Maintenir dans l emploi public un agent en situation de handicap en Midi-Pyrénées :

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Maintenir dans l’emploi public un agent en

situation de handicap en Midi-Pyrénées :

Les Actions Innovantes

Handi-Pacte Occitanie (ex-Midi-Pyrénées) : www.handipacte-mp.org AMNYOS I Eneis : pacte.mp@amnyos.com

Version du 10 mars 2017

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Modélisation d’un dispositif de « postes tremplins »

Conclusion

1. Qu’est ce qu’Handi-pacte ?...

2. Pourquoi ces thématiques ? …...

3. Mode d’emploi du guide pratique des actions innovantes …………...

Fiche 1 : Avant de se lancer: les questions à se poser

De quoi s’agit-il ?………...

Pour qui ? ……….……….

Pour quoi ? ……….………

Fiche 2 : Se lancer : les étapes à suivre et appuis nécessaires

Les étapes à suivre………...

Les appuis nécessaires………

Fiche 3 : Définir sa prestation et se doter des moyens nécessaires

Quelle prestation ?………...

Avec quels moyens humains? ……..………..……….………..

A quel coût ?...……….………

Fiche 4 : Mettre en œuvre des outils de pilotage et de suivi du dispositif

Avec quels moyens matériels et quels outils ? ………..………...

P.3

P.9 P. 37

Le télétravail

Fiche 1 : Avant de se lancer les questions à se poser

De quoi s’agit-il ?………...

Pour qui ? ……….……….

Pour quoi ? ……….………

Fiche 2 : Se lancer : les étapes à suivre et appuis nécessaires

Les étapes à suivre………...

Les appuis nécessaires………

Fiche 3 : Définir sa prestation et se doter des moyens nécessaires

Quelle prestation ?………...

Avec quels moyens humains? ……..………..……….………..

A quel coût ?...……….……….

Fiche 4 : Mettre en œuvre des outils de pilotage et de suivi du dispositif

Avec quels moyens matériels et quels outils ? ………..……….…………...

Fiche 5 : Boîte à outils

P.22

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INTRODUCTION

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Qu’est-ce qu’Handi-Pacte ? (1/2)

Handi-Pacte : un outil au service des employeurs publics pour favoriser l'emploi des travailleurs en situation de handicap

• La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, adoptée le 11 février 2005, constitue une avancée législative majeure dans le champ du handicap. Outre la réaffirmation des droits fondamentaux des personnes en situation de handicap, elle fournit pour la première fois dans un tel cadre une définition du handicap. L’obligation d’emploi d’au moins 6% de travailleurs handicapés est réaffirmée dans les entreprises privées de plus de 20 salariés, à travers le renforcement des sanctions et la création de nouvelles incitations, et étendue aux employeurs publics, via la création du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

• L’emploi des personnes en situation de handicap est donc un objectif poursuivi par chaque employeur public. Cet objectif, traduit dans la loi de 2005, est régulièrement réaffirmé et renforcé dans différents instances (Comité national du handicap de 2008, Comité interministériel du handicap de septembre 2013 ou la récente convention nationale pluriannuelle multipartite d’objectifs et de moyens pour l’emploi des travailleurs handicapés, signée en novembre 2013).

• Handi-Pacte est un outil, lancé depuis 2014 à l'initiative du Fonds d’Insertion pour les Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), pour accompagner les employeurs publics dans leurs démarches d'insertion et de maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap.

• Il est piloté par Le Préfet de région, la Déléguée Interrégionale Handicap Midi-Pyrénées du FIPHFP et la Direccte, en lien avec une représentation de plus de 40 structures des trois fonctions publiques.

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Dans le cadre de ce dispositif, différentes actions sont menées à destination directement des employeurs publics :

• Un observatoire permettant de renforcer la connaissance des situations de handicap et la définition d’une politique régionale en matière de handicap, qui s’est appuyé sur la réalisation d’une enquête auprès des employeurs des 3 fonctions publiques en 2014.

• Une animation de proximité : création d’un réseau de correspondants handicap (espace collaboratif et réunions périodiques), échanges de pratiques au cours de réunions d’expertise thématiques, recensement des ressources locales (annuaire qualifié des opérateurs..), veille juridique.

• Une information-communication régulière auprès des employeurs et professionnels de l’insertion sur les activités du Pacte territorial : lettre d’information, information en ligne…

• Une expertise sur le maintien dans l’emploi : recensement des situations problématiques rencontrées par les employeurs des trois fonctions publiques, inventaire des ressources et bonnes pratiques sur le maintien dans l’emploi.

Au-delà de ces actions, Handi-Pacte se donne comme objectif de construire une politique régionale de gestion de l'emploi des travailleurs en situation de handicap pour les trois fonctions publiques, et de favoriser ainsi les échanges et les passerelles inter-fonctions publiques.

Pour plus de précisions concernant Handi-Pacte, rendez-vous sur le site internet du Handi-Pacte Midi-Pyrénées :www.handipacte-mp.org.

INTRODUCTION

Handi-Pacte ex-MP : www.handipacte-mp.org

AMNYOS I Eneis : pacte.mp@amnyos.com 5

Qu’est-ce qu’Handi-Pacte ? (2/2)

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Soucieux de toujours apporter plus d’éléments concrets et novateurs aux employeurs dans l’accompagnement d’agent en situation de handicap, le Handi-Pacte a cette année, souhaité faire la lumière sur le télétravail pour raison de santé, et les « dispositifs tremplin de retour à l’emploi ».

En effet, ces deux dispositif, parfois encore méconnus, sont des atouts essentiels d’un politique handicap !

Pourquoi le « dispositif tremplin » ?

La mise en place de « dispositifs tremplin de retour à l’emploi » ou sous une autre dénomination constitue actuellement un axe de réflexion pour de nombreux employeurs publics. Il s’agit d’un sas de retour à l’emploi permettant de limiter les « échecs » de retour à l’emploi, en activant un processus de reconversion professionnelle accompagnée.

Pour autant, les employeurs restent encore prudents quant à la mise en place d’un tel dispositif, celui-ci n’étant pas encadré juridiquement et encore très expérimental.

Cet outil doit permettre aux agents de tester de nouveaux métiers et d’actionner des actions de formation, de bilans pour se projeter dans un nouveau projet professionnel.

Ce dispositif entre pleinement dans les axes prioritaires du Handi-Pacte Midi-Pyrenées compte-tenu de son lien avec l’ensemble des sous- thématiques suivantes :

• la formation (en vue de la reconversion professionnelle),

• les pratiques managériales (à l’échelle d’une équipe comme de l’employeur),

• la sensibilisation (notamment des équipes d’accueil),

• le numérique (l’enjeu numérique étant de plus en plus mobilisé dans le cadre des reconversions professionnelles).

