Accord version définitve
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Rendre attractive la fonction publique hospitalière : Revaloriser les carrières
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et les rémunérations et sécuriser les environnements de travail
4 5 6
En pleine épidémie de coronavirus, le Président de la République a pris un engagement, le 25 mars 7
2020, à Mulhouse, auprès de toutes les femmes et les hommes mobilisés dans la crise du COVID-19 : 8
« à l’issue de cette crise, un plan massif d’investissement et de revalorisation de l’ensemble des 9
carrières sera construit pour notre hôpital ».
10 11
Deux mois jour pour jour après le discours de Mulhouse, s’est ouverte une grande concertation, le 12
Ségur de la Santé. L’ambition de cette grande concertation avec les acteurs du système de santé est 13
de tirer collectivement les leçons de l’épreuve traversée pour bâtir les fondations d’un système de 14
santé encore plus moderne, plus résilient, plus innovant, plus souple et plus à l’écoute de ses 15
professionnels, des usagers et des territoires.
16 17
Le 1er pilier du Ségur de la santé avait pour thème la transformation des métiers et la revalorisation 18
de ceux qui soignent. C’est dans le cadre de ce pilier que s’est ouverte une négociation avec 19
l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la fonction publique hospitalière, le 20
représentant des employeurs, la fédération hospitalière de France et le ministre des solidarités et de 21
la santé. Le présent accord est le fruit de cette négociation.
22 23
Les signataires de cet accord se sont fixés l’objectif commun d’agir sur l’attractivité de la fonction 24
publique hospitalière, quel qu’en soit le lieu d’exercice : établissements sanitaires, sociaux et médico- 25
sociaux et de mieux en reconnaître les spécificités et les sujétions.
26 27
Au-delà de la nécessaire revalorisation des salaires à laquelle les signataires conviennent de 28
procéder, cet accord pose les bases d’une véritable politique de gestion des carrières et des 29
compétences, et donne plus de souplesse aux professionnels et aux organisations, notamment sur le 30
temps de travail, afin d’améliorer les conditions et la qualité de vie au travail quotidienne des agents 31
publics. Les transformations initiées par cet accord devront permettre des changements concrets et 32
rapidement perceptibles sur le terrain. La responsabilité en incombera au premier chef aux 33
établissements qui se verront doter de nouveaux moyens et de leviers pour adapter leurs 34
organisations : effectifs supplémentaires, accords locaux opposables, valorisation de l’engagement 35
collectif, contractualisation et négociation sur le temps de travail.
36 37
Le présent accord a vocation à s’appliquer, sauf stipulations contraires contenues dans l’accord, aux 38
personnels relevant de l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives 39
à la fonction publique hospitalière, c’est-à-dire les personnels des établissements sanitaires, sociaux 40
et médico-sociaux, qu’ils aient la qualité d’agent titulaire ou contractuel.
41 42
Conçu comme un ensemble indivisible, le présent texte vise à poser des engagements concrets et 43
réciproques et à en suivre l’exécution.
44 45 46 47 48 49 50
Axe 1 : Des carrières et des rémunérations réévaluées pour rendre au service public hospitalier son 51
attractivité 52
53
1. Une revalorisation socle des salaires avec une prise d’effet au 1er septembre 2020 54
55
Les rémunérations du service public de santé ne sont ni en adéquation avec l’utilité sociale de 56
l’ensemble de ces professionnels, ni en adéquation avec leur engagement professionnel. En 57
conséquence, les signataires du présent texte conviennent que soit engagée dans les meilleurs délais 58
une revalorisation des rémunérations pour les personnels des établissements hospitaliers et des 59
EHPAD.
60 61
Cette revalorisation sera de 49 points d’indice soit 230 euros bruts / 183€ nets par mois pour 62
l’ensemble des personnels titulaires et contractuels 63
64
Cette revalorisation se fera en deux étapes : 65
- 24 points d’indice, soit 90€ nets, seront attribués à compter du 1er septembre 2020 ; 66
- 25 points d’indice, soit 93€ nets, seront attribués à compter du 1er mars 2021.
