Obligation de sécurité
Des termes de Monsieur BAILLY, " l'obligation légale de sécurité, qui est une obligation de résultat, a pour conséquence nécessaire d’interdire à l’employeur de prendre toute mesure pouvant être de nature à compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs
".
L'employeur doit veiller à empêcher les propos homophobes, au titre de son obligation de sécurité
Les écrits et les propos à caractère homophobe adressés par les collègues et le supérieur hiérarchique d'un salarié, qui l'avaient notamment affublé d'un surnom à consonance féminine, caractérisent des manquements de l'employeur à son obligation de veiller à la sécurité des travailleurs. (CA Versailles 10 janvier 2012 n° 10-04996, 6e ch., B. c/ SAS Sitel France) :
« M. B. produit plusieurs courriers électroniques sur la période de mars à mai 2007 émanant de collègues de travail mais aussi de son supérieur M. G. qui démontrent qu'à plusieurs reprises le salarié s'est vu affublé d'un surnom à consonance féminine, et que les propos qui lui ont été adressés dépassaient amplement le ton de l'amicale plaisanterie par leur caractère
homophobe, mais aussi unilatéral car, contrairement à ce que soutient la société Sitel France, le salarié n'y a jamais participé mais a tout au contraire exprimé sa désapprobation et sa lassitude face à une situation qu'il subissait et à laquelle son supérieur a participé. Ces comportements injurieux entretenus y compris par la hiérarchie ne constituent pas des discriminations mais sont des manquements à l'obligation de sécurité qui impose à l'employeur de veiller à la sécurité des travailleurs »
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé
Pour assurer l'effectivité du droit des salariés à la protection de leur santé, la Cour de
cassation met à la charge de l’employeur une obligation de sécurité (Cass. soc. 21 juin 2006 n°
1733 FS-PBRI, B. c/ Bourlier et a.). L’absence de faute n’exonère pas de responsabilité
- peu importe les efforts fournis pour faire cesser de tels agissements, il appartient à l'employeur de les prévenir. L'employeur doit répondre de ces agissements l'égard de ses salariés bien qu’il ne soit pas l'auteur (Cass. soc. 15 mars 2000, n° 1414 D ; Cass. soc. 10 mai 2001 n° 1940 F-P), l’article 1152-4 disposant que « l'employeur prend toutes dispositions
nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral
»
- Il aurait pu en être déduit que si l’employeur avait pris des mesures préventives, sa
responsabilité ne pouvait être engagée : ce n’est pas le cas, ainsi qu’il en résulte de deux arrêts de la Cour de cassation du 3 février 2010. La Cour de cassation considère « que l'employeur,
tenu d'une obliga
tion de sécurité de résultat
en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés,
quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements
- Visite médicale d'embauche : Aux termes de l’article R 4624-10, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. La mise en place de l'examen médical procède de l'obligation de sécurité et l'absence de visite médicale cause nécessairement au salarié un préjudice (
Soc 17/10/2012 n° 10-248 )
- L'instauration d'un mode d'évaluation engendrant des risques psychosociaux : Ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui instaure comme mode d'organisation du travail un procédé, nommé « benchmark », créant un stress permanent
" Attendu que la défenderesse fin 2007 a mis en place pour assurer la gestion des performances du personnel un système, imaginé par d'autres à des fins purement économiques, le benchmark,
Attendu que ce système consiste en une évaluation permanente, chaque agence, dépendant de la défenderesse, voit ses performances analysées au regard des performances dés autres agences, donc est mise en concurrence, qu'au-delà et au sein de chaque agence, la
performance de chacun des salariés est regardée par rapport à la performance des autres salariés,
Attendu qu'aucun objectif n'est imposé officiellement ni aux agences, ni aux salariés, que le seul objectif qui existe est de faire mieux que les autres, qu'ainsi nul ne sait à l'issue d'une journée donnée, s'il a ou non correctement travaillé, puisque la qualité de son travail dépend avant tout des résultats des autres, qu'avec un tel système tout est remis en question chaque
la banque,
Attendu qu'outre le stress qu'un tel système provoque, il entraîne des pratiques abusives faisant passer la performance avant la satisfaction de la clientèle, qui ne représente que 5% de
l'évaluation du benchmark,