Nous souhaitons ainsi mettre en exergue les bonnes pratiques d’employeurs ayant mis en place ce dispositif depuis plusieurs années car ils disposent d’un recul suffisant pour repérer les enjeux de fluidité du dispositif qui se posent inévitablement (turn-over, logique de parcours, identification des solutions, outils mis en place…).

Pourquoi ces thématiques ? (1/2)

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Pourquoi le télétravail ?

Le récent décret n°2016-151 du 11 février 2016 organise de nouvelles modalités de mises en œuvre de ce droit dans la fonction publique. Ces ouvertures réglementaires nécessitent d’être explicités afin que les employeurs puissent en saisir toutes les opportunités en faveur du maintien dans l’emploi de leurs agents.

Le télétravail est un outil pertinent d’insertion et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap dans la mesure où certaines règles sont respectés et certains outils de suivi et d’accompagnement mis en œuvre.

Tout comme le dispositif « tremplin », le télétravail est au carrefour de l’ensemble des thématiques retenues par Handi-Pacte Midi-Pyrenées comme une des priorités pour cette année.

Pourquoi ces thématiques ? (2/2) INTRODUCTION

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Une méthode d’élaboration participative

La présente typologie a été réalisée grâce à des entretiens menés avec des professionnels de la région Midi-Pyrénées, au cours de l’année 2016.

L’ensemble des entretiens furent menés avec des représentants des employeurs des trois fonctions publiques. L’objectif consistait à recenser les principales difficultés et bonnes pratiques rencontrées par les employeurs publics dans la mise en œuvre d’actions innovantes et tout particulièrement des « emplois tremplins » et du télétravail pour raison de santé.

Plusieurs employeurs publics de la région ont ainsi été sollicités, notamment des professionnels aux compétences variées intervenant dans l’accompagnement d’un agent sur les dispositifs visés.

* Pour nous permettre d’élaborer ce guide, nous avons été en contact avec le Conseil Départemental du Tarn et de Haute-Garonne, la Ville de Toulouse, de Blagnac et de Colomiers, le CNFPT Midi-Pyrénées, l’INRA de Toulouse, le CHU de Toulouse que nous remercions d’avoir pris le temps de répondre à nos questions. Nous remercions également l’agent en télétravail que nous avons pu interroger sur ce dispositif.

La structuration du document

Le présent document est organisé en deux axes thématiques (modélisation d’un dispositif de postes tremplins, le télétravail). Chacun est composé de 4 fiches pratiques :

• Avant de se lancer: les questions à se poser

• Se lancer : les étapes à suivre et appuis nécessaires

• Définir sa prestation et se doter des moyens nécessaire

• Mettre en œuvre des outils de pilotage et de suivi du dispositif

Tout au long du guide, des encadrés mettent en évidence :

• Les bonnes pratiques, les facteurs de réussite: identifiés avec le signe:

• Les risques à éviter, les points de vigilance : identifiés avec le signe:

Ce guide vise à donner des pistes de travail, à « aiguiller » les porteurs de projets dans leur démarche, mais ne doit pas être perçu comme une norme intangible présentant la seule façon de procéder. L’histoire et le projet de la structure, les besoins identifiés sur le territoire et l’offre déjà existante, les contraintes et opportunités spécifiques au contexte local dans lequel elle s’inscrit, sont autant de variables qui contribuent aussi à façonner un projet et à définir ses modalités de mise en œuvre. La vocation de ce guide est bien de constituer un appui, un «

Mode d’emploi du guide pratique des actions

innovantes

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MODÉLISATION D’UN DISPOSITIF DE « POSTES TREMPLINS »

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1.1. De quoi s’agit il ?

• Les dispositifs tremplin sont des postes pré-identifiés en interne mis à disposition des agents intégrés dans un parcours de reconversion professionnelle et qui nécessitent de découvrir de nouveaux métiers.

• Concrètement, cela signifie qu’un agent est positionné temporairement dans un service et/ou sur un métier.

1.2. Pour qui ?

• Les agents n’ayant pas défini précisément leur projet de reconversion professionnelle, et dont le besoin de « tester » différents postes de travail avant de s’engager plus précisément (formations, …) est nécessaire

• Les agents « maintenus » en arrêt de travail faute de poste adapté disponible en interne, engendrant une double rémunération : celle de l’agent en arrêt et celle de son remplaçant (notamment pour les employeurs étant leur propre assureur) 1.3. Pour quoi ?

Les principaux objectifs de la mise en œuvre d’un tel dispositif sont de :

 Permettre le maintien dans l’emploi des agents tout en leur assurant l’accès à un poste adapté à leur situation de santé ou leur handicap

 Mettre en place les meilleures conditions de réalisation d’un retour à l’emploi et de réintégration après un arrêt de travail pour raison de santé

 Accompagner et outiller l’encadrement dans la réintégration d’un agent en situation de handicap au travail

Intérêt pour l’agent en situation de handicap :

 L’agent va pouvoir se confronter à différentes réalités de travail, tester et affiner son projet professionnel

 Le risque d’échec à la réintégration est limité, l’agent ayant pu tester son projet professionnel

Intérêt pour l’employeur :

 Le gain de temps est notable : gestion des formations, temps investi…

 Le retour à l’emploi est simplifié pour l’agent et pour le collectif de travail : il est perçu comme un agent « en plus », et non comme quelqu’un qui « ne pourra pas faire son travail à 100% »

FICHE 1 : AVANT DE SE LANCER: LES QUESTIONS À SE POSER

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MODÉLISATION D’UN DISPOSITIF DE « POSTES TREMPLINS »

2.1. Les étapes à suivre

Avant de se lancer, il est conseillé :

• De structurer le dispositif par la mise en lien des différents acteurs concernés au sein d’une instance dédiée (groupes de suivi, commission de maintien dans l’emploi, commission d’accompagnement individualisé, commission reclassement…)

Cf. bonne pratique : « Structurer une commission reclassement » (p.12)

• De définir ensemble les attentes et les modalités organisationnelles de mise en œuvre de cette action :

• Nombre de postes concernés

• Objectifs

• Critères pour accéder au dispositif

• Durée moyenne maximale sur un poste tremplin

• Accompagnement à mettre en place durant le repositionnement temporaire de l’agent :

• Identification des besoins en formation de l’agent

• Travail autour du projet professionnel de l’agent

• Identification des postes disponibles en lien avec la DRH et l’encadrement

Cf. bonne pratique : « Définir un cadre de mise en œuvre du dispositif » (p.13)

• De définir les règles de fonctionnement, et de positionner l’agent en tant qu’acteur de la démarche en l’informant lors de rencontres dédiées et au travers de documents officiels.

