De meilleures compétences pour
un meilleur emploi
Comment favoriser la transition d’un emploi peu spécialisé à un emploi très spécialisé grâce aux initiatives d’échelons de carrière
En Ontario, il a été très difficile de déterminer si nos interventions actuelles en matière de formation et d’emploi sont efficaces pour les chercheurs d’emploi peu scolarisés et prestataires d’aide sociale. Toutefois, même en l’absence de données exhaustives, le taux élevé auquel ces personnes retournent au programme Ontario au travail (OT) suggère que notre système d’éducation et de formation n’a pas été particulièrement efficace pour elles (Commission d’examen du système d’aide sociale de l’Ontario, 2012). Idéalement, notre système devrait offrir à ces personnes une base leur permettant de faire une transition initiale entre le soutien du revenu et le marché du travail, tout en favorisant un avancement professionnel et une progression salariale continus en milieu de travail. Même les plus courtes interventions en matière d’emploi et les plus brèves périodes de travail devraient être l’occasion de contribuer à améliorer les capacités, les atouts et la trajectoire de carrière d’une personne.
Dans la plupart des cas, les programmes d’alphabétisation et de compétences essentielles et leurs transitions vers la formation professionnelle ou les programmes d’études postsecondaires ne s’alignent généralement pas sur les secteurs d’emploi, l’information sur le marché du travail ou la progression en milieu de travail. Ce manque d’harmonisation est particulièrement vrai
Après la publication des documents Approches
appuyées par l’industrie et Une meilleure vue sur l’emploi, De meilleures compétences pour un meilleur emploi est
le troisième d’une série de coups d’œil sur la recherche pour Se propulser à l’avant-garde, une série qui prône de faire preuve d’innovation dans les programmes d’alphabétisation et de compétences essentielles afin d’obtenir des résultats concrets. La série cherche à explorer le rôle que peuvent jouer les programmes d’alphabétisation et de compétences essentielles pour appuyer le développement économique local et la formation de la main-d’œuvre.
Le présent document explore les initiatives d’« échelons de carrière » (appelées « Career Ladders » en anglais), une série de programmes interreliés d’alphabétisation, de formation linguistique et de formation professionnelle qui permettent aux individus d’obtenir un emploi dans un secteur industriel ou professionnel précis, puis de gravir successivement les échelons de formation et d’emploi au sein du secteur. Chaque étape vise
explicitement à répondre aux besoins tant des participants que des employeurs afin de leur permettre d’obtenir les compétences nécessaires en milieu de travail.
E
lorsqu’il s’agit des types de professions normalement accessibles aux personnes sans diplôme d’études secondaires. Les chercheurs d’emploi comme les travailleurs peu qualifiés se heurtent souvent à des obstacles considérables quand il s’agit d’améliorer leurs capacités, car ils sont aux prises avec des contraintes financières, des besoins en matière de transport et de garde d’enfants, des emplois itinérants et des heures de travail irrégulières (Lawton, 2009). Par ailleurs, pour les employeurs, le fait d’avoir des travailleurs qui peuvent passer d’un emploi peu spécialisé à un emploi plus spécialisé augmente la satisfaction et la productivité de la main-d’œuvre, réduit le roulement du personnel ainsi que le temps et l’argent consacrés au recrutement, et améliore le rendement global de l’entreprise. Alors, même si nous savons que le travail peu spécialisé est structuré d’une certaine façon, nous savons aussi que l’éducation et la formation sont souvent configurées autrement—et ces deux configurations ne concordent pas toujours. En effet, l’écart entre la structure de la formation de la main-d’œuvre et celle des emplois de premier échelon a des conséquences graves pour les travailleurs peu qualifiés et leur famille, les employeurs, et le développement économique local et régional.
Bien qu’il n’y ait pas de formule magique pour créer des systèmes d’emploi efficaces pour les chercheurs d’emploi et les travailleurs peu scolarisés, un cadre communément appelé « Career Ladders
» (échelons de carrière), « Career Pathways » (cheminements de carrière) ou « Stackable Learning » (apprentissage cumulable) donne des résultats prometteurs dans un certain nombre de pays.
