L’obligation de reclasser le salarié inapte: une obligation de moyen renforcée.
L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur lorsqu’un de ses salariés est déclaré inapte après un accident du travail ou après une maladie est une obligation de moyen mais une obligation de moyen renforcée, tel le démontre un arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux, je défendais le salarié dans cette affaire.
En l’espèce, l’employeur n’avait pas recherché un reclassement du salarié dans le groupe alors que l’inaptitude de ce dernier n’était pas totale et que le médecin avait émis des propositions.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
———————————————- CA Bordeaux
CH. SOCIALE SECT. A 18 novembre 2008 N° 08/00841
République française
Au nom du peuple français COUR D’APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE – SECTION A
————————–
ARRÊT DU : 18 NOVEMBRE 2008
(Rédacteur : Madame Frédérique LOUBET PORTERIE, Conseiller) PRUD’HOMMES
N° de rôle : 08/00841 Monsieur Pascal J.
(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2008/4869 du 15/05/2008 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BORDEAUX)
c/
S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE Nature de la décision : AU FOND Notifié par LRAR le :
LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :
La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par
voie de signification (acte d’huissier).
Certifié par le Greffier en Chef, Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 février 2008 (R. G. n° F 05/00207) par le Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 13 février 2008,
APPELANT :
Monsieur Pascal J., né le 16 septembre 1969 à CHARTRES
(28000), de nationalité Française, sans emploi, demeurant …, Représenté par Maître Michèle BAUER, avocat au barreau de BORDEAUX,
INTIMÉE :
S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social, 29, Avenue Ile de France, B. P. 40 – 33370 ARTIGUES PRÈS BORDEAUX,
Représentée par Maître Mohamed OULKHOUIR, avocat au barreau de PARIS,
COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 30 septembre 2008 en audience publique, devant la Cour composée de :
Madame Raphaëlle DUVAL ARNOULD, Conseiller faisant fonction de Président,
Monsieur Francis TCHERKEZ, Conseiller,
Madame Frédérique LOUBET PORTERIE, Conseiller, qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mademoiselle Françoise ATCHOARENA.
ARRÊT :
– contradictoire
– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Monsieur Pascal J. était engagé par la société ECSAS
GARDIENNAGE le 21 mars 2000 par contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur canin.
Victime d’un accident du travail survenu le 7 janvier 2002, son contrat de travail était suspendu à compter de cette date et jusqu’au mois de septembre 2004.
Le 25 octobre 2004, le médecin du travail concluait à une inaptitude médicale à la reprise du travail sur le poste précédemment occupé. Décision à effet immédiat car danger immédiat. Pas de deuxième visite nécessaire’.
Après entretien préalable du 19 novembre 2004, il était licencié pour inaptitude physique.
Monsieur J. saisissait le Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX (section activités diverses) lequel, par jugement de départage en date du 5 février 2008 a débouté Monsieur J. de ses demandes liées au licenciement et aux congés payés, et a condamné la S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE à payer à Monsieur J.
la somme de 2.000 euros au titre de la non déclaration d’accident du travail, outre l’exécution provisoire du jugement, 500 euros sur la base de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Monsieur J. a régulièrement relevé appel de cette décision.
Il demande à la Cour de déclarer son licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse du fait du non respect de l’obligation de reclassement.
A cet égard, il sollicite la somme de 33.400 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre 1478,68 euros au titre de dommages et intérêts pour les congés payés non pris en 2002, 20.000 euros au titre du préjudice subi, 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile
ainsi que la condamnation de la société aux entiers dépens.
La S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE, à titre principal, demande la réformation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non déclaration d’accident du travail et la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Monsieur J. de l’ensemble de ses autres demandes.
A titre infiniment subsidiaire, et si la Cour devait estimer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de réduire les demandes de ce dernier dans de substantielles proportions.
SUR CE
Sur le licenciement :
Il résulte de l’article L.1226-10 du code du travail que lorsque à l issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
Il résulte aussi des dispositions de l’article 1226-10 du dit code que
l employeur doit proposer au salarié un emploi non seulement
approprié à ses capacités mais également aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé’.
Il résulte enfin des dispositions de l’article 1226-12 du code du travail que l employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.
S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel…’.
Il est de jurisprudence constante que ces tentatives de reclassement du
salarié constituent pour l’employeur une obligation de moyens et non de résultats.