Cf. bonne pratique : « Réaliser une note informative sur le reclassement » (p.14); et « Réaliser un document d’engagement conjoint sur le dispositif » (p.15)

Handi-Pacte ex-MP : www.handipacte-mp.org AMNYOS I Eneis : pacte.mp@amnyos.com 11

FICHE 2 : SE LANCER : LES ÉTAPES À SUIVRE ET APPUIS NÉCESSAIRES

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FICHE 2 : SE LANCER : LES ÉTAPES À SUIVRE ET APPUIS NÉCESSAIRES

Afin de s’assurer de la bonne structuration et du suivi de la démarche,

Le Conseil Départemental du Tarn, a créé une « commission reclassement »*

• Membres de la commission :

• Responsable mobilité/recrutement, responsable du service carrière et rémunération, référente technique dispositif, psychologues du travail,

chargé de prévention, médecin du travail et les chefs de service concernés

• Rôle de cette commission :

• Assurer le lien avec la commission de réforme et le comité médical départemental

• Étudier chaque situation des agents en reclassement

• Fréquence des rencontres : chaque mois

• Modalités de reporting: réalisation de procès-verbaux suite à chaque commission

• Objectif :

• Créer de l’échange entre les acteurs clés du dispositif

• Donner de la visibilité interne au dispositif

• Permettre aux agents d’être réaffectés sur des fonctions qui correspondent bien à leur grade et statut

• Les former à leur nouvelle fonction

* L’existence de cette commission a été validée en amont par le président du conseil

départemental qui a accordé l’octroi de 5 postes « tremplins », puis par le CHSCT et le comité technique partiaire auprès desquels elle rend compte une à deux fois dans l’année.

Bonne pratique: structurer une

commission reclassement

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MODÉLISATION D’UN DISPOSITIF DE « POSTES TREMPLINS »

FICHE 2 : SE LANCER : LES ÉTAPES À SUIVRE ET APPUIS NÉCESSAIRES

Dans son rapport au comité technique paritaire du 15 octobre 2013,

le conseil départemental de Haute Garonne a énoncé notamment les critères de mise en œuvre du dispositif.

Extrait ci-dessous :

« La collectivité propose la mise en place d’un dispositif particulier pour favoriser les reclassements pour inaptitude médicale, demandés par les agents, conjointement à l’accompagnement déjà assuré par les ressources humaines, coordonné par la cellule santé au travail.

Six postes relais d’adjoints administratifs seraient ainsi rattachés au service des personnels temporaires et remplaçants de la DRH Moyens. Les agents entrant dans ce dispositif bénéficieraient de formations personnalisées, adaptées aux besoins repérés et aux compétences à acquérir, ainsi que d’une accompagnement individuel à la mobilité avec des entretiens réguliers avec la conseillère mobilité.

Il s’agit de proposer aux agents en démarche de reclassement d’occuper un poste relais pendant 1 an (éventuellement renouvelable 1an) par voie de détachement sur des fonctions administratives avec un accompagnement renforcé par les services des ressources humaines.

Dans le cadre de ce dispositif, les agents positionnés sur ces postes assureraient des remplacements ou des renforts d’une durée moyenne de 4 mois sur des profils de poste leur permettant :

- d’acquérir une expérience professionnelle et des compétences dans la filières administrative afin de faciliter leur candidature sur des postes vacants

- D’amorcer progressivement leur découverte d’un autre univers professionnel - D’améliorer leur confiance en eux pour se présenter aux entretiens de

recrutement pour finaliser leur reclassement

La sélection des agents en démarche de reclassement positionnables sur ces postes relais s’opérerait selon les critères suivants :

- Ancienneté dans le dispositif

- Difficultés financières connues liées à l’attente du reclassement - Éloignement de l’emploi au regard des compétences »

Bonne pratique: définir un cadre de

mise en œuvre du dispositif

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FICHE 2 : SE LANCER : LES ÉTAPES À SUIVRE ET APPUIS NÉCESSAIRES

Dans le but d’informer chaque agent et de s’assurer de sa connaissance des implications d’une telle démarche, le CR du Tarn a réalisé une note

d’information à destination de chaque agent concerné par ce dispositif.

Rappel de la situation de l’agent :

« Le reclassement vous concerne si vous êtes devenu inapte physiquement à la suite d’un accident de service, d’une maladie professionnelle ou d’une maladie sans lien avec le service, et que vous ne pouvez plus exercer, les fonctions correspondant à votre grade et cela, même après aménagement de vos conditions de travail »

Informations relatives à la procédure de reclassement au sein de la collectivité:

1. L’agent doit solliciter une demande de reclassement par demande écrite

2. L’agent est invité à s’inscrire à la bourse à l’emploi instituée par le CDG81 et encouragé à suivre une formation dans l’optique de trouver une nouvelle voie

3. La DRH s’engage à étudier tous les postes vacants compatibles avec son état de santé 4. Une ou plusieurs propositions sont soumises à un médecin agrée via le comité médical ou la

commission de réforme pour valider l’aptitude sur un poste d’un autre grade

5. Si aucun poste n’est vacant, ou compatible avec l’état de santé de l’agent, la collectivité constatera que le reclassement est impossible

6. La collectivité recherche une possibilité de reclassement (obligation de moyens, mais non de résultat)

7. Dans l’attente du reclassement l’agent reste en congé de maladie ou en disponibilité d’office pour raison de santé

8. Suite au reclassement, l’agent est soit intégré dans un autre grade, soit détaché dans un cadre d’emploi, corps ou emploi de niveau équivalent ou inférieur, soit recruté dans un autre cadre d’emploi

9. Si la collectivité n’est pas en mesure de proposer un poste compatible avec l’état de santé de l’agent, il fait l’objet d’une mise en retraite d’office.

10. Si la retraite est refusée, l’agent sera licencié pour inaptitude physique sans préavis, ni indemnité

Bonne pratique: Réaliser un note

informative sur le reclassement

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MODÉLISATION D’UN DISPOSITIF DE « POSTES TREMPLINS »

FICHE 2 : SE LANCER : LES ÉTAPES À SUIVRE ET APPUIS NÉCESSAIRES

Le CD de Haute Garonne a formalisé un document permettant de contractualiser les engagements de chacun dans un document.

Extrait du document ci-dessous :

ENGAGEMENTS CONJOINTS DE L’AGENT ET DE LA COLLECTIVITE SUR CE DISPOSITIF : Mme, M.--- s’engage pendant la durée du dispositif :

• à accepter les missions de remplacement et de renfort sur des postes administratifs qui lui seront proposées par le service des Personnels Temporaires et Remplaçants,

• à participer à des bilans à intervalle régulier en présence des RH et du chef de service d’accueil,

• à suivre toute action de formation préconisée par les services des Ressources Humaines en lien étroit avec le service d’accueil,

• à rencontrer les agents du service Emploi, Recrutement et Mobilité pour bénéficier d’un accompagnement au développement des compétences, à la recherche d’un poste et à la préparation aux entretiens.