Ces initiatives font appel à une série de programmes d’éducation et de formation progressifs qui permettent explicitement aux personnes d’obtenir un emploi dans un secteur industriel ou professionnel précis, ainsi que de gravir successivement avec le temps les échelons de formation et d’emploi au sein du secteur.
De plus, les « échelons » de ces initiatives correspondent aux normes communes de l’industrie pour des professions données afin de permettre aux employeurs de reconnaître les compétences acquises. Enfin, ces cours et programmes sont conçus et organisés de façon à permettre aux travailleurs d’apprendre tout en gagnant un revenu.
Certes, il ne s’agit que de résultats préliminaires, mais les initiatives d’échelons de carrière semblent très prometteuses pour aider les personnes peu qualifiées qui oscillent depuis longtemps entre le soutien du revenu et le marché du travail à atteindre le premier échelon de carrière et à progresser vers l’autosuffisance (Martinson, 2010). Il est raisonnable d’offrir du soutien continu à l’emploi sous forme d’occasions d’apprentissage progressives et cumulables quand il s’agit de personnes prises dans un cercle vicieux de « faible rémunération-sans rémunération ». Effectivement, les tendances économiques et démographiques récentes viennent confirmer le fait que les chercheurs d’emploi, les travailleurs peu qualifiés, les employeurs et les collectivités pourraient tous tirer parti d’une approche délibérée et systématique à la création d’échelons de carrière.
À qui les initiatives d’échelons de carrière visent-elles à venir en aide?
Les difficultés que l’on rencontre en essayant de faire passer les personnes peu scolarisées et prestataires de soutien du revenu vers des possibilités d’emploi durables sont bien documentées.
La récente Commission d’examen du système d’aide sociale de l’Ontario décrit d’ailleurs ces personnes comme étant « loin d’être prêtes à l’emploi » (2012), tandis que Don Drummond dans la Commission de la réforme des services publics de l’Ontario décrit cette population comme des « personnes nécessitant des interventions complexes » (2012). Peu importe les termes utilisés pour décrire cette population, on s’accorde généralement pour dire que les services d’emploi et de formation de l’Ontario ne produisent pas de résultats optimaux quand il s’agit d’aider ce type de personnes à atteindre tant l’autosuffisance qu’une progression vers un salaire suffisant pour subvenir aux besoins de leur famille.
Comme le fait remarquer la Commission d’examen du système d’aide sociale de l’Ontario (2012) :
Le taux élevé de retour au programme Ontario au travail s’explique, en partie, par la nature même du marché du travail et la grande part d’emplois temporaires ou à faible revenu. Cependant, il est possible qu’il mette aussi en évidence le caractère inadéquat des services existants pour préparer les bénéficiaires à un emploi plus durable et à offrir des mesures de soutien intégrées afin d’éliminer les obstacles à l’emploi. (p. 50)
Dans son récent coup d’œil sur la recherche, Une meilleure vue sur l’emploi : Qu’est-ce qui fonctionne pour les chercheurs d’emploi peu scolarisés (2012), Essential Skills Ontario discute du lien étroit entre le faible niveau de scolarité, les taux d’emploi et le fait de vivre aux crochets du gouvernement. De même, dans leur étude Le ralentissement économique et le niveau de scolarité (2012), Statistique Canada et le Conseil des ministres de l’Éducation (Canada) (CMEC) résument la relation entre le niveau de scolarité atteint et le taux d’emploi en faisant remarquer que le taux d’emploi des individus ayant fait des études postsecondaires ou ayant un diplôme d’études secondaires est revenu à son niveau d’avant la récession, tandis que le taux d’emploi des personnes sans diplôme d’études secondaires a continué de diminuer malgré la reprise économique. Ils font remarquer que le niveau d’emploi actuel des personnes sans diplôme d’études secondaires est toujours de 14,5 % inférieur à ce qu’il était en 2008 (Statistique Canada et Conseil des ministres de l’Éducation [Canada], 2012).
moins susceptibles de participer à des activités de formation formelles ou non formelles continues.
