Workforce The Approaching Storm FRE

Une bataille juridique s’annonce

Les employeurs canadiens s’exposent à une « bataille juridique légitime » s’ils échouent à l’établissement ou au maintien d’un milieu de travail sain sur le plan psychologique Scott Williams

Pour la première fois au Canada, les employeurs canadiens ont l’obligation juridique de maintenir un milieu de travail sain sur le plan psychologique, déclare Martin Shain, Ph.D., cofondateur et directeur du centre Neighbour@Work. Pour ce consultant en santé mentale, un « milieu de travail sain sur le plan psychologique » est un « milieu dans lequel tous les efforts sont déployés afin d’éviter les dommages vraisemblablement prévisibles à la santé mentale des employés ».

De plus, à son avis, cette bataille juridique imminente s’accompagne « d’une hausse marquée des poursuites judiciaires ».

Shain a récemment passé en revue la législation, les réglementations et la jurisprudence en matière de stress lié au travail au Canada¹. « Les juges, les arbitres et les commissaires insistent de plus en plus sur la nécessité d’adopter une attitude civique et respectueuse en milieu de travail et d’éviter toute conduite qui, selon une personne raisonnable, peut provoquer des préjudices psychologiques » [traduction].

Un nombre croissant de recherches indiquent que les problèmes de santé mentale représentent déjà un lourd fardeau pour l’économie, ceux-ci entraînant des coûts s’élevant entre 14² et 51³ milliards chaque année, selon les estimations. Au Canada, la maladie mentale occasionnerait une perte de 35 millions de jours de travail perdus, soit presque 25 fois le nombre de jours perdus en raison d’une grève⁴.

1 Une bataille juridique tout à fait légitime : Des systèmes convergents exercent une pression à la hausse sur la création de milieux de travail sains sur le plan psychologique. Sur Internet :

2

STEPHENS, T. et N. JOUBERT. « The economic burden of mental health problems in Canada », Chronic Diseases in Canada, vol. 22, n^o 1 (2001), p. 18-23.

3LIM, K-L. P. JACOBS, A. OHINMAA, D. SCHOPFLOCHER et C. DEWA. « A new population-based measure of the economic burden of mental illness in Canada », Chronic diseases in Canada, vol. 28, n^o 3 (2008), p. 92-98.

4Résultats obtenus à partir des calculs de RHDCC, selon lesquels 1 439 320 jours de travail ont été perdus en raison des arrêts de travail mettant en cause cinq cents travailleurs et plus [Direction de la politique stratégique, de l’analyse et de l’information sur les milieux de travail, Programme de travail, RHDCC, http://srv131.services.gc.ca/dimt-wid/pcat-cpws/recherche-search.aspx?lang=fra]

Selon la Commission de la santé mentale du Canada, les choses pourraient être différentes. Elle avance un argument irréfutable pour favoriser la santé des milieux de travail sur le plan psychologique et éviter l’imminente bataille. Pour aborder la question dans son intégralité, il faut l’observer d’un point de vue juridique, social et commercial.

La perspective juridique - Depuis quelques années, les tribunaux scrutent les attitudes susceptibles de causer des préjudices psychologiques aux employés. Des poursuites judiciaires sont engagées dans sept sphères du droit, que Martin Shain a abordées dans son étude (voir deux exemples de cas récents dans la partie Chute du baromètre : Deux cas témoins).

• Législation relative aux droits de la personne

• Droit du travail

• Droit de la responsabilité délictuelle

• Loi sur l’indemnisation des travailleurs

• Législation relative à la santé et à la sécurité au travail

• Loi sur les normes du travail

• Contrats de travail

Les cas auxquels Martin Shain fait référence constituent les plus récents exemples d’une tendance observée depuis longtemps. « Il y a eu un tournant clair dans la conception du milieu de travail : celui-ci n’est plus perçu comme un endroit où les gens arrivent avec des problèmes, mais comme un

environnement générateur de problèmes », dit-il. « Malheureusement, peu d’employeurs semblent au fait du climat juridique émergent avant d’être eux-mêmes confrontés à une poursuite, un grief ou une plainte. »

Les employeurs qui espèrent avoir gain de cause devraient y penser à deux fois. Martin Shain affirme que les sentences accordées pour préjudice psychologique ont considérablement augmenté dans les cinq dernières années. Elles ont atteint près d’un million de dollars dans au moins un cas.

La perspective sociale - Un milieu de travail sain sur le plan psychologique contribue à la santé et à la sécurité psychologique de la société. Plus de dix-huit millions de Canadiens travaillent et les employés temps plein passent la moitié de leur vie active au travail. Par conséquent, la nature de leur emploi et les conditions qui s’y rattachent ont des effets importants sur leur santé et leur bien-être qui, en retour, se répercutent sur leur famille et leur collectivité. Les employeurs ont donc une incidence considérable sur la santé de tous les Canadiens.

Se montrer socialement responsable a des répercussions sur les employés. Ceux-ci sont plus positifs, dévoués et productifs.

La perspective commerciale - La prémisse est directe : un milieu de travail sécuritaire et sain sur le plan psychologique favorise la santé financière de l’entreprise et constitue un avantage sur le plan de la concurrence qui contribue à la créativité et à l’innovation. À l’inverse, les milieux de travail déficients sur ce plan s’exposent à des pertes de productivité, de l’absentéisme, des préjudices, des taux élevés de congés de maladie courts ou prolongés, une éthique laissant à désirer de la part des employés et un important roulement de personnel.

