que le nombre d’élus de la liste (et non pas des syndicats ou de l’un d’eux) est au moins égal à deux (Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 11- 11856). A.L.M.

Objet

023

Syndicat antiprécarité – Qualité de syndicat professionnel – Possibilité de désigner un représentant de la section syndicale

Aux termes de l’article 64 de la loi n°  71-1130 du 31  dé- cembre 1971 portant réforme de certaines professions judi- ciaires et juridiques, modifié par la loi n°  90-1259 du 31  dé- cembre 1990, les syndicats et associations professionnels régis par le Code du travail peuvent donner des consul- tations juridiques et rédiger des actes sous seing privé au profit des personnes dont la défense des intérêts est visée par leurs statuts, sur des questions se rapportant directe- ment à leur objet à la condition qu’il ne s’agisse pas de leur activité exclusive.

Le Syndicat antiprécarité (SAP) justifie avoir signé des protocoles préélectoraux dans plusieurs entreprises, y avoir présenté des candidats et obtenu des élus. Il a également mené des actions revendicatives dans des entreprises, dont une ayant conduit à la négociation et la signature d’un pro- tocole de fin de conflit, et produit onze tracts relatifs, no- tamment, aux conditions de salaires, à l’intéressement, aux congés payés, aux « intercontrats », au développement du rôle du CHSCT, édités entre février  2012 et janvier  2013, à destination des salariés de l’unité économique et sociale Capgemini-Sogeti. Par conséquent, le SAP, qui propose aussi des services rémunérés d’assistance et de conseil ju-

actualité juridique

80

ridique, peut désigner un représentant de la section syndi- cale SAP (Cass. soc. 4  décembre 2013, n°  13-12678, Sté CGI France ^c/SAP).

Commentaire : Revirement de la Cour de cassation. Dans un arrêt de 2012 (Cass. soc. 15 novembre 2012, n° 12-27315, RPDS 2013, n° 814, somm. n° 004). La cour avait annulé la candidature du Syndicat antiprécarité (SAP) aux élections TPE. Au vu de ses statuts, l’objet du SAP n’était en effet pas conforme à l’article L. 2131-1 du Code du travail, selon lequel les syndicats professionnels ont exclusi- vement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des inté- rêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. L’objet du SAP, qui offrait toutes les apparences d’un cabinet de droit social ne fonctionnant pas au bé- névolat, ne répondait pas à cette définition légale. Sa qualification de syndicat n’étant pas valide, son implantation dans les entreprises semblait compromise. Il n’en est rien, comme le prouvent deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 4 décembre 2013.

Dans l’espèce citée ci-dessus, la haute juridiction se base sur la loi du 31 décembre 1971, modifiée en 1990, qui autorise les syndicats à proposer des consultations juridiques et de la défense syndicale, à la triple condition que ce soit au profit des personnes visées par leurs statuts, sur des questions se rapportant directe- ment à leur objet et que cette activité judiciaire ne soit pas exclu- sive. Elle constate que le SAP a d’autres activités que seulement judiciaires : elle relève l’existence d’adhérents, d’élus et de délé- gués syndicaux, des actions revendicatives (tracts et pétitions) et la négociation d’accords préélectoraux. Des éléments rappelés égale- ment dans le deuxième arrêt (Cass. soc. 4 décembre 2013, n° 13- 14401), lequel évoque la modification des statuts de l’organisation en novembre 2012. Des modifications essentielles. Là où les textes stipulaient que l’Union des syndicats anti précarité « choisit d’utiliser éventuellement les moyens classiques du mouvement syndical […]

mais elle privilégie l’action individuelle ou collective (prud’homale, civile ou pénale) », ils énoncent désormais que le SAP « choisit d’uti- liser les moyens classiques du mouvement syndical […] ainsi que la défense individuelle et collective… ». Ne figure plus l’objectif du SAP de « constituer un service juridique […] capable de rivaliser avec les meilleurs services juridiques patronaux ou cabinets d’avo- cats ». Action syndicale et action juridique semblent ramenées à des proportions plus équilibrées. Ces nouvelles dispositions statutaires, couplées à des actions menées sur le terrain, permettent à la Cour de cassation de reconnaître au SAP la qualité de syndicat et la fa- culté de désigner des représentants. A.L.M.