Les données et les résultats de ces rapports sont d’importants rappels de la raison pour laquelle il faut de nouvelles approches pour aider les personnes se trouvant en marge des occasions de formation et d’emploi. D’autres pays ont connu des difficultés semblables en offrant des services aux personnes mal préparées, sous-exploitées et prestataires de soutien du revenu. Un dénominateur commun aux pays qui ont mis en œuvre des initiatives d’échelons de carrière a été le désir de résoudre un problème apparemment insoluble et la croyance que, en orientant volontairement leurs efforts vers les adultes ayant des compétences limitées, les systèmes et les programmes pouvaient avoir de meilleurs impacts sociaux.
Qu’est-ce qu’une initiative d’échelons de carrière?
Une initiative d’échelons de carrière (appelée « Career Ladders
» dans les pays anglophones) est un cadre émergeant servant à la fois à concevoir des programmes de formation et à favoriser l’apport de changements plus systématiques. Ce cadre est vite devenu très populaire grâce au travail des départements américains de l’Éducation, de la Santé et des Services sociaux, et du Travail, en collaboration avec l’organisme Alliance for Quality Career Pathways (AQCP). Des variantes du cadre ont aussi été mises En effet, si l’on observe les taux d’emploi des personnes sans
diplôme d’études secondaires au cours des 20 dernières années, on verra qu’ils ont connu une baisse constante de près de 2 % par année.
Bien qu’un grand nombre de facteurs contribuent à la probabilité qu’une personne reçoive du soutien du revenu, une caractéristique prédominante chez les prestataires de soutien du revenu est l’absence de diplôme d’études secondaires. Un examen du niveau de scolarité des bénéficiaires du programme Ontario au travail (OT) et du Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées (POSPH) indique que près de la moitié des bénéficiaires d’OT et plus de la moitié des bénéficiaires du POSPH n’ont pas terminé leurs études secondaires ou l’équivalent. Des études révèlent aussi que les petits salariés et les personnes peu scolarisées sont également les moins susceptibles de recevoir de la formation en cours d’emploi (Statistique Canada et le Conseil des ministres de l’Éducation [Canada], 2012). Les conséquences de ces constatations sont présentées dans le document de travail An Analysis of Skill Mismatch Using Direct Measures of Skills (2011) de l’OCDE :
[…] beaucoup de travailleurs en situation de déficit de compétences ne reçoivent pas de soutien. Le rôle de la politique publique est donc particulièrement important car beaucoup d’autres employeurs n’ont peut-être pas les incitatifs nécessaires pour investir dans les compétences élémentaires de leurs employés même si le besoin s’en fait sentir, comme dans des situations de déficit de compétences. À moins que les besoins des employés ne concordent clairement avec les besoins de l’entreprise et que les risques de l’investissement soient minimes, les employeurs n’utilisent pas nécessairement leurs incitatifs pour appuyer le développement de compétences « générales » ou « élémentaires » […] Si, comme l’a démontré l’étude, la tendance consiste à offrir la formation principalement aux personnes qui utilisent les habiletés en question, les compétences de la main- d’œuvre risquent de diverger de plus en plus, car certains travailleurs attireront plus d’investissement dans le développement continu de leurs compétences, tandis que d’autres seront laissés sans aucun soutien. (traduction libre, p. 7-8)
L’absence de formation et de mesures de soutien efficaces pour les personnes peu scolarisées, qu’elles aient un emploi ou non, vient aggraver les difficultés auxquelles font face beaucoup de personnes peu qualifiées. Effectivement, le fait de maintenir le statu quo indique que les personnes peu qualifiées risquent de toujours le rester—et qu’elles sont les meilleures candidates pour tomber dans le cercle vicieux de « faible rémunération-sans rémunération ». De plus, selon les données de l’OCDE pour le Canada, les adultes ayant le moins d’éducation sont aussi les
0 20 40
Pourcentage
60 80
Postsecondaire tertiaire Postsecondaire non tertiaire Secondaire Inférieur au niveau secondaire
64%
54%
32%
18%
Diagramme 1 : Participation à des activités de formation formelles ou non formelles, selon le type de formation
et le niveau de formation initiale (2007)
Source : OCDE (2011), Regards sur l’éducation de l’OCDE 2011 : Les indicateurs de l’OCDE, Éditions OCDE. http://dx.doi.org/10.1787/eag-2011-fr. P. 404.
