LES PROFILS DES FEMMES MEMBRES DES CONSEILS D ADMINISTRATION EN FRANCE

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LES PROFILS DES FEMMES MEMBRES DES CONSEILS D’ADMINISTRATION EN FRANCE

Anne-Françoise Bender, Rey Dang, Marie-José Scotto

La Découverte | « Travail, genre et sociétés » 2016/1 n° 35 | pages 67 à 85

ISSN 1294-6303 ISBN 9782707189493 DOI 10.3917/tgs.035.0067

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u tournant des années 2000, la présence des femmes dans les conseils d'administration des grandes sociétés françaises n'avait que très lente- ment progressé, de 6 % des sièges en 1998 à 8 % en 2006. Jugeant cette progression trop lente et suivant notamment l'exemple de la Norvège, le gouvernement français a légiféré en 2011. La loi du 27 janvier 2011 relative à la repré- sentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises. Sont concernés les conseils d’administration et les conseils de surveillance (pas les comités exé- cutifs) des sociétés cotées en bourse, des grandes sociétés non cotées et des entreprises publiques. En 2014, les instances concernées devaient compter au moins 20 % de femmes. Les conseils d’administration ne comprenant aucune femme au moment de la promulgation de la loi devaient en nommer une dans les six mois suivants. À partir de 2017, le taux de féminisation des instances dirigeantes devra atteindre 40 %.

Le non-respect de ces quotas entraînera la nullité des nomina- tions, sauf celles des femmes. Un mécanisme de sanctions

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Anne-Françoise Bender, Rey Dang et Marie José Scotto

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financières a été prévu, avec la possibilité d’une suspension temporaire des « jetons de présence ».

La plus grande représentation des femmes dans les sphè- res dirigeantes des entreprises est un enjeu des gouverne- ments européens depuis les années 2000. La Norvège est le premier pays à voter une loi, fin 2003, qui instaure un quota de 40 % de femmes et dont la date limite d’application est janvier 2006. D’autres pays européens ont légiféré durant cette période : l’Espagne en 2007, l'Islande en 2010, l’Italie et la Belgique en 2011. Sur la même période, aux États-Unis, en l’absence de quotas, la présence des femmes membres de conseils d’administration n'a que faiblement progressé de 10,4 % à 14,7 % de 1998 à 2007 [Simpson, Carter et D’Souza, 2010]. Dans ce contexte européen de réflexion sur le sujet, la proportion d’administratrices dans les conseils des sociétés du CAC 40 en France a atteint 10 % en 2008 ; le seuil de 15 % a été dépassé en 2010 [Garriaud-Maylam, 2010].

Outre l’enjeu démocratique d'égal accès des femmes et des hommes aux postes de décision économiques, certains travaux en gestion sur la gouvernance des entreprises avancent qu’une plus grande présence des femmes administratrices permettrait d’améliorer le fonctionnement des conseils [Carter, Simkins et Simpson, 2003], en diversifiant notamment les expériences et compétences de leurs membres. Plusieurs hypothèses ont été faites quant aux profils et parcours des administratrices, pour étudier dans quelle mesure leur inté- gration contribuerait à une telle diversité.

Les recherches conduites en France [Martin et Pignatel, 2004 ; Moulin et Point, 2012 et 2013 ; Nekhili et Gatfaoui, 2013]

ont mis en évidence que les rares femmes membres de conseils d'administration avaient des profils académiques très proches de ceux des hommes, car elles venaient des mêmes institutions d'élite françaises [Martin et Pignatel, 2004]. Ces auteures avancent ainsi que les administratrices étudiées apporteraient peu de diversité sociale et culturelle aux conseils d'administration.

Yves Moulin et Sébastien Point [2013] soulignent quant à eux l'importance du capital social – étudié sous l'angle des relations familiales – et du capital scolaire dans l'accès des femmes aux conseils, les administratrices étant en revanche moins nombreuses que les hommes à avoir des expériences de direction d'entreprise. Notre première étude¹ comparative des profils des administrateurs, hommes et femmes, qui portait sur les sociétés du SBF 120² en 2010, confirme ce dernier point [Dang, Bender et Scotto, 2014]. Elle montre que les administratrices ont davantage tendance que les hommes à venir d'autres milieux que celui des affaires. Ainsi, si le capital social et culturel des administratrices françaises, pour repren- dre les termes de Pierre Bourdieu [1980], ne semble pas diffé- rent de celui de leurs homologues masculins, les travaux

1 La recherche présentée dans cet article est la réplication, avec des données de 2013, d'une première étude réalisée sur des données de 2010. Nous renvoyons à cette référence quand nous évoquons, dans la suite de l'article, notre recherche précédente.

2SBF signifie Société des Bourses Françaises.

L'indice SBF 120 est un indice boursier, déterminé à partir des cours de quarante actions du CAC 40 et de quatre-vingt valeurs des premier et second marchés les plus liquides cotés à Paris parmi les deux cents premières capitalisations boursières françaises.

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français comme nord-américains et britanniques [Hillman, Cannella et Harris, 2002 ; Hillman, Shropshire et Cannella, 2007 ; Singh, Terjesen et Vinnicombe, 2008 ; Terjesen et Singh, 2008] mettent en évidence des différences d’expériences professionnelles entre femmes et hommes, ainsi que de types de mandat détenu. Ces divergences peuvent traduire des modes d'accès aux conseils d'administration différenciés entre femmes et hommes, modes d'accès qui peuvent également varier selon les contextes nationaux.

