Licenciement: il doit être motivé, arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux.
Un licenciement doit être motivé, tel le rappelle, la Cour d’appel de Bordeaux.
J’avais défendu un salarié licencié pour cause réelle et sérieuse après plusieurs années d’ancienneté.
L’entreprise a voulu évincer ce salarié qui avait sollicité le réglement de ses heures supplémentaires et de repos compensatoires.
Les griefs reprochés étaient futiles ( exemple phare cassé et accident avec le véhicule prêté par l’entreprise alors que ce salarié n’a jamais eu d’accident..).
Le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux ne s’est pas trompé et a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour a confirmé et a octroyé des dommages et intérêts plus important au salarié ( en effet, l’employeur avait cru bon devoir interjeter appel).
COUR D’APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE – SECTION B
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ARRÊT DU : 01 DECEMBRE 2011
(Rédacteur : Madame Katia S., Vice Présidente placée) PRUD’HOMMES
N° de rôle : 11/00247 SARL D.
c/
Monsieur Yves R.
Nature de la décision : AU FOND Notifié par LRAR le :
LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :
La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d’huissier).
Certifié par le Greffier en Chef, Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 décembre 2010 (R. G. n°F09/1870) par le Conseil de Prud’hommes –
Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 13 janvier 2011,
APPELANTE : SARL D.,
agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social,
représentée par Maître David BERGEON, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉ :
Monsieur Yves R.
demeurant
représenté par Maître Michèle BAUER , avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 05 octobre 2011 en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Jean Paul ROUX, Président de chambre, Madame Myriam LALOUBERE, Conseiller,
Madame Katia S., Vice Présidente placée, qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Florence CHANVRIT adjoint administratif faisant fonction de greffier,
ARRÊT :
– contradictoire
– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :
Suivant contrat à durée indéterminée du 14 janvier 2002, Monsieur Yves R. a été engagé par la société D. en qualité de responsable de manutention, catégorie agent de maîtrise (groupe 5) de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport pour une durée mensuelle de travail de 169 heures et une rémunération de 1.981,84 euros. Au dernier état de la relation de travail, le salaire brut mensuel de Monsieur Yves R. était de 2.286,30 euros.
Au cours de l’année 2008, la relation de travail entre Monsieur Yves R. et son employeur, Monsieur LUC D., se dégrade. Le 26 mai 2008, Monsieur Yves R. saisit le Conseil d e s P r u d ’ h o m m e s e n v u e d ’ ê t r e r é g l é d e s e s f r a i s professionnels. Le dossier est plaidé le 9 mars 2009. Par jugement en date du 18 juin 2009, le Conseil des Prud’hommes
de Bordeaux condamne la société D. à payer à Monsieur Yves R.
la somme de 172,38 euros au titre des frais professionnels engagés pour s’alimenter.
En avril 2008, Monsieur Yves R. a fait l’objet d’un avertissement qu’il a vivement contesté par courrier recommandé avec accusé de réception.
Monsieur Yves R. a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire par lettre du 19 février 2009 pour un entretien prévu le 3 mars 2009, entretien auquel il s’est présenté seul. A la suite de cet entretien, la société D. n’a pas donné suite à cette procédure disciplinaire.
Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 mars 2009, Monsieur Yves R. a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, l’entretien était fixé au 19 mars 2009. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 23 mars 2009, Monsieur Yves R. a été licencié pour motifs réels et sérieux.
Contestant cette décision, Monsieur Yves R. a saisi, le 18 juin 2009, le Conseil des Prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir le paiement de rappel de salaires du fait de la non prise des repos compensateur et des dommages et intérêts.
Par jugement du 9 décembre 2010, le Conseil, considérant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société D. au paiement de la somme de 20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du Travail. Le Conseil a débouté Monsieur Yves R. de sa demande au titre des repos compensateurs non pris au nom du principe de l’unicité de l’instance. Il a condamné la société D. à la
somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
La société D. a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par conclusions écrites, développées oralement à l’audience et auxquelles il convient de se référer, l’appelante, la société D., sollicite de la Cour qu’elle confirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur Yves R. de sa demande au titre des repos compensateurs non pris et qu’elle réforme le jugement frappé d’appel en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle souhaite que la Cour déboute Monsieur Yves R. de toutes ses demandes et le condamne au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Dans ses dernières écritures soutenues oralement à l’audience et auxquelles il convient de se référer, Monsieur Yves R.
conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il demande à la Cour d’augmenter le quantum des dommages et intérêts à hauteur de 21.000 euros. Il souhaite voir réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre des repos compensateurs non pris, il demande à ce titre la somme de 3.000 euros. Il sollicite la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il souhaite que les sommes soient assorties des intérêts de retard à compter de la saisine du Conseil des Prud’hommes et que les intérêts soient capitalisés.
Il soutient que les griefs qui lui sont fait sont infondés et que la volonté de son employeur n’est autre que de se séparer d’un salarié soucieux de voir respecter ses droits.
MOTIFS :
Sur les repos compensateurs non pris:
Monsieur Yves R. demande à être indemnisé pour ne pas avoir bénéficié de ses repos compensateur de juillet 2004 à décembre 2007.
Le Conseil, considérant que Monsieur Yves R. avait attrait son employeur le 26 mai 2008 devant lui en paiement de frais professionnels a estimé, à juste titre, que le principe de l’unicité de l’instance, rendait cette demande irrecevable, Monsieur Yves R. étant en mesure de faire part de cette demande dés cette instance.
En conséquence, il y a de confirmer le jugement de ce chef.