Conventions et accords collectifs

Condition de validité

024

Règles d’ordre public

Les conditions de validité d’un accord collec- tif sont d’ordre public. Par conséquent, un accord collectif ne peut pas subordonner sa validité à des conditions de ma- jorité différentes de celles prévues par la loi.

L’accord litigieux avait été signé le 18  décembre 2008 par au moins un syndicat représentatif, conformément

aux prescriptions de l’article L.  2231-1 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable. L’accord était donc va- lable, et la clause qui conditionnait la validité de certaines de ses dispositions relatives au salaire à l’accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l’entre- prise, ne pouvait pas être invoquée par l’employeur pour se soustraire à son application (Cass. soc. 4  février 2014, n° 12-35333, Sté Behr France).

Commentaire : Dans la SARL Behr, avant l’application des dispo- sitions de la loi du 20 août 2008, un accord est conclu dans le cadre de la NAO. Le paragraphe 3, « condition suspensive », subordonne l’application de l’augmentation générale des salaires de 2,7 % et de l’augmentation de l’indemnité de transport de 2 % à la signature una- nime des cinq organisations syndicales de l’entreprise. Étant prévu qu’à défaut, une augmentation de 2,2 % sera répartie individuelle- ment entre les salariés sur la base des évaluations individuelles et que l’indemnité de transport ne progressera que de 1 %.

L’accord n’étant paraphé que par deux syndicats, l’employeur refuse d’appliquer les augmentations de 2,7 % et 2 %, ce à quoi les tribunaux vont néanmoins le contraindre. En effet, les négociateurs de l’accord ne peuvent pas définir d’autres règles de validité que les règles légales. L’accord du 18 décembre 2008 est donc valablement signé, et l’employeur doit l’appliquer.

L’attendu de la Cour de cassation souligne le caractère d’ordre public des conditions de validité des accords. Cela signifie qu’elles ne peuvent être ni assouplies, ni durcies.

Pour rappel, pour être valable, un accord collectif d’entreprise doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu 30 % aux élections, et ne pas faire l’objet d’une opposition de syndicats représentant 50 % (art. L. 2232-12 du Code du travail). A.L.M.

Comité d’entreprise

Experts du comité

025

Expert-comptable – Examen des comptes annuels – Analyse des fichiers relatifs à la rémunération du personnel

La mission de l’expert-comptable désigné en application des articles L.  2325-35 et L.  2325-36 du Code du travail porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise. L’analyse des fichiers relatifs à la rémunération du personnel relève de cette mission. Doit dès lors être cassée la décision ayant limité le montant des honoraires restant dus à l’expert au motif que l’analyse des fichiers du personnel n’appor- tait aucun élément pour la compréhension des comptes et l’appré ciation de la situation de l’entreprise (Cass. soc. 5  fé- vrier 2014, n° 12-23345, société Tandem expertise).

Précision : Dans cette affaire, l’employeur avait refusé de payer une part des honoraires de l’expert car il estimait que ce dernier s’était livré à un véritable audit social des rémunérations par l’étude de plus de 709 cas individuels, ce qui n’était pas nécessaire, selon la cour d’appel, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise.

actualité juridique

Droit de grève

Lock-out

026

Fermeture de l’entreprise le soir de la première journée de grève – Illicéité – Entrave à l’exercice du droit de grève

Aucune voie de fait ne pouvant être tenue pour consti- tuée et aucune situation d’insécurité ou d’atteinte aux per- sonnes n’étant établie, la fermeture de l’entreprise le soir de la première journée de grève était illicite et constitutive d’une entrave à l’exercice du droit de grève justifiant l’oc- troi de dommages-intérêts aux salariés grévistes (Cass. soc.

17  décembre 2013, n°  12-23006, Manufacture française des pneumatiques Michelin).

Commentaire : Lorsqu’un mouvement de grève a lieu dans l’entreprise, l’employeur ne peut pas décider de fermer l’entreprise au premier prétexte. Le lock-out est une entrave au droit consti- tutionnel de faire grève et constitue une violation de l’obligation contractuelle de l’employeur de fournir du travail aux non grévistes.

La fermeture est exceptionnellement justifiée lorsque la grève crée une situation contraignante rendant impossible la poursuite d’une activité normale (Cass. soc. 31 octobre 1989, n° 88-41229).