Pendant la durée du dispositif, la collectivité et M. ou Mme ………… s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens à leur disposition pour aboutir au reclassement.

La réussite de cet accompagnement repose largement sur le respect de ces engagements par l’agent. Dans le cas contraire, le maintien dans ce dispositif pourrait être remis en cause.

PAR EXCEPTION, cette procédure peut conduire :

• au maintien de l’affectation de l’agent au sein du service des Personnels Temporaires et Remplaçants dans l’attente d’un poste vacant (dans ce cas le détachement dans le cadre d’emplois d’accueil est maintenu jusqu’à l’affectation sur un poste vacant)

• à l’inaptitude définitive à l’exercice de toutes fonctions, dûment constatées par le Comité Médical Départemental.

Bonne pratique: Réaliser un document

d’engagement conjoint sur le dispositif

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2.2. Les appuis nécessaires

Afin de s’assurer de la mise en œuvre du dispositif dans de bonnes conditions, il est nécessaire :

• D’obtenir un soutien politique au sein de la collectivité voire même un engagement à la création d’un certain nombre de postes tremplins

• De s’assurer des liens entre DRH, encadrement et DSI pour s’assurer du suivi des agents concernés

• D’impliquer l’encadrement à chaque étape de la procédure (bilans réguliers sur les compétences de l’agent etc…) et de s’assurer de leur disponibilité dans l’encadrement de l’agent.

• D’éviter tous les risques de perte de motivation de l’agent : en effet, le deuil d’un métier peut parfois s’avérer lourd de conséquence pour un agent en reclassement (démotivation, perte de repères, refus des propositions de l’employeur, …).

FICHE 2 : SE LANCER : LES ÉTAPES À SUIVRE ET APPUIS NÉCESSAIRES

• Un des écueils les plus fréquents est le fait que le nombre d’emplois tremplins étant trop faible par rapport au nombre d’agents qui pourraient en bénéficier, qu’il y a un phénomène « d’engorgement » des postes qui ne sont pas libérés rapidement compte tenu du temps parfois nécessaire au reclassement souvent du fait d’un manque de postes disponibles en interne.

• Dès lors, il est primordial de pouvoir réagir pour éviter ce phénomène:

• soit en doublant certains postes (en prévision d’un départ en retraite par exemple),

• soit, en engageant un turn-over sur les postes tremplin identifiés

Point de vigilance :

Assurer la sortie du dispositif 

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MODÉLISATION D’UN DISPOSITIF DE « POSTES TREMPLINS »

3.1. Quelle prestation ?

• Il n’existe pas de « dispositif tremplin » type, chaque employeur peut le construire en fonction de ses objectifs et de ses contraintes

• Nous pouvons identifier néanmoins, trois typologies de pratiques :

• La première consiste à pré-identifier des postes en permanence pour permettre aux agents en maladie de revenir au travail et d’assurer leur reconversion professionnelle: cela peut s’apparenter à du « sureffectif » visant à limiter la désinsertion professionnelle liée à l’arrêt maladie de l’agent

• La seconde vise à créer des postes « tremplins » en fonction du projet professionnel de chaque agent pour lui permettre de tester un poste sur plusieurs mois avant de s’engager dans un réel parcours de formation à la fonction

• La dernière combine les deux premières à savoir l’employeur identifie des emplois tremplins en permanence et, quand le projet professionnel est suffisamment abouti, il affecte les agents en « stage de découverte » sur les postes souhaités.

3.2. Avec quels moyens humains ?

FICHE 3 : DÉFINIR SA PRESTATION ET SE DOTER DES MOYENS NÉCESSAIRES

•Pilotage du dispositif (à l’initiative de la tenue des commissions de maintien dans l’emploi, suivi des agents, coordination des acteurs) Référent dispositif

tremplin

•Emet la restriction d’aptitude puis oriente vers la commission de réforme ou le comité médical en cas d’inaptitude

Médecin du travail/de prévention

•Suivi de l’agent tout au long de la procédure de reclassement (reconnaissance de la situation de handicap, deuil du métier etc.) Assistantes sociales et

psychologue

•Accompagnement de l’agent dans sa prise de poste (éventuellement via la mise en place d’un tutorat) et évaluation

Encadrant

•Analyse ergonomique du poste de travail (en interne)

•Aménagement du poste de travail (financement du FIPHFP) Ergonome

•Analyse ergonomique du poste de travail (Sameth)

•Aménagement du poste de travail (financement du FIPHFP) Partenaires externes

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3.3. A quel coût ?

• Le FIPHFP ne prévoit pas d’aide à proprement parlé pour le financement des dispositifs « tremplin ».

• Néanmoins, toutes les aides du catalogue des interventions peuvent être mobilisées dès lors où l’agent est éligible.

• Les aides du FIPHFP mobilisables dans le cadre d’un dispositif « tremplins »

• Etude ergonomique de poste et analyse de la situation de travail

• Aménagement de l’environnement de travail

• Auxiliaire dans le cadre des actes quotidiens dans la vie professionnelle

• Auxiliaire dans le cadre des activités professionnelles

• Tutorat

• Interprète en langue des signes, codeur, transcripteur

• Dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap psychique

• Bilan de compétence et bilan professionnel

• Formation destinée à compenser le handicap

• Formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle pour raison de santé

• Communication, information et sensibilisation des collaborateurs

• Formation des collaborateurs en charge de l’accompagnement des personnes en situation de handicap

• Formation à la fonction de tuteur

FICHE 3 : DÉFINIR SA PRESTATION ET SE DOTER DES MOYENS NÉCESSAIRES

• La ville de Toulouse, dans le cadre de son dispositif « tremplins » appelé « relai », propose que l’agent soit tutoré par un tuteur volontaire. Ce dernier perçoit une prime fonctionnelle et dispose d’un temps dédié pour assurer ce tutorat. Le conseiller en charge de l’accompagnement de l’agent est en contact régulier avec le service et l’agent (visite de terrain, appels téléphoniques…). Des bilans tripartites ont lieu entre l’agent, le tuteur et le conseiller afin d’évaluer les difficultés et les avancées.