Toutefois, il est aussi admis que la recherche des possibilités de reclassement d’un salarié inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment du fait d’un accident du travail doit s’apprécier au sein des différents établissements de l’entreprise concernée et, si nécessaire, à
l’intérieur du Groupe auquel celle ci appartient parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent à l’employeur d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats que le 25 octobre 2004, le médecin du travail ayant procédé à la première visite de reprise a déclaré Monsieur J. inapte à la reprise de son emploi sur le poste précédemment occupé avec décision à effet immédiat sans deuxième visite nécessaire.
Ce praticien a toutefois déclaré le patient apte à occuper un poste de travail assis : emploi de bureau, emploi de P. C ou agent de sécurité en poste fixe, sans ronde ni déplacement en
voiture’.
En l’espèce, la société ECSAS GARDIENNAGE ne conteste pas appartenir au Groupe ADT constitué des sociétés ADT France, ADT TÉLÉSUR VEILLANCE, SENSORMATIC, CEDI et EUROPINTER.
Monsieur J. lui fait grief de ne pas avoir cherché de solutions de reclassement auprès de l’ensemble des établissements appartenant à ce groupe, étant ajouté qu’il réfute avoir jamais affirmé ne pas vouloir quitter la région bordelaise.
En défense et dans le rôle qui était le sien de rechercher de façon loyale un emploi de reclassement de son salarié dans des postes adaptés à ses capacités, la société ECSAS GARDIENNAGE qui affirme que Monsieur J. lui aurait fait connaître, oralement, qu’il n’entendait pas quitter sa région d’origine, produit l’attes tation de la société ADT TÉLÉSURVEILLANCE et d e l a s o c i é t é E U R O P I N T E R i n d i q u a n t q u ’ a u c u n p o s t e correspondant au profil de Monsieur J. au titre de son reclassement n’était disponible à l’heure de son licenciement.
Il convient de constater que, dès lors qu’il n’est pas contesté que la société ECSAS GARDIENNAGE fait partie d’un Groupe, il lui appartient de démontrer qu’elle a procédé à toutes les obligations qui lui incombent en terme de reclassement de son salarié et notamment au sein du dit Groupe.
Or, en l’espèce, la production de deux attestations de deux des sociétés du Groupe (EUROPINTER sise à COURTABOEUF (91) et TYCO sise à ANTHONY (92) ) indiquant, pour la première, qu’elle n’a aucun poste vacant et pour la seconde, qu’elle ne dispose pas de poste ouvert correspondant à la qualification de Monsieur J. ne sauraient suffire à démontrer que l’obligation de moyens qui incombait à la société ECSAS a été parfaitement respectée.
L’argumentation développée par la société ECSAS selon laquelle
elle n’avait pas à rechercher de solution de reclassement au sein d’une société différente qui interviendrait dans un domaine d’activité distinct, ne la dispensait pas de procéder à toute démarche nécessaire pour interroger l’ensemble des sociétés du Groupe auquel elle appartenait étant constaté qu’au surplus, aucune preuve n’est rapportée au dossier que les autres sociétés du Groupe aient des activités totalement distinctes de la société intimée.
Enfin, la lettre adressée par Monsieur J. à la société ECSAS en date
du 6 novembre ne mentionne nullement son refus de trouver un poste en dehors de la région bordelaise.
Ainsi, en ne démontrant aucunement l’effectivité des recherches des possibilités de
reclassement de son salarié au sein du Groupe, à l’extérieur ou dans d’autres secteurs d’activité de l’entreprise, le licenciement de Monsieur J. doit être considéré sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement dont appel sera réformé sur ce point.
Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de la Loi, le tribunal saisi octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un an de salaire sans préjudice de l’indemnité compensatrice et le cas échéant d’une indemnité spéciale de licenciement.
Au regard de l’âge du salarié, de sa situation professionnelle et de son ancienneté dans la société, la société ECSAS sera donc condamnée à verser à Monsieur J. la somme de 16.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la demande de dommages et intérêts au titre de rappel sur
congés payés :
Il n’est pas contesté que Monsieur J. a été victime d’un accident du travail le 7 janvier 2002.
Il en résulte qu’à cette date, il avait donc acquis des congés payés à hauteur de 2,5 jours par mois à compter du 1er juin 2001 et se devait de liquider ses congés conformément à la réglementation pour les périodes 2001-2002 au 30 avril 2003 et pour 2002-2003 au 30 avril 2004.
Dans la mesure où Monsieur J. n’a pas pris ses congés du fait de son arrêt de travail durant ces périodes, et son arrêt maladie ayant pris fin à l’expiration de prise de congés, il ne saurait être fait droit à sa demande dans la mesure où il ne peut
prétendre au report de ses congés ni à une indemnité compensatrice à moins qu’une disposition conventionnelle ne le prévoit expressément, ce qui n’est pas établi dans la présente instance.