« Si vous ignorez cette prémisse, vous le faites à vos risques et périls, prévient la firme internationale de consultation Towers Watson. Dans les prochaines années, la rétention d’un effectif sain, productif et dévoué représentera le défi le plus important des employeurs »⁵.

Auparavant, seules des modes de gestion causant de manière flagrante des préjudices psychologiques graves pouvaient occasionner des poursuites judiciaires. Aujourd’hui, les pressions vécues dans les milieux de travail modernes occasionnent des problèmes de santé mentale courants comme la dépression, l’anxiété et l’épuisement professionnel, lesquels sont parfois considérés comme des préjudices psychologiques.

Dans certains cas, des modes de gestion qui créent au quotidien des risques prévisibles pour la santé mentale peuvent occasionner des poursuites. Martin Shain explique que les tribunaux canadiens…

• sont de plus en plus intolérants à l’égard des facteurs qui compromettent la sécurité psychologique des employés,

• ordonnent aux directions de modifier les façons de faire qui compromettent la sécurité, la santé et le bien-être des employés,

• imposent des sentences financières de plus en plus importantes aux employeurs qui transgressent la règle.

Or, comment amener la direction des entreprises à mettre en place des pratiques qui éliminent les facteurs néfastes pour la santé mentale des employés et à investir dans leur sécurité et leur santé psychologiques? Voilà le défi. En cette période de compressions budgétaires, sur quelle preuve doit-on fonder notre argument pour que des ressources soient investies à cette fin? Pour un plan d’action, voir la section « Bâtir une analyse de cas ».

Trois facteurs de succès

Pour assurer le succès des initiatives en santé mentale, il importe de considérer les points décrits dans les paragraphes suivants.

Éradiquer la stigmatisation et la discrimination : « L’une des contre-vérités les plus répandues à propos des maladies mentales veut que l’on ne s’en remette jamais et qu’elles soient invalidantes à vie » [traduction], écrit Jill Armstrong, gestionnaire de projet pour l’Association canadienne pour la santé mentale (Projet Copernicus pour la santé mentale en milieu de travail, région de Calgary). « Ce mythe a pourtant été déboulonné par la science et la médecine, poursuit-elle. Toutefois, en raison des préjugés et du silence entourant ces maladies, plusieurs personnes croient qu’elles-mêmes ou les autres ne se rétabliront jamais. Les gens essaient de “jouer les durs” et de faire leur boulot, en dépit de la maladie⁶. » [traduction]

5WATSON WYATT. L’avantage santé et productivité. Au travail! Rapport 2009-2010 (en ligne; consulté

le 31 mai). p. 2. Sur Internet

6ARMSTRONG, J. A Business Case for Conversations on Mental Health (en ligne). Association

canadienne pour la santé mentale (région de Calgary), 2008 (consulté le 31 mai 2010), p. 3. Sur Internet :

La stigmatisation est le facteur qui dissuade le plus de consulter. C’est pourquoi la Commission de la santé mentale du Canada veut s’attaquer à la stigmatisation en milieu de travail grâce à son initiative de lutte contre la stigmatisation et le la discrimination Changer les mentalités.

La discrimination se manifeste notamment par le fait que les gens croient que « les victimes de blessures psychologiques feignent d’être malades et que ce sont des fraudeurs, à la limite, souligne Martin Shain.

Personne n’aime parler de cette attitude et cela constitue aussi un obstacle. Le sujet demeure tabou. » [traduction]

Bill Wilkerson est cofondateur et président-directeur général de Global Business and Economic

Roundtable on Addiction and Mental Health, coalition de leaders du monde des affaires, de la santé et de l’éducation pour qui la santé mentale est un enjeu commercial et économique. À l’instar de

Martin Shain, Wilkerson se moque bien de l’idée de simulation. « La plupart des employés qui prennent des antidépresseurs cumulent plus de douze années de travail avec le même employeur, affirme-t-il.

Visiblement, la maladie mentale ne touche pas ceux qui s’apitoient sur leur sort, mais ceux qui travaillent trop fort ou qui subissent des préjudices en milieu de travail⁷. » [traduction]

Prévenir les préjudices : Pour Martin Shain, il faut instaurer des processus de prévention continus.

« Pour favoriser une bonne santé mentale, les employés doivent se sentir valorisés. Ils doivent sentir qu’ils contribuent à leur emploi et développer un sentiment d’appartenance envers l’entreprise. Il peut suffire de tenir des réunions régulières, à condition de prendre le temps d’aborder la façon dont les gens s’influencent les uns les autres et de trouver les moyens d’améliorer les interactions. La plupart des problèmes soulevés concernent la charge de travail. Les plaintes à propos de la charge de travail constituent les signes les plus courants d’un environnement psychotoxique (c’est-à-dire préjudiciable sur le plan psychologique). » [traduction]

Répondre aux besoins des personnes ayant des problèmes de santé mentale : Le fait de poser une question peut parfois suffire. Mary Ann Baynton, consultante en santé mentale dans les milieux de travail et membre du Comité consultatif sur la santé en milieu de travail, conseille souvent aux cadres d’aborder la question de la manière suivante : « Comment puis-je contribuer à votre succès

professionnel? Comment puis-je vous aider à venir au travail, apprécier votre journée et donner votre 100 % tout en conservant l’énergie suffisante pour jouir de votre vie personnelle? »

« Il ne s’agit pas de demander “Comment puis-je régler tous vos problèmes personnels?”, prévient-elle.