Bonne pratique:

La reconnaissance du tutorat

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MODÉLISATION D’UN DISPOSITIF DE « POSTES TREMPLINS »

4.1. Avec quels moyens matériels et quels outils ?

Certains outils sont essentiels à mettre en œuvre afin de structurer et d’évaluer la qualité du dispositif dans le temps tels que :

• Des conventions, pour encadrer et structurer le positionnement temporaire de l’agent : définition des rôles, conditions de réalisation, temps de travail, issues possibles du stage d’immersion, …

• Des fiches de poste, pour délimiter les tâches attribuées à l’agent

• Des outils d’évaluation, pour réaliser des bilans réguliers

Cf. bonne pratique: « Fiche de suivi, accompagnement, évaluation » (p.20 et 21)

• Des outils d’évaluation et indicateurs permettant d’évaluer la qualité et l’intérêt du dispositif mis en place:

• nombre de postes tremplins identifiés,

• nombre d’agents positionnés sur les postes tremplins,

• durée moyenne de turn-over sur les postes tremplins,

• durée moyenne d’attente…

FICHE 4 : METTRE EN ŒUVRE DES OUTILS DE PILOTAGE ET DE SUIVI

Point de vigilance :

Prévenir la démotivation chez l’agent 

Une telle démarche peut s’avérer longue (en moyenne 1 à 3 ans avant que l’agent intègre son nouveau poste), et générer de la démotivation chez l’agent. Il est donc nécessaire que l’ensemble des acteurs soient vigilants à ce qu’il n’y ait pas de décrochage de sa part :

• Pendant la phase où il est positionné sur un « emploi tremplin » en réalisant :

 Un bilan de compétence

 Un éventuel accompagnement vers de la formation

 Des points réguliers avec le référent du dispositif

• Pendant la phase où il est positionné sur « l’emploi visé », en :

 S’assurant qu’une personne au sein du service assure sa fonction de tuteur et que cette fonction est bien reconnue (possibilité de bénéficier d’une formation à la fonction de tuteur)

 Réalisant des points réguliers en présence de l’agent, du référent du dispositif et de l’encadrant afin d’identifier les éventuelles difficultés à l’intégration sur le poste et d’évaluer les compétences de l’agents

-

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FICHE 4 : METTRE EN ŒUVRE DES OUTILS DE PILOTAGE ET DE SUIVI

Afin d’assurer un suivi formalisé dans le temps des agents,

la ville de Blagnac a réalisé une fiche de suivi, d’accompagnement et d’évaluation dont nous vous livrons quelques extraits ci-dessous.

Bonne pratique: Fiche de suivi,

accompagnement, évaluation

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MODÉLISATION D’UN DISPOSITIF DE « POSTES TREMPLINS »

FICHE 4 : METTRE EN ŒUVRE DES OUTILS DE PILOTAGE ET DE SUIVI

Dans la même logique, le Conseil Départemental du Tarn a élaboré des fiches d’évaluation spécifique pour chaque poste permettant d’évaluer les besoins de l’agents pour atteindre les compétences requise et

notamment ses besoins en formation.

Extrait d’une fiche d’évaluation pour le poste d’assistant de gestion administrative:

Bonne pratique: Fiche de suivi, accompagnement, évaluation

Poste Assistant de gestion administrative

Compétence maîtrisée

Compétence acquise

Compétence peu développée dont la mise en œuvre peut nécessiteer de l'aide et qui reste à développer

Compétence très peu ou pas développée / compétence à acquérir Traitement des dossiers et saisie des documents

Prendre des notes, mettre en forme tous type de courriers Recevoir, filtrer et réorienter les courriers électroniques Saisir des documents de formes et de contenus divers Gérer et actualiser une base d'informations

Rechercher des informations, notamment réglementaires Utiliser l'outil bureautique (Word / Excel)

Rédiger des documents administratifs

Tenir à jour les documents ou les déclarations imposées par les dispositions légales et réglementaires

Enregistrer ou saisir des données informatiques Rédiger des comptes rendus et des procès verbaux de réunion

Accueil physique et téléphonique du public Recevoir et orienter les demandes

Répondre aux appels téléphoniques et prendre des messages

Rechercher et diffuser des informations

Hiérarchiser des demandes ou informations selon leur caractère d'urgence ou priorité

Orienter, conseiller le public vers l'interlocuteur ou le service compétent

Conseiller les usagers et agents sur les procédures Rédiger les notes synthétiques

Surveiller les accès et restreindre les accès aux lieux et aux informations

Utilisation de logiciels métiers : à préciser Formation effectuées ou en cours ou demandées

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LE TÉLÉTRAVAIL

1.1. De quoi s’agit il ?

• Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui aurait pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Décret n°2016-151 du 11 février 2016.

• Il existe deux typologie de télétravail qui répondent aux mêmes règles à quelques différences près :

• Le télétravail de droit commun qui peut s’appliquer à tout agent donc ceux en situation de handicap

• Le télétravail pour raison de santé pour les agents rencontrant des problématiques de santé (cf. précisions ci-dessous)

1.2. Pour qui ?

• Peut en bénéficier, tout fonctionnaire régit par la loi 1983, tout agent public non- fonctionnaire et tout magistrat de l’ordre judiciaire. Cela ne concerne pas les militaires ainsi que les agents non titulaires de droit privé (soumis au Code du travail).

• Sont éligibles les fonctions dites « très autonomes » nécessitant la pratique régulière des technologies de l’information et de la communication ainsi que celles liées à la structure (en fonction du degré de dématérialisation de cette dernière).

FICHE 1 : AVANT DE SE LANCER: LES QUESTIONS À SE POSER

• L’article 4 du décret du 11 février 2016 définit un certain nombre de préalables induits pour l’organisation du télétravail pour raison de santé :

• La décision de mettre en place le télétravail pour raisons de santé est subordonnée à l’accord de l’employeur publique et à ses capacités. Les médecins du travail ou de prévention ne peuvent effectuer que des propositions pour des aménagements de poste.

• Suite à un congé pour raison de santé (CLM, CLD, congé de grave maladie) ou à un temps partiel thérapeutique, le médecin de prévention ou le médecin du travail peut proposer un aménagement du poste de travail sous la forme d’un recours au télétravail, avec l’accord de l’agent.

• L’exercice du télétravail peut être proposé aux agents atteints d’une maladie chronique ou évolutive justifiant des soins périodiques, mais ne mettant pas l’agent dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. Cette modalité d’organisation des conditions de travail doit être vue comme une possibilité de concilier les soins rendus nécessaires par la maladie avec une poursuite de l’activité professionnelle afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle qu’engendrerait le placement en congé pour raison de santé.

Le cas particulier du télétravail pour raison de santé

(24)

1.3. Pour quoi ?

• Le télétravail présente des avantages pour le collectif de travail :

• Un management plus participatif : centrée sur l’autonomie, la responsabilisation de l’agent, le contrôle par le résultat et le respect des délais convenus.

• Une plus grande motivation au travail et une réduction du taux d’absentéisme induit par une plus forte souplesse dans l’organisation du travail.

• Mais également pour l’environnement : outil d’aménagement du territoire (notamment dans les zones rurales), effets positifs sur la pollution.

• Enfin, le télétravail permet parfois d’accompagner plus facilement une réorganisation structurelle impliquant des transferts géographiques.

FICHE 1 : AVANT DE SE LANCER: LES QUESTIONS À SE POSER

• L’objectif du télétravail pour raison de santé n’est pas spécifiquement de viser des situations de handicap. Le guide d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique en 2016 insiste sur le fait que le télétravail

« ne peut constituer la modalité d’organisation du travail pour les agents en situation de handicap dont la vocation est de travailler en milieu ordinaire ».