La présente recherche porte sur la composition des conseils d'administration des entreprises françaises de l'indice SBF 120 – indice qui regroupe les 120 premières capitalisations bour- sières sur la place de Paris – à la fin de l'année 2013, soit deux ans après la promulgation de la loi. La progression du taux de féminisation des conseils de ces entreprises a été forte sur ces deux ans : il était de 12,3 % en 2010 – soit 178 femmes – et de 27,5 % à fin 2013 – soit 384 femmes – entre nos deux études.

Une telle progression est susceptible d'avoir entraîné des changements dans les profils des administratrices par rapport à ce qui était trouvé dans les études antérieures. Notre objectif est d'étudier comparativement les profils des administrateurs et administratrices en termes de capital humain, notion abor- dée au travers de diverses variables (formation, expérience professionnelle, âge et ancienneté), ainsi que de capital social (approché par le prestige des formations suivies et les relations avec les actionnaires et les dirigeants), pour répondre aux questions suivantes :

• Hommes et femmes membres des conseils d'administration

sont-ils dotés des mêmes « atouts » en termes de capital humain et de capital social pour accéder au pouvoir [Bauer et Bertin-Mourot, 1997] ? Dit autrement, devient-on membre d'un conseil d'administration en France par les mêmes voies et trajectoires, qu'on soit homme ou femme ?

• En quoi nos résultats diffèrent-ils de ceux observés dans les

études précédentes ? Quels peuvent être les explications et les effets potentiels de ces résultats ?

UN OBJET DE RECHERCHE RÉCENT

Les premiers travaux sur les administratrices en France remontent aux années 2000 [Martin et Pignatel, 2004]. Mobili- sant les travaux de Pierre Bourdieu [1993], ces auteures montrent que les femmes administratrices détiennent un capital culturel important, notamment sous sa forme institutionnali- sée par des diplômes, et un capital économique élevé. Quel- ques années plus tard, Yves Moulin et Sébastien Point [2012]

étudient le profil des administratrices du SBF 120 en recourant aux typologies de Michel Bauer et Bénédicte Bertin-Mourot [1997]. Ces derniers auteurs distinguent principalement quatre atouts jugés légitimes en France pour accéder aux

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positions de direction, à savoir : l'atout « capital », « l'excellence scolaire », l'atout « carrière » professionnelle et l'atout

« État ». Une particularité de notre pays réside en effet dans l'imbrication historique entre les mondes politiques et écono- miques, avec le poids des réseaux des grandes écoles, en par- ticulier des grands corps de l’État [Suleiman, 1979 ; Bourdieu, 1989]. Dans nos recherches, nous avons intégré ces références sociologiques dans notre réflexion, en les couplant avec une approche économique qui étudie le « capital humain » apporté par les membres des conseils d'administration. Nous commencerons par présenter cette dernière notion, couram- ment utilisée en sciences de gestion dans les études sur la gouvernance des entreprises, puis nous aborderons les variables plus spécifiquement sociologiques de l'analyse, que nous regroupons sous l'intitulé de « capital social ». Nous défini- rons chaque concept sur la base des travaux fondateurs en économie et/ou sociologie. Nous en présenterons ensuite les déclinaisons propres à notre objet d'étude, en nous appuyant sur les recherches dans ce domaine.

Le capital humain des membres des conseils d'administration

Dans une perspective économique, le capital humain désigne les connaissances, aptitudes et savoir-faire spécifiques accumulés par un individu lors de son éducation, sa formation continue et professionnelle, ainsi qu’au cours de son expérience professionnelle. Investir dans l'accumulation de ce capital a un coût – temps, efforts, argent – et le retour sur in- vestissement est généralement obtenu lors de la carrière ultérieure par l'accès à des emplois plus rémunérateurs et par des promotions à des postes de décision [Becker, 1964 ; Pfeffer et Ross, 1982 ; Judge et al., 1995]. Cette théorie offre une base intéressante pour étudier les profils des administrateurs, qui ont souvent des qualifications élevées et des expériences de direction d'entreprise [Terjesen et Singh, 2008 ; Johnson, Schnatterly et Hill, 2013].

Une des raisons traditionnellement données quant à la faible représentation des femmes dans les conseils d’administration est que ces dernières n’auraient pas les compétences requises [Burke, 1997]. Une étude de l’Observatoire de la res- ponsabilité sociétale des entreprises [ORSE, 2009] révèle que les administrateurs des entreprises européennes étaient en effet plus nombreux à posséder un diplôme supérieur que leurs collègues féminins. Winfried Ruigrok, Simon Peck et Sabina Tacheva [2007] confirment cette tendance pour les conseils d'administration suisses, dans lesquels les femmes sont moins diplômées en moyenne que les hommes. À l’inverse, dans certaines recherches américaines [Hillmann, Cannella et Harris, 2002], les administratrices des sociétés du Fortune

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1000³ possèdent un diplôme de niveau moyen supérieur à celui des hommes, ce qui conduit les auteurs à faire l'hypo- thèse que les femmes, pour être admises dans ces cercles de pouvoir, doivent être surdotées en capital humain. Analysant les profils des nouveaux membres du conseil d’administration des entreprises britanniques du FTSE 100, Val Singh, Siri Terjesen et Susan Vinnicombe [2008] trouvent, de manière similaire, que les administratrices ont plus souvent un diplô- me de MBA (Maîtrise en administration des affaires) que les hommes. En France, les administratrices sont également fortement diplômées [Martin et Pignatel, 2004 ; Moulin et Point, 2012 et 2013 ; Dang, Bender et Scotto, 2014].