Sur le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement
Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre du 23 mars 2009 qui détermine la cause du licenciement et fixe les limites du litige est ainsi rédigée : Monsieur,
Vous avez été régulièrement convoqué à un entretien préalable au licenciement en date du 19 mars écoulé. Le délai de
réflexion prévu par la loi étant écoulé, et aucun élément nouveau n’ayant permis de modifier mon appréciation des faits, je vous informe par la présente que j’ai décidé de procéder à votre licenciement pour le motif réel et sérieux suivant:
Légèreté et négligences professionnelles qui se sont notamment traduites par les faits suivants, ainsi que comportement inacceptable tant avec l’employeur que les collègues de travail ;
Beaucoup de casse par inattention ou négligence, notamment sur les 12 derniers mois, avec toujours des conséquences financières et d’image de manque de rigueur et de sérieux professionnel auprès des clients pour l’entreprise;
– ainsi le 03/03/08, mauvaise man’uvre avec une semi remorque devant les bureaux, provocant de gros frais de remise en état du véhicule et de réfection de béton;
– le 09/12/08, en man’uvrant sur le terrain de l’entreprise à Blaye avec un porte engins, mauvaise négociation d’un virage, percute et endommage un autre véhicule pourtant bien garé;
– le 27/01/09, lors d’une manutention au Mac Donald’s de Saint André de Cubzac, détérioration de plusieurs machines, ce qui a entraîné réclamation et fax d’insatisfaction de la société IMB Logistique qui a détaillé les dégâts par fax le même jour
– le 12/02/09, casse du phare gauche du véhicule de travail sans tiers identifié;
– le 17/02/09, de Dunkerque, vous avez négligé de contacter le bureau le mardi soir pour connaître le planning du lendemain.
Une journée était prévue au CEL le jeudi, qui n’a pu être
assurée, le trajet le mercredi ne pouvant être effectué dans la journée.
Toutes ces fautes et négligences professionnelles, dont les plus anciennes ont certes été sanctionnées, mais dont l’accélération à partir de décembre 2008 est devenue inquiétante et dommageable pour l’entreprise, ont entraîné une convocation en vue d’une éventuelle sanction à un entretien qui a eu lieu le 3 mars écoulé. Entre temps vous êtes allé déposer une main courante à l’hôtel de police à l’encontre de Luc D., affirmant, ce qui est mensonger, avoir fait l’objet de menaces de voies de fait, en citant un témoin qui dément avoir vu ou entendu quoi que ce soit. Ce comportement choquant a délié les langues et il est rapidement apparu que vos relations avec les autres salariés de l’entreprise sont vécues comme mauvaises par plusieurs d’entre eux, qui se sont plaint de votre comportement, disant
même être prêts à témoigner.
Compte tenu de ces éléments nouveaux intervenus fin février début mars, il a été décidé de transformer la procédure disciplinaire en procédure de licenciement. Vous avez été l’objet d’une nouvelle convocation pour entretien préalable au licenciement cette fois, sur la base des faits qui avaient entraîné l’entretien du 3 mars, auxquels s’ajoutent les faits nouveaux, à savoir la main courante mensongère et les plaintes de salariés à l’égard de votre comportement.
En résumé, pour qualifier votre comportement professionnel, l’examen de votre dossier démontre votre promptitude à faire valoir vos droits, mais bien peu de respect pour vos obligations dans le cadre de votre contrat de travail, à savoir:
– Veiller à effectuer un travail de bonne qualité, pour la satisfaction du client et le profit de l’entreprise,
– Respecter les ordres ou consignes donnés par la hiérarchie,
– Avoir des rapports normaux, équilibrés et respectueux des autre avec vos collègues de travail.
Ceci m’amène à constater que la continuation de votre contrat de travail n’est plus envisageable désormais sans nuire à la bonne marche de l’entreprise.
Votre préavis, d’une durée de 2 mois, débutera à réception ou présentation du présent courrier. A la fin de celui ci, vous recevrez votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que l’attestation ASSEDIC.
Devant la Cour, la société D. indique que les faits du 3 mars 2008 et les faits du 9 décembre 2008 ne concernent pas les motifs du licenciement, mais uniquement les antécédents disciplinaires de Monsieur R., rappelés par l’employeur au titre du contexte dans lequel le licenciement a été envisagé.
Il n’y a donc pas lieu de les envisager.
La société D. retient de la lettre de licenciement seulement trois motifs dont elle entend démontrer la réalité à la Cour, motifs qu’il y a lieu d’étudier successivement.
Sur le premier motif, les négligences répétées de Monsieur Yves R. avec toujours des conséquences financières et d’image de manque de rigueur et de sérieux professionnel auprès des clients pour l’entreprise:
– Le 27 janvier 2009, à l’occasion d’une manutention au Mac
Donald’s de SAINT ANDRE DE CUBZAC. Monsieur R. aurait détérioré plusieurs machines, ce dont se serait plaint le client de la société DONlTIAN, la société IMB LOGISTIQUE.
Pour démontrer ce grief, la société D. produit un fax de son client qui indique que « Ilot central traîné sur le sol au lieu de le mettre sur des plateaux à roulettes. Lors de la remise en place, le coffre a tapé contre le compact du mur et l’a endommagé. La machine à glaçons a été poussée contre un « stand up » fixé au mur de la salle à manger – les fixations sont tordues. Eraflures au comptoir’. Il est également remis un compte rendu de travail signé de Monsieur Yves R. et du client sur lequel n’ait apposé aucune réserve.
Plusieurs mois après l’incident, la société D. n’est pas en mesure de fournir une réclamation chiffrée de son client ni de démontrer que cet incident a eu un impact sur sa relation commerciale avec celui ci. De plus, des deux seuls éléments produits, à supposer
l’incident démontré, son imputabilité est incertaine, l’employeur ne démontrant pas que Monsieur Yves R. intervenait seul sur ce chantier ni si, à supposer qu’il intervienne en équipe, qu’il ait été le responsable de celle ci.
Ce grief ne peut donc pas constituer un motif de licenciement.
– Le 12 février 2009, Monsieur R. a restitué son véhicule de travail à la SA D. avec le phare gauche cassé.
Monsieur Yves R. reconnaît qu’il a restitué le véhicule avec un phare cassé, un caillou ayant été projeté celui ci. Cet incident, indépendant de sa volonté, ne peut pas être considéré comme le résultat d’une négligence de la part de Monsieur Yves R.. Il ne peut pas être retenu comme motif réel
et sérieux de licenciement
– Le 17 février 2009, Monsieur R. aurait une nouvelle fois failli à ses obligations, en négligeant de contacter le bureau de la société pour connaître son planning du lendemain, de telle sorte qu’il n’a pas effectué le transport prévu.