Le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.
Sur la demande de dommages et intérêts pour non déclaration d’accident du travail auprès de l’organisme de prévoyance GAN :
Il ressort des pièces versées au dossier et des débats que l’employeur n’a pas déclaré l’accident du travail de son salarié à l’organisme de prévoyance GAN.
La société ECSAS GARDIENNAGE reconnaît les faits et argue d’une erreur matérielle qui n’aurait pas préjudicié à l’intéressé lequel ne se serait plaint de la situation qu’à compter du mois de décembre 2004.
Outre le fait que le salarié, comme en atteste le courrier qu’il a adressé à son employeur le 6 novembre 2004, ne s’est rendu compte de cette situation qu’à compter de la procédure
de licenciement qui lui avait été annoncée, il n’est pas contesté qu’il a dû cotiser un an pour une mutuelle non intervenante au titre d’un complément de ses indemnités journalières.
Le préjudice est donc réel, certain et direct et justifie que Monsieur J. se voit allouer une somme au titre du préjudice subi.
En soulignant toutefois le caractère administratif de cette faute sans qu’il soit établi la volonté d’ECSAS GARDIENNAGE de léser son salarié, les juges de première instance ont fait une appréciation équitable du préjudice subi en octroyant, à ce titre, une somme de 2.000 euros.
Le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.
Sur les autres demandes :
La société ECSAS GARDIENNAGE succombante à l’instance sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer, sur la base de ces dispositions, la somme de 800 euros à Monsieur J. outre les entiers dépens.
PAR CES MOTIFS, LA COUR,
Confirmant pour partie le jugement déféré et l’infirmant pour partie.
Déclare le licenciement prononcé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En conséquence :
Condamne la société ECSAS GARDIENNAGE à payer à Monsieur J. la somme de 16.000 euros (seize mille euros) au titre du préjudice subi.
Confirme pour le surplus les dispositions du jugement qui ne sont pas contraires au présent arrêt.
Condamne la société ECSAS GARDIENNAGE à payer à Monsieur J. la somme de 800 euros (huit cents euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile.
Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Condamne la société ECSAS GARDIENNAGE aux dépens.
Signé par Madame Raphaëlle DUVAL ARNOULD, Conseiller, en l’empêchement de Madame Marie Paule DESCARD MAZABRAUD, Président, et par Mademoiselle Françoise ATCHOARENA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
F. ATCHOARENA R. DUVAL ARNOULD
Composition de la juridiction : Madame Raphaëlle DUVAL ARNOULD, Michèle BAUER, Mohamed OULKHOUIR
Décision attaquée : C. Prud. Bordeaux, Bordeaux 5 février 2008 Source Dalloz.fr
Licenciement pour motif
économique: l’employeur ne
peut pas faire n’importe
quoi.
Un salarié est licencié pour motif économique, par une lettre très peu motivée ( et c’est le moins que l’on puisse dire):
“Suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 13.10.2007 dans nos locaux, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour un motif économique.
En effet le licenciement est justifié par le manque d’activité de l’entreprise et ses déficits successifs”
Très légitimement la Cour d’appel de Bordeaux a confirmé le jugement du Conseil de Prud’hommes: la lettre de licenciement pour motif économique doit énoncer les difficultés économique de l’entreprise mais aussi les répercussions de ces difficultés économiques sur l’emploi du salarié licencié.
Ci-dessous l’arrêt:
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
CA Bordeaux
CH. SOCIALE SECT. B 15 septembre 2011 n° 10/05131
Texte intégral :
CA Bordeaux CH. SOCIALE SECT. B15 septembre 2011N° 10/05131 République française
Au nom du peuple français COUR D’APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE – SECTION B
————————–
ARRÊT DU : 15 SEPTEMBRE 2011 fc
(Rédacteur : Monsieur Jean Paul ROUX, Président) PRUD’HOMMES
N° de rôle : 10/05131 Monsieur Stéphane B.
c/
Monsieur Jérémy F.
Nature de la décision : AU FOND Notifié par LRAR le :
LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :
La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d’huissier).