Outre l'éducation, les caractéristiques du capital humain englobent les compétences professionnelles et l’expérience qu’un administrateur apporte au conseil dans le processus de prise de décision, telles que la connaissance d’un secteur ou bien encore l’expérience de direction d’entreprise. En ce qui concerne l'expérience professionnelle, Amy Hillman, Albert Cannella et Ira Harris [2002] ont étudié des différences éven- tuelles de capital humain entre administrateurs et administratrices en distinguant quatre profils d'expérience : un profil de professionnel « interne » à l'entreprise (Insider), un « expert des affaires » (Business expert) ; un « spécialiste support » (Support specialist) et un « membre influent de la société civile » (Influential community member). Les « experts des affaires » sont les administrateurs qui sont présidents-directeurs généraux, directeurs généraux ou cadres dirigeants dans les entreprises privées ; ils apportent leur connaissance des pro- blématiques d'entreprises et des environnements d'affaires.

Les « spécialistes support » sont des professionnels dotés de compétences pointues en droit, finance, relations publiques ou encore en marketing ou gestion des ressources humaines ; ils apportent également leurs relations avec les milieux extérieurs, juridiques et financiers par exemple. Les « membres influents de la société civile » sont des personnalités politiques, scientifiques – tels les professeur-e-s d'université –, ou dirigeants d'associations et autres leaders sociaux, qui apportent une perspective différente de celle des affaires, ainsi que leurs expertises propres et leurs réseaux élargis dans la société.

Plusieurs recherches montrent que les administratrices sont moins souvent que les hommes issues de fonctions de direction d’entreprises [Simpson, Carter et D'Souza, 2010 ; Hillman, Cannella et Harris, 2002 ; Dang, Bender et Scotto, 2014]. Ce résultat doit être analysé à la lumière du « plafond de verre » [Laufer, 2003 ; Belghiti-Mahut et Landrieux-Karto- chian, 2008] et de la moindre présence des femmes dans les réseaux de pouvoir économique. Faisant l'hypothèse que les entreprises doivent, dans ces conditions, davantage aller chercher les femmes d'influence dans des réseaux autres que

3 Le terme « Fortune 1000 » désigne la liste des 1000 plus grandes entreprises américaines classées par chiffre d'affaires, liste publiée annuellement par le magazine américain Fortune (source : Wikipédia).

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ceux des affaires, Amy Hillman, Albert Cannella et Ira Harris [2002] trouvent que les administratrices sont moins fréquem- ment « experts des affaires » que les hommes et qu'elles sont plus souvent « spécialistes support » et « membres influents de la communauté ». Ceci a également été validé pour les administratrices des entreprises du SBF 120 en 2010 [Dang, Bender et Scotto, 2014]. Il a par ailleurs été trouvé que les administratrices étaient plus souvent issues des fonctions support – « staff » – que leurs homologues masculins [Dahlen Zelechowski et Bilimoria, 2004 ; Dang, Bender et Scotto, 2014].

Dans cet article, le capital humain des hommes et des femmes membres des conseils d'administration sera étudié au travers de l'expérience individuelle, mesurée par l'âge et par l'ancien- neté dans le mandat d'administrateur, de l'éducation, du profil d’expertise et de la fonction occupée.

Le capital social des membres des conseils d'administration Selon Pierre Bourdieu, « le capital social est l'ensemble des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à la posses- sion d'un réseau durable de relations plus ou moins insti- tutionnalisées d'interconnaissance ou d'inter-reconnaissance ; ou, en d'autres termes, à l'appartenance à un groupe, comme ensemble d'agents qui ne sont pas seulement dotés de pro- priétés communes, (susceptibles d'être perçues par l'obser- vateur, par les autres ou par eux-mêmes) mais sont aussi unis par des liaisons permanentes et utiles » [Bourdieu, 1980, p. 2].

Pour cet auteur, le capital social est un moyen de faire fructifier le capital économique et culturel des agents. James Coleman [1990] définit quant à lui le capital social comme tout aspect d’une structure sociale qui crée de la valeur et facilite les actions des individus au sein de celle-ci. Ce concept a donc une dimension individuelle – ensemble de ressources liées aux relations sociales de chaque individu – et sociale – caractéristiques des structures sociales. Les travaux sur les administrateurs montrent que ces derniers ont des relations privilégiées avec les autres dirigeants d'entreprises et plus généralement le monde des affaires. Ces relations sont susceptibles d'influencer le comportement des administrateurs et plus globalement le conseil d'administration [Johnson, Schnatterly et Hill, 2013].

Les premières recherches françaises sur les administratrices [Martin et Pignatel, 2004 ; Moulin et Point, 2012 et 2013]

ont montré que l'appartenance des individus, hommes ou femmes, aux réseaux d'influence caractéristiques des élites françaises constitue un mode d'accès privilégié aux nomina- tions dans les conseils. Historiquement, l’élite française des affaires présente deux spécificités [Bourdieu, 1989]. Primo, la plupart des chefs d’entreprise en France sont diplômés des

« grandes écoles ». Ces diplômés forment et entretiennent un

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solide réseau [Kadushin, 1995]. Secundo, beaucoup de ces chefs d’entreprise, tout comme les hommes politiques fran- çais, ont passé leurs premières années dans l’administration, au sein des « grands corps d’État » [Bourdieu, 1989]. Au-delà de cette spécificité française, être formé dans les meilleures universités ou écoles procure un réseau et une légitimité à être administrateur, y compris hors de France [Singh, Terjesen et Vinnicombe, 2008]. Ces auteurs ont ainsi constaté que les femmes nouvellement nommées dans les conseils d'administration des sociétés britanniques avaient des diplômes d’institutions plus prestigieuses que ceux de leurs homologues masculins. Nos premiers résultats, établis sur des données de 2010, montraient en revanche que les hommes français étaient proportionnellement plus nombreux que les femmes à être diplômés d'institutions d'élite et à appartenir aux grands corps.