L’employeur peut fermer en cas de risques de violence connus car annoncés dans des tracts, après que des exactions ont précédem- ment été commises (Cass. soc. 8 décembre 1977, n° 76-40594), ou d’actes violents tels que le blocage de l’accès des véhicules à l’entreprise, la séquestration des dirigeants et la dégradation de biens immobiliers, le tout ayant suscité l’intervention de la force publique (Cass. soc. 21 mars 1990, n° 86-44190).

La fermeture peut être admise lorsque la sécurité des usagers et des installations est en jeu (Cass. soc. 7 novembre 1990, n° 86- 44190. Il s’agissait d’une grève des agents de conduite du métro de Marseille). Mais il doit y avoir une nécessité absolue de fermer, des circonstances relevant de la force majeure, lesquelles ne sont pas reconnues dans cette affaire au cours de laquelle 72 salariés de Michelin avaient entamé une grève pour protester contre un projet de restructuration. Il y avait certes un constat d’huissier rapportant un piquet de grève et des pressions exercés sur les non-grévistes, ces derniers ayant essuyé « des jets de fruits et légumes » et « des vociférations allant jusqu’à l’injure ». Mais, comme le soulignent les juges, il y avait ni voie de fait ni situation d’insécurité et d’atteinte aux personnes. La fermeture de l’entreprise le soir même du premier jour de grève n’était pas licite. A.L.M.

CHSCT

Désignation des membres

027

Candidature au CHSCT – Délai de contestation La contestation d’une candidature au CHSCT, quels qu’en soient les motifs, se rattache à la régularité des opérations électorales et peut donc être introduite jusqu’à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant la proclama- tion des résultats, peu important que le candidat ait été ou non élu (Cass. soc. 16 octobre 2013, n°  13-11217, P, société Lear Automotive France).

Commentaire : Pour la désignation des représentants du person- nel au CHSCT, l’article R. 4613-11 du Code du travail précise que le tribunal d’instance est saisi des contestations par voie de déclaration au greffe et que cette déclaration n’est recevable que si elle est faite dans les quinze jours suivant la désignation. Pour autant, il faut bien comprendre que cette désignation n’est pas celle effectuée en tant que « candidat » mais correspond à la proclamation officielle des ré- sultats enregistrés pour l’élection considérée.

Ainsi, le salarié qui est déclaré candidat aux fonctions de membre élu du CHSCT, doit, à ce titre, bénéficier de la protec- tion prévue par le Code du travail en faveur des candidats aux élections professionnelles. Cette candidature peut être contestée au tribunal, jusqu’au terme des quinze jours suivant la proclama- tion officielle des résultats de l’élection, et ce même si le salarié concerné n’a pas été élu à cette occasion. Toutefois, la jurispru- dence précise (Cass. soc. 28 novembre 2000, n° 98-42019, P) que l’annulation d’une candidature à une fonction représentative du personnel n’a pas d’effet rétroactif sur le statut protecteur, la perte de la qualité de salarié protégé intervenant à la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé. Il en résulte que si le licen- ciement est intervenu sans autorisation administrative, avant la décision d’annulation de la candidature, celui-ci est prononcé en violation du statut protecteur et le salarié a droit, outre la répara- tion du préjudice consécutif à celui-ci, à la réparation du préjudice né du licenciement nul. P.M.

Attributions

028

Consultation du CHSCT – Mutations technologiques

Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aména- gement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail dé- coulant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (article L.  4612- 8 du Code du travail). Et lorsque l’employeur envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques im- portantes et rapides, il doit établir un plan d’adaptation (1^er  alinéa de l’article L.  2323-14 du Code du travail). Tel est le cas de la mise en place rapide de la « 4G » dans une entreprise de téléphonie (Appel Versailles, 24^e ch. 5  août 2013, RG n° 13/05861).