Monsieur R. ne conteste pas qu’il n’a pas effectué le transport prévu. Il précise qu’étant à Dunkerque le mardi, il lui était impossible de faire un quelconque trajet le jeudi à partir de Bordeaux compte tenu des délais de route et de repos obligatoire.
L’employeur est tenu d’informer ses salariés de leur planning suffisamment à l’avance pour leur permettre de s’organiser. Le salarié ne peut pas être tenu pour responsable de la désorganisation de l’entreprise si l’employeur n’a pas établi ses plannings dans un délai suffisant. Ce grief, dont la responsabilité est de fait imputable à l’employeur, ne peut pas fondé le licenciement.
Sur le deuxième motif, les accusations mensongères à l’encontre de l’employeur:
Le 19 février 2009, Monsieur R., s’est rendu au commissariat de police pour déposer une main courante. Il y déclare que, ce jour, vers 13H30, il se trouvait dans le bureau de son patron, Monsieur Luc D. lorsque ce dernier l’a menacé de faire intervenir des tierces personnes pour le violenter.
Par courrier recommandé avec accusé de réception, en date du 20 février 2009, Monsieur Yves R., informe son employeur de ce dépôt de main courante. Il précise qu’il ne prend pas les menaces de son employeur à la légère et que la prochaine fois, il sera contraint de déposer plainte.
Il résulte de ce courrier que Monsieur Yves R. se sent menacé par les comportements de son employeur à son encontre et qu’il lui demande d’y mettre fin. Monsieur Yves R. n’a alors pas manqué de loyauté à l’égard de son employeur puisqu’il l’a tenu informé immédiatement de l’ensemble de ses démarches.
De plus, rien ne prouve que la main courante déposée par Monsieur R. est mensongère et contient des propos excessifs.
Si Monsieur Antonio M., salarié de l’entreprise, cité comme témoins des faits par Monsieur Yves R. dans sa déclaration à la Police, atteste qu’il n’a pas entendu Monsieur Yves R. être menacé par son employeur, la Cour note que Madame Miriam L., secrétaire à qui l’employeur a demandé d’attester, consciente de sa responsabilité, limite son témoignage aux termes suivants: «Quand aux menaces qui auraient été proférées par Monsieur D. envers Monsieur R., je ne peux être témoin, étant régulièrement au téléphone, et fais abstraction de ce qui se passe autour de moi.
Ainsi, les attestations des salariés de l’entreprise, dans un lien de subordination certain, sont tout a fait insuffisants, contrairement aux dires de l’employeur, pour démontrer que les accusations de Monsieur Yves R. sont mensongères et constitutives d’un abus de droit.
Or l’usage de la liberté d’expression peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus. Ce motif ne peut donc fondé le licenciement.
Sur le troisième motif, l’attitude de Monsieur R. à l’égard de ses collègues:
La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel de l’entreprise peut constituer une cause de licenciement si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié
licencié.
En l’espèce, l’employeur fait état des attestations de ses deux secrétaires, en date du 3 mars 2009, qui indiquent que Monsieur Yves R. était désagréable avec elles, celui ci n ’ a r r i v a n t p a s à c o m p r e n d r e q u ’ e l l e s n e s o n t p a s décisionnaires et seulement employées. Il leur reprochait de ne pas être au courant des instructions de la journée. Des termes de leur attestations, il ressort que Monsieur Yves R., en désaccord avec son employeur, avaient des relations tendues avec les secrétaires de celui ci qui n’étaient pas en mesure de lui fournir ses instructions pour la journée.
Ainsi, les tensions qui existaient entre Monsieur Yves R. et les secrétaires sont la conséquences directe des tensions qui existaient entre Monsieur Yves R. et son employeur du fait des revendications que Monsieur Yves R. avait porté devant le Conseil des Prud’hommes. La lettre de licenciement fait expressément référence à la promptitude de Monsieur Yves R. à défendre ses droits.
L’employeur produit également une attestation de Monsieur Cyrille L. qui atteste du comportement violent de Monsieur Yves R. . Cette attestation est en date du 30 septembre 2010.
Il ne précise pas les dates des faits qu’il dénonce, ni les personnes qui en ont été victimes. L’imprécision de cette attestation ne permet pas de la retenir.
Ainsi, il n’est pas démontré qu’au cours de la relation de travail, l’employeur ait été saisi de plaintes des collègues de travail de Monsieur Yves R. se plaignant de l’attitude de Monsieur Yves R. à leur égard.
Ce motif est donc insuffisamment établi pour fondé le licenciement.
Au vu de ces éléments fournis par les parties, en application de l’article L.1235-1 du code du travail, la Cour constate que les griefs invoqués par l’employeur à l’appui de la mesure de licenciement ne sont pas établis.
En conséquence, confirmant le jugement, elle décide que Monsieur Yves R. a été licencié sans cause réelle et sérieuse.
Sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:
Du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, Monsieur Yves R. a droit à une indemnité qui, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de son ancienneté, de son âge, la période de chômage qui a duré de nombreux mois, la Cour dit que cette indemnité peut être justement fixée à la somme de 21.000 euros que la société D. doit être condamnée à lui payer.
En conséquence, de ce chef, la Cour infirme le jugement.
Sur les autres chefs de demande:
La société D. qui succombe pour le principal doit être condamnée aux dépens d’appel.
Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur Yves R. les frais exposés par lui et non compris dans les dépens.
La Cour fixe à 1.500 euros la somme que la société D. doit être condamnée à lui payer à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
LA COUR
CONFIRME le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux du 9 décembre 2010 sauf en ce qu’il a alloué à Monsieur Yves R.
la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts
INFIRME le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux du 9 décembre 2010 en ce qu’il a alloué à Monsieur Yves R. la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts
Et statuant de nouveau
CONDAMNE la société D. à payer à Monsieur Yves R. la somme de 21.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
REJETTE tout autre chef de demande des parties, plus ample ou contraire au présent arrêt,
CONDAMNE la société D. à payer à Monsieur Yves R. la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société X aux dépens d’appel,
Signé par Monsieur Jean Paul ROUX, Président, et par Chantal TAMISIER, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
C. TAMISIER Jean Paul ROUX
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Difficile de prouver le harcèlement moral.