67 68
Il est convenu que cette revalorisation prendra la forme : 69
- d’un complément de traitement indiciaire de points d’indice accordé à l’ensemble des personnels 70
rémunérés sur une grille indiciaire ; 71
- d’un complément de salaire équivalent à la revalorisation d’un fonctionnaire du même corps pour 72
les agents contractuels dont la rémunération n’est pas sous forme de points d’indice.
73 74
Le complément de traitement indiciaire, nouveau dispositif de rémunération spécifique à la fonction 75
publique hospitalière et pris en compte pour la retraite, sera créé par une disposition législative 76
inscrite dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2021.
77 78
Il prendra effet au 1er janvier 2021, au moment de l’entrée en vigueur de la loi de financement de la 79
sécurité sociale pour 2021 avec un effet rétroactif au 1er septembre 2020.
80 81
Un travail spécifique devra être conduit sur la situation particulière des agents et des salariés des 82
établissements sociaux et services médico-sociaux.
83 84
Mesure 1 : création d’un complément de traitement indiciaire à hauteur de 49 points d’indice 85
représentant 183 euros nets par mois pour les agents titulaires et contractuels dont le 86
versement interviendra à compter de janvier 2021 avec effet rétroactif au 1er septembre 87
2020 pour 24 points d’indice et au 1er mars 2021 pour 25 points d’indice.
88 89
2. Revaloriser les grilles de rémunération des personnels soignants, médico-techniques et de 90
la rééducation et reconnaitre leurs spécificités 91
92
Les personnels de la fonction publique hospitalière sont confrontés à des risques ou des fatigues 93
exceptionnelles. Le niveau de qualification et de compétences requis, l’évolution des métiers des 94
personnels soignants, médico-techniques et de la rééducation et les besoin d’adaptabilité de ces 95
métiers ainsi que les sujétions auxquelles ils sont soumis du fait de l’obligation de continuité du 96
service public hospitalier, constituent des spécificités de la fonction publique hospitalière. Elles ne 97
sont aujourd’hui pas suffisamment prises en compte dans leurs grilles indiciaires de rémunération.
98 99 100 101
À cet effet, les signataires conviennent:
102
- De porter en catégorie B les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture avec application 103
de la grille type de la catégorie B issue du nouvel espace statutaire, sans remettre en cause la 104
catégorie active ; 105
- D’intégrer les corps infirmiers (infirmiers en soins généraux, infirmiers spécialisés, cadres de 106
santé paramédicaux, infirmiers en pratique avancée) dans la grille «type » de la catégorie A ; 107
- De revaloriser les corps de la catégorie B et de la catégorie A ,mis en extinction à la suite du 108
protocole Bachelot, à due proportion de la revalorisation des corps de la catégorie A 109
comparables ; 110
- De revaloriser en conséquence les corps des filières rééducation et médico technique ayant 111
les mêmes grilles ; 112
- De revaloriser la grille des directeurs des soins en cohérence avec les autres revalorisations.
113 114
Les reclassements dans les grilles se feront à indice égal ou à défaut immédiatement supérieur.
115 116
La réingénierie des diplômes de diététicien, préparateur en pharmacie, technicien de laboratoire sera 117
initiée à compter de septembre 2020. Un chantier sera également ouvert sur l’évolution des métiers 118
des ambulanciers et des assistants de régulation médicale.
119 120
Un groupe de travail sur la mise en œuvre de ces révisions et regroupant les signataires du présent 121
accord, sera engagé sans tarder. Il devra autant que possible être achevé avant la fin du premier 122
trimestre 2021.
123 124
Le groupe de travail examinera également les conditions de reclassement dans les corps à l’occasion 125
d’une promotion ou d’un recrutement après une première expérience professionnelle.
126 127
Dans l’attente de la mise en œuvre de ces grilles, les ratios promus/promouvables seront doublés par 128
rapport aux ratios de 2019 pour les années 2020 et 2021.