Certifié par le Greffier en Chef, Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 avril 2009 (R. G. n°F 08/288) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 15 juin 2009,
APPELANT :
Monsieur Stéphane B.
né le 15 Avril 1966 à LATRESNE (33360) de nationalité Française,
demeurant … – Tabac Presse – 33360 CARIGNAN DE BORDEAUX
représenté par Maître Régine LOYCE CONTY de la SCP BLAZY et ASSOCIES, avocats au barreau de BORDEAUX,
INTIMÉ :
Monsieur Jérémy F.
né le 21 Décembre 1978 demeurant …
représenté par Maître Michèle BAUER , avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 25 mai 2011 en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Jean Paul ROUX, Président de chambre, Monsieur Eric VEYSSIERE, Conseiller,
Madame Katia S., Vice Présidente placée qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Florence CHANVRIT adjoint administratif, faisant fonction de Greffier,
ARRÊT :
– contradictoire
– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2
du Code de Procédure Civile.
I. Saisine
1 – Monsieur Stéphane B. a régulièrement relevé appel le 15 juin 2009 du jugement qui, prononcé le 28 avril 2009 par le Conseil de prud’hommes de Bordeaux,
– a dit que le licenciement de Monsieur Jérémy F. est irrégulier dans la forme et abusif dans le fond,
– l’a condamné à payer à Monsieur Jérémy F. :
– la somme de 2.540,44 euros à titre d’indemnités de congés payés,
– la somme de 8.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement économique injustifié,
– la somme de 1.280,07 euros à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,
– la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,
L’affaire a été radiée par arrêt en date du 13 janvier 2010 au visa des dispositions de l’article
381 du code de procédure civile,
Monsieur Stéphane B., qui a fait réinscrire l’affaire le 12 août 2010, sollicite, outre l’allocation de la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, l’infirmation du jugement et le débouté de Monsieur Jérémy F. de toutes ses demandes,
2 – Monsieur Jérémy F. sollicite pour sa part, outre l’allocation de la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la confirmation du jugement déféré dans son principe et la condamnation de Monsieur B. à lui payer, sur son appel
incident,
– la somme de 1.535 euros à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,
– la somme de 2.621,18 euros à titre d’indemnités de congés payés,
II . Les faits et la procédure .
Monsieur Jérémy F., qui est entré au service de Monsieur Stéphane B. le 24 juin 2006, en qualité d’employé libre service, selon contrat de travail à durée déterminée qui a été poursuivi par un contrat à durée déterminée à compter du 1er janvier 2007, et qui a été convoqué le 12 octobre 2007, pour le 20 novembre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, a reçu notification de son licenciement par lettre recommandée, datée du 13 décembre 2007, énonçant pour motifs :
“Suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 13.10.2007 dans nos locaux, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour un motif économique.
En effet le licenciement est justifié par le manque d’activité de l’entreprise et ses déficits successifs.
Vous allez recevoir sous trois jours votre attestation Assedic, votre salaire du mois de novembre, ainsi que votre reçu de solde pour tout copte accompagné du règlement.”
Monsieur Jérémy F. a saisi le Bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes de Bordeaux le 5 février 2008,
SUR QUOI LA COUR Vu les conclusions contradictoirement échangées, déposées à l’audience par Monsieur Stéphane B. et par Monsieur Jérémy F., alors visées par le greffier et développées oralement,
Attendu que Monsieur Stéphane B. fait plaider, à l’appui de
son appel, que l’infirmation du jugement déféré s’impose dés lors que, contrairement à ce que les premiers juges ont retenu,
– les difficultés économiques de l’entreprise sont avérées et justifiées par les relances bancaires produites aux débats, – que Monsieur F. ne justifie pas du préjudice subi,
– et que la procédure de licenciement a été parfaitement respectée, nonobstant l’erreur de
plume commise dans la lettre de licenciement quant à la date de l’entretien préalable,
Attendu que Monsieur Jérémy F. fait valoir, pour sa part,
– que, tout d’abord, la procédure de licenciement est bien irrégulière dés lors
– que l’entretien préalable s’est tenu le 13 octobre 2007, lendemain du jour de la convocation,
– et que la convocation ne mentionnait pas qu’il pouvait se faire assister par un conseiller du salarié,
– que, ensuite, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dés lors
– que les difficultés économiques ne sont pas établies,
– que la lettre de licenciement ne mentionne pas la nécessité de supprimer son poste,
– et qu’il n’est fait nullement mention de la recherche d’un reclassement,
– et que, enfin, il justifie d’une période de chômage prolongé et de ce que ses congés payés ne lui ont jamais été payés pendant la durée du contrat de travail,
* * * * *
– Sur le licenciement
Attendu que, pour avoir une cause économique, le licenciement pour motif économique