Une difficulté revient toujours pour le salarié: comment prouver le harcèlement moral ?
Très souvent, des salariés viennent me consulter et m’indique qu’ils sont harcelés. Je leur demande des preuves du harcèlement : peuvent-ils avoir des témoignages ? Existe-t-il des lettres ou notes de l’employeur qui prouvent que des responsabilités ou des moyens matériels lui ont été retirés ? Très souvent, les salariés ne peuvent pas obtenir des attestations d’autres membres de l’entreprise qui ne souhaitent pas témoigner de peur d’être licencié… pour ce qui est des notes ou lettres de l’employeur, elles n’existent pas puisqu’un employeur harceleur est astucieux, il ne laissera aucune trace !
Que reste-t-il aux salariés pour prouver le harcèlement ?
La maladie, la dépression, le certificat médical qui constate une dégradation de leur santé…
Malheureusement, en produisant ce certificat, rien n’est prouvé ou plutôt seules les conséquences du harcèlement sont prouvées et rien d’autre et cela ne suffit pas.
Ci-dessous, un arrêt de la Cour d’appel de Lyon, extraits Bulletin de la Cour de cassation
Le salarié qui allègue d’un harcèlement moral doit établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence du harcèlement.
Ne rapporte pas la preuve qu’il a été victime d’un harcèlement moral, au sens de l’article L. 122-49 du code du travail, le salarié qui prétend tirer la preuve des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement de ses propres écrits qui ne sont corroborés par aucun élément extrinsèque pertinent.
En effet, la décompensation dépressive susceptible d’être la conséquence du harcèlement ne peut en même temps en constituer la preuve, dès lors que le médecin traitant ne dispose d’aucune source d’information pour vérifier les dires de son patient quant à l’origine de la pathologie traitée. (…)
CA Lyon (ch. soc.), 11 février 2008 – RG n° 06/08353.
M. Joly, Pt. – Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Les Conseil de Prud’hommes:
notions.
Les Conseils de prud’hommes et leurs différentes formations sont des institutions paritaires et électives comprenant un nombre égal de salariés et d’employeurs.
C’est-à-dire que les salariés ou les employeurs sont jugés par leurs pairs, salariés et employeurs eux-aussi, en contact
direct avec la vie de l’entreprise.
Quelle est la compétence des Conseils de prud’hommes ?
1- Compétence d’attribution.
Les Conseils de Prud’hommes sont compétents pour les litiges entre salariés et employeurs.
Les différends doivent avoir un lien avec le contrat de travail.
Attention : les Conseils de prud’hommes ne sont pas compétents pour les litiges opposant les fonctionnaires à leur
administration. Ce sont les juridictions administratives qui sont compétentes.
2- Compétence territoriale.
– lorsque le travail est effectué dans un établissement, le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement
– lorsque le travail est effectué en dehors de tout
établissement, la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié
– le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où
l’employeur est établi.
3- Le taux de compétence.
Les Conseils de prud’hommes statuent en dernier ressort, c’est-à-dire sous le seul contrôle de la Cour de cassation (sans appel possible) lorsque :
– la valeur totale des prétentions d’aucune des parties ne dépasse 4 000 € ; au-delà, le jugement rendu est
susceptible d’appel
– la demande tend à la remise, même sous astreinte (non prise en compte dans le montant de la demande), de certificat de travail, de bulletin de paie ou toute autre pièce que
l’employeur est tenu de délivrer , à moins que le jugement ne soit en premier ressort en raison du montant des autres
demandes.
Quelle est la Procédure et la démarche à suivre pour saisir le Conseil de Prud’hommes ?
1- La procédure.
La procédure comporte deux phases : – phase de conciliation
– phase de jugement
La conciliation constitue un préliminaire obligatoire. Elle est soumise au bureau de conciliation dont les séances ne sont pas publiques.
Le bureau de conciliation peut rendre des ordonnances décidant de mesures provisoires :
– délivrance, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce que l’employeur est tenu légalement de remettre au salarié
– lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, le conseil réuni en bureau de conciliation peut sommer l’employeur de verser au salarié une provision sur salaire et accessoires du salaire, commissions, indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement, de fin de contrat à durée déterminée, de précarité d’emploi des travailleurs
temporaires ; le montant total des provisions ne peut excéder six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois
A la suite de l’audience de conciliation, l’affaire peut être renvoyée devant le bureau de jugement.
L’affaire sera plaidée et le jugement sera notifié aux parties
par le greffe du Conseil de Prud’hommes. L’appel doit être interjeté dans un délai d’un mois à compter de la notification de cette décision.
2- La saisine du Conseil.
La demande est déposée au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une fois, la demande déposée, le greffe se chargera de convoquer les parties à l’audience de conciliation.
Se faire assister ou non par un avocat devant les Conseils de prud’hommes ?
Il est possible de se défendre seul devant le Conseil de Prud’hommes sans l’assistance d’un avocat.
Evidemment, le salarié ou l’employeur a tout intérêt à se faire conseiller et assister d’un avocat qui l’aidera à
formuler ses demandes, à clarifier ses droits, à évaluer les risques.
Le droit du travail est complexe, changeant, de multiples
réformes interviennent chaque année et il est indispensable de se faire aider d’un technicien du droit pour s’y retrouver et se défendre au mieux.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Le Conseil de Prud’hommes de
Bordeaux: petits conseils pratiques.
Il est situé dans l’enceinte du « vieux palais » de justice.
Pour autant, les usages et pratiques de notre Conseil sont toujours les mêmes.
Comme tout conseil, plusieurs sections : la section encadrement, industrie, commerce , agriculture et activités diverses.
Les sections compétentes vont dépendre de l’activité de l’entreprise qui vous emploie ou qui vous a employé, généralement c’est le code APE qui permettra de déterminer la section compétente dans le cas d’un doute.