Au-delà des réseaux d'écoles, le capital social des administrateurs, en tant qu'avantages liés à l'appartenance à un ré- seau, peut provenir de leur appartenance à une famille possédant des parts majoritaires de capital dans l'entreprise.

Les recherches françaises [Moulin et Point, 2012 et 2013] ont montré que les administratrices étaient nombreuses à repré- senter un actionnariat familial. Winfried Ruigrok, Simon Peck et Sabina Tacheva [2007] observent également, sur un échan- tillon d'entreprises suisses, que les femmes sont plus souvent susceptibles d'être représentantes des familles actionnaires que les hommes. C'est également ce que nous avions trouvé en 2010 sur l'échantillon SBF 120. Nous étudierons donc cette caractéristique de manière comparative entre les femmes et les hommes, de même que le fait d'être administrateur représentant des salariés. En effet, une étude européenne montre que les femmes sont particulièrement nombreuses dans les conseils des entreprises allemandes, en raison de leur prééminence parmi les représentants des salariés [ORSE, 2009].

Ceci a également déjà été observé dans le contexte français [Dang, Bender et Scotto, 2014].

Aux États-Unis, les études montrent que, en cohérence avec leur rareté dans les comités de direction, les femmes administratrices appartiennent davantage à des réseaux externes ou transverses aux entreprises qu'aux comités de direction internes de ces mêmes sociétés [Simpson, Carter et D'Souza, 2010]. Les administrateurs peuvent avoir différents statuts au Conseil. Alors que les administrateurs internes sont employés par l’entreprise, les administrateurs externes (ou indépendants) assurent le suivi et le contrôle des dirigeants [Fama et Jensen, 1983]. De manière constante dans les recherches, les femmes ont davantage un statut d'administrateur externe que d'administrateur interne [Terjesen, Sealy et Singh, 2009 ; Dang, Bender et Scotto, 2014]. Dans cet article, nous étu- dierons donc de manière comparative les caractéristiques sui-

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vantes du mandat d'administrateur : le type de représentation – des actionnaires familiaux, des salariés – et le statut interne ou externe.

Mesures et résultats

Encadré méthodologique

Notre échantillon est constitué des entreprises cotées sur Euronext Paris composant l’indice SBF 120 au 31 décembre 2013. Cet indice regroupe les 120 premières capitalisations boursières sur la place de Paris. Nous avons collecté manuellement l’information relative aux conseils d’administration (genre, âge, fonction, etc.) à partir des rapports annuels.

Nous avons donc reconstitué la composition des cent-vingt entreprises composant l’indice, soit : 1 396 administrateurs pour l’année fiscale 2013.

Afin d’analyser les profils des administratrices et des administrateurs au sein des conseils d’administration des entreprises du SBF120, nous avons recours, à l’instar d’Amy Hillman, Albert Cannella et Ira Harris [2002] et de Val Singh, Siri Terjesen et Susan Vinnicombe [2008] à des tests paramétriques et non paramétriques de comparaison des moyennes. Un test paramétrique requiert un modèle à fortes contraintes (par exemple, la normalité des distributions ou l’égalité des variances) pour lequel les mesures doivent être été réalisées dans une échelle au moins d’intervalle.

Le test non paramétrique, quant à lui, est un test dont le modèle ne précise pas les conditions que doivent remplir les paramètres de la population dont a été tiré l’échantillon. En l’espèce, nous employons un test paramétrique (test t) et un test non paramétrique (test de Wilcoxon) pour confirmer nos résultats. En cas de divergence, nous privilégions le test non paramétrique.

Nos résultats concernant les attributs de capital humain des administrateurs, hommes et femmes, sont présentés dans le Tableau 1. L’âge est calculé en nombre d’années, ainsi que l’ancienneté au poste d’administrateur. L’éducation est mesu- rée selon quatre catégories : bac ou dessous, bac+3 (niveau licence), bac+5 (niveau master) et bac+8 (niveau doctorat ou équivalent). Le profil d’expertise des administrateurs est mesuré selon la catégorisation proposée par Amy Hillman, Albert Cannella et Ira Harris [2002] : « expert des affaires » ;

« spécialiste support » et « membre influent de la commu- nauté ou de la société civile ». À l’instar de James Westphal et Edward Zajac [1995], nous définissons six fonctions : président-directeur général, directeur général ou président du conseil d’administration ; directeur ; expert ; « staff » (fonctions non opérationnelles telles que ressources humaines, communication, etc.) ; « line » (fonctions liées au cœur de métier, production, marketing ou finance) et divers (homme politique, professeur, etc.).