• Il est surtout penser pour permettre à un agent de retour de congé pour raison de santé, de congé thérapeutique, ou en traitement de pouvoir reprendre progressivement son poste.

Le cas particulier du télétravail pour raison de santé

 Le télétravail n’exonère pas l’employeur public en matière de prévention des risques professionnels notamment psychosociaux: isolement professionnel, difficultés de gestion du temps, stress etc.

 Il ne doit pas être utilisé dans le but de résoudre des situations conflictuelles (isolement, insuffisance etc.)

 Il peut présenter des risques de dérives vers un « droit au télétravail » et d’inversibilité du fait d’un gain de pouvoir d’achat pour l’agent

Les points de vigilances 

(25)

LE TÉLÉTRAVAIL

2.1. Les étapes à suivre

FICHE 2 : SE LANCER : LES ÉTAPES À SUIVRE ET APPUIS NÉCESSAIRES

 Le télétravail est une organisation du travail volontaire, l’agent comme l’employeur sont libres d’accepter ou de refuser le télétravail.

 Les télétravailleurs continuent de bénéficier de tous leurs droits et demeurent soumis aux obligations de leur qualité d’agent (nomination, avancement, rémunération, formation, évaluation, repos et congés, protection sociale et juridique, avantages sociaux [crèche, œuvres sociales, etc.]).

 Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. En cas d’accidents du travail, l’agent devra en faire une déclaration selon les protocoles applicables de l’employeur.

2.2. Points de vigilances 

(26)

2.2. Les appuis nécessaires

• Si le décret du 11 février 2016 prévoit le cadre général de mise en œuvre du télétravail, le cadre réglementaire est décliné selon la nature de la structure, au cas par cas. Il est donc en attente de nouveaux règlements :

• Fonction publique d’État : un arrêté ministériel ;

• Fonction publique territoriale : délibération de l’organe délibérant de la collectivité ;

• Fonction publique hospitalière : décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination.

• Ces règlements doivent définir :

• les modalités pratiques directement liées à l’organisation de chaque employeur

• les modalités réglementaires dont l’application est souvent déclinée au niveau de chaque structure

• les modalités dont la déclinaison a été laissée au choix de l’employeur

• A l’échelle de l’employeur, il est nécessaire d’associer le CHSCT dans la définition de la politique interne de télétravail, qu’elle s’adresse à l’ensemble des agents ou exclusivement aux agents rencontrant des problématiques de santé.

• A l’échelle de l’agent, des arrêtés individuels ou des avenants ou contrats de travail encadreraient la relation individuelle de télétravail.

FICHE 2 : SE LANCER : LES ÉTAPES À SUIVRE ET APPUIS NÉCESSAIRES

(27)

LE TÉLÉTRAVAIL

3.1. Quelles modalités pour quelle prestation ?

• Les modalités de mise en œuvre doivent être propres à chaque employeur. Le décret déterminer en effet un cadre général qu’il est nécessaire de préciser en interne.

• Afin de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail, il est recommandé d’engager une réflexion collective dans le but de construire « l’acte de déclinaison » évoqué par le décret. En effet, ce dernier considère que l’acte de déclinaison doit faire état :

• Des modalités pratiques directement liées à l’organisation de chaque employeur :

• la liste des télécentres mis à disposition (si besoin),

• les règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données,

• les modalités de formation aux équipements et outils nécessaires à l’exercice du télétravail ;

• Des modalités réglementaires dont l’application est souvent déclinée au niveau de chaque structure :

• les règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé,

• les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;

• Des modalités dont la déclinaison a été laissée au choix de l’employeur:

• les activités éligibles au télétravail en privilégiant une approche par les taches,

• les modalités d’accès du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur le lieu d’exercice du télétravail,

• les modalités de prise en charge des coûts,

• la possibilité de définir une durée d’autorisation de télétravail inférieure à un an.

FICHE 3 : DÉFINIR SA PRESTATION ET SE DOTER DES MOYENS NÉCESSAIRES

(28)

3.2. Les principes applicables

• Le maintien des droits et obligations :

• Les télétravailleurs continuent de bénéficier de tous leurs droits et demeurent soumis aux obligations de leur qualité d’agent

• Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. *

• En cas d’accident du travail, l’agent devra en faire une déclaration selon les protocoles applicables de l’employeur.

• Le volontariat et l’autorisation :

• Le télétravail est une organisation du travail volontaire

• L’agent comme l’employeur sont libres d’accepter ou de refuser le télétravail.

3.3. Avec quels moyens humains

• Un investissement de plusieurs acteurs internes de l’employeur est nécessaire :

• Le correspondant handicap, qui va pouvoir suivre l’agent dans le temps et favoriser l’aménagement du second lieu de travail de l’agent (via la mobilisation des aides du FIPHFP ou du SAMETH par exemple) ;

• Le manager, qui jouera un rôle fondamental dans l’accompagnement de son agent : gestion des plannings, identification des tâches télétravaillables, suivi des outils de reporting…

• Le médecin du travail, qui pourra être alerté sur le bénéfice sur la santé de l’agent du dispositif de télétravail.

FICHE 3 : DÉFINIR SA PRESTATION ET SE DOTER DES MOYENS NÉCESSAIRES

(29)

LE TÉLÉTRAVAIL

3.4. A quel coût ?

Le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) finance les coûts suivant concernant le télétravail pendulaire* :

Dans la limite d’un plafond de 10 000 € par agent :

• Les coûts d’acquisition des matériels et mobiliers nécessaire à l’exercice de l’activité professionnelle

• Les coûts d’investissement liés à l’utilisation externalisée de ces matériels

• Les aménagements nécessaires à l’exercice sécurisé de l’activité professionnelle Dans la limite d’un plafond de 5 000 € par agent :

• Les études préalables d’aménagement du poste de travail Dans la limite d’un plafond annuel de 2 500 € par agent :

• Les coûts d’abonnement et de maintenance liés à l’utilisation et au fonctionnement externalisés des matériels

Ces demandes de financement au FIPHFP doivent concerner les agents suivants :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité ;

• Les anciens militaires et assimilés ;

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;

• Les titulaires de la carte d’invalidité ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;

• Les agents qui bénéficient d’une allocation temporaire d’invalidité.

* Ces aides restent inchangées dans le cadre du nouveau catalogue des interventions du FIPHFP applicable depuis le 1^erjanvier 2017

Handi-Pacte ex-MP : www.handipacte-mp.org AMNYOS I Eneis : pacte.mp@amnyos.com

29

FICHE 3 : DÉFINIR SA PRESTATION ET SE DOTER DES MOYENS NÉCESSAIRES

(30)

Quels outils et matériels ?