Evidemment si vous êtes cadre, le doute n’est pas possible, la section encadrement est compétente.
Attention avant de déposer une demande, il convient de vérifier si votre ancien employeur ou employeur n’est pas en redressement ou en liquidation judiciaire. Dans cette hypothèse, en effet, il conviendra de faire intervenir le CGEA (garantie des salaires) et le mandataire désigné par le Tribunal de commerce.
Après avoir déposé votre demande, l’audience de conciliation aura lieu sauf dans l’hypothèse où vous sollicitez une requalification de votre contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, votre affaire est directement renvoyée en bureau de jugement.
Si une conciliation a lieu, tant mieux, l’affaire se termine.
Sinon vous serez renvoyé devant le bureau de jugement avec une particularité à Bordeaux : l’audience sera une fixation devant toutes les sections sauf la section industrie.
Une audience de fixation est une audience de mise en état, audience administrative à laquelle le dossier n’est pas plaidé et où votre présence n’est pas obligatoire si vous avez un conseil.
Lors de cette audience, le Conseil de Prud’hommes vérifiera si les parties sont prêtes pour plaider si le demandeur et le défendeur ont déposé leurs conclusions (notre argumentation).
La section commerce pratique deux fixations : une fixation pour le demandeur à 9 heures et une fixation défendeur à 10 heures. Vous serez donc renvoyé une première fois à 9 heures si vous êtes demandeur et il sera vérifié que vous avez bien conclu, si c’est le cas l’affaire sera reportée à 10h, un autre jour pour vérifier si votre adversaire a répliqué.
Les fixations semblent allonger la procédure mais en réalité sont bien pratiques et permettent d’éviter toute demande de report de l’audience à la barre.
A Bordeaux, ces fixations fonctionnent bien. Il existe bien entendu toujours des adversaires qui ne respectent pas le contrat de procédure… c’est inévitable.
Une fois, les fixations terminées, l’affaire pourra être plaidée, en moyenne entre 6 et 9 mois après l’audience de conciliation.
Après cette audience, votre affaire peut « rester au Prud’hommes » si les conseillers ne peuvent pas se départager, vous irez en audience de départage.
Conseil de Prud’hommes:
attention les délais pour agir changent !
La loi sur la sécurisation a considérablement réduit les délais de prescription des actions relatives aux actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ainsi que celles relatives aux actions en paiement ou en répétition du salaire.
Quels sont ces nouveaux délais ? Quel est le point de départ du délai de prescription ? La loi s’appliquent- elles aux prescriptions en cours ? Comment calculer que le salarié est encore dans les délais?
Les délais de prescription ont été considérablement réduits par la loi sur la sécurisation de l’emploi dans un but non pas de sécuriser l’emploi mais plutôt de sécuriser l’employeur ! 1- les nouveaux délais.
Le délai de prescription pour les actions qui portent sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail est désormais de 2 ans et non plus 5 ans.
Pour ce qui est des actions en paiement ou en répétition de salaire, il est passé à 3 ans au lieu de 5 ans.
Attention certaines dérogations au régime légal subsistent : Les actions en réparation de dommage corporel subi à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (10 ans- article 2226 du code civil), les actions exercées en application des articles relatifs à la discrimination et au harcèlement moral et sexuel (5 ans- L. 1132-1, L. 1152-1 et L.
1153-1).
L1233-67 : 12 mois pour contestation CSP
L1234-20 : effet libératoire du reçu pour solde de tout compte à défaut de dénonciation dans les 6 mois de la signature
L1235-7 : quinze jours pour saisir le juge des référés sur la régularité de la procédure d’info/ consultation et 12 mois pour contester la régularité ou la validité du licenciement pour motif économique
L1237-14 : 12 mois pour contestation la convention de rupture conventionnelle ou son homologation
2- le point de départ du délai de prescription.
a- Prescription de deux ans.
– Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat se prescrira par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’exercer son droit.
– Prenons une hypothèse d’école : un salarié souhaite contester son licenciement- il a abandonné son poste (harcèlement moral), il a changé d’adresse, retrouver un travail, il ne reçoit pas sa lettre de convocation à son entretien préalable ni lettre de licenciement (changement d’adresse- lettres reviennent à son employeur), il a beaucoup d’ancienneté dans son entreprise. Toutefois, ayant son emploi, il ne se préoccupe pas de savoir s’il a été licencié ou pas.
Lorsqu’il démissionne de son nouvel emploi deux ans plus tard, il souhaite savoir s’il peut être repris par son précédent employeur, il apprend qu’il est licencié et souhaite contester ce licenciement, est-il prescrit ou peut-on considérer qu’il n’a pas eu connaissance du licenciement et que le délai de prescription débute à compter du nouvel envoi par son ancien employeur de tous les documents de rupture à la demande du salarié ? Pas de jurisprudence sur ce point…
b- Actions en paiement de salaires.
– L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrira par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
La demande pourra porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.
– Formule laisse planer une incertitude : problème : il est clair que la rupture du contrat et le temps écoulé depuis cette rupture ne privent pas le salarié du droit d’agir en paiement des trois dernières années de salaires, ce qui l’est moins c’est la question de savoir pendant combien de temps il peut réclamer ces trois années de compléments de salaire : 2 ans ou 3 ans ? le rapporteur du texte semble indiquer que la prescription dans ce cas- là serait de 3 ans.
3– la période transitoire.
– Qu’en est-il des ruptures de contrat, des demandes de paiement de salaires qui sont nées antérieurement à la promulgation de la loi sur la sécurisation de l’emploi (le 17 juin 2013) et qui sont en donc cours? Quel délai leur est applicable ?
– La loi reprend l’article 2222 du Code civil : ces nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de la loi {{sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée totale prévue par la loi antérieure}}
– Pour savoir si « on est dans les délais », il faut comparer deux durées : la durée de prescription à compter de la promulgation de la loi et celle qui se serait appliquée si la loi n’avait jamais existée ou prescription avec application de
la loi antérieure
– Ainsi, prenons deux exemples, pour la facilité de la démonstration fixons la date de promulgation de la loi au 1er juillet 2013 (exemples développés par P.Henriot lors de la formation du Syndicats des avocats de France sur la loi sur la sécurisation de l’emploi.