Ni “Comment puis-je vous offrir l’emploi de vos rêves?”, mais plutôt de dire “Il s’agit de votre emploi et je veux que vous sachiez que je peux vous aider à bien réussir dans votre travail, ce qui vous permettra de vous y sentir bien”. En mettant l’accent sur la solution plutôt que sur le problème, vous éloignez les blâmes et la honte et vous pouvez collaborer avec l’employé pour déterminer ses besoins. » [traduction]

Mary Ann Baynton décrit un exemple concret d’accommodement : « Un employé travaillant sur des quarts de travail est arrivé au boulot un jour avec un avis du médecin indiquant qu’il ne pouvait travailler que de jour la semaine, pour obtenir tout le sommeil dont il avait besoin en vue d’éviter l’apparition d’épisodes maniaques. Pour répondre à ses besoins, l’employeur lui a plutôt proposé de faire des quarts de douze heures tous les deux jours : son temps de déplacement pour se rendre au

7Tiré d’un exposé présenté à la 41^e conférence annuelle sur les avantages des employés canadiens de l’IFEBP, qui a eu lieu le 12 août 2008, à Halifax, en Nouvelle-Écosse. Sur Internet :

travail s’en trouvait diminué, il cumulait le sommeil requis et les autres employés n’avaient pas à modifier leur horaire en fonction du sien. L’employeur n’a donc pas rejeté tout de suite la demande de l’employé. Il a plutôt cherché à connaître les motifs de sa requête, ce qui lui a permis de trouver une solution adéquate. » [traduction]

Un témoignage personnel

Eric Miralles est consultant pour un organisme de services de moins de cinq cents employés. En 2005, il a reçu un diagnostic de dépression clinique.

C’est comme avoir un trouble musculosquelettique. J’ai un problème avec mon pouce et, à mes débuts dans l’organisme – avant l’arrivée des ordinateurs – je devais produire mes rapports en quatre

exemplaires et ça me faisait mal au pouce.

Mais j’ai aussi un grand jardin dans lequel poussent beaucoup de mauvaises herbes. Le fait de les ramasser faisait également mal à mon pouce. Alors, quelle était la cause première de ma douleur? Mon travail ou ma vie personnelle? Eh bien, c’est la même chose avec la maladie mentale. Quel est le

problème? C’est moi? Mon emploi? Ma vie familiale?

Par contre, je me connais. Ma composition chimique me donne la capacité de repousser très loin mes limites. « Il faut terminer le travail, tout faire pour y arriver. Je fais le boulot, ça ira mieux après... » Il y a cinq ans, je souffrais profondément. La dépression était apparue soudainement. Après le diagnostic, j’ai été en congé pendant six mois. Mon supérieur, bien informé, a tout compris. De plus, un des

membres de sa famille avait déjà souffert de dépression. J’étais donc très à l’aise de lui en parler.

J’ai également eu la chance d’avoir un médecin généraliste qui avait personnellement souffert de dépression et dont le père en avait aussi été atteint. Il comprenait très bien le problème et il l’avait déjà étudié dans une certaine mesure. Il pouvait donc m’apporter une grande aide. Et le programme d’aide aux employés m’a aussi beaucoup aidé. On m’a guidé dans les différentes étapes à suivre…

Au début, je craignais de le dire aux autres, ce qui a créé plus de stress. Mais quand j’ai commencé à remonter la pente, j’imagine que j’ai réalisé que c’était une partie importante de moi et que d’essayer de le dissimuler allait me rendre de nouveau malade. J’avais le choix : être à l’aise avec les autres et avec moi-même à propos de mon expérience ou reculer d’un pas et risquer de sombrer dans la maladie à nouveau.

Sincèrement, je peux dire que les gens concernés ont été très compréhensifs et qu’ils m’ont beaucoup aidé… Je crois que, puisqu’ils m’accordaient suffisamment de confiance avant ma maladie, ils ont jugé pouvoir continuer à me faire confiance. Je me suis heurté à une seule réaction négative, mais je n’en ai pas été surpris. Il s’agissait d’une personne dont je n’avais jamais été très proche.

Le fait d’appartenir à une équipe a fait une grande différence. Je travaille avec les autres membres de mon équipe depuis sept ou huit ans et nous avions déployé des efforts délibérés pour nous ouvrir davantage aux autres. Nous passions parfois une grande partie de nos réunions d’équipe à discuter de problèmes personnels, car nous savions que ces derniers comptent pour une bonne part de la

productivité. Ce qui a aussi beaucoup aidé, c’est que nous nous étions fixé des objectifs et des buts en

tant qu’équipe et non en tant que personnes. Ça a permis de réduire considérablement la concurrence et d’encourager tous les membres à prendre soin des autres.

Après mon diagnostic, l’entreprise m’a laissé prendre les décisions à propos de mon processus de réintégration du travail et de la quantité de travail que je pouvais prendre. Ils avaient pleinement

confiance que je ferais du mieux que je peux… Toutefois, l’absence de structure officielle pour guider mon retour au travail m’a fait souffrir un peu plus que nécessaire. En effet, je n’avais pas l’assurance qu’il s’agissait d’un processus reconnu. Si je m’étais cassé un bras, je serais retourné graduellement au travail.

Mais là… quel est le programme de réinsertion? Qui le surveillera?