129 130 131
Mesure 2 : reconnaître les spécificités des personnels soignants médico-techniques et de la 132
rééducation avec une révision et une revalorisation des grilles indiciaires qui devra, autant que de 133
possible, intervenir avant la fin du premier trimestre 2021.
134 135
Mesure 3 : doubler les ratios promus-promouvables pour les années 2020 et 2021.
136 137
3. Construire un régime indemnitaire plus lisible et plus transparent pour les personnels non 138
médicaux 139
140
Les régimes indemnitaires de la fonction publique hospitalière se caractérisent par leur 141
enchevêtrement (plus d’une centaine de primes) et leur complexité du fait de champs d’application 142
hétérogènes. En outre, nombre d’entre eux sont anciens et ne sont plus adaptés. De ce fait, ces 143
régimes sont devenus peu compréhensibles. Ce manque de lisibilité constitue un frein aux 144
recrutements et participe à la perte d’attractivité du service public de santé.
145 146
Les parties au présent accord conviennent qu’une rénovation du régime indemnitaire des 147
personnels de la fonction publique hospitalière sera entreprise et arrêtent les principes suivants : 148
- Le nouveau régime indemnitaire a vocation à fusionner l’ensemble des régimes 149
indemnitaires existants, à l’exception de l’indemnité de résidence, du supplément familial de 150
traitement, de l’indemnité de sujétion des aides-soignantes, des primes liées au temps de 151
travail (heures supplémentaires, travail de nuit, travail des dimanches et des jours fériés), des 152
primes liées à l’exercice de fonctions dans un département ultramarin ; 153
- le nouveau régime indemnitaire devra répondre à un objectif de lisibilité et de transparence 154
des rémunérations. Il devra par conséquent reposer sur des principes simples permettant 155
son application de manière identique dans l’ensemble de la fonction publique hospitalière.
156 157
La mise en place du nouveau dispositif se fera sans perte de rémunération indemnitaire pour les 158
agents concernés.
159 160
Le chantier de rénovation du régime indemnitaire sera engagé à compter de janvier 2021 en 161
concertation avec les signataires du présent accord et devra être achevé au plus tard le 1er janvier 162
2022.
163 164
La revalorisation des indemnités pour travail de nuit et dimanche et jours fériés fera l’objet d’un 165
travail spécifique.
166 167
Mesure 4 : rendre plus simples et plus transparents les régimes indemnitaires 168
169 170
4. La promotion professionnelle tout au long de la carrière, un facteur d’attractivité 171
172
La fonction publique hospitalière présente la particularité de comprendre un grand nombre de 173
professions réglementées et d’exiger des personnels une constante mise à jour de leurs compétences 174
techniques. La formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications 175
sont par conséquent l’un des éléments structurants de la progression des personnels et de leur 176
promotion à des corps supérieurs. Elle contribue également à l’attractivité de la fonction publique 177
hospitalière.
178 179
Le développement des compétences et des qualifications doit par conséquent être renforcé et 180
sécurisé. Les parties au présent accord considèrent que les mesures suivantes doivent être mises en 181
œuvre avec : 182
optimiser l’utilisation pour le développement des compétences des cotisations prévues pour 183
la formation et la promotion professionnelles en définissant des orientations stratégiques.
184
redéfinir les parcours de formation et leurs modalités pédagogiques afin de permettre aux 185
personnels ayant d’ores et déjà une expérience professionnelle de soignants d’accéder plus 186
rapidement à leurs diplômes grâce, pour des situations le justifiant, à une valorisation des 187
acquis de leur expérience (VAE) ou une validation des acquis professionnels (VAP) ; 188
renforcer l’accompagnement des agents dans leurs procédures de VAE, en particulier les 189
agents appartenant à la catégorie C ; 190
construire et mettre en place un système de modules de formation tout au long de la 191
carrière permettant la capitalisation progressive d’unités de valeurs valorisables pour une 192
formation qualifiante ; 193
prendre en compte les besoins actuels et futurs des établissements en effectifs et en 194
formation dans le cadre de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
195
assurer pour les ultra-marins le dispositif d’indemnité de vie chère lorsqu’ils sont en études 196
promotionnelles dans ces mêmes territoires.