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Tableau 1 – Capital humain des administrateurs et des administratrices

Homme Femme Test t Test W

Âge 60,36 (n = 1 011) 54,66 (n = 384) 10,3895⁺ 10,239⁺

Durée du mandat 6,57 (n = 1 012) 3,09 (n = 384) 11,6532⁺ 13,613⁺ Niveau d’étude

Bac ou en dessous Bac+3

Bac+ 5

Bac+ 8 ou équivalent

n = 964 2,49% (n = 24) 4,77% (n = 46) 63,49% (n = 612) 29,15% (n = 282)

n = 365 3,01% (n = 11) 6,30% (n = 23) 66,58% (n = 243)

24,11% (n = 88)

-0,5102 -1,0570 -1,0585 1,9201*

-0,532 -1.121 -1,049 7,189⁺ Profil d’expertise

Expert des affaires Spécialiste support Communauté influente

n = 1 012 65,12% (n = 659) 31,92% (n = 323) 2,96% (n = 30)

n = 384 53,12% (n = 204) 39,84% (n = 153) 7,04% (n = 27)

4,0549⁺ -2,7338***

-2,8820***

4,117⁺ -2,789***

-3.427⁺

Fonctions PDG et autres Directeurs Experts Staff Line Divers

n = 1 012 48,92% (n = 485) 31,23% (n = 316) 10,57% (n = 107) 3,56% (n = 36) 2,37% (n = 24) 4,35% (n = 44)

n = 384 30,47% (n = 117) 35,68% (n = 137) 11,20% (n = 43)

8,59% (n = 33) 6,25% (n = 24) 7,81% (n = 30)

6,1717⁺ -1,5627 -0,3325 -3,2576***

-2,9244***

-2,2886**

5,879⁺ -1,586 -0,336 -3,875⁺ -3,550⁺ -2,579***

Test t désigne le t de Student (test paramétrique), tandis que test W désigne le t de Wilcoxon (test non paramétrique).

Les symboles ⁺, ***, ** et * désignent les seuils de signification respectivement de 0,01 %, 1 %, 5 % et 10 %.

Un capital scolaire peu différencié entre femmes et hommes Les proportions respectives d'administratrices et d'administrateurs détenteurs d'un diplôme de niveau bac (ou en dessous) et de niveau bac+3 ne diffèrent pas de manière statistiquement significative. De même, la proportion d’administratrices ayant un diplôme de niveau bac+5 est quasiment identique à celle des hommes (67 % pour les femmes contre 63 % pour les hommes) ; la différence n’est pas statistiquement différente de zéro. Ces résultats suggèrent qu’il n’existe pas de différence en termes de niveau d’étude entre les administratrices et les administrateurs. Toutefois, un peu plus d'hommes que de femmes ont un niveau d’étude bac+8 (ou équivalent) : 29 % des administrateurs contre 24 % pour les administratrices. La différence est peu significative avec le test t de Student mais elle l'est avec le test t non paramétrique de Wilcoxon. À noter, l'écart de proportion entre femmes et hommes est assez faible et, surtout, il se réduit par rapport à

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2010, où nous enregistrions 32,9 % des hommes ayant un Bac+ 8 pour 21,6 % des femmes.

Au vu des profils saisis, nous pourrions faire l'hypothèse, qui demande vérification néanmoins, que la plus grande proportion d'hommes qui subsiste à ce niveau de diplôme peut s'expliquer d'une part par le nombre de docteurs en sciences expérimentales, souvent issus d'école d'ingénieurs, et, d'autre part, par la présence des avocats et experts-compta- bles dans les administrateurs, cette dernière profession étant à forte dominance masculine. Il faudra étudier plus en détail les formations suivies par hommes et femmes pour savoir si l'arrivée d'un plus grand nombre de femmes dans les conseils est susceptible d'apporter une certaine diversité de profils d'éducation.

DES EXPÉRIENCES PROFESSIONNELLES PLUS DIFFÉRENCIÉES

Dans notre recherche, les administratrices sont plus jeunes en moyenne que leurs homologues masculins. L’âge moyen des femmes est ici de 54,6 ans alors que celui des hommes s’élève à 60,4 ans. La différence est significative au seuil de 0,01 %. En 2010, nous trouvions un âge moyen de 53,5 pour les femmes et 59,5 pour les hommes. L'âge moyen des administrateurs, hommes et femmes, s'est donc élevé d'un an entre 2010 et 2013. Ces résultats convergent avec ceux enregistrés, il y a quelques années déjà aux Etats-Unis, de Craig Peterson et James Philpot [2007] ou d’Anne Ross-Smith et Jane Bridge [2009], qui trouvaient respectivement 56 ans et 53 ans pour les femmes contre 60 ans et 61 ans pour les hommes, des chiffres comparables à la France. Cette différence générationnelle est liée à l'arrivée plus récente, en nombre, des femmes dans les postes de direction d'entreprise. Il reste à savoir si cet écart

« historique » persistera longtemps dans les études, ce qui signifierait alors que les femmes arrivent, certes en moyenne, plus jeunes que les hommes dans les conseils, mais aussi les quittent plus rapidement...

En cohérence avec ce résultat, les femmes ont des expé- riences plus courtes en tant qu'administratrices. La durée moyenne des mandats d'administrateur au sein des conseils pour les femmes est égale à trois ans contre près de sept ans pour les hommes. La différence est significative au seuil de 0,01 %. L'ancienneté moyenne des hommes s'est accrue par rapport à 2010 – elle s'élevait à 5,6 ans – alors que celle des femmes a diminué – elle était de 3,7 ans. Ceci peut être expliqué par l'arrivée récente d'un grand nombre d'administratrices, suite à la loi.

Concernant la nature de l'expérience professionnelle des administrateurs, nos résultats sont similaires à ceux d'Amy Hillmann, Albert Cannella et Ira Harris [2002] aux États-Unis,

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et de Val Singh, Siri Terjesen et Susan Vinnicombe [2008] au Royaume-Uni, qui trouvent que les femmes sont plus fré- quemment des « spécialistes support » ou des « membres influents de la société civile » que les hommes. Le tableau 1 montre que près de 39,8 % des administratrices de notre échantillon sont des « spécialistes support » (contre 31,2 % pour les hommes) et qu’elles sont 7 % à être des « membres influents de la société civile » (contre près de 3 % pour les hommes). Les différences sont statistiquement significatives.