en place à divers degrés et sous différentes formes en Australie, au Royaume-Uni, en Nouvelle-Zélande et dans d’autres pays.
Les programmes et les organismes qui font partie d’une initiative d’échelons de carrière se concentrent souvent sur des ensembles précis de compétences professionnelles se rapportant à une industrie ou à une profession donnée qui est en pleine croissance dans leur collectivité locale. Les initiatives de changements systémiques s’attachent à accroître l’harmonisation entre les établissements et les activités de coordination—c’est-à-dire orchestrer les ressources et les programmes existants tout en trouvant et en assemblant les pièces manquantes du cadre d’échelons de carrière. Ces initiatives d’échelons de carrière se concentrent sur l’acquisition progressive de compétences chez les adultes peu qualifiés et les jeunes décrocheurs en offrant une séquence simplifiée de services d’éducation et de formation qui permet aux apprenants (souvent pendant qu’ils travaillent) de gravir successivement avec le temps les échelons de formation et d’emploi dans un secteur industriel ou professionnel précis.
Chacun de ces services allie de la formation sans attestation (telle que des programmes d’alphabétisation et de formation de base ou d’anglais langue seconde [ALS]) et de la formation avec attestation, tout en aidant les adultes sans diplôme d’études secondaires à contourner les voies de formation traditionnelles et à obtenir des attestations cumulables à mesure qu’ils progressent. De plus, les initiatives d’échelons de carrière offrent habituellement de nombreux points d’entrée et de sortie afin de pallier les difficultés auxquelles se heurtent les travailleurs itinérants et à temps partiel.
De façon générale, les initiatives d’échelons de carrière servent de levier pour amener les diverses parties prenantes à faire des compromis. On demande aux formateurs de personnaliser le contenu de leurs programmes et leurs stratégies d’enseignement afin de répondre aux besoins des travailleurs dans des contextes d’emploi précis; on encourage les employeurs à rendre le travail plus convivial pour les apprenants en acceptant la formation pendant les heures de travail, en fournissant de l’espace pour l’enseignement et en facilitant l’avancement professionnel;
et on incite les organismes sociaux à résoudre les obstacles qui pourraient nuire aux participants en dehors du milieu de travail—allant des problèmes de garde d’enfants à l’acquisition de compétences pour gérer son temps et faire son budget—non seulement pour les chercheurs d’emploi, mais aussi pour les
travailleurs à faible revenu. Cette approche est particulièrement appropriée pour les adultes peu qualifiés, étant donné les multiples obstacles auxquels ils font souvent face, chacun ayant le potentiel de faire dérailler leurs aspirations de carrière.
À quoi ressemblent les initiatives d’échelons de carrière?
Depuis 2001, aux États-Unis seulement, 28 États et des centaines de programmes et collèges communautaires ont lancé des initiatives d’échelons de carrière. Bien que la raison d’être de ces initiatives ait varié, elle réside, dans la plupart des cas, dans un désir d’étendre le concept de « formation en apprentissage » et d’inclure de façon non formelle des cheminements de carrière dans les types d’industries susceptibles d’accepter de travailler avec des adultes peu qualifiés et de jeunes décrocheurs. Bref, les promoteurs des initiatives d’échelons de carrière voulaient donner aux personnes sans diplôme d’études secondaires l’occasion d’apprendre en cours d’emploi tout en fréquentant l’école par intervalles.