197 198 199 200
Afin de mettre en œuvre ces objectifs, une mission sera lancée sous l’autorité du ministre chargé de 201
la santé, du ministre chargé du travail et du ministre chargé de l’enseignement supérieur. Cette 202
mission : 203
- dressera un état des lieux sur les freins matériels et financiers à l’engagement des agents 204
dans des actions de formation et de promotion professionnelle et formulera des propositions 205
permettant de lever ces freins ; 206
- examinera l’éventualité d’une adhésion obligatoire des établissements à l’Association 207
nationale pour la formation de la fonction publique hospitalière (ANFH).
208
- examinera les conditions d’accès des personnels les moins qualifiés (catégories C) à la 209
formation professionnelle et formulera des propositions pour garantir à ces personnels un 210
accès au développement des compétences.
211
- fera des propositions pour valoriser le tutorat.
212 213
La mission devra également formuler des propositions en matière d’évolution des métiers du soin et 214
d'orientations stratégiques en matière de formation. Elle examinera les conditions d’un 215
développement de l’apprentissage. Elle réalisera une évaluation des protocoles de coopération et 216
des pratiques avancées (conditions d’exercice, fonctions) et examinera les conditions de leur 217
développement.
218 219
L’état des lieux réalisé par la mission sera accompagné d’un bilan chiffré sur le montant des 220
engagements financiers nécessaires. Il sera suivi d’un plan d’actions national sur la formation, 221
élaboré en concertation avec les organisations syndicales représentatives, présenté au plus tard le 1er 222
janvier 2022.
223 224
Ce plan d’actions devra être décliné dans chaque établissement et pourra donner lieu à des accords 225
dans le cadre de la négociation collective.
226 227
Mesure 5 : redéfinir les parcours de développement des compétences et mieux valoriser les acquis 228
de l’expérience 229
Mesure 6 : permettre l’acquisition d’unités de valeur tout au long de la carrière 230
Mesure 7 : lancer une mission sur la formation et la promotion professionnelle suivie d’un plan 231
d’actions 232
233 234
Axe 2 : Sécuriser les organisations et les environnements de travail 235
236
1. Stabiliser les organisations du temps de travail 237
238
La perte d’attractivité du service public de santé résulte en grande partie des difficultés à stabiliser 239
les organisations du temps de travail au sein des services du fait de l’obligation d’assurer très 240
régulièrement des remplacements au sein des équipes.
241 242
Les signataires du présent accord partagent un même constat : 243
- le nombre d’heures supplémentaires non récupérées et non indemnisées s’est accru ; 244
- il en est de même pour le nombre de jours placés sur les comptes épargne-temps ; 245
- les rappels pendant les jours de congés, repos, récupération, sont devenus fréquents ; 246
- les effectifs sont en permanence en tension, certains postes sont vacants et le manque 247
d’attractivité du secteur public ne permet pas d’y remédier.
248 249
Les modifications fréquentes des plannings des soignants accroissent, par ailleurs, leurs difficultés à 250
pouvoir concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et sociale. Au-delà des exigences 251
inhérentes à la continuité du service public sur l’organisation du temps de travail, cette 252
imprévisibilité ne leur permet en effet pas toujours de mener une vie familiale normale. Cette 253
situation constitue un motif de départs du service public, conduit à un fort turn-over et ne favorise 254
pas les recrutements dans le secteur public.
255 256
Les signataires du présent accord conviennent que l’organisation du temps de travail et la 257
sécurisation des plannings doivent être conformes à la règlementation et par conséquent constituer 258
un chantier prioritaire de la refondation de la fonction publique hospitalière.