Un document officiel décrivant la politique de l’organisation, le rôle de chacun et les étapes à suivre m’aurait aidé. « Voici ce que nous savons à propos de la dépression. D’autres membres de l’organisme ont déjà suivi ce processus. Vous n’êtes pas seul…»

Je me sentais unique au sein de l’organisme, mais pas d’une bonne façon. En dépression, tout est amplifié. Mais lorsque vous le vivez et que des gens commencent à se confier à vous, vous vous rendez compte que la moitié du monde souffre de dépression ou connaît quelqu’un qui en est atteint.

Regarder vers l’avant : une motivation de plus pour agir

Martin Shain croit que pour de nombreux employeurs, il peut paraître plus facile de « confier le tout aux avocats ». Autrement dit, de laisser des enjeux précis entrer dans l’arène juridique plutôt que de les traiter. « Mais la loi est un instrument contondant, prévient-il. Il serait préférable de ne pas l’utiliser pour résoudre un problème. Les poursuites civiles, les plaintes pour atteinte aux droits de la personne et les griefs sont lourdement démoralisants, perturbateurs et souvent sources de discorde. En définitive, personne n’en sort gagnant. »

Et ça ne peut qu’empirer. « La loi évolue presque chaque mois dans ce domaine », explique-t-il. « Le nombre de recours collectifs augmente sans cesse. » Par exemple, la Cour supérieure de l’Ontario a autorisé, en février 2010, un recours collectif mettant en cause 5 000 employés de la Banque Scotia.

Ces derniers réclament 300 millions de dollars en heures supplémentaires non payées. Comme le souligne Shain, « bien que les faits présentés dans cette affaire ne suggèrent pas directement la présence de préjudices psychologiques et qu’aucune réclamation pour de tels préjudices n’ait été déposée, l’énoncé de la réclamation utilise un langage qui se retrouve dans plusieurs cas qui impliquent de tels dommages subis en raison d’heures supplémentaires⁸. »

« Le fond du problème, affirme Martin Shain, c’est que la nature même des relations de travail – le contrat de travail, que ce soit dans un milieu syndiqué ou non – est envisagée comme intégrant des modalités pour la protection de la santé mentale. C’est très important. » [traduction]

Entre-temps, la Commission ne se tourne pas les pouces. Son Comité consultatif sur la santé mentale en milieu de travail, présidé par Ian Arnold, a entrepris des efforts destinés à instaurer une norme nationale pour la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. « L’Association canadienne de

normalisation et le Bureau de normalisation du Québec ont accepté de travailler avec nous sur ce projet;

nous irons de l’avant dès l’approbation du financement », souligne-t-il. « À notre avis, cette norme est extrêmement importante, car elle fournira une structure aux employeurs, tout comme les normes CSA

8SHAIN, M. Une bataille juridique tout à fait légitime, p. 15.

Z1000 (gestion de la santé et de la sécurité au travail), ISO 14000 (norme environnementale) et OHSAS 18001 (santé et sécurité au travail), avec les cinq principaux éléments suivants : politique et engagement, planification, mise en place et fonctionnement, vérification des mesures correctives et analyse de la gestion. »

La nature humaine étant ce qu’elle est, aucun argument seul n’est suffisamment convaincant pour susciter le changement. Chaque cas qui peut être fait – la bataille juridique imminente, une demande croissante de responsabilité sociale et des analyses de cas de plus en plus persuasives – ne pose qu’un seul argument. Mais collectivement, ils sont quasi irréfutables.

« Mieux encore, dit Ian Arnold, même si nous ne voyons qu’une partie du problème, nous disposons maintenant des outils et des mécanismes pour agir et améliorer la santé et le bien-être mentaux de nos travailleurs » [traduction].

Eric Miralles place quant à lui beaucoup d’espoir dans le « nous ». « Pour qu’un milieu de travail

préconise une bonne santé mentale, il faut en faire un enjeu collectif et non un problème individuel. Du point de vue des employeurs, c’est un changement de paradigme immense. Il faut croire que, à long terme, notre entreprise connaîtra plus de succès si elle fait la promotion de la santé mentale… »

Chute du baromètre : Deux cas témoins

Selon l’essai de Martin Shain Le stress au travail et les dommages psychologiques dans le contexte juridique (2009), les grandes tendances observées dans le milieu juridique laissent croire à l’émergence d’une obligation juridique, pour les employeurs, d’offrir un milieu de travail sain sur le plan

psychologique. Dans sa mise à jour de 2010, intitulée Une bataille juridique tout à fait légitime : des systèmes convergents exercent une pression à la hausse sur la création de milieux de travail sains sur le plan psychologique¹, l’auteur affirme qu’il « est devenu encore plus évident qu’une telle obligation existe, qu’elle gagne en cohérence et que les employeurs qui l’ignorent s’exposent de plus en plus au risque d’être tenus responsables des préjudices psychologiques subis par des employés ».

Les deux cas qui sont présentés dans les paragraphes suivants apportent de l’eau au mouline à cette obligation juridique.

Sulz v. Attorney General et al [2006] BCSC 99 (droit de la responsabilité délictuelle). La Cour suprême de la Colombie-Britannique a condamné la GRC à verser 950 000 dollars à l’ancien agent Nancy Sulz pour souffrance psychologique. La requérante avait affirmé dans sa poursuite que le harcèlement de ses superviseurs l’avait menée à la dépression clinique et qu’elle n’avait eu d’autre choix que d’accepter un renvoi pour motif médical, même si une enquête interne avait conclu en sa faveur. Le renvoi a mis fin à la carrière de Sulz dans la GRC.