Exemple 1:
un salarié vient vous consulter (ou même un employeur avec une convocation), il souhaite solliciter des rappels de salaires (heures supplémentaires), sa créance est née le 1 er juillet 2012
Par application de l’ancienne loi, l’action en paiement est prescrite le 1 er juillet 2017
Par application de la loi nouvelle (à compter de la promulgation) : l’action est prescrite le 1er juillet 2016
La durée totale de la prescription résultant de la loi nouvelle n’excède pas la durée prévue par la loi antérieure.
La prescription sera acquise le 1 er juillet 2016 Exemple 2 :
un salarié vient vous consulter (ou même un employeur avec une convocation), il souhaite solliciter des rappels de salaires (heures supplémentaires), sa créance est née le 1 er juillet 2009
Par application de l’ancienne loi, l’action en paiement est prescrite le 1er juillet 2014
Par application de la loi nouvelle (à compter de la promulgation) : l’action est prescrite le 1er juillet 2016
La durée de la prescription résultant de la loi nouvelle excède la durée prévue par la loi antérieure. La prescription
sera acquise le 1er juillet 2014.
Une astuce; il faut se dire que plus les dates sont anciennes, plus la durée prévue par la loi nouvelle excédera la durée prévue par la loi antérieure, période charnière 2011- tout ce qui est avant 2011, prescription sera celle des 5 ans qui l’emportera et la durée de la nouvelle loi sera plus importante.
Bien entendu toutes les actions introduites avant la promulgation de la loi sont soumises à l’ancien délai de prescription.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Je suis harcelé(e) au travail: que faire ?
C’est une question très fréquente que nous posent certains salariés qui viennent nous consulter…
Il existe deux types de demandes:
– je suis harcelé et je veux rester, ne pas perdre mon poste – je suis harcelé et je veux partir mais sans démissionner 1- Je suis harcelé et je veux rester que faire ?
La réponse à cette question est compliquée, car le salarié est en position d’infériorité, il est malade de son travail et désarmé.
Tout dépendra de la taille de l’entreprise pour laquelle il
travaille.
Si cette entreprise est dotée de délégué du personnel et d’un CHSCT, il est possible pour le salarié de saisir ces organismes représentatifs pour leur faire part de la dégradations des relations de travail, le CHSCT pourra demander à l’employeur de diligenter une enquête…
Le médecin du travail pourra être saisi aussi et l’inspection du travail que l’on travaille dans une petite ou grande entreprise.
E n t o u t é t a t d e c a u s e , l e b u t d e l a s a i s i n e d e c e s institutions représentatives est d’essayer de trouver une solution avec l’employeur en changeant le salarié de poste, en essayant une médiation…
2- Je suis harcelé et je souhaite partir mais je ne souhaite pas démissionner, que faire ?
Si vous êtes harcelé et que vous ne supportez plus la situation, vous pouvez vouloir partir « pour sauver votre peau » mais vous êtes victime et vous ne souhaitez pas démissionner car la démission ne vous donne pas droit aux allocations pôle emploi.
Il existe des solutions pour s’en sortir mais vous serez confronté à un problème, celui de la preuve du harcèlement et des faits que vous reprochez à votre employeur.
– vous avez la possibilité de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail, c’est une sorte de démission forcée que vous imputez à votre employeur, seulement vous ne pourrez pas bénéficiez des allocations Pôle Emploi sauf si le Pôle Emploi considère que la démission est légitime, et pour cela il est conseillé de déposer une plainte pénale contre votre employeur pour harcèlement moral.
Toutefois, ce mode de rupture présente un aléa puisque vous
devrez agir devant le Conseil de Prud’hommes pour que ce dernier requalifie cette prise d’acte en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il considère que les faits reprochés à votre employeur sont suffisament graves. Le risque est que le Conseil de Prud’hommes peut requalifier cette prise d’acte en démission et que la conséquence soit que vous n’ayez aucune indemnisation du préjudice subi.
– la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. C’est un mode de rupture un peu similaire à la prise d’acte sauf que vous restez en poste et vous saisissez le Conseil de Prud’hommes pour solliciter cette résiliation aux torts de l’employeur. Encore une fois, il faudra démontrer les agissements répétés de votre employeur… et votre employeur devra démontrer qu’il n’existe pas de harcèlement
– la rupture conventionnelle, vous pouvez la demander, mais il n’est pas sûr que votre employeur s’y risquera… en effet, une rupture conventionnelle signée alors que le salarié est harcelé moralement risque d’être requalifiée (voir iCI notamment)
– vous mettre en arrêt maladie, alerter le médecin du travail et lors de la reprise du travail ce dernier pourra constater votre inaptitude à votre poste en une seule visite ou en deux visites, votre employeur sera tenu de vous licencier à la suite de cette inaptitude, vous percevrez votre indemnité de licenciement, en revanche pas de préavis à moins que votre i n a p t i t u d e n e s o i t l a c o n s é q u e n c e d ’ u n e m a l a d i e professionnelle ou d’un accident du travail ( d’ailleurs si tel est le cas, vous aurez droit à une indemnité de préavis ainsi qu’au doublement de votre indemnité de licenciement).
Vous pourrez saisir le conseil de prud’hommes pour solliciter de la condamnation de votre employeur en sollicitant la nullité de votre licenciement consécutif au harcèlement moral dont vous avez été victime et par conséquent au manquement de votre employeur à son obligation de préserver votre santé et votre sécurité.
Bien entendu, chaque cas est différent et j’ai résumé les principales stratégies possibles.
Le conseil à donner si vous êtes harcelé et si vous souhaitez
« vous en sortir » c’est de consulter un avocat qui étudiera votre cas particulier et qui vous conseillera au mieux.
La rupture conventionnelle:
mon intervention sur France Bleue Gironde.
Mon intervention sur les experts France Bleue Gironde.