259 260
Pour parvenir à cet objectif, les mesures suivantes seront développées à compter de 2021 : 261
- Des projets pilotes visant, dans le respect de la durée légale du travail, à faire évoluer 262
l’organisation du travail seront développés dans les établissements. Ces projets pilotes 263
pourront permettre une construction de plannings en pleine autonomie par les agents du 264
service avec une validation par les encadrants pour garantir le bon fonctionnement du 265
service et la prévisibilité des obligations de travail ; 266
- Ces projets étudieront les modalités du développement de l’hospitalisation programmée 267
basée sur l’augmentation des capacités d’hospitalisation de semaine et d’hospitalisation de 268
jour afin de permettre une diversification des organisations de travail proposées aux 269
personnels soignants (activités diurnes exclusives, roulements sans week-end …) ; 270
- L’amélioration des remplacements avec la mise en place de pools dotés de chartes de 271
fonctionnement et de plan de montée en compétences afin de permettre le remplacement 272
systématique des absences de plus de 48 heures ; 273
- La revalorisation des heures supplémentaires avec la majoration des montants 274
d’indemnisation des 5 premières heures supplémentaires afin de limiter le recours à l’intérim 275
en utilisant les ressources internes ; 276
- L’ouverture de la possibilité d’une contractualisation individuelle sur la réalisation d’un quota 277
annuel d’heures supplémentaires dans les limites prévues par la réglementation ; 278
- La revalorisation de la monétisation des jours placés sur le CET dans le cadre de 279
l’harmonisation entre les trois versants de la fonction publique ; 280
- La mise en place de dispositifs d’annualisation du temps de travail permettant d’ajuster le 281
temps de travail en fonction des variations de l’activité tout au long de l’année à l’intérieur 282
de cycles hebdomadaires compris entre 32h et 40h ; 283
- La mise en place de forfait jours pour les agents volontaires afin de leur permettre de mieux 284
organiser leur temps de travail et de présence 285
- La réduction à 11h de la durée du repos quotidien.
286 287
Les chartes de fonctionnement des pools de remplacement, l’annualisation du temps de travail ainsi 288
que le passage à 11h de la durée du repos quotidien devront être mis en place par voie d’accords.
289
Une enveloppe budgétaire spécifique et supplémentaire aux mesures de revalorisation sera prévue 290
afin de faciliter la négociation de ces accords.
291 292
Un rapport sur les conditions de mise en œuvre de ces dispositions sera présenté au comité social 293
d’établissement chaque année.
294 295
Il sera procédé, après concertation, à des modifications réglementaires, notamment le décret 296
n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail dans la 297
fonction publique hospitalière, pour mettre en œuvre ces dispositions et toute autre visant à 298
améliorer l’organisation du travail sans remettre en cause le cadre légal. Le décret prévoira, 299
notamment, les conditions d’encadrement des heures supplémentaires contractualisées et les 300
modalités de leur indemnisation. Il fixera également les conditions de mise en œuvre de 301
l’annualisation du temps de travail.
302 303
2. Couverture des besoins en effectifs et résorption de l’emploi précaire 304
305
Dans chaque établissement hospitalier, une étude d’impact sera réalisée avec les organisations 306
représentatives. Elle comportera un diagnostic partagé sur la situation des effectifs : postes vacants, 307
absentéisme, emploi précaire, besoins de formation au regard de la structure capacitaire et des 308
activités des établissements. Cette étude d’impact comprendra, le cas échéant, les besoins 309
documentés en effectifs supplémentaires.
310 311
Ces études seront systématiquement transmises aux ARS qui seront chargées de rendre un avis sur la 312
pertinence du diagnostic et du volume des effectifs demandés. Une dotation nationale sera dédiée à 313
la couverture de ces besoins en recrutements et fera l’objet d’une délégation aux ARS. Les critères 314
d’attribution des emplois seront précisés par voie de circulaire.
315 316
Un bilan de l’utilisation des enveloppes accordées pour couvrir les besoins en effectifs et du nombre 317
d’emplois effectivement créés sera réalisé et présenté devant le comité social d’établissement. Un 318
bilan national sera également présenté en conseil supérieur de la fonction publique hospitalière.