Le harcèlement avait commencé avec l’arrivée d’un nouveau commandant dans le détachement de Nancy Sulz. D’après le jugement, il n’y avait pas eu d’événement déclencheur, mais plutôt une série d’incidents échelonnés sur plus de vingt mois.

Avant l’arrivée du nouveau commandant, Nancy Sulz avait un dossier sans tache. Après son arrivée, toutefois, un psychologue à l’embauche de la GRC conclut qu’il « était évident qu’elle ne pourrait plus jamais travailler dans la police ou dans un milieu de ce type » [traduction].

Le psychologue a répertorié une longue liste de symptômes causés par le harcèlement vécu par la requérante, dont les suivants : humeur dépressive, perte d’intérêt et de plaisir pour les choses

auparavant appréciées, faible estime de soi, irritabilité, perte d’appétit et de poids, anxiété importante, fatigue et perte d’énergie, forts sentiments de culpabilité, faible libido, déficience cognitive

(concentration, mémoire, prise de décision, retrait social, délai psychomoteur, hypersomnie et sommeil non réparateur).

La décision de la Cour suprême de Colombie-Britannique a par la suite été portée en appel pour des motifs techniques, mais la cour d’appel n’a pas modifié la compensation pécuniaire due à Nancy Sulz.

Charlton c. Couronne du chef de l’Ontario (ministère de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels), Employeur [2007], 90 C.L.A.S. 78 (contrat de travail). Dans ce dossier, la Commission des griefs de la fonction publique a conclu que le harcèlement préjudiciable causé à la santé mentale d’une employée représentait une violation du contrat de travail.

Cassandra Charlton, femme de race noire gestionnaire des opérations au centre correctionnel provincial de Toronto, comptait parmi les huit agents de correction ayant reçu des lettres anonymes aux propos violents, racistes et menaçants. Toutefois, elle était la seule du groupe à avoir reçu la lettre à la maison, ce qui avait eu de graves répercussions et nécessité un congé médical. Pendant son congé,

Cassandra Charlton a reçu la totalité de son salaire. Par la suite, elle a reçu des indemnités d’accident de travail pour « stress psychologique », mais à un taux inférieur à son salaire normal.

Cassandra Charlton a rempli un grief auprès de la Commission des griefs de la fonction publique pour un certain nombre de recours résultant de la violation de ses droits, y compris le droit de retrouver un poste comparable mais plus sûr, une indemnisation pour des pertes financières ainsi qu’une indemnisation pour des pertes non monétaires, telles que sa détresse émotionnelle permanente.

Le grief a été entendu par le président de la Commission, pour qui la réclamation de Charlton concernait la violation de la « garantie contractuelle de travailler dans un milieu exempt de harcèlement racial » [traduction].

Le président a maintenu que son employeur était lié par l’article 26 et le paragraphe 47(1) du Code des droits de la personne. En vertu du code, le fait de garantir à une personne le respect de ses droits dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail est une condition de chaque entente de la Couronne.

Par extension, cela signifie que le respect des droits de la personne est une condition implicite de tous les contrats de travail.

Bien que le président ait jugé l’employeur sans reproche dans ses efforts de gestion du harcèlement racial, il a tout de même déterminé que la violation du contrat de travail de Cassandra Charlton avait occasionné pour cette dernière une « détresse mentale très importante » et lui a accordé des dommages-intérêts compensatoires.

Bâtir une analyse de cas

Une analyse de cas décrit le bien-fondé commercial d’un projet et en guide la conception, la gestion et l’évaluation.

Pour donner forme à vos arguments, commencez avec un aperçu général. Voici quelques statistiques utiles :

• Selon les estimations, les problèmes de santé mentale occasionnent des coûts atteignant entre 14⁹ et 51¹⁰ milliards de dollars pour l’économie canadienne. Le Centre de toxicomanie et de santé mentale a récemment évalué ces coûts à 34 milliards pour l’Ontario seulement¹¹

• Selon les cadres des services des ressources humaines et des avantages sociaux, les problèmes de santé mentale (comme la dépression, l’anxiété et le stress) représentent la principale cause de départ en congé de maladie (78 % de courte durée et 67 % de longue durée), plus que les troubles musculosquelettiques ou dorsaux, le cancer et les maladies cardiovasculaires

.

12

• Les chefs de la direction canadiens sondés par FGIworld jugent que le stress, l’épuisement

professionnel et les problèmes de santé mentale et physique sont les principaux facteurs qui limitent la productivité au Canada¹³

• Selon la compagnie d’assurance vie Great-West, les maladies mentales sont la cause première des départs prolongés en congé de maladie¹⁴

Apportez ce dossier à la maison ainsi qu’une brève analyse coût-avantage dans laquelle sont décrits les coûts financiers (absentéisme, présentéisme, roulement de personnel, soins de santé, congés de

maladie de courte ou de longue durée) et les différentes options qui s’offrent à vous. « Ce qui manquait, ce sont les outils pour aller de l’avant, explique Martin Shain. Je crois que ces outils existent

aujourd’hui. » [traduction] (voir Protégeons la santé mentale au travail dans la section « Ressources ») Décrivez les prochaines étapes, par exemple…

• Reconnaître l’importance de la santé mentale et la proclamer en tant que priorité pour l’entreprise

• Élaborer un plan et le mettre en œuvre

• Évaluer le succès du plan

• Entamer une amélioration permanente

Pour de plus amples renseignements sur ces étapes, lire les paragraphes suivants.