Bien que les programmes et initiatives d’échelons de carrière aient des principes, des caractéristiques et des éléments généraux en commun, on observe peu d’uniformité dans leur organisation et leurs mécanismes de prestation (Fein et Abt Associates Inc., 2012), que ce soit à l’échelle de l’État, de la province, de la région ou de la collectivité. Ces différences sont compréhensibles, étant donné que le processus de création d’échelons de carrière demande à la collectivité de faire un bilan complet de ses atouts, ressources (approches axées sur les réalités locales) et capacités en emploi et en formation, d’examiner la démographie des adultes en âge de travailler, et de former des partenariats locaux avec des industries en pleine croissance afin de déterminer ce qu’il manque ou ce qu’il faut restructurer pour répondre aux besoins des chercheurs d’emploi et des travailleurs peu qualifiés. Pour être efficaces, les initiatives d’échelons de carrière doivent pouvoir s’adapter afin de vaincre des obstacles précis à l’emploi et d’appuyer les fournisseurs de main-d’œuvre de la région.
Dans certains cas, un seul fournisseur, normalement un collège communautaire (mais pas exclusivement), en collaboration avec un seul secteur de l’industrie, se charge de mettre sur pied et d’administrer le programme d’échelons de carrière. Dans d’autres collectivités, les initiatives d’échelons de carrière ont tenté d’opérer des transformations en organisant des initiatives à grande échelle, dans de nombreux établissements et de nombreux organismes appuyant de multiples échelons de carrière. Bien qu’il
Les initiatives d’échelons de carrière offrent habituellement de nombreux points d’entrée et de sortie afin de pallier les difficultés
auxquelles se heurtent les travailleurs itinérants
et à temps partiel.
y ait beaucoup de différences entre les divers cadres d’échelons de carrière, ils reposent tous sur des attestations cumulables qui sont comprises et qui ont cours dans une industrie donnée. Par exemple, beaucoup de programmes américains d’échelons de carrière dans le domaine de la fabrication utilisent le système de certification des compétences en fabrication de la NAM (appelé « NAM Manufacturing Skills Certification System »), qui offre des attestations cumulables et transférables s’appliquant à tous les secteurs de l’industrie de la fabrication et reconnues par ceux ci. Ces attestations permettent de valider les habiletés et les compétences requises pour être productif et réussir dans
les postes de premier échelon de n’importe quel milieu de la fabrication (Manufacturing Institute, 2012). Le système enseigne à la fois des compétences techniques et non techniques, afin de munir les participants des compétences tant personnelles que professionnelles nécessaires pour la fabrication de pointe. Les certificats n’exigent pas nécessairement un diplôme d’études secondaires et s’alignent sur les programmes de formation de base et les programmes collégiaux afin d’offrir un cheminement progressif d’avancement professionnel ainsi que la possibilité de poursuivre des études collégiales.
Quels avantages les employeurs tireront-ils des initiatives d’échelons de carrière?
Toute discussion concernant l’emploi ou le marché du travail ontarien tourne inévitablement autour de la question de l’inadéquation des compétences. D’après les données du gouvernement du Canada, on s’attend à ce que la pénurie dans la disponibilité des travailleurs atteigne 1,4 million et peut-être Diagramme 2 : Types de systèmes locaux
d’échelons de carrière
Types de systèmes locaux d’échelons de carrière
Initiative locale d’échelons de carrière dans un seul établissement
De multiples programmes alignés sur l’initiative locale
d’échelons de carrière Programme aligné
sur l’industrie locale
Initiative Career Pathways de l’Arkansas
Le but de cette initiative de cheminements de carrière, lancée en 2005 à l’échelle de l’État, était à la fois de répondre à la demande croissante des employeurs pour une main-d’œuvre qualifiée et d’accroître les titres de compétence chez les adultes en répliquant et en institutionnalisant un modèle nouveau de prestation de services d’emploi et de formation afin de mieux répondre aux besoins uniques des apprenants adultes—en particulier les adultes peu spécialisés et à faible revenu faisant face à de multiples obstacles à l’emploi. Le modèle comprend entre autres les éléments suivants : un cheminement clair de formation continue et d’emploi, des stratégies d’enseignement innovatrices visant à améliorer la persévérance scolaire, des diplômes d’études collégiales décomposés en plusieurs certificats, des mesures de soutien aux apprenants et l’alignement sur l’industrie locale.