319 320 321
Mesure 8 : développer des projets pilotes sur l’organisation du travail et favoriser le 322
développement de l’hospitalisation programmée 323
Mesure 9 : améliorer les remplacements avec la mise en place de pools de remplaçants et 324
systématiser le remplacement des absences de plus de 48h 325
Mesure 10 : majorer le montant des heures supplémentaires, permettre leur contractualisation et 326
réduire le recours à l’intérim 327
Mesure 11 : revaloriser la monétisation des jours placés sur le CET ; 328
Mesure 12 : négocier la mise en place des modalités d’annualisation du temps de travail 329
Mesure 13 : permettre sur la base du volontariat le recours au forfait-jours 330
Mesure 14 : permettre le passage à un repos quotidien de 11h par accord 331
Mesure 15 : Couvrir les besoins en effectifs et résorber l’emploi précaire 332
333 334
3. Restaurer le travail collectif 335
336
Les réformes qui se sont succédées et la dégradation des conditions de travail du fait du manque 337
d’attractivité du secteur public hospitalier ont conduit à l’expression d’un double sentiment 338
d’appauvrissement du travail d’équipes et de perte de la notion de collectif de travail.
339 340
Afin de restaurer ce collectif et d’améliorer la qualité de vie au travail dans les services, les 341
signataires du présent accord conviennent des mesures suivantes : 342
- Systématiser les réunions de dialogue professionnel permettant les échanges entre 343
personnels et ainsi permettre leur expression sur les modalités d’organisation du travail dans 344
les services;
345
- Revoir la formation initiale des encadrants et former au management toutes les personnes 346
ayant la responsabilité d’une équipe, y compris pour les équipes médicales ; 347
- Développer des formations spécifiques à la démarche d’amélioration de la qualité de vie au 348
travail et déployer un outillage adapté garantissant une organisation du travail efficiente ; 349
- Faire intervenir, le cas échéant et en cas de situation de blocage un tiers dont l’expérience 350
est reconnue en matière de rétablissement d’un climat de travail apaisé ; 351
- Garantir les temps de transmissions entre équipes sur le temps de travail ; 352
- Mettre en place des outils de développement des pratiques collectives ; 353
- Formaliser la politique managériale de l’établissement.
354
355 356
Mesure 16 : systématiser les réunions d’échanges professionnels 357
Mesure 17 : former au management tous les responsables d’équipe 358
Mesure 18 : faire de l’amélioration de la qualité de vie au travail une priorité en termes de 359
formation et d’organisation du travail 360
Mesure 19 : solliciter des appuis extérieurs au service reconnus pour aider au règlement d’une 361
situation bloquée 362
Mesure 20 : garantir les temps de transmission sur le temps de travail 363
364 365
4. Développer la négociation dans les établissements 366
367
L’article 8 bis de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit la 368
possibilité de négocier au niveau local sur plusieurs thématiques. Dans le cadre de la loi du 6 août 369
2019 sur la transformation de la fonction publique, l’article 14 autorise par ailleurs le Gouvernement 370
à prendre, avant par ordonnance toutes dispositions permettant de favoriser, au niveau local, la 371
conclusion d'accords négociés dans la fonction publique notamment « en définissant les cas et 372
conditions dans lesquels les accords majoritaires disposent d'une portée ou d'effets juridiques » 373
374
Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement profond à la négociation de proximité 375
qui doit s’inscrire dans le respect de la hiérarchie des normes et du statut général de la fonction 376
publique et reposer sur la construction partagée d’un agenda social reprenant, les thèmes de l’article 377
8 bis de la loi du 13 juillet 1983 et en définissant un calendrier de négociation avec une périodicité 378
maximale de trois ans pour chacun des thèmes.
379 380
Ces négociations pourront porter sur les thèmes suivants : 381
- conditions et organisation du travail, télétravail ; 382
- formation professionnelle et continue ; 383
- hygiène, sécurité et santé au travail ; 384
- insertion professionnelle des personnes handicapées et maintien dans l’emploi;
385
- égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la base d’une analyse comparée 386
des carrières et des rémunérations.