9 STEPHENS, T. et N. JOUBERT. « The economic burden of mental health problems in Canada », Chronic Diseases in Canada, vol. 22, n^o 1 (2001), p. 18-23.

10 LIM, K-L. P. JACOBS, A. OHINMAA, D. SCHOPFLOCHER et C. DEWA. « A new population-based measure of the economic burden of mental illness in Canada », Chronic diseases in Canada, vol. 28, n^o 3 (2008), p. 92-98.

11 CENTRE DE TOXICOMANIE ET DE SANTÉ MENTALE. Mental disorders and substance use costs Ontario $34 billion (en ligne), 2006 (consulté le 31 mai 2010). Sur Internet :

12WATSON WYATT. L’avantage santé et productivité. Au travail! Rapport 2009-2010. (en ligne; consulté

le 31 mai) p. 2. Sur Internet

13FGIWORLD. Productivity Through Health: A FGIworld CEO Study on Health and Productivity in Canadian Industry (en ligne), 2005 (consulté le 9 septembre 2005). Sur Internet

14

ARMSTRONG, J. A Business Case for Conversations on Mental Health (en ligne). Association

canadienne pour la santé mentale (région de Calgary), 2008 (consulté le 31 mai 2010), p. 3. Sur Internet :

Agir

Pour commencer, rédiger une simple déclaration de principes émanant des cadres supérieurs, dit Ian Arnold, président du Comité consultatif sur la santé en milieu de travail de la Commission de la santé mentale du Canada, comme il s’en fait pour la santé et la sécurité physiques, l’environnement, la qualité, ISO 9000, etc.

De fait, un tel énoncé reconnaît l’importance de la santé et de la sécurité psychologiques et la hisse au rang de priorité organisationnelle. « Une fois que les leaders ont amis et reconnu qu’ils ont le pouvoir de changer les choses, ils peuvent agir pour améliorer leur milieu de travail, dit Martin Shain. Le seul fait d’exprimer une intention bienveillante permet souvent d’entamer le processus de promotion de la santé. Il se peut que l’attitude des leaders suscite de la méfiance au départ, mais s’ils la maintiennent et qu’ils démontrent une ouverture à comprendre une chose qu’ils ne comprenaient pas auparavant, les gens finissent par reconnaître la sincérité de leurs efforts. » [traduction]

La responsabilité d’élaborer un plan et de le mettre en œuvre appartient d’abord à la direction, au moins pour amorcer le projet. Voici quelques étapes à respecter pour la mise en place d’un tel plan : 1. Désigner un champion qui dirigera la mise en œuvre du plan. Les champions apportent d’importantes contributions : ils suscitent les passions, créent des liens avec tous les intervenants afin de s’assurer du succès de la mise en place et favorisent les communications avec les employés.

2. Évaluer la situation : « Depuis quelque temps, dit Martin Shain, un certain nombre d’outils ont été créés pour permettre aux organisations d’évaluer l’incidence financière de la santé et la sécurité psychologiques dans leur milieu de travail sur le plan monétaire et sur le plan de l’absentéisme. Nous avons aussi Protégeons la santé mentale au travail, une stratégie instaurée depuis un an (voir

“Ressources”) grâce à laquelle les organisations peuvent analyser douze aspects structuraux importants, reconnus pour améliorer la santé mentale en milieu de travail. Ainsi, nous avons aujourd’hui des outils d’évaluation de l’incidence financière, et des instruments d’analyse des qualités structurelles

nécessaires à la santé psychologique d’un milieu de travail, une évaluation de l’incidence réelle sur les employés par la consultation des registres d’assurance et d’absentéisme… » [traduction]

« N’oubliez pas d’analyser les données des programmes d’aide aux employés, poursuit le consultant. Elles peuvent parfois révéler des zones sensibles. » [traduction]

3. Établir un ordre de priorité pour les risques et les enjeux : « Déterminez d’abord ce que la loi exige, dit Ian Arnold. Combinez ces résultats aux observations de votre évaluation, puis établissez des degrés de risque ».

4. Évaluer les options. Pour y parvenir, vous pouvez utiliser les moyens suivants :

• Analyse de la documentation axée sur des interventions similaires (p. ex. les facteurs de succès et d’échec, etc.)

• Comparaison de votre milieu avec des entreprises similaires

• Embauche d’un consultant qualifié

• Réalisation d’une analyse comparative des indicateurs d’intervention

• Mise en correspondance de toutes les interventions avec un objectif mesurable

5. Instaurer le changement. Voici quelques étapes que vous pourriez suivre :

• Créer un plan d’action pour la mise en place et la surveillance des options choisies

• Allouer des ressources à la santé mentale et acquérir l’expertise requise en la matière

• Élaborer une stratégie pour les cadres supérieurs afin qu’ils communiquent leur engagement envers la santé mentale de leur milieu de travail

• Créer des boucles de rétroaction avec tous les intervenants pour maintenir le soutien

6. Évaluer le succès (responsabilité). Le fait d’évaluer les progrès réalisés dans la satisfaction des objectifs organisationnels peut favoriser le succès et réduire le risque d’échec. Voici quelques éléments que vous pourriez examiner :

• Les résultats des interventions

• Les données internes sur les changements ou les tendances

• Les renseignements obtenus des boucles de rétroaction

• Les rapports de progression de votre stratégie en faveur de la santé mentale

7. Améliorer continuellement les choses. Créer un processus d’examen défini et des boucles de rétroaction, ainsi qu’un processus pour les mesures correctives. Voici quelques points à considérer :