De même, en cohérence avec les résultats d’Amy Hillman, Albert Cannella et Ira Harris [2002], les administratrices sont moins nombreuses que les hommes à être des « experts des affaires » (53 % des femmes contre 65 % des hommes). Toute- fois, lorsqu'on compare ces résultats à ceux de notre étude sur les conseils d'administration de 2010, il faut noter que cette proportion de femmes « experts des affaires » a augmenté, passant de 40,4 % à 53 %. Il est intéressant de souligner que la proportion de « membres influents de la société civile » a beaucoup diminué parmi les femmes – elle était à 14,6 % en 2010 – comme parmi les hommes – 7,5 % en 2010, soit un chiffre semblable à la proportion des femmes en 2013.

L'étude des fonctions exercées montre qu'une majorité de femmes exercent ou ont exercé des responsabilités de direction générale de structures – ce qui regroupe des fonctions de présidence et de direction générale –, mais elles restent moins nombreuses, en proportion, que les hommes : c'est le cas pour 66,15 % d'entre elles et pour 80,15 % des hommes, ces chiffres étant stables par rapport à 2010. À noter, la proportion d'administratrices présidentes-directrices générales ou présidentes de conseil a augmenté sur trois ans, de 27,7 % en 2010 à 30,5 % en 2013, mais celle des hommes augmente également, passant de 44,2 % en 2010 à 48,9 % en 2013. Quant aux « expertes » (11,2 % des femmes), qui occupent des fonctions spécialisées de haut niveau, elles sont présentes en même proportion que leurs homologues masculins en 2013 (10,6 %) contrairement à 2010, où la proportion était plus importante parmi les hommes (13, 7 %), pour un chiffre de 10,7 % chez les femmes.

En 2013, les administratrices exerçant des fonctions support – « staff » – sont plus nombreuses en proportion que les hommes, mais c'est aussi le cas des femmes ayant des respon- sabilités d'encadrement opérationnel – « line » – et, enfin, des femmes ayant des expériences « diverses » hors des entreprises. Dans l'ensemble, les fonctions exercées par les femmes sont plus diversifiées que celles des hommes, dont près de la moitié exerce des fonctions de présidence de conseil ou d'entreprise. C'était également le cas en 2010.

(13)

Des attributs de capital social proches entre hommes et femmes

Nous avons étudié les trois modalités principales des types d'administrateurs, à savoir : (a) administrateur indépen- dant, (b) administrateur représentant la famille des proprié- taires de l’entreprise, (c) administrateur élu représentant des salariés. Les administrateurs internes sont définis comme les individus qui sont, à la date de l'étude, salariés ou manda- taires sociaux de l'entreprise considérée ou d'une entreprise affiliée. Les administrateurs externes indépendants n'ont aucune affiliation avec l'entreprise au-delà de leur statut d'administrateur. Est considéré comme administrateur familial, tout individu qui est lié à une famille présente dans le capital social. Sur l'autre volet du capital social, pour définir les institutions d’élite, nous utilisons la classification de Dang Bang Nguyen [2012] pour les « grandes écoles » françaises et le classement des universités mondiales réalisé par l’Univer- sité de Shanghai Jiaotong. Pour définir les grands corps d’État, nous nous référons à cette même étude [Nguyen, 2012].

Tableau 2 – Capital social des administrateurs et des administratrices

Homme Femme Test t Test W

Statut Indépendant Non indépendant Familial Salarié

n = 1 012 45,16% (n = 457) 45,65% (n = 462) 5,24% (n = 53)

3,95 (n = 40)

n = 384 67,45% (n = 259)

21,09% (n = 81) 5,22% (n = 20) 6,15% (n = 24)

-7,7924⁺ 9,4178⁺ 0,0216 -1,6644*

-7,438⁺ 8,402⁺ 0,022 -1,832*

Prestige 55,93 %

(n = 1 012)

52,86%

(n = 384)

1,0246 1,027

Grands corps d’État 11,46 %

(n = 1 012)

4,43%

(n = 384)

4,8450⁺ 3,997⁺

Le Test t désigne le t de Student (test paramétrique), tandis que test W désigne le t de Wilcoxon (test non paramétrique).

Les symboles ⁺, ***, ** et * désignent les seuils de signification respectivement de 0,01 %, 1 %, 5 % et 10 %.

Dans les recherches antérieures citées précédemment, les femmes administratrices étaient plus susceptibles d’appartenir à chacune de ces trois catégories – indépendant, familial et représentant des actionnaires – que les hommes, quel que soit le pays étudié. Le tableau 2 montre que 67 % des administratrices de notre échantillon sont considérées comme indépen- dantes contre 45 % pour les administrateurs. Cette différence est significative au seuil de 0,01 %. Dans notre recherche comme dans les précédentes, il y a une beaucoup plus forte

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proportion de femmes qui ont des mandats d'administrateur indépendant que parmi les hommes.

Au sujet de l'actionnariat familial, une recherche réalisée en France, qui portait sur le même indice SBF 120 [Moulin et Point, 2012] avait montré que les administratrices étaient plus enclines à être des représentants des actionnaires familiaux que leurs collègues masculins. Notre première étude avait confirmé ce point sur des données de 2010. Comme le montre le Tableau 2, en 2013, la proportion de représentants des actionnaires familiaux est strictement identique entre hommes et femmes : 5 % des administratrices et des administrateurs sont dans ce cas. Enfin, les administratrices sont effectivement, dans cette étude, davantage susceptibles d’être des représentants des salariés que leurs homologues masculins avec des chiffres qui restent faibles : c'est le cas pour 6,15 % des administratrices – soit vingt-quatre personnes – et 3,95 % des hommes – soit quarante personnes.