– doit être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l’entreprise, soit à une cessation d’activité, la réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, devant être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient,
– et que la lettre de licenciement doit comporter non seulement l’énonciation des difficultés économiques, mutations technologiques ou de la réorganisation de l’entreprise, mais également l’énonciation des incidences de ces éléments sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié licencié,
Attendu qu’il convient dés lors, en la cause, les termes des lettres de licenciement précisant seulement les difficultés économiques de l’entreprise mais non leur incidence sur l’emploi occupé par le salarié, de constater que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur F. est dés lors dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Attendu que le jugement sera en conséquence confirmé sur ce point,
Attendu que Monsieur Jérémy F., qui ne réunit pas les conditions pour bénéficier de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L.1234-9 du code du Travail, justifie toutefois d’un chômage prolongé et établit ainsi un préjudice dont la réparation implique l’allocation de 8.000 euros justement retenue par les premiers juges,
Attendu, par ailleurs, qu’il ressort de la lettre de convocation à l’entretien préalable que l’employeur n’a pas rappelé au salarié qu’il pouvait, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, se faire assister par un conseiller du salarié,
Attendu que cette irrégularité de la procédure de licenciement sera réparée par l’allocation de dommages et intérêts justement évalués par les premiers juges à un mois de salaire, – Sur les congés payés
Attendu que Monsieur B. fait valoir, sur ce point, que la demande de Monsieur F. est totalement incompréhensible et injustifiée,
Attendu cependant que Monsieur F. établit, par ses bulletins de salaire, n’avoir jamais été payé de ses congés payés,
Attendu que le jugement déféré sera également confirmé sur ce point, Monsieur B., sur lequel repose en conséquence la preuve de ce qu’il s’est acquitté de cette obligation, ne justifiant d’aucune manière du paiement de ces indemnités,
* * * * *
Attendu enfin que ni l’équité ni des raisons économiques ne justifient de dispenser Monsieur Stéphane B. de l’application, en cause d’appel, des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant également confirmé sur ce point,
P. Reçoit Monsieur Stéphane B. en son appel du jugement rendu le 28 avril 2009 par le Conseil de prud’hommes de Bordeaux et Monsieur Jérémy F. en son appel incident,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant,
Condamne Monsieur Stéphane B. à payer à Monsieur Jérémy F. la somme de 1.000 euros en application, en cause d’appel, des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,
Rejette comme inutiles ou mal fondées toutes demandes plus amples ou contraires des parties,
Condamne Monsieur Stéphane B. aux entiers dépens de première instance et d’appel.
Signé par Monsieur Jean Paul ROUX, Président, et par Chantal TAMISIER, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
C. TAMISIER Jean Paul ROUX
Composition de la juridiction : Monsieur Jean Paul ROUX, SCP BLAZY et Associés, Régine LOYCE CONTY, Michèle BAUER
Décision attaquée : C. Prud. Bordeaux, Bordeaux 28 avril 2009
Utiliser un message sur répondeur laissé par son employeur: c’est loyal !
La question de la preuve en matière civile est simple: il est possible de produire des preuves loyales devant les juridictions.
Le salarié pourra produire des mails échangés avec son employeur dans le cadre de son procès, il pourra produire des courriers échangés, des SMS et aussi des messages laissés par son employeur sur son répondeur, c’est un procédé de preuve
admis par la Cour de cassation et un procédé de preuve tout à fait loyal.
Attention, vous êtes nombreux à être venus me consulter avec des enregistrements de réunions avec votre employeur et ceci à son insu, vous me demandez toujours est-ce que vous pouvez produire ces enregistrements devant le Prud’hommes… la réponse est NON… c’est un procédé déloyal, votre employeur n’était pas informé qu’il était enregistré, alors que lorsqu’il laisse un message sur votre répondeur, il sait que vous pouvez le garder, de même pour les textos et les mails.
Seul en droit pénal, vous pouvez produire des enregistrements si vous souhaitez démontrer que vous êtes harcelé moralement par exemple, le régime de la preuve en matière pénale est plus souple.
Un exemple en matière civile: la Cour de cassation a admis l ’ u t i l i s a t i o n c o m m e m o y e n d e p r e u v e , d e s m e s s a g e s téléphoniques vocaux dans le cadre d’un procès prud’hommal.
Dans cette espèce, le salarié avait utilisé ces messages sur son répondeur pour démontrer que son licenciement était dépouvu de cause rélle et sérieuse.
Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-23.738, FP-P+B, sur le 1er moyen
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Difficile de prouver le harcèlement moral.
Une difficulté revient toujours pour le salarié: comment prouver le harcèlement moral ?