Commentaire : La mise en place rapide de la « 4G » dans une entreprise de téléphonie entraîne des modifications importantes avec des conséquences sur les conditions de travail. La consultation préala ble du CHSCT est donc nécessaire, ainsi que l’établissement d’un plan d’adaptation. C’est le sens de cette décision rendue le 5 août 2013 par la cour d’appel de Versailles. Si la société de télé- phonie SFR a bien donné une information au comité d’entreprise (CE et CCE) sur le déploiement de la 4G, elle estimait toutefois que les conditions de travail n’étaient pas impactées et ne jugeait pas né- cessaire de consulter le CHSCT. Les élus du personnel réclament une véritable consultation et, face au refus de la société, une procédure est enclenchée devant le juge des référés (procédure d’urgence). En

actualité juridique

82

date du 5 juillet 2013, le TGI de Nanterre répond favorablement aux demandes du CHSCT, puis la cour d’appel confirme en partie l’or- donnance rendue. Ainsi, le juge oblige à procéder à l’information et à la consultation du CHSCT, avec l’établissement d’un plan d’adap- tation, tout en limitant ces obligations aux seuls salariés de SFR (ex- cluant ainsi les salariés des entreprises sous-traitantes). La société est même condamnée à verser 5 000 euros de dommages-intérêts au CHSCT. C’est l’application combinée des articles L. 2323-14 et L. 4612-8 du Code du travail qui oblige l’employeur à respecter ses obligations en la matière. P.M.

Licenciement

Licenciement nul

029

Litige sur une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée – Salarié licencié en cours de procédure judiciaire – Non-respect du droit à un procès équitable – Atteinte à une liberté fondamentale

Un employeur ne pouvait pas utiliser son pouvoir de li- cencier afin d’imposer au salarié sa propre solution dans le litige qui l’opposait à lui relatif à l’exécution d’un jugement d’un conseil de prud’hommes, dès lors que ce litige n’avait pas été définitivement tranché. La juridiction ayant donné raison à cet employeur a ainsi porté atteinte à une liberté fondamen- tale et violé les dispositions de l’article 6-1 de la Convention

européenne des droits de l’homme (CEDH) (Cass. soc. 9  oc- tobre 2013, n° 12-17882, P, société La Française d’images).

Commentaire : Quand l’exercice du pouvoir disciplinaire vient trou- bler le cours d’un processus judiciaire, en raison des demandes formu- lées par le salarié, la liberté d’agir en justice est bafouée. Dès lors, la question du procès équitable est naturellement posée, et la nullité du licenciement qui en découle est possible. Au regard de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, le principe de l’égalité des armes s’oppose à ce que l’employeur utilise son pouvoir disciplinaire pour faire pression ou imposer au salarié les conditions du règlement du procès qui les oppose.

Dans cette affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification d’un contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein. Ayant obtenu partiellement gain de cause, une procédure d’appel était en cours et des différends étaient constatés sur la mise en application du jugement de première instance. Des négociations ont alors lieu, puis l’employeur décide de licencier son salarié car celui-ci refusait d’appli- quer les décisions qu’il entendait imposer, en évoquant « une attitude de déloyauté et de mauvaise foi ». La cour d’appel retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement tout en écartant la nullité, au motif que l’atteinte à une liberté fondamentale n’est pas caractérisée.

C’est précisément cette partie de la décision qui est censurée par la cour suprême, en se basant sur les dispositions prévues à l’article 6-1 CEDH. En effet, le pouvoir de l’employeur ne l’autorise pas à faire pres- sion pour troubler le cours normal de la justice. P.M.

Législation-réglementation

PROTECTION SOCIALE Assurance maladie

Ouverture des droits

030

Assouplissement des conditions annuelles d’ouverture

Pour bénéficier du remboursement des frais de soins médicaux, pharmaceutiques ou hospitaliers (prestation en nature) ainsi que du versement des indemnités journalières (prestation en espèces) pour arrêt de travail ou de congés maternité, le salarié doit remplir des conditions de durée de travail ou d’un certain montant de versement de cotisations sociales. Un décret récent assouplit les conditions annuelles d’ouverture des droits aux prestations en nature et en al- longe la durée (décret n° 2013-1260 du 27 décembre 2013).

Pour bénéficier des prestations en nature, il faut avoir cotisé sur les périodes de références suivantes (art. R.  313-1 du Code de la Sécurité sociale) :

— durant un mois ou 30 jours de travail consécutifs, avoir travaillé au moins 60  heures ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 60 fois le Smic horaire (soit 571,80  euros depuis le 1^er janvier 2014) ;

— durant trois mois, avoir travaillé au moins 120  heures ou avoir cotisé sur un salaire minimum égal à 120 fois le Smic horaire (soit 1 143,60 euros depuis le 1^er janvier 2014) ;

— durant une période d’un an, le salarié peut désormais jus- tifier seulement soit d’avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 400 fois le Smic horaire (soit 3 812  euros depuis le 1^er janvier 2014) ou avoir travaillé 400 heures dans l’année.