Attendu que, par ailleurs, le benchmark a directement des conséquences sur les relations sociales au sein de l'entreprise, qu'en effet chaque salarié bénéficie d'une rémunération composée d'une partie fixe et d'une part variable, que la part variable dépend directement des résultats au benchmark, puisqu'elle est déterminée en fonction des résultats de l'agence par rapport aux autres agences, qu'ainsi, si un salarié de l'agence a des résultats médiocres ou inférieurs à ceux des collègues, il va directement impacter la part variable de l'ensemble de ses collègues,
Attendu que fin 2008 le cabinet Aravis chargé d'une expertise en accord avec la défenderesse, elle-même, a alerté sur les risques psycho-sociaux d'un tel système,
Attendu que les médecins du travail tant dans leurs rapports pour l'année 2008 que 2009 ou 2010 ont stigmatisé le benchmark comme un facteur de risques psycho-sociaux, que certes ces risques existaient avant le benchmark mais ont été accentués par la mise en place de ce
système de gestion,
Attendu que le constat de l'inspection du travail (courrier du 10 novembre 2008) est le même, comme celui des assistantes sociales,
Attendu que toutes ces instances notent :
- une atteinte à la dignité des personnes par leur dévalorisation permanente utilisée pour créer une compétition ininterrompue entre les salariés,
- un sentiment d'instabilité du fait qu'il n'y a aucune possibilité de se situer dans l'atteinte d'objectifs annuels puisque le résultat de chacun est conditionné par celui des autres,
- une culpabilisation permanente du fait de la responsabilité de chacun dans le résultat collectif, - un sentiment de honte d'avoir privilégié la vente au détriment du conseil du client,
- une incitation pernicieuse à passer outre la réglementation pour faire du chiffre,
- une multiplication des troubles physiques et mentaux constatés chez les salariés, troubles anxio-dépressifs, accidents cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques,
Attendu que les mesures mises en place par la défenderesse à savoir un observatoire des risques psycho-sociaux, un numéro vert, un plan d'action qualité du travail, sont largement insuffisants à répondre à la problématique du benchmark comme le notent dans leur rapport de 2010 les médecins du travail « la CERA a encore beaucoup d'efforts à faire pour la prévention des risques psycho-sociaux, il y a loin entre le "beau" plan d'action et la réalité du terrain », Attendu qu'en effet ces mesures ne visent pas à supprimer le risque à la source, mais à intervenir a posteriori une fois que le risque est révélé,
Attendu qu'il en est de même du dispositif permettant le reclassement des salariés les plus en difficulté dans des emplois commerciaux, dans d'autres emplois moins intéressants car plus administratifs,
Attendu qu'il résulte de tout ceci que l'employeur n'a pas respecté l'obligation de résultat qui pèse sur lui, qu'en instaurant comme mode d'organisation du travail le benchmark, il compromet gravement la santé de ses salariés comme cela lui a été indiqué régulièrement et par plusieurs instances et qu'il convient de faire défense à la CERA d'avoir recours à une telle organisation de travail " ( TGI Lyon 4/9/2012 n° 11/05300 RJS 2012 n° 861)
Obligation de sécurité de l'employeur et agression d'un salarié
Une salariée agressée sur son lieu de travail par l’épouse de son employeur saisit le juge du travail, pour voir son contrat de travail résilié aux torts de son employeur.
Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’obligation de sécurité de l’employeur est de résultat dont il ne s’exonère que par la preuve de la faute exclusive du salarié ou la force majeure.
L’employeur soutenait l’absence de tout « manquement au devoir de loyauté ni à l'obligation de sécurité de résultat n'étant pas caractérisée contre l'employeur comme motif de résiliation du contrat de travail ou cause nécessaire et directe de l'inaptitude médicale à l'origine du
licenciement en raison de la cause étrangère exonératoire que constitue le fait d'agression de son conjoint, tiers à la relation de travail, lequel s'avère en l'espèce avoir été imprévisible et
irrésistible ». La Cour de cassation juge que les faits
ne revêtent les caractères de la force majeure (Soc 4/4/2012 n° 11-10.570)
Le salarié victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales
"Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la
sécurité
des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés,
quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements
Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de la salariée, intervenue 21 mois après les faits, produisait les effets d'une démission, l'arrêt retient que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ne revêt pas, compte tenu de l'existence d'un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction, un
caractère de gravité de nature à justifier la prise d'acte ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a
violé les textes susvisés " ( Soc