Très souvent, des salariés viennent me consulter et m’indique qu’ils sont harcelés. Je leur demande des preuves du harcèlement : peuvent-ils avoir des témoignages ? Existe-t-il des lettres ou notes de l’employeur qui prouvent que des responsabilités ou des moyens matériels lui ont été retirés ? Très souvent, les salariés ne peuvent pas obtenir des attestations d’autres membres de l’entreprise qui ne souhaitent pas témoigner de peur d’être licencié… pour ce qui est des notes ou lettres de l’employeur, elles n’existent pas puisqu’un employeur harceleur est astucieux, il ne laissera aucune trace !
Que reste-t-il aux salariés pour prouver le harcèlement ?
La maladie, la dépression, le certificat médical qui constate une dégradation de leur santé…
Malheureusement, en produisant ce certificat, rien n’est prouvé ou plutôt seules les conséquences du harcèlement sont prouvées et rien d’autre et cela ne suffit pas.
Ci-dessous, un arrêt de la Cour d’appel de Lyon, extraits Bulletin de la Cour de cassation
Le salarié qui allègue d’un harcèlement moral doit établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence du harcèlement.
Ne rapporte pas la preuve qu’il a été victime d’un harcèlement moral, au sens de l’article L. 122-49 du code du travail, le salarié qui prétend tirer la preuve des faits laissant
présumer l’existence d’un harcèlement de ses propres écrits qui ne sont corroborés par aucun élément extrinsèque pertinent.
En effet, la décompensation dépressive susceptible d’être la conséquence du harcèlement ne peut en même temps en constituer la preuve, dès lors que le médecin traitant ne dispose d’aucune source d’information pour vérifier les dires de son patient quant à l’origine de la pathologie traitée. (…)
CA Lyon (ch. soc.), 11 février 2008 – RG n° 06/08353.
M. Joly, Pt. – Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Les Conseil de Prud’hommes:
notions.
Les Conseils de prud’hommes et leurs différentes formations sont des institutions paritaires et électives comprenant un nombre égal de salariés et d’employeurs.
C’est-à-dire que les salariés ou les employeurs sont jugés par leurs pairs, salariés et employeurs eux-aussi, en contact
direct avec la vie de l’entreprise.
Quelle est la compétence des Conseils de prud’hommes ? 1- Compétence d’attribution.
Les Conseils de Prud’hommes sont compétents pour les litiges
entre salariés et employeurs.
Les différends doivent avoir un lien avec le contrat de travail.
Attention : les Conseils de prud’hommes ne sont pas compétents pour les litiges opposant les fonctionnaires à leur
administration. Ce sont les juridictions administratives qui sont compétentes.
2- Compétence territoriale.
– lorsque le travail est effectué dans un établissement, le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement
– lorsque le travail est effectué en dehors de tout
établissement, la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié
– le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où
l’employeur est établi.
3- Le taux de compétence.
Les Conseils de prud’hommes statuent en dernier ressort, c’est-à-dire sous le seul contrôle de la Cour de cassation (sans appel possible) lorsque :
– la valeur totale des prétentions d’aucune des parties ne dépasse 4 000 € ; au-delà, le jugement rendu est
susceptible d’appel
– la demande tend à la remise, même sous astreinte (non prise en compte dans le montant de la demande), de certificat de travail, de bulletin de paie ou toute autre pièce que
l’employeur est tenu de délivrer , à moins que le jugement ne soit en premier ressort en raison du montant des autres
demandes.
Quelle est la Procédure et la démarche à suivre pour saisir le Conseil de Prud’hommes ?
1- La procédure.
La procédure comporte deux phases : – phase de conciliation
– phase de jugement
La conciliation constitue un préliminaire obligatoire. Elle est soumise au bureau de conciliation dont les séances ne sont pas publiques.
Le bureau de conciliation peut rendre des ordonnances décidant de mesures provisoires :
– délivrance, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce que l’employeur est tenu légalement de remettre au salarié
– lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, le conseil réuni en bureau de conciliation peut sommer l’employeur de verser au salarié une provision sur salaire et accessoires du salaire, commissions, indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement, de fin de contrat à durée déterminée, de précarité d’emploi des travailleurs
temporaires ; le montant total des provisions ne peut excéder six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois
A la suite de l’audience de conciliation, l’affaire peut être renvoyée devant le bureau de jugement.
L’affaire sera plaidée et le jugement sera notifié aux parties par le greffe du Conseil de Prud’hommes. L’appel doit être interjeté dans un délai d’un mois à compter de la notification de cette décision.
2- La saisine du Conseil.
La demande est déposée au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une fois, la demande déposée, le greffe se chargera de convoquer les parties à l’audience de conciliation.