• L’équipement :

• L’employeur public fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravailleur.

• Ces équipements sont mis à la disposition de l’agent pendant la durée du télétravail et restent donc la propriété de l’employeur.

• L’employeur prend en charge les coûts liés à l’installation de logiciels et à la maintenance de l’équipement de travail. Une caution peut être fixée pour le matériel.

• Les lignes téléphoniques et internet utilisés pour l’exercice du télétravail peuvent être ceux du télétravailleur, ou une ligne spécifique ouverte pour un usage strictement professionnel.

• La formation :

• L’agent comme l’encadrant peut avoir le droit à une formation spécifique pour apprendre à travailler et/ou manager à distance ;

• Ces formations auront pour objectif de préparer l’agent et son manager aux spécificités du télétravail en leur permettant d’acquérir le comportement et les méthodes adaptées à leur situation de travail.

• La contractualisation :

• Il est possible de signer une « convention de télétravail » entre l’agent et l’employeur (associant éventuellement le cadre, les RH, le médecin…), afin de clarifier les modalités opérationnelles de mise en œuvre du télétravail :

• La quotité de travail télétravaillée ;

• Les jours ou demi-journées de la semaine passées en télétravail ;

• Les tâches réalisées durant le télétravail ;

• Les outils et modalités concrètes de reporting ;

• Les modalités d’évaluation.

FICHE 5 : BOITE A OUTILS

(31)

LE TÉLÉTRAVAIL

Il est recommandé de créer un certain nombre d’outils permettant de structurer et de mettre en œuvre le télétravail à l’image de certains employeurs:

• Outil n°1 : « Convention d’aménagement de poste autorisant partiellement le travail à domicile » p. 32

• Outil n°2 : « Formulaire pour l’organisation du télétravail pour le maintien dans l’emploi » p. 33

• Outil n°3 : « Procédure d’expérimentation du télétravail » p.34-35

• Outil n°4 : « Feuille de temps hebdomadaire » permettant d’identifier les tâches réalisées sur les temps de télétravail et sur ceux de bureau p.36

Handi-Pacte ex-MP : www.handipacte-mp.org AMNYOS I Eneis : pacte.mp@amnyos.com

31

FICHE 5 : BOITE A OUTILS

« Après un mi-temps thérapeutique, le télétravail m’a permis de pouvoir retravailler à temps plein et ainsi, de me maintenir dans l’emploi car sans cela, mes problématiques de santé m’auraient empêchées de continuer à me rendre

chaque jour au travail. »

Témoignage d’une salarié ayant bénéficié du télétravail

(32)

Le CNFPT a réalisé une convention d’aménagement de poste

permettant de cadrer les pratiques du télétravail sur les aspects suivant :

• Article 1 : Contenu de l’accord

• Article 2 : Date d’effet et durée de l’accord

• Article 3 : Lieu du travail à domicile

• Article 4 : Durée de travail et congés

• Article 5 : Carrière et rémunération de l’agent

• Article 6 : Droits et obligations de l’agent

• Article 7 : Formation

• Article 8 : Poste de travail

• Article 9 : Organisation du travail et modifications de la convention

• Article 10 : Protection des données

• Article 11 : Santé et sécurité

• Article 12 : Assurances relatives aux personnes

• Article 13 : Bilan

Outil n°1: Convention d’aménagement de poste

autorisant partiellement le travail à domicile

FICHE 5 : BOITE A OUTILS

(33)

Le CD de Haute Garonne a réalisé un document de contractualisation du télétravail.

Extrait du document ci-dessous : Considérant

• La loi n°2012-347 du 12 mars 2012 et le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique

• les conclusions du Dr ………., médecin de prévention, en date du………

préconisant un aménagement du poste de M. / Mme………par le biais du télétravail afin de permettre son retour à l’emploi ou son maintien dans l’emploi,

• la RQTH accordée à M. Mme ………..du………au………,

• l’adhésion de M. / Mme ……… au dispositif mis en place dans le cadre du télétravail confirmée par courrier du ….……….,

• l’accord de la Direction de rattachement pour adapter les missions en télétravail.

Il est convenu que : en application de l’article 4 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016, M. / Mme travaillera en télétravail ….. jours par semaine les ……….………… sur un temps de travail total de …. %, à compter du ………… pour 6 mois renouvelable une fois Le jour de RTT est le … Le temps de travail par jour est fixé de 8h30 h à 17h avec une pause méridienne de 45 minutes. L’agent ne peut pas être contacté pour son activité en dehors de ces horaires fixés. L’organisation de ce télétravail est appliquée à titre dérogatoire pour raison de santé pour 6 mois, renouvelable une fois sur prescription médicale. L’agent n’a pas d’activités personnelles dans les créneaux horaires de télétravail.

La collectivité :

• met à disposition du télétravailleur à son domicile, un équipement informatique paramétré lui permettant de réaliser les missions qui lui sont confiées, une ligne téléphonique, avec transfert de sa ligne professionnelle sur un téléphone portable professionnel, le mobilier nécessaire le cas échéant,

• peut prévoir une période d’adaptation qui pourra donner lieu à des ajustements si nécessaire.

• s’assure que le poste de travail est adapté à son état de santé,

• assure la maintenance des outils mis à disposition dans ce cadre,

L’agent

• s’engage à respecter les horaires de travail et à mener à bien ses missions

• pourra être amené à participer à des formations, des réunions en visioconférence ou à venir à des réunions de travail sur site (sous réserve de l’avis de la médecine préventive),

• s’engage à prévenir son assurance que son poste est organisé en télétravail et fournit un double du courrier adressé à l’assureur à la collectivité.

Outil n°2: Formulaire pour l’organisation du télétravail pour le maintien dans l’emploi

LE TÉLÉTRAVAIL

FICHE 5 : BOITE A OUTILS

(34)

Outil n°3: Procédure d’expérimentation du télétravail

FICHE 5 : BOITE A OUTILS

Le CD de Haute Garonne a réalisé un logigramme formalisant la procédure de suivi et de mise en œuvre du télétravail

Extrait du document ci-dessous :

Suite page suivante OU

 

Information du CHSCT

● Intégration de I'agent dans le dispositif d'accompagnement au repositionnement professionnel pour raison de santé

● ou saisine des instances médicales pour avis sur inaptitudes à ses fonctions et à toutes fonctions

1/ L’agent est reçu par la cellule Santé au Travail pour l’informer de la suite donnée et des différentes rencontres qui seront programmées.

L'agent signe le formulaire pour l'organisation du télétravail.