387 388
Les signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de voir les accords locaux négociés, 389
soumis, a postériori, au contrôle de conformité par les ARS en vue de les rendre opposables. Cette 390
procédure d’agrément doit permettre de s’assurer de la validité des accords et de leur conformité 391
avec le cadre législatif et réglementaire national.
392 393
Les signataires du présent accord sont également attachés à maintenir un dialogue social de qualité 394
en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail compte tenu des spécificités de la 395
fonction publique hospitalière. La mise en place des formations spécialisées du comité social 396
d’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail devra par conséquent se 397
traduire par la mise à disposition des représentants du personnel des moyens nécessaires à l’exercice 398
de leurs prérogatives dans le respect des nouveaux textes. Un groupe de travail, composé des 399
organisations représentées en CSFPH, sera par conséquent mis en place à compter de septembre 400
2020afin de déterminer les modalités de mise en œuvre de cet objectif.
401 402 403 404 405
406 407
5. Valoriser l’engagement collectif 408
409
Le décret n°2020-255 du 13 mars 2020 a créé la prime d’intéressement collectif dans la fonction 410
publique hospitalière. Cette prime a vocation à renforcer la qualité du service rendu et à valoriser 411
l’engagement des équipes dans des projets collectifs.
412 413
Les signataires du présent accord conviennent que la voie de la négociation locale devra être 414
privilégiée pour la définition d’objectifs prioritaires non financiers et d’indicateurs de résultats 415
collectifs intéressant l’ensemble des fonctions exercées dans les établissements comme, par 416
exemple : 417
- la qualité des soins, 418
- la qualité de l’accueil, 419
- la mise en place de projets améliorant les organisations et l’aménagement du travail, 420
- l’optimisation de l’utilisation des plateaux techniques.
421 422
Les indicateurs retenus pour le versement de l’engagement collectif devront être objectifs, précis, 423
mesurables, accessibles et adaptés à l’activité.
424 425
Les montants servis au titre de l’engagement seront identiques pour tous les membres d’une équipe, 426
quel que soit le statut, impliqués dans le dispositif.
427 428
Un bilan annuel sur la mise en œuvre du dispositif d’engagement collectif sera réalisé et présenté en 429
Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière.
430 431
Le décret du 13 mars 2020 sera modifié afin de tenir compte de ces évolutions 432
433 434
Axe 3 : S’assurer de la mise en œuvre du protocole 435
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1. Comité de suivi de l’accord 437
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Un comité de suivi est mis en place dès la signature du présent accord.
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Il est chargé de suivre l’avancement de chacune de ces mesures et le respect de chacune des 441
échéances fixées par le présent accord et les aménage le cas échéant.
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Le comité de suivi se réunit au moins une fois tous les trimestres et en tant que de besoin.
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Le comité de suivi et les groupes de travail se composent : 446
- Des organisations signataires du présent accord ; 447
- Du ministre chargé de la santé représenté par la direction générale de l’offre de soins et la 448
direction générale de la cohésion sociale ; 449
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La direction générale de l’administration et de la fonction publique et la direction du budget peuvent 451
être sollicitées à échéances régulières pour faire un point sur l’avancement des textes.
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2. Calendrier d’application 458
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Immédiatement Lancement du groupe de travail sur les revalorisations de grilles 1er septembre 2020 1ère tranche du complément de traitement : 90€ nets par mois (24
points d’indice)
Septembre 2020 Lancement du groupe de travail sur la simplification des régimes indemnitaires
Lancement de la mission sur la formation professionnelle Lancement du groupe de travail sur les CHSCT
1er janvier 2021 Entrée en vigueur de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 créant le complément de traitement avec effet rétroactif pour 24 points d’indice au 1er septembre 2020
1er mars 2021 2ème tranche du complément de traitement : 93€ nets par mois (25 points d’indice) ;
Mars 2021 Aboutissement du chantier sur la revalorisation des grilles 1er janvier 2022 Limite d’entrée en application des nouvelles grilles
Mise en œuvre du plan national sur la formation 460
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