Se faire assister ou non par un avocat devant les Conseils de prud’hommes ?
Il est possible de se défendre seul devant le Conseil de Prud’hommes sans l’assistance d’un avocat.
Evidemment, le salarié ou l’employeur a tout intérêt à se faire conseiller et assister d’un avocat qui l’aidera à
formuler ses demandes, à clarifier ses droits, à évaluer les risques.
Le droit du travail est complexe, changeant, de multiples
réformes interviennent chaque année et il est indispensable de se faire aider d’un technicien du droit pour s’y retrouver et se défendre au mieux.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
La rupture conventionnelle:
mon intervention sur France Bleue Gironde.
Mon intervention sur les experts France Bleue Gironde.
La rupture conventionnelle est un mode particulier de rupture du contrat de travail. C’est une rupture “d’un commun accord”
entre le salarié et l’employeur.
Ce mode de rupture a été placée sous le contrôle de la Direction Départementale du Travail, elle doit être homologuée par cette administration.
Attention, rompre conventionnellement son contrat de travail n’est pas “un droit”, le salarié ne peut forcer un employeur à rompre son contrat de la sorte au lieu de démissionner, ce type de rupture lui permettant d’obtenir une attestation “Pôle Emploi”.
Par ailleurs, l’employeur aussi ne peut contraindre un salarié à rompre son contrat de cette manière s’il n’a pas de motifs pour le licencier, le salarié est en droit de refuser une rupture conventionnelle.
Quelle est la procédure pour une rupture conventionnelle, quels sont les droits des salariés et des employeurs, quelles sont les conséquences de ce type de rupture ?
Cette rupture est réglementée par les articles L1237-11 et suivants du code du travail:
Article L1237-11 En savoir plus sur cet article…
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Elle résulte d’une convention signée par les parties au
contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Article L1237-12
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Article L1237-13
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de
l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
Article L1237-14
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la
date d’homologation de la convention.
Article L1237-15
Modifié par LOI n°2011-867 du 20 juillet 2011 – art. 6
Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux d i s p o s i t i o n s d e l ’ a r t i c l e L . 1 2 3 7 - 1 4, l a r u p t u r e conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie.
Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
Article L1237-16
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
La présente section n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’articleL. 2242-15 ;
2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61. »
Vous pouvez lire divers articles que j’ai écrit sur la rupture conventionnelle:
les dangers de la rupture conventionnelle FAQ sur la rupture conventionnelle
Loi de sécurisation de l’emploi ou loi de sécurisation de l’employeur ?
La loi nommée loi de sécurisation de l’emploi (promulguée le 17 juin 2013) devrait plutôt s’intituler « la loi de la sécurisation de l’employeur » pour une bonne partie de ses dispositions, notamment les dispositions diverses qui mettent en place un barème d’indemnisation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes (II) et qui abrègent considérablement les délais pour agir dont bénéficie le salarié (I).
Pour la suite, mon article dans les échos judiciaires ICI
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Facebook: le meilleur ami de l’employeur.
Facebook est un réseau social qui permet de communiquer avec ses amis ou anciens amis, de mettre des photos en ligne et des informations sur « notre statut » par le biais du mur : fatiguée, en pleine forme, de mauvaise humeur, a gagné, a obtenu la relaxe dans un dossier ou comme le sketche de Jérôme Comandeur (ci-dessous) : 14h30 Jérôme mange un pépito 14h45 Le paquet est fini, jérôme n’a plus faim 15h00 Jérôme a trop mangé, il est en train de gerber …
A première vue, ce réseau social apparaît comme un moyen ludique de communiquer rapidement.
Cependant, cette communication est loin d’être sans dangers.
A l’étranger, des salariés ont été licenciés :
– une anglaise a écrit sur son mur qu’elle haïssait son boulot, que son patron était un pervers et qu’il lui donnait du « travail de merde »
– un anglais ( toujours) est parti de son travail en prétextant une urgence familiale… Ce jour là, sur son mur était affichée une photographie de lui déguisé en une jolie petite fée, photographie prise à une soirée… Donc pas d’urgence familiale, licenciement.
En France, très récemment, le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt n’a pas pu se départager sur deux licenciements dont la cause était Facebook.
Décembre 2008 : lors d’une conversation téléphonique, trois collègues évoquent leur activité , égratignent leur hiérarchie….
En référence à leurs échanges, l’un d’eux ajoute sur sa page personnelle Facebook faire partie « d’un club de néfastes », ceux à quoi les autres répondent « Bienvenue au club ».