Des collèges et des organismes communautaires, en collaboration avec des employeurs et des conseils de planification de la main-d’œuvre locaux, ciblent les secteurs locaux à forte croissance et à forte demande. On a créé des certificats du programme Career Pathways menant à un diplôme dans les secteurs de la fabrication, des soins de santé, du commerce au détail et du service à la clientèle, du transport et de l’entreposage, ainsi que des services professionnels et techniques. Depuis son lancement, l’initiative Career Pathways de l’Arkansas a connu une croissance importante et a permis à des milliers de participants d’obtenir des certificats et des diplômes, et une grande majorité d’entre eux ont obtenu à la fois un certificat et un emploi stable dans leur cheminement de carrière.
SOURCES: Arkansas Career Pathways Initiative. Extrait de http://www.arpathways.com/
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jusqu’à 3,9 millions d’ici 2031, selon les hypothèses de croissance de la population utilisées (Miner, 2012).
D’ailleurs, les associations d’employeurs se préoccupent de plus en plus des pénuries de main-d’œuvre actuelles et futures, ou, comme le fait remarquer la Chambre de commerce de l’Ontario,
« L’Ontario fait face à un défi paradoxal—il connaît des sommets historiques de chômage et de sous-emploi, ainsi que des pénuries de main-d’œuvre et de compétences dans des secteurs clés » (2012) [traduction libre]. Souvent, les employeurs s’inquiètent de l’absence d’une spécialisation particulière, mais, le plus souvent, ils recherchent un ensemble complet de compétences professionnelles et de « savoir-être »—ces compétences générales de communication, d’interaction et de résolution de problèmes qui sont nécessaires dans le milieu de travail du XXIe siècle.
Ces pénuries de main-d’œuvre ne se restreignent pas aux types d’emplois liés à la haute technologie ou aux métiers dont on a l’habitude d’entendre parler. Au contraire, la plupart du temps, on les retrouve dans des industries qui exigent une combinaison de compétences différente de celle de leur main-d’œuvre recherchée. Divers secteurs industriels, tels que la transformation des aliments, la fabrication de pointe, l’exploitation minière, et la chaîne d’approvisionnement et logistique, expriment des préoccupations quant à l’offre future de travailleurs. En effet, bon nombre des cheminements de carrière possibles dans ces secteurs et professions ne font pas partie des cours postsecondaires traditionnels offerts ni des programmes conventionnels de perfectionnement de la main-d’œuvre. Même les détaillants ont commencé à exprimer des inquiétudes quant à la qualification de leur main-d’œuvre future, y compris le recrutement de nouveaux employés, le maintien en poste, la formation et la progression vers des postes de gestion (Kopun, 2012).
Même si les cadres d’échelons de carrière n’ont pas encore fait l’objet d’évaluations rigoureuses quant aux résultats et aux conséquences pour les employeurs, on s’entend généralement pour dire qu’ils ont considérablement accru la participation à la formation et l’engagement de l’industrie tant au niveau local que régional. De plus, étant donné que les organismes de prestation locaux ont aligné leur formation sur les emplois en demande et la progression professionnelle, de plus en plus d’employeurs offrent aux employés occupant des postes peu spécialisés le temps ou les ressources financières nécessaires pour améliorer leurs compétences (Colburn et coll., 2006).