Depuis le 1^er  janvier 2014, ces conditions sont présu- mées remplies pendant 18 mois pour les salariés entrant dans un régime d’assurance obligatoire ou reprenant une activité salariée.

Le salarié qui remplit ces conditions d’ouverture de droits peut se prévaloir du remboursement des prestations en nature pendant deux ans (un an auparavant). Il en est de même du maintien des droits aux prestations en nature (article R.  161-3 du Code de la Sécurité sociale) pour les as- surés qui en bénéficiaient au 29  décembre 2013 et ce à titre dérogatoire.

En ce qui concerne l’ouverture du droit aux prestations en espèces à compter du 30  décembre 2013, le salarié imma- triculé depuis au moins 12 mois civils doit soit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le Smic horaire, soit avoir travaillé 800  heures dans les 12 mois civils ou les 365 jours précédant l’arrêt. M.M.L.

Dossier Prud’hommes

Pour se prévaloir d’un droit, il faut commencer par en éta- blir l’existence. Ce principe, directement issu des règles du droit civil, est applicable au procès prud’homal, et ce, même si le Code civil n’aborde le problème de la preuve qu’au travers des obligations (

¹

). Le droit civil intéresse tous les droits et toutes les situations juridiques. C’est pourquoi conseillers prud’hommes et défenseurs syndicaux ne peu- vent en négliger la portée générale.

Les preuves sont l’ensemble des procédés qui permettent de parvenir à la démonstration de la vérité. La probléma- tique de la preuve peut se poser en dehors de toute contes- tation. En effet, une personne peut être tenue de justifier de sa situation ou de son droit en dehors de toute action judi- ciaire, dans ses relations avec les particuliers (

²

) ou dans ses rapports avec des institutions (

³

).

Mais le plus souvent, la question de la preuve se pose à l’occasion d’un litige. Devant le juge, la personne qui ne parvient pas à prouver l’existence de son droit est traitée comme si elle n’en avait jamais été titulaire.

Aussi, il est indispensable d’établir préalablement la preuve de ses droits et prétentions pour obtenir du juge qu’il les fasse respecter (

⁴

). Cette difficulté est d’autant plus grande pour le salarié à l’occasion d’un litige qui l’oppose à son employeur, car dans la plupart des cas, il ne possède pas les éléments qui lui permettent de démontrer la réalité de ses prétentions. Les preuves étant détenues par l’employeur.

(1) Au sens large, il s’agit du lien de droit entre deux ou plusieurs personnes en vertu duquel l’une des parties, le créancier, peut contraindre l’autre, le débiteur, à exécuter une prestation (donner, faire ou ne pas faire). Art. 1315 à 1369 du Code civil.

(2) La preuve d’une relation de travail auprès d’un propriétaire afin de pouvoir louer son appartement ou auprès d’une banque en vue d’obtenir un emprunt.

(3) Lorsqu’il est nécessaire de démontrer l’existence d’une relation de travail et de salaires reçus pour bénéficier d’une aide ou d’une prestation sociale.

(4) Les prétentions sont les questions de fait et de droit soumises par les parties au juge.

Cl. fasc. 15. Annule et remplace RPDS 2005, n° 717, p. 7 à 18.

¨sachez-le vite

La preuve doit, en principe, être supportée par celui qui demande le respect de ses droits. en matière prud’homale, il s’agira le plus souvent du salarié. La preuve est essen- tielle car si elle ne peut être rapportée, elle fait perdre toute efficacité à l’action engagée.

Tenant compte des difficultés rencontrées par les salariés, certains dispositifs vien- nent les protéger en inversant la charge de la preuve à leur profit. il existe ainsi des présomptions simples, qui peuvent être combattues par la preuve contraire, et des présomptions irréfragables, qui ont pour effet de soulager leur bénéficiaire de la charge de la preuve et d’empêcher leur adversaire de les combattre.

De même, des dispositions légales et des évolutions jurisprudentielles permettent aux juges de soulager le salarié demandeur, qui bien souvent ne dispose pas des éléments nécessaires au soutien de ses prétentions.