La rupture conventionnelle est un mode particulier de rupture du contrat de travail. C’est une rupture « d’un commun accord » entre le salarié et l’employeur.
Ce mode de rupture a été placée sous le contrôle de la Direction Départementale du Travail, elle doit être homologuée par cette administration.
Attention, rompre conventionnellement son contrat de travail n’est pas « un droit », le salarié ne peut forcer un employeur à rompre son contrat de la sorte au lieu de démissionner, ce type de rupture lui permettant d’obtenir une attestation
« Pôle Emploi ».
Par ailleurs, l’employeur aussi ne peut contraindre un salarié à rompre son contrat de cette manière s’il n’a pas de motifs pour le licencier, le salarié est en droit de refuser une
rupture conventionnelle.
Quelle est la procédure pour une rupture conventionnelle, quels sont les droits des salariés et des employeurs, quelles sont les conséquences de ce type de rupture ?
Cette rupture est réglementée par les articles L1237-11 et suivants du code du travail:
Article L1237-11 En savoir plus sur cet article…
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Article L1237-12
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié
choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Article L1237-13
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
Article L1237-14
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de
rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.
Article L1237-15
Modifié par LOI n°2011-867 du 20 juillet 2011 – art. 6
Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux d i s p o s i t i o n s d e l ’ a r t i c l e L . 1 2 3 7 - 1 4 , l a r u p t u r e conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie.
Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
Article L1237-16
Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 – art. 5
La présente section n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’articleL. 2242-15 ;
2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61. »
Vous pouvez lire divers articles que j’ai écrit sur la rupture conventionnelle:
les dangers de la rupture conventionnelle FAQ sur la rupture conventionnelle
Comment savoir si son licenciement est abusif ?
Vous venez d’être licencié(e), vous avez reçu votre lettre de licenciement.
Pour vous, votre licenciement est injuste, votre employeur a abusé de sa position pour vous débarasser de vous, il a trouvé un prétexte…
Vous vous posez une question: dois-je agir en justice, mon licenciement est-il abusif ?
Pour répondre à votre question, mon premier conseil est d’aller consulter un avocat afin qu’il examine votre lettre de licenciement et vous donne son avis sur les chances de succès d’une procédure.
Le deuxième conseil c’est de revenir à la définition du licenciement appelé par la plupart des salariés licenciement abusif mais qui juridiquement est un licenciement injustifié, illégitime, dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Votre employeur peut vous licencier en respectant une procédure (convocation à un entretien préalable notamment) mais aussi en justifiant votre licenciement, en le motivant par des griefs qui doivent constituer une cause réelle et sérieuse et parfois une faute grave ou une faute lourde.
Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?
Une cause réelle est un motif qui existe vraiment. Ainsi l’employeur qui vous reprochera d’avoir été absent telle date devra démontrer que vous étiez vraiment absent. De même, si vous êtes comptable et qu’il vous est reproché d’avoir commis une faute dans l’enregistrement des factures par exemple, cette faute doit exister.
Une cause sérieuse signifie que votre employeur devra vous reprocher des fautes suffisamment sérieuses et importantes pour justifier une décision si radicale: la rupture du contrat de travail.
Ainsi si vous bénéficiez d’une ancienneté de 10 ans dans une entreprise, une simple absence injustifiée d’une journée ne pourra pas être utilisée au soutien d’un licenciement. Il en est de même pour une simple erreur dans l’exécution du contrat de travail: une erreur sans gravité et isolée ne pourra pas justifier un licenciement.
Cependant si un salarié bénéficie d’une ancienneté importante et qu’il commis des fautes répétées depuis plusieurs années qui ont été sanctionnées par des avertissements et des mises à pied et que son comportement a perduré, son licenciement pourra être prononcé et sera sans doute considéré comme un licenciement justifié. Ce sera par exemple le cas, lorsqu’un salarié ancien dans l’entreprise devient particulièrement i n s u b o r d o n n é , i n s u l t e s e s s u p é r i e u r s e t r e f u s e systématiquement d’exécuter son travail.
Chaque cas est particulier et il est difficile de donner des conseils et d’affirmer que dans tel ou tel cas, votre licenciement est « abusif ». Les motifs du licenciement sont appréciés souverainement par les juges du fond au cas par cas.
Il existe de le jurisprudence de la Cour de cassation sur le vol par exemple: un salarié qui vole un objet d’une faible valeur ne pourra pas être licencié pour faute grave et la cause réelle et sérieuse sera appréciée en fonction de l’ancienneté de ce salarié.
De même, le licenciement d’un salarié pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l’entreprise devra être particulièrement justifié par l’employeur qui devra démontrer qu’il a dû pourvoir à son remplacement définitif par l’embauche d’un salarié par un contrat à durée indéterminée.
A noter que dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve est partagée: l’employeur devra prouver les griefs de ce licenciement tout comme le salarié devra démontrer que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas réels ni sérieux.
Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve de cette ou ces fautes repose sur l’employeur. Pour la faute lourde, les règles sont les mêmes.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Faut-il changer d’avocat devant la Cour d’appel ?
Ce billet est lié à la vie de mon cabinet : un client pour lequel j’ai plaidé devant le Conseil de prud’hommes vient de solliciter un avocat parisien pour suivre son dossier devant la Cour d’appel et je viens de reprendre un dossier d’une Consoeur (pas parisienne,mince!) pour suivre une procédure en appel, elle a suivi le dossier devant le Conseil de Prud’hommes.
D’où cette question: faut-il changer d’avocat devant la Cour d’appel ?
Vous vous en doutez ma réponse ne peut pas être tranchée puisque chaque cas est différent.
J’aurais tendance à conseiller d’éviter de changer de conseil et surtout d’éviter de changer de conseil pour de fausses bonnes raisons.
Souvent, les justiciables changent d’avocat devant la Cour d’appel car ils ont perdu avec l’autre avocat devant le juge de première instance.
Bien trop souvent, nos clients pensent que lorsqu’ils perdent, c’est de notre faute et très très souvent ce n’est pas notre faute. Si les choses étaient si simples, cela se saurait !