Aller de l’avant en Ontario
Pour la plupart des adultes sans diplôme d’études secondaires et qui sont prestataires de soutien du revenu, il est difficile d’obtenir un diplôme d’études postsecondaires entraînant un emploi immédiat et bien rémunéré. Même pour ceux qui trouvent du travail, les occasions de formation sont limitées, en partie à cause de la façon dont les services d’éducation et de formation sont organisés et offerts dans la plupart des collectivités. Bien que l’Ontario jouisse d’un système de formation diversifié et relativement bien financé, la réalité est que notre système n’a pas donné les résultats souhaités en ce qui concerne les besoins en matière d’emploi et l’avancement professionnel des adultes peu qualifiés qui sont soit prestataires de soutien du revenu, soit confinés dans des emplois peu rémunérés. Effectivement, beaucoup d’intervenants en emploi et en formation en sont venus à prévoir, et même à accepter, que peu de choses changeront pour une grande partie de cette population.
L’organisme de développement de la main-d’œuvre de Singapour, appelé Workforce Development Agency (WDA), a été mis sur pied dans le but précis et délibéré d’encourager la participation plus directe des employeurs à la formation, d’améliorer la réceptivité des employeurs à l’application des compétences et d’offrir des certificats de compétence dans des industries en pleine croissance.
Afin de pallier la pénurie de compétences dans le secteur du commerce au détail, la WDA et l’association des marchands de Singapour ont collaboré à la mise sur
SOURCE : Singapore Workforce Development Agency. Extrait de http://www.wda.gov.sg/
pied d’un institut des études sur le commerce au détail, le Singapore Institute of Retail Studies, qui offre un continuum de formation et de certificats progressifs allant du service à la clientèle et des opérations de base à un diplôme complet de gestion de la vente au détail. Les programmes sont offerts tant aux chercheurs d’emploi qu’aux titulaires de postes. On utilise des approches semblables pour 30 autres secteurs de l’industrie, y compris l’accueil, la logistique, la préparation des aliments, le transport, la fabrication, la gestion des déchets et les services de santé.
L’organisme de développement de la main-d’œuvre de Singapour
Mais si nous transformions le système? Et si nous adoptions une vision à long terme du développement des compétences? Une vision qui inclurait un continuum de formation pour les chercheurs d’emploi peu qualifiés et les travailleurs vulnérables? Et si nous restructurions certains de nos services en fonction des buts très différents des adultes à faible revenu?
À quoi ressemblerait ce système? Ce système pourrait ressembler aux initiatives « Career Ladders », « Career Pathways » et « Stackable Learning » que l’on retrouve ailleurs. Ces initiatives ont été guidées par un désir de résoudre le problème apparemment insoluble qu’est le cercle vicieux de « faible rémunération-sans rémunération » où se trouvent les prestataires d’aide sociale.
Qu’est-ce que ça coûtera? À une époque de compressions budgétaires, il est prudent d’orchestrer les outils de formation
Diagramme 3 : Harmonisation des cadres provinciaux, de l’industrie régionale et des activités locales
Système provincial d’échelons de carrière Harmonisation
du système Amélioration
du système guidé par les données
Associations d’entreprises et d’industries Vision commune
ou solide direction
Vision commune ou solide direction
Commencer par le programme d’AFB ou d’ALS
Preuves de la demande locale Stratégies accélérées
Mesures de soutien intégrées pour les apprenants
Classification propre à l’industrie Cadres de classification Partenariats locaux pertinents Délivrance des certificats en petites
unités accessibles
Multiples points d’entrée et de sortie Harmonisation
des programmes
Amélioration du système dirigé
par les données Réceptivité aux grappes
industrielles locales
Approches axées sur les réalités locales Réceptivité à l’IMT
et à la population cible
Viabilité et ampleur
Cadres d’assurance de la qualité Cadres de classification propres à l’industrie Initiatives régionales
d’échelons de carrière
Éléments essentiels des initiatives locales d’échelons de carrière
existants de façon à harmoniser les investissements publics et privés dans la formation, le perfectionnement de la main-d’œuvre, les services sociaux et le développement économique afin de maximiser leur efficacité. Les initiatives d’échelons de carrière ne coûteront pas nécessairement plus cher aux gouvernements.