• Mesurer annuellement le rendement des indicateurs à l’aide des mêmes outils et des mêmes données

• Réévaluer la stratégie pour la santé mentale en vue de déterminer si vous êtes sur la bonne voie et si de nouveaux risques ont été relevés; modifier la stratégie si ces risques ont évolué de façon

importante

• Mettre à jour et améliorer les plans ou les interventions à long terme à partir des renseignements recueillis

• Communiquer les progrès réalisés

Quelques statistiques révélatrices Les mauvaises nouvelles : un aperçu

• Selon les estimations, les problèmes de santé mentale occasionnent des coûts atteignant

entre 14¹⁵ et 51¹⁶ milliards de dollars pour l’économie canadienne. Le Centre de toxicomanie et de santé mentale a récemment évalué ces coûts à 34 milliards pour l’Ontario seulement¹⁷.

15 STEPHENS, T. et N. JOUBERT. « The economic burden of mental health problems in Canada », Chronic Diseases in Canada, vol. 22, n^o 1 (2001), p. 18-23.

16 LIM, K-L. P. JACOBS, A. OHINMAA, D. SCHOPFLOCHER et C. DEWA. « A new population-based measure of the economic burden of mental illness in Canada », Chronic diseases in Canada, vol. 28, n^o 3 (2008), p. 92-98.

17 CENTRE DE TOXICOMANIE ET DE SANTÉ MENTALE. Mental disorders and substance use costs Ontario $34 billion (en ligne), 2006 (consulté le 31 mai 2010). Sur Internet :

• Les congés de maladie occasionnés par des problèmes de comportement et de santé mentale sont les plus coûteux pour les employeurs, les frais moyens par épisode s’élevant à 18 000 dollars¹⁸.

• C’est dans la population qui est au sommet de sa vie active que les troubles mentaux liés au milieu de travail sont les plus répandus¹⁹.

Les bonnes nouvelles

« Certes, l’environnement de travail peut causer des préjudices psychologiques, dit Martin Shain, mais il peut aussi représenter un important générateur de santé mentale. En effet, sur le plan psychologique, le milieu de travail peut favoriser tant la santé que la maladie. » [traduction]

Jill Armstrong, gestionnaire de projet pour l’Association canadienne pour la santé mentale (Projet Copernicus pour la santé mentale en milieu de travail, région de Calgary), cite quelques statistiques encourageantes dans son article A Business Case for Conversations on Mental Health²⁰. Les voici :

• Le traitement est efficace chez 60 à 80 % des gens qui reçoivent des soins appropriés²¹

• Chez les personnes modérément déprimées, l’amélioration des symptômes entraîne une réduction des problèmes au travail de 72 %

.

22

• Une gestion active peut contrôle les demandes et les départs en congé de maladie entraîner une réduction des congés de maladie de l’ordre de 23 %, soit 17,7 jours

.

23

• Le fait de répondre aux besoins des gens qui ont un problème de santé mentale coûte souvent moins de 500 dollars, des frais somme toute peu élevés

.

24

18 DEWA, C., N. CHAU et S. DERMER. « Examining the comparative incidence and costs of physical and mental health-related disabilities in an employed population », Journal of Occupational and Environmental Medicine, vol. 52, n^o 7 (2010), p. 758-763.

.

19 WILKERSON, Bill. Le rendement économique des investissements des entreprises et du gouvernement dans la santé mentale des Canadiens plus évident dans le milieu de travail (en ligne, consulté le 19 avril 2010). Sur Internet :

http://www.gwcentrepourlasantementale.com/pdf/s7_004788fr.pdf

20 ARMSTRONG, J. A Business Case for Conversations on Mental Health (en ligne). Association

canadienne pour la santé mentale (région de Calgary), 2008 (consulté le 31 mai 2010), p. 3. Sur Internet :

21 ORGANISATION MONDIALE DE LA SANTÉ. Feuille de renseignements sur la dépression, 2008;

NATIONAL INSTITUTE OF MENTAL HEALTH. Depression : a treatable disease, 2004. Cités par Armstrong, 2008 (consulté le 31 mai 2010) Sur Internet :

http://www.cmha.calgary.ab.ca/copernicus/The%20Business%20Case%20for%20Web%20link.pdf (en anglais)

22WANG, P., G. SIMON et P. KESSLER. « The economic burden of depression and the cost- effectiveness of treatment », International Journal of Methods in Psychiatric Research, vol. 12, n^o1 (2003), p. 22-23. Cité par Armstrong, 2008 (consulté le 31 mai 2010) Sur Internet :

http://www.cmha.calgary.ab.ca/copernicus/The%20Business%20Case%20for%20Web%20link.pdf (en anglais)

23 McCULLOCH, J. et coll. « Analysis of a managed psychiatric disability program », Journal of Occupational and Environmental Medicine, vol. 43, n^o2 (2001), p. 101-109. Cité par Armstrong, 2008 (consulté le 31 mai 2010) Sur Internet :

http://www.cmha.calgary.ab.ca/copernicus/The%20Business%20Case%20for%20Web%20link.pdf (en anglais)

24OFFICE OF DISABILITY EMPLOYMENT POLICY, Département du travail des États-Unis. « Work-site accommodation ideas for people with psychiatric disabilities » (en ligne), Job Accommodation Network.

Qu’en est-il de votre concurrence?