2/ Etude de faisabilité au domicile de l'agent (avec accord écrit de sa part) :

vérification de l’environnement général avec une infirmière de la Médecine Préventive et un agent de la cellule Santé au Travail

En cas de refus écrit de l’agent de cette préconisation



Élaboration, par le Chef de service, d'une fiche de poste et transmission pour validation au service Emploi, Recrutement et Mobilité (en copie pour information à la cellule Santé au Travail)

 

La cellule Santé au Travail transmet la fiche de poste validée au médecin de prévention, pour information

La cellule Santé au Travail informe de cette préconisation, simultanément :

- le Chef de service de l'agent, en lui demandant la faisabilité - les RH : DRH Carrières et service Emploi, Recrutement et Mobilité

La cellule Santé au Travail organise une rencontre avec l'agent en présence des RH-Carrières (et des RH-Moyens - service Emploi,

Recrutement et Mobilité, le cas échéant) pour l'informer de l'impossibilité d'adapter les missions sur le poste occupé et pour lui

faire part des conséquences de son refus

PROJET DE PROCÉDURE D'EXPÉRIMENTATION DU TÉLÉTRAVAIL POUR LE MAINTIEN OU LE RETOUR A L'EMPLOI DES BOE AU CD 31

 



Réception, par la cellule Santé au Travail, de la préconisation de la Médecine Préventive pour le télétravail précisant la quotité du temps en télétravail accompagnée, le cas échéant, de la demande écrite de l'agent (délai de 15 jours)

Dès réception de l'accord écrit de l’agent



La cellule Santé au Travail en informe par messagerie : - le médecin de prévention qui a préconisé le télétravail

- le Chef de service de l’agent - le service Emploi, Recrutement et Mobilité

- les RH-Carrières Le chef de service confirme que les missions

sont adaptables en télétravail

Le chef de service indique que les missions ne sont pas adaptables en télétravail



(35)

Outil n°3: Procédure d’expérimentation du télétravail

LE TÉLÉTRAVAIL FICHE 5 : BOITE A OUTILS

OU

 

Information du CHSCT

● Intégration de I'agent dans le dispositif d'accompagnement au repositionnement professionnel pour raison de santé

● ou saisine des instances médicales pour avis sur inaptitudes à toutes fonctions

 Confirmation de la faisabilité au vu de l'environnement au domicile

La cellule Santé au Travail organise une rencontre avec l'agent, en présence des RH-Carrières, pour lui faire part de cette impossibilité

et des conséquences statutaires de cette situation (remise d'un courrier réalisé par les RH-Carrières en mains propres officialisant cela) et des RH-Moyens - service Emploi, Recrutement et Mobilité, le

cas échéant La cellule Santé au Travail organise une rencontre avec les Directions

opérationnelles concernées et le responsable hiérarchique de l'agent pour coordonner l'installation du poste en

télétravail (exemple : DIT, DCP, DMS) Après avoir pris connaissance du rapport de l'infirmière, le médecin de prévention déterminera la nécessité de demander une

Prestation Ponctuelle Spécifique ou une étude ergonomique pour aménager le poste



La cellule santé au travail, les RH-Carrières et le Chef de service reçoivent l'agent

pour présenter et signer la fiche de poste avec l'aménagement en télétravail

La cellule Santé au Travail informe : - le médecin de Prévention qui a préconisé le télétravail

- le Chef de service de l’agent - les RH-Carrières

- le service Emploi, Recrutement et Mobilité - l’agent (courrier carrières à prévoir)



 

Si constat de la non faisabilité du télétravail compte tenu de l'environnement au domicile

Visite éventuelle au domicile de l'agent (avec accord écrit de sa part) par les Directions opérationnelles concernées pour finaliser

les aspects techniques (poste de travail et équipement)

Bilan intermédiaire réalisé par la Médecine Préventive, le cas échéant, pour s'assurer que l'aménagement du poste de travail est compatible

avec l'état de santé de l'agent (échéance déterminée par la Médecine Préventive)



Installation du poste de travail pour démarrage de la mission en télétravail



(36)

Le CNFPT établi, en lien avec le cadre, et l’agent concerné par

le télétravail, une feuille de tâches par jour afin d’identifier clairement les tâches pouvant devant être réalisées au bureau et celle pouvant être réalisées en télétravail.

Outil n°4: « Feuille de temps hebdomadaire » FICHE 5 : BOITE A OUTILS

ITEMS LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI RQS

MODE DE TRAVAIL TELETRAVAIL BUREAU TELETRAVAIL BUREAU BUREAU

HORAIRES

10H -18H (dont 3/4H pause)

10H -18h (dont 3/4H pause)

8H30 -17H15 (dont 3/4H pause)

MISSIONS

Dossiers de cloture FIC (2):

saisie des presents, des frais de déplacement, des bilans et des attestations.(soit

2X1h30) Envoi via IEL des listes d'inscrits aux intervenants Gestion des changements éventuels de groupe sur IEL Inscriptions IEL: saisie des inscriptions individuelles

papier Préparation concours :

saisie des présences/absences sur

GDA et mise à jour des tableaux de suivi des

présences sur excel.

Divers travaux bureautiques

Missions FI/UF1.

Génération et impression des bordereaux de service faits traités la

veille.

Dossiers de cloture FIC (2):

saisie des presents, des frais de déplacement, des

bilans et des attestations.(soit 2X1h30)

Envoi via IEL des listes d'inscrits aux intervenants Gestion des changements éventuels de groupe sur IEL Inscriptions IEL: saisie des inscriptions individuelles

papier Préparation concours :

saisie des présences/absences sur

GDA et mise à jour des tableaux de suivi des

présences sur excel.

Divers travaux bureautiques

Missions FI/UF1.

Génération et impression des bordereaux de service faits traités la

veille.

Missions FI/UF1.

La perspective de la délégation de

tâches va nécessiter une réorganisation dans la gestion de l'activité du secrétariat des préparations aux concours

et la coordination

avec un binôme du

service.

EQUIPEMENTS INFORMATIQUES

Accès GDA, IEL, GDI (si possible), reseau DRMP serveurs G et U, intranet,

pack office et outlook, station d'accueil, téléphone

portable avec bascule des appels, clé USB pour stocker

les impressions

station d'accueil avec PC portable, PC emporté

lors du télétravail.

Mettre une imprimante à proximité du bureau de

Patricia pour éviter les déplacements.

Accès GDA, IEL, GDI (si possible), reseau DRMP serveurs G et U, intranet,

pack office et outlook, station d'accueil, téléphone

portable avec bascule des appels, clé USB pour stocker les impressions

station d'accueil avec PC portable, PC emporté

lors du télétravail.

Mettre une imprimante à proximité du bureau de

Patricia pour éviter les déplacements.

station d'accueil avec PC portable, PC emporté lors du télétravail. Mettre une imprimante à proximité du bureau de Patricia pour éviter les déplacements.

EQUIPEMENTS

MOBILIERS Fauteuil ergonomique, souris ergonomique, repose bras, repose pieds, cartable à roulettes pour transport PC portable et documents.