En ce qui concerne le fait d'avoir fréquenté une institution de formation prestigieuse (école ou université d’élite), le Tableau 2 montre que plus de 50 % des administratrices – 52,9 % – et des administrateurs – 55,9 % – de notre échantillon sont diplômés de telles institutions. La différence entre femmes et hommes n’est pas statistiquement significative. Dans notre étude précédente, la proportion d'hommes diplômés de telles institutions – 58,62 % – était significativement, au plan statistique, plus importante que celle des femmes – 54,75 %. L'écart se réduit car, en 2013, il y a une proportion moindre d'hommes diplô- més de ces institutions ; le chiffre baisse également pour les femmes.

En revanche, les administratrices sont toujours moins nombreuses à être issues des grands corps de l’État que leurs homologues masculins. 4,4 % des administratrices de notre échantillon sont dans ce cas, contre 11,5 % pour les administrateurs. Les pourcentages sont un peu plus faibles qu'en 2010 (ils étaient respectivement de 5 % et 12,2 %), ce qui peut illus- trer une évolution des profils de formation des membres des conseils.

VERS UNE CONVERGENCE DES PROFILS DES ADMINISTRATEURS ?

Deux points principaux nous semblent pouvoir être souli- gnés dans notre recherche :

• la permanence de certaines similitudes entre les profils des

femmes et hommes membres des conseils d'administration des plus grandes entreprises françaises, aux plans du capital culturel et du capital social, d'une part,

• un rapprochement des profils en termes d'expérience pro-

fessionnelle et de type de mandat même si quelques diffé- rences subsistent, d'autre part.

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La permanence des résultats concerne le capital scolaire, qui est assez homogène entre femmes et hommes. Certes, les femmes, toujours moins nombreuses dans les grandes écoles d'ingénieurs, sont proportionnellement moins nombreuses que les hommes à faire partie des grands corps de l’État, mais notre étude ne montre pas de différence significative entre les femmes et les hommes en termes de prestige de l’école ou de l’université fréquentées. Sur ce point, notre recherche confirme la prégnance de l'atout « excellence scolaire » des administratrices souligné par les études précédentes [Martin et Pignatel, 2004]. Les femmes n'en sont toutefois pas plus souvent détentrices que les hommes, à la différence des études britanniques [Singh, Terjesen et Vinnicombe, 2008] et nord-américaines [Hillmann, Cannella et Harris, 2002], ce qui s'explique peut-être par le fort poids du diplôme dans l'accès au pouvoir économique en France, y compris pour les hommes.

Notre recherche révèle surtout, une évolution des profils des administratrices vers davantage de parcours marqués par une expérience du monde des affaires, lorsqu'on compare cette recherche avec notre étude des conseils en 2010 et avec les autres études conduites en France. Les conseils d'administration de 2013, qui regroupent deux fois plus de femmes, ont bien davantage d'« expertes des affaires » qu'en 2010 : deux- cent-quatre contre soixante-douze. Il y a également davantage de femmes présidentes-directrices générales. Les administratrices sont donc très largement détentrices d'un atout « carrière », au même titre que les hommes, avec pour seule différence importante la proportion relative d'expériences de présidence de conseils ou d'entreprises, différence qui contribue aussi à la moindre proportion de femmes « expertes des affaires » et d'administratrices internes par rapport aux hommes.

Cette moindre présence de femmes dirigeantes au plus haut niveau confirme la persistance du « plafond de verre » [Laufer et Fouquet, 1998 ; Landrieux-Kartochian, 2007 ; Laufer, 2003]. Alors que les femmes représentent 40 % des cadres en 2013, taux qui a progressé de trois points entre 2005 et 2013 [Insee, 2013 ], les écarts restent forts au sommet. Ainsi, selon une étude APEC réalisée en 2013⁴, l’écart de salaire moyen entre les hommes et les femmes cadres stagne à 20,6 %. Selon les auteurs, les effets de structure ne suffisent pas à expliquer ce différentiel qui se creuse avec l’âge⁵. La sous-représentation des femmes s’amplifie avec le niveau hiérarchique. D'après une étude récente du ministère des Droits des femmes⁶, les femmes n’occupent que 10,3 % des sièges dans les comités de direction des entreprises françaises du CAC 40 en 2013.

Un second résultat notable de notre étude est que, fait nouveau en France et à notre connaissance en Europe, contrairement aux résultats observés en Suisse [Ruigrok, Peck et

4APEC 2013, « Les salaires des femmes cadres »,

<https://cadres.apec.fr/fil es/live/mounts/media/m edias_delia/documents_a_

telecharger/etudes_apec/l es_salaires_des_femmes_ca dres/7dda69e88a5f1c93c51 380fc74711eb2.pdf>

5Si les salaires sont équivalents chez les moins de 30 ans, un écart croissant apparaît avec l’âge, pour culminer autour de 22 % dans la seconde partie de carrière.