Watson Wyatt a récemment mené un sondage auprès des directeurs des ressources humaines et des avantages sociaux qui travaillent dans des entreprises de plus de mille employés en Amérique du Nord.

Les résultats obtenus démontrent que les entreprises dotées des programmes de santé et de productivité hautement efficace ont généré d’importants profits comparativement aux sociétés disposant d’un cadre moins efficace²⁵. Voici quelques exemples :

Santé et productivité : Plus des deux tiers des entreprises ont mis en place de nouveaux programmes ou ont amélioré les programmes existants ou encore, elles s’attendent à le faire au cours de la prochaine année. Plus des trois quarts des entreprises ont déjà amélioré la communication entourant leurs programmes de santé et productivité et leurs programmes en milieu de travail ou prévoient le faire. Cet engagement est encore plus marqué dans les entreprises dotées de programmes de santé et productivité très efficaces.

Avantage financier : Les entreprises dotées des programmes de santé et productivité les plus efficaces obtiennent des résultats financiers et de capital humain supérieurs : des revenus par employé supérieurs de 11 %, une tendance relative aux coûts des soins médicaux inférieure de 1,2 point de pourcentage, un taux d’absentéisme de 1,8 jour de moins par employé, et une valeur supérieure pour les actionnaires dans une proportion de 28 %. Les entreprises très efficaces en matière de santé et productivité sont plus susceptibles d’afficher des coûts de soins de santé inférieurs, de plus faibles niveaux de présentéisme, moins de jours perdus en raison des congés de maladie et un taux de roulement inférieur, comparativement à leurs pairs du même

secteur d’activité.

Les entreprises ayant obtenu les notes les plus élevées en matière d’efficacité affichent les niveaux les plus faibles en matière de perte de productivité en raison du présentéisme.

Comment les sociétés efficaces obtiennent-elles de tels résultats? Le tableau suivant, adapté du rapport produit par Watson Wyatt, présente un certain nombre de mesures préventives. Chacune d’elles est assortie du pourcentage d’entreprises hautement efficaces et de sociétés peu efficaces l’ayant adoptée.

Maintenir les gens en santé

Mesures préventives

Pourc. des entreprises dotées d’un programme hautement

Pourc. des entreprises dotées

d’un programme peu efficace

Consulté le 20 janvier 2003. Sur Internet : www.jan.wvu.edu/media/Psychiatric.html, mentionné sur le site

25WATSON WYATT. L’avantage santé et productivité. Au travail! Rapport 2009-2010. (en ligne; consulté

le 31 mai) Sur Internet

Les entreprises participantes emploient onze millions de travailleurs et oeuvrent dans tous les principaux secteurs de l’industrie.

efficace renseigner la main-d’œuvre et la direction sur

les préjugés qui entourent les problèmes de santé mentale

25 12

former les gestionnaires afin qu’ils détectent rapidement la diminution du rendement au travail

22 7

mesurer régulièrement la perte de productivité liée à une diminution du rendement au travail (présentéisme)

9 2

lier les objectifs en matière de santé et de productivité aux mesures du rendement annuel des gestionnaires

51 13

allouer, au niveau de la haute direction, un budget suffisant aux programmes de santé et productivité

55 15

intégrer la santé et la productivité des

employés aux objectifs organisationnels ou à la proposition de valeur de l’entreprise

47 14

intégrer les cadres supérieurs aux

communications régulières destinées aux employés pour leur rappeler l’importance d’une bonne santé

44 12

remettre régulièrement aux gestionnaires des rapports comprenant des données sur

l’utilisation des programmes de santé et de productivité

29 9

Ressources :

• Un cadre de leadership pour la promotion de la santé mentale en milieu de travail, Commission de la santé mentale du Canada (http://www.csmcdirection.ca/). Le site comprend des outils ainsi que des vidéos informatives présentant des leaders d’entreprises canadiens qui discutent de santé mentale.

• Protégeons la santé mentale au travail : un guide pour la santé et la sécurité psychologiques au travail (www.guardingmindsatwork.ca). Il s’agit d’une stratégie fondée sur des preuves qui offre des ressources pour l’évaluation et l’atténuation de douze facteurs de risque psychosociaux. Le site comprend un audit organisationnel, différents questionnaires d’enquête auprès des employés, des outils d’action et des modèles d’évaluation.

• Industrie Canada : analyse de la rentabilité de la responsabilité sociale des entreprises (http://www.ic.gc.ca/eic/site/csr-rse.nsf/fra/h_rs00100.html)

• Calculateur de dépression (www.depressioncalculator.com). L’outil est offert par Pharmaceutical Research and Manufacturers of America (PhRMA)

• Calculateurs de consommation excessive d’alcool et d’autres psychotropes, gracieuseté du George Washington University Medical Center; l’outil a été conçu pour les États-Unis, mais c’est tout de même un exercice intéressant (www.alcoholcostcalculator.org/)

• Association canadienne pour la santé mentale de l’Ontario : guide pratique pour favoriser la santé mentale en milieu de travail (a how-to guide for workplace mental health promotion;

www.ontario.cmha.ca)

• Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West : stratégies, outils et soutien pour la recherche et les initiatives ayant pour but d'améliorer la santé mentale en milieu de travail

(www.gwcentrepourlasantementale.com)

La réalisation de ce projet a été rendue possible grâce à la contribution financière de la Commission de la santé mentale du Canada. La Commission de la santé mentale du Canada bénéficie d’une aide financière de Santé Canada.