Ainsi, dans certains cas, la charge de la preuve est répartie entre employeur et sa- larié. Dans d’autres hypothèses, c’est sur le seul employeur que pèsent les risques du défaut de preuve. Mais dans certains do- maines, les exigences pour le salarié en ma- tière de preuve sont grandissantes.

La Preuve devant Le juge Prud’homaL (1 ^re partie)

Qui supporte la charge de la preuve ? (*)

Par Estelle Suire

(*) La seconde partie de ce dossier sera publiée dans notre numéro 828 d’avril 2014.

84

Dossier

Pour corriger cette inégalité, le législateur – inspiré et in­

fluencé par la jurisprudence et la doctrine – a procédé à un aménagement de la preuve dans l’instance prud’homale, de sorte que l’on peut dire que la preuve est libre en matière prud’homale (

⁵

). Cette liberté de preuve bénéficie davan­

tage au salarié qu’à l’employeur. Pour autant, le chemin qui permet au salarié d’établir les faits, à partir duquel il pourra être rétabli dans ses droits, reste une véritable épreuve.

C’est pourquoi avocats, syndicalistes, conseillers pru­

d’hommes, universitaires doivent continuer à lutter pour que le droit soit au service de ce que les faits de l’affaire imposent (

⁶

). L’égalité des armes dans le procès, la juste répartition de la charge de la preuve, l’accès aux pièces que le salarié ne détient pas, la quête des éléments sur le terrain ou devant le juge, la licéité des modes de preuve, sont en effet autant d’aspects nécessaires au succès du procès du salarié.

En cas de litige, et si le salarié envisage une action en jus­

tice, toute l’attention des intervenants au procès (aussi bien les salariés eux­mêmes, leurs représentants que les conseillers prud’hommes) doit porter sur les points sui­

vants :

— qui doit faire la preuve ? C’est la question primordiale et difficile de la charge de la preuve. Des dispositifs, tels les présomptions et les aménagements de la charge de la preuve, existent et doivent en principe favoriser la charge de la preuve pour le salarié. Mais dans certains domaines, les juges en font une application stricte, ainsi les exigences pour le salarié en matière de preuve sont grandissantes.

C’est à cet aspect essentiel qu’est consacrée la première partie de ce dossier ;

— quelles sont les obligations des parties en charge de prouver ? Car il ne s’agit pas d’agir de manière déloyale sous peine de sanctions ;

— quel est le rôle du juge ? Doit­il rester neutre ou au contraire jouer un rôle actif ?

— quels sont les moyens qui doivent être utilisés pour per­

mettre la recevabilité de la preuve ?

Ces trois autres aspects sont traités dans la seconde par­

tie de ce dossier qui sera publiée dans notre numéro 828 d’avril 2014.

(5) La preuve est dite libre lorsque les moyens de preuve ne sont pas préalablement déterminés et imposés par la loi. D. Boulmier, « Preuve et instance prud’homale, A la recherche d’un procès équitable », LGDJ 2002.

(6) « Prouver le fait qui fait le droit », colloque en hommage à Tiennot Grumbach.

Dr. ouv. mars 2014.

PLAN

Qui supporte la charge de la preuve ?

1

La preuve pèse sur le demandeur (85)

2

Le rôle des présomptions (85)

3

La charge de la preuve facilitée pour les salariés (87)

A – La preuve en matière de rupture du contrat

a) La rupture prononcée par l’employeur b) La rupture prononcée ou constatée par le salarié

B – La preuve de la cause réelle et sérieuse C – La preuve de la faute disciplinaire D – La preuve du paiement des salaires E – La preuve du temps de travail

a) La preuve des heures de travail b) La preuve de la durée maximale du travail

c) La preuve du temps de pause d) La preuve du temps de trajet F – La preuve des discriminations et du harcèlement

a) Les discriminations b) La preuve du harcèlement Tableau :

— Les fautes (89) Encadrés :

— La charge de la preuve en pratique (88)

— Les fautes (89)

— Des nouveaux délais de prescription allégeant la charge de la preuve pour l’employeur (91)

— Et en cas d’inégalité de traitement ? (94)

— Monter un dossier en discrimination et se constituer des preuves (95)

— Pour se donner les moyens d’accéder à la preuve en cas de discrimination et de harcèlement (96)