Les salariés peu prudents avaient parmi leurs amis, ce que l’on appelle à l’école « un cafteur » qui a très bien compris l’allusion et s’est empressé d’aller le rapporter à la direction.
Les salariés ont été licenciés pour “incitation à la rébellion”, « dénigrement de l’entreprise ».
L’affaire est toujours en cours, et le juge départiteur devra trancher, départager les conseillers qui n’ont pas pu prendre position.
1- Au regard de ces exemples, une question légitime se pose : quels sont les droits du salarié face à un employeur qui utilise Facebook pour obtenir des informations qui lui permettront de licencier ?
Le salarié bénéficie d’un droit fondamental : il a droit au respect de sa vie privée (article 9 du Code civil), et de ses correspondances privées.
Cependant, ce principe connaît des exceptions : lorsque les propos d’un salarié causent un trouble manifeste à l’entreprise et lorsque la correspondance n’est plus privée, car elle est diffusée.
Aussi deux droits vont s’affronter : celui du salarié qui a le droit de s’exprimer et celui de l’employeur qui a le droit de sanctionner.
En effet, le salarié bénéficie d’une liberté d’expression issue de l’article L. 2281-1 du code du travail, il peut s’exprimer librement sur les conditions d’exercice et l’organisation de son travail et même sur un réseau privé tel que Facebook.
Cette liberté a une limite : le trouble manifeste que celui peut causer au sein de l’entreprise et le pouvoir de sanction que détient l’employeur dans l’hypothèse d’une atteinte grave aux intérêts de l’entreprise.
Le salarié ne pourra pas non plus dépasser certaines limites et être injurieux ou tenir des propos diffamatoires qui sont sanctionnés par les lois civiles et pénales.
2- L’employeur peut-il utiliser des éléments relevant de la vie privée de son salarié et qu’il va trouver (ou chercher quelques fois) sur Facebook ?
Il s’agit ici d’un problème de loyauté de la preuve…
Normalement, les éléments publiés sur Facebook relève de la vie privée du salariée. Ces éléments peuvent être consultés par les amis de celui qui les publie. De même que celui qui les publie peut restreindre l’accès à sa page personnelle complètement ( qu’à ses amis) ou partiellement et peut accepter que les amis de ses amis y accèdent et pire peut accepter son employeur comme ami ce qui lui permet de lire les écrits inscrits sur son mur.
Aussi, si l’espace du salarié est peu sécurisé et que son employeur sans aucun stratagème arrive à accéder à sa page personnelle, le respect de la vie privée ne peut plus jouer et l’employeur pourra justifier un licenciement sur des faits portant gravement atteinte aux intérêts de l’entreprise.
En conclusion, il faut être prudent lorsque vous adhérez à un réseau social tel que Facebook, ce réseau est un véritable Big Brother auquel beaucoup d’internautes se soumettent volontairement.
Faut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?
La prise d’acte est un mode de rupture qui a été admis par la jurisprudence.
Il n’est pas inscrit dans la loi.
C’est une sorte de démission forcée du salarié qui expliquera dans une lettre qu’il souhaite mettre fin à son contrat de travail car il reproche un certain nombre de fautes à son employeur.
Une prise d’acte permet de “sortir” du contrat de travail sans abandonner ses droits.
Le salarié démisionnera de manière forcée et pourra demander au Conseil de Prud’hommes de qualifier sa prise d’acte en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par conséquent, il pourra solliciter des dommages et intérêts pour ce licenciement injustifié ainsi que son indemnité de licenciement.
Faut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ? Il est difficile de répondre à cette question car chaque cas sera différent mais il est possible de conseiller aux salariés de faire le point:
– qu’est-ce que je reproche à mon employeur ?
– est-ce que j’ai des preuves des reproches que je formule à
son encontre ?
– est-ce que je lui reproche des manquements graves ?
En effet, il convient de rappeler que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut être qualifiée en licenciement “abusif” lorsque les faits reprochés à l’employeur sont suffisament graves(Cass. soc. 19-1-2005 n°
03-45.018) et ces derniers doivent être prouvés.
Si tel n’est pas le cas, la prise d’acte produit les effets d’une démission. (Cass. soc. 25-6-2003 n° 01-42.335 )
En conclusion, ce mode de rupture est risqué car la requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est laissée au pouvoir souverain des juges du fond.
Petite précision importante: il est possible d’ajouter des griefs à ceux inscrits dans la lettre de prise d’acte puisque cette dernière ne lie pas les débats et ne fixe pas les limites du litige contrairement à la lettre de licenciement.
(Cass. soc. 29-6-2005 n° 03-42.804)
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