Il s’agit plutôt d’une transformation du système qui offrira des possibilités intéressantes aux travailleurs peu qualifiés et à faible revenu.
Par où commencer? Bien que les initiatives d’échelons de carrière varient d’un endroit à l’autre, il y a un certain nombre de caractéristiques et de conditions qui peuvent fondamentalement changer la structure de la formation de base et de la formation avec accréditation afin de produire des effets à long terme.
Voici des leçons importantes à retenir :
Utiliser une stratégie appuyée par l’industrie. Il faut aligner les programmes d’emploi et de formation sur les besoins de compétences des industries qui sont importantes pour les économies locales. On devrait encourager la participation active des employeurs locaux à déterminer les compétences requises pour les professions de premier échelon et l’avancement professionnel.
Offrir des possibilités de formation cumulables. Les initiatives d’échelons de carrière doivent comprendre la gamme complète d’occasions de formation de base des adultes, de formation professionnelle et d’études postsecondaires. Il faut élaborer un cadre prévoyant une progression de cours clairement articulée d’un niveau à l’autre. Enfin, les échelons doivent se rapporter à l’avancement professionnel.
Élaborer de la formation intégrée. Les initiatives d’échelons de carrière les plus réussies partent du bon pied. Il faut accélérer la progression scolaire et professionnelle des participants en combinant la formation professionnelle spécialisée avec les programmes d’alphabétisation et de formation de base pour adultes.
Créer des titres de compétence reconnus par l’industrie.
Les programmes d’échelons de carrière efficaces mènent à l’obtention de titres de compétence reconnus par l’industrie qui ont de la valeur sur le marché du travail. Chaque étape qu’une personne franchit devrait avoir une signification tant pour le participant que pour l’employeur. Il faudrait décomposer les titres de compétence en petites parties accessibles afin de permettre aux apprenants d’apprendre tout en gagnant un revenu.
Offrir de multiples points d’entrée et de sortie. Les programmes d’échelons de carrière fructueux tiennent compte des difficultés auxquelles se heurtent les travailleurs qui essaient de concilier le travail et la famille. Il faut permettre aux chercheurs d’emploi et aux travailleurs de divers niveaux de compétence d’entrer ou de progresser dans un secteur ou un domaine professionnel précis de façon continue. Il faut adapter les horaires de travail, offrir d’autres heures et lieux de cours, et utiliser des modes de prestation innovateurs (p. ex., la prestation en ligne) en fonction des besoins particuliers de la clientèle.
Nous devons aussi reconnaître explicitement que beaucoup d’emplois de premier échelon représentent de belles occasions pour les adultes peu qualifiés. Dans un milieu propice, ces emplois peuvent servir de tremplin vers le succès. Cependant, le simple fait de franchir la porte ne signifie pas toujours qu’on est capable d’obtenir de l’avancement. Le système de formation doit respecter la séquence en s’efforçant d’aider les travailleurs à gravir les échelons après être entrés sur le marché du travail et non pas avant d’occuper un emploi.
La création d’échelons de carrière réside dans un désir d’étendre le concept de formation en apprentissage informelle aux types d’industries susceptibles d’accepter de travailler avec des adultes peu qualifiés et de jeunes décrocheurs.
Il sera difficile de réaliser le changement systématique nécessaire pour aider les travailleurs peu qualifiés et peu rémunérés. Offrir de la formation au bon endroit, au bon
moment et de la bonne manière pose de nombreux défis pour le gouvernement, les entreprises et les organismes de prestation de services. C’est une situation très différente de celle où nous nous trouvons actuellement. Un changement de cette envergure exigera un engagement de chacune des parties intéressées puisqu’aucun groupe, individu ou employeur ne peut y parvenir à lui seul. Cependant, les initiatives d’échelons de carrière peuvent nous donner l’occasion de nous unir autour d’un but commun : celui d’offrir aux travailleurs peu qualifiés des mesures concrètes vers de meilleures compétences et de meilleurs emplois.
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