Derrière ce prétexte: « mon avocat a perdu, j’en change », se cache un manque de confiance, une confiance qui n’existe plus et changer d’avocat pour cette raison est normal et compréhensible, beaucoup plus que le « j’ai perdu et je change ».
Aussi, afin d’éviter de changer d’avocat, quand celui-ci (ou celle-ci) traite votre dossier (en première instance) n’hésitez pas, posez lui des questions sur la stratégie, sur l’utilité de la plaidoirie, sur le dossier présenté au juge…
Et surtout lorsque la décision est rendue, qu’elle ne vous satisfait pas, parlez-en à votre conseil, il est là pour cela…
alors il est vrai, il pourra vous dire la vérité, qu’il ne peut pas garantir de résultat en appel et que vous risquez d’être condamné à payer à plus… et cela vous n’aimez pas l’entendre et préférez changer d’avocat, c’est votre liberté.
Lorsque vous décidez d’user de cette liberté, essayez de faire un bilan coût avantages:
– changer de conseil en deuxième instance, permet un regard nouveau sur le dossier c’est plutôt positif
– changer de conseil en deuxième instance c’est aussi abandonner un avocat qui connaissait bien votre dossier, qu’il a traité au minimum pendant 1 an (les lenteurs de la justice…), plutôt négatif
– changer de conseil en deuxième instance peut vous coûter plus cher, puisque votre nouveau conseil devra prendre
connaissance du dossier et explorer peut-être d’autres pistes , positif ?
A vous de choisir… Comme je l’ai expliqué plus haut, la meilleure raison si vous souhaitez changer de conseil est sans aucun doute celle attachée à la relation humaine: vous ne vous sentez plus en confiance avec votre avocat et sans doute que votre avocat le ressent lui aussi, c’est une bonne raison pour en changer.
Pour prendre rendez-vous et/ou sollicitez un devis, merci de vous rendre sur l’onglet CONTACT.
Comment préparer votre premier rendez-vous avec un avocat ?
Lorsque le justiciable n’est pas le PDG d’une grande entreprise, prendre rendez-vous avec un avocat n’est pas habituel et le plus souvent, les particuliers ne connaissent qu’un seul procès dans leur vie.
Le premier rendez-vous avec son avocat comme un premier rendez-vous galant se prépare et comme un premier rendez-vous galant, il est normal d’avoir quelques craintes….
La première peur du particulier qui prend rendez-vous avec un avocat, ce sont les honoraires, combien cela va-t-il me coûter
?
Sachez que la plupart des cabinets dont le mien facture la première consultation…
Tous les avocats respecte une déontologie et il est faux de penser que les honoraires sont exagérés ou injustifiés.
L’avocat qui s’entretiendra avec vous, vous donnera des pistes, des conseils pour régler votre problème. Il mettra à votre service son savoir, sa compétence et sa pratique…
Ce travail est intellectuel, c’est une prestation de service.
Aussi, lorsque vous prenez rendez-vous avec un avocat n’hésitez pas à demander l’honoraire de consultation qu’il pratique. Souvent, vous souhaitez savoir l’honoraire pratiqué pour une procédure. Or celui-ci est difficile à évaluer par téléphone, votre avocat doit examiner les pièces du litige pour évaluer la complexité de celui-ci.
Si vos revenus sont faibles, vous lui demanderez s’il accepte les dossiers bénéficiant de l’aide juridictionnelle.
Dans cette hypothèse, pour ce qui est de mon cabinet, pour une simple consultation qui n’aboutit à aucun contentieux, je demande un honoraire moins important (de l’ordre de 60 euros T T C ) . S i l a c o n s u l t a t i o n a b o u t i t à u n c o n t e n t i e u x , généralement, je ne sollicite aucun honoraire et je demande à mon futur client de bien vouloir remplir un dossier d’aide juridictionnelle.
Comment préparer son rendez-vous et se préparer ?
1- Pour la préparation du rendez-vous.
Lorsque vous prenez rendez-vous avec votre avocat, indiquez lui de manière rapide votre problème juridique. En effet, certains rendez-vous sont particulièrement techniques et demande à l’avocat un travail de préparation. Si vous êtes salarié, indiquez lui votre branche d’activité afin que votre conseil puisse rechercher la convention collective applicable par exemple…
Réunissez tous les documents relatifs à votre contentieux et demandez à votre avocat si besoin est quels sont les documents à lui fournir.
Par exemples:
– pour une procédure devant le Conseil de Prud’hommes, il faut rassembler tous les documents relatifs à votre contrat de travail: contrat de travail, bulletins de paie, avenants, lettre de licenciement, lettre de modification du contrat de travail, agenda pour les heures supplémentaires….
– pour une procédure de divorce: acte de mariage ou livret de famille, bulletins de paie, carte vitale avec numéro de sécurité sociale, acte d’achat de votre bien immobilier, crédits…
– pour un problème de bail (expulsion); il convient d’apporter
l’assignation qui vous a été délivrée et qui vous convoque à une audience…
Pour tous les contentieux, il est important de fournir à votre avocat toutes les pièces en relation avec le litige même celles que vous considérez sans intérêt, c’est votre avocat qui évaluera si elles sont intéressantes ou pas.
2- Comment se préparer au premier rendez-vous avec votre avocat?
Premier conseil: réunissez vos idées au besoin sur une feuille de papier.
Souvent et plus particulièrement en matière de divorce, l’affect est là et il est difficile de parler clairement sans s’étendre sur les difficultés du quotidien et les rancœurs inévitables.
Souvenez-vous que votre avocat est un technicien du droit à votre écoute et que les renseignements qu’il doit recueillir à la première consultation sont d’ordre plus techniques qu’affectifs. Il doit savoir votre situation (combien d’enfants…), l’état de votre patrimoine…
Par la suite et notamment pour les divorces plus conflictuels, le côté affectif intéressa votre conseil. Mais lors du premier rendez-vous, il est essentiel d’être clair afin que votre avocat puisse rédiger vos demandes pour l’audience de tentative de conciliation.
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