<https://cadres.apec.fr/E mploi/Marche- Emploi/Les-Etudes- Apec/Les-etudes-Apec- par-annee/Etudes-Apec- 2013/Les-salaires-des- femmes-cadres/Egalite- salariale-les-ecarts-se- reduisent-entre-les- hommes-et-les-femmes- cadres>

6« Donner aux femmes toute leur place dans l'économie », ministère des Droits des Femmes,

<http://femmes.gouv.fr/

wp-

content/uploads/2014/06 /DP_donner-aux-femmes- toute-leur-place-dans-l- economie.pdf>

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Tacheva, 2007], les femmes ne sont pas plus souvent des représentantes des familles actionnaires que les hommes.

L'atout « famille » mentionné par Yves Moulin et Sébastien Point [2012] ne caractérise donc plus les administratrices des sociétés françaises en 2013. Il est très minoritaire dans l'échan- tillon pour les deux sexes, concernant 5 % des hommes et des femmes. En termes de réseaux, quelques constantes des étu- des antérieures demeurent néanmoins. Le fait que les femmes soient toujours plus souvent que les hommes membres indépendants des conseils d'administration peut être expliqué par leur moindre présence dans les comités de direction des sociétés, parmi lesquels sont recrutés les administrateurs internes. Les femmes sont également un peu plus souvent représentantes des salariés, mais ce type de mandat est proportionnellement en baisse par rapport à 2010 – 6,15 % contre 9,55 % –, alors que ces chiffres restent stables, autour de 3 % pour les hommes.

* *

*

Notre étude montre que, deux ans après la promulgation de la loi de 2011 en France, les profils des 25 % d'administratrices qui siègent dans les conseils des cent-vingt premières capitalisations de France sont assez proches de ceux de leurs homologues masculins quant au capital scolaire et au capital social mesuré par le prestige de l'institution. La grande majorité d'entre elles détient des diplômes de niveau bac+5 et bac+8, de manière comparable aux hommes. Le modèle fran- çais de production des élites économiques au travers de l'« excellence scolaire », selon le terme de Michel Bauer et Bénédicte Bertin-Mourot [1997], semble continuer de jouer, aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

L'atout « carrière » concerne également la très grande ma- jorité des femmes en 2013, avec une plus grande présence d'administratrices ayant des expériences de présidence et de direction générale qu'en 2010. Certains « chasseurs de têtes » évoquaient des difficultés potentielles, pour les conseils, à trouver un aussi grand nombre de femmes compétentes⁷. Notre recherche montre que les administratrices sont de plus en plus dotées en compétences pertinentes pour la gouvernance des entreprises, qu'elles aient une expérience de direction (profils « présidentes » et « directrices générales ») ou de spécialiste technique (« spécialistes support » et « expertes »).

Les expériences de type « divers » ou « membre influent de la société civile », certes susceptibles d'apporter des compéten- ces intéressantes aux conseils, sont très minoritaires parmi les femmes. En chiffres bruts, ils concernent le même nombre de femmes et d'hommes.

7 L'Express, « Conseils d'administration : où sont les femmes ? » par Valérie Lion, publié le 13/01/2010 à 12:17.

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Enfin, les femmes membre des conseils d'administration sont dotées, pour une petite minorité d'entre elles, de l'atout

« famille » [Moulin et Point, 2012] mais dans une même proportion que les hommes. Cette baisse relative des représen- tantes des familles depuis 2010 et l'accroissement du nombre d'« expertes des affaires » pourraient signifier que les nouvelles administratrices ne sont pas tant des représentantes des familles que des professionnelles choisies en raison de leur parcours et de leurs compétences.

Certes, nos résultats ne permettent pas de préjuger de l'influence des femmes dans les conseils, mais nous pouvons tenter une réflexion sur ce point. On pouvait craindre en effet que, par un effet pervers des quotas, les « nouvelles venues » ne jouent pas un rôle actif dans les conseils. Le fait qu'elles soient en majorité des administratrices externes leur permet une certaine indépendance par rapport aux directions des sociétés. Par ailleurs, le profil esquissé dans cet article d'administratrices présidentes-directrices générales, directrices générales ou expertes, fortement dotées en capital humain et social, devrait lever ce type d'inquiétude.

En ce qui concerne la « diversité » apportée par les femmes, il est difficile de faire l'hypothèse, au vu des seuls profils d'expérience, que la venue des femmes en plus grand nombre va accroître la prise en compte des parties prenantes de la société dans les conseils [Bilimoria, 2000]. Il est possible néan- moins qu'un tel élargissement des perspectives soit une conséquence de la féminisation des conseils, comme il l'a été observé dans les fonctionnements des conseils d'administration en Norvège [Nielsen et Huse, 2010]. Des recherches futures devront permettre d'avancer sur cette question.

Il nous faut mentionner les limites de cette recherche. Elle porte sur les principales ressources individuelles en capital humain et en capital social considérées comme pertinentes, dans la littérature en gestion, pour rejoindre les conseils d'administration. Nous n'avons pas étudié le capital écono- mique autre que celui lié à l'actionnariat familial, contrairement à Virginie Martin et Isabelle Pignatel [2004]. Les réseaux personnels des administrateurs et administratrices n'ont pas non plus été reconstitués. Une dernière limite réside dans le fait que nous n'avons étudié que les conseils d'administration des plus grandes entreprises françaises cotées sur la place de Paris. Or la loi concerne également les sociétés par action qui emploient un nombre moyen d’au moins deux cent cinquante salariés permanents et qui présen- tent un chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros. Les parcours des femmes dirigeantes des entreprises de taille intermédiaire sont plus divers que le profil d'élite qui transparaît dans notre étude [Laufer et al., 2015]. Les recherches sur la féminisation des conseils devront

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élargir leur terrain d'étude aux entreprises de taille intermé- diaire (ETI) pour mieux cerner les effets de la loi.

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