N° 25 du 23 avril 2021
Destinataires :
. Bureau national . Fédérations . URI
. UD
. Secrétaires confédéraux
BILAN DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE 2019
Le bilan de la négociation collective 20191 a été présenté, lors de la Commission nationale de la négociation collective de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) du 12 octobre 2020, aux partenaires sociaux par le Directeur général du travail.
Ce bilan expose l’action de l’Etat pour accompagner et stimuler la négociation, ainsi que le contexte législatif et réglementaire dans lequel elle s’est déroulée, dans une approche qualitative et quantitative.
1. Présentation du Bilan de la négociation collective 2018
Selon le ministère du Travail, l’année 2019 est à mettre à l’honneur en matière de négociation collective, car la barre des 1 000 accords de branche a de nouveau été franchie et une augmentation significative des accords d’entreprises, notamment dans les plus petites d’entre elles, est à souligner. De plus, il considère que ce double mouvement atteste que la décentralisation de la négociation d’entreprises incitée par les ordonnances de 2017 ne pénalise pas la négociation dans les branches professionnelles.
Ensuite les partenaires sociaux ont présenté leur analyse des négociations collectives en 2018.
1 Liens pour télécharger le bilan de la négociation collective 2019 et sa synthèse.
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La CFDT est intervenue2 sur :
• la réforme de l’assurance chômage ;
• la mise en place des CSE et son impact sur les moyens des élus ;
• l’articulation des négociations collectives de branches et d’entreprises comme sur le Salaire minimum hiérarchique (SMH) ou les Accords de performance collective (APC) ;
• la vision d’un dialogue social de qualité qu’elle porte.
Les autres organisations syndicales (CGT, FO, CFTC, CFE-CGC) ont également centré leurs interventions sur la mise en place des CSE et la négociation de branche sur le SMH.
Les organisations patronales (MEDEF, CPME, U2P et UNAPL) ont quant à elles précisé que les ordonnances de 2017 avaient rempli leur rôle sur la mise en place des CSE et la décentralisation de la négociation collective. Toutefois, elles ont rappelé leur attachement au rôle régulateur de la branche professionnelle.
2. Les éléments quantitatifs du bilan Dans les branches professionnelles
Taux de signature des accords interprofessionnels et de branche par organisation syndicale (taux en %)
CFDT CFE-CGC CFTC CGT FO
2016 88,60 72,30 76,80 32,50 69,00
2017 86,60 68,70 74,20 33,20 71,40
2018 83,00 56,90 52,70 35,70 72,60
2019 86,00 59,60 56,40 39,60 69,00
Thèmes abordés par les avenants et accords professionnels signés en 2019
Rang Thèmes
Nombre de textes pour 2018
Nombre de textes pour 2019
1 Salaires 467 418
2
Condition de négociation / modalités de conclusion des accords (accords de méthode, accords avec salariés mandatés, commissions paritaires (CPPNI), règles de négociation…)
656 318
3 Condition d’application des accords 445 289 4 Egalité professionnelle entre les femmes et les
hommes 225 229
2 L’intervention de la confédération est jointe en annexe.
3
5 Formation professionnelle / apprentissage 203 200
6 Système et relèvement de primes 167 161
7 Retraite complémentaire et prévoyance 122 140 8
Elément du contrat de travail : embauche, période d’essai, CDD, travail temporaire, congés (maternité, adoption, éducation enfant), licenciement (préavis, licenciement), démission)
68 59
9 Droit syndical 59 42
10 Temps de travail 40 37
En 2019, les accords « salaires » ont repris la 1ère place des thèmes de négociation dans les branches professionnelles. Malheureusement ce n’est pas dû à une forte augmentation de leur nombre mais à une baisse (de + de 50 %) du nombre d’accords concernant la « condition de négociation ». En effet, depuis la loi Travail de 2016 et l’obligation faite aux branches de négocier la mise en place de leur Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI), les branches avaient centré leur priorité de négociation sur ce thème. D’autant que dans le cadre de ces accords, les moyens alloués au dialogue social tant humains que financiers y figurent. Toutefois, il est à noter que comme en 2018 le nombre élevé d’accords sur la formation professionnelle reflète la mise en place des OPCO.
Dans les entreprises
Nombre de textes signés dans les entreprises en 2019 selon leurs modes de conclusion
Signataires Nombre de
textes Représentant Délégué syndical
Elu ou salarié mandaté Elu non mandaté
47 550 2 790 11 000
45,90 % 2,70 % 10,60 %
Salariés à la majorité des deux tiers
(référendum) 22 370 21,60 %
Employeur seul 19 090 18,40 %
Modalités de conclusion multiples (accords de groupe ou conclus par un groupement
interentreprises)
260 0,30 %
Inconnu par la DGT 640 0,60 %
Total des textes enregistrés 103 700 100 %
Il est à noter qu’en 2019, le nombre d’accords d’entreprise a augmenté de 30 % par rapport à 2018.
Si ce sont les salariés des entreprises de moins de 50 salariés qui ont bénéficié pour partie de cette augmentation, seulement 36,6 % de ces accords ont été signés par un délégué syndical ou un élu ou salarié mandaté. De plus, le nombre d’accords
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après un référendum des salariés ou par décision unilatérale de l’employeur a augmenté de près de 5 % par rapport à 2018 dans les entreprises de moins de 50 salariés.
En 2019, les 5 premiers thèmes de négociation en entreprise ont été : 1- les salaires et primes (dont la prime exceptionnelle sur le pouvoir d’achat) ; 2- la classification ; 3- le temps de travail ; 4- l’emploi et 5- l’épargne salariale.
Propension à signer pour chaque organisation syndicale un accord d’entreprise
2016 2017 2018 2019
CFDT 94 % 94 % 94 % 94 %
CFE-CGC 93 % 93 % 93 % 93 %
CFTC 91 % 91 % 91 % 92 %
CGT 84 % 85 % 84 % 85 %
CGT-FO 89 % 91 % 90 % 90 %
Solidaires 69 % 69 % 70 % 72 %
UNSA 88 % 88 % 89 % 88 %
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ANNEXE Intervention de la CFDT sur le bilan de la négociation collective 2019
Au niveau interprofessionnel, le dialogue social en 2019 aura été très peu productif.
Nous relevons notamment l’échec de la négociation sur la convention d’assurance chômage qui a permis à l’Etat de reprendre la main sur l’indemnisation des demandeurs d’emploi. Celui-ci, au travers d’un décret paru en juin 2019, a fait le choix de remettre en cause les droits acquis grâce à la négociation collective en 2014. Depuis, la CFDT ne cesse de dénoncer cette réforme socialement injuste en illustrant par des exemples concrets son impact économique pour les demandeurs d’emploi. Cette dénonciation a au moins permis la suspension de cette réforme durant la crise sanitaire.
Pour autant, la CFDT continue de demander son retrait car nous le savons, une crise économique et sociale d’ampleur commence, et pour l’affronter, la CFDT considère qu’il faut à la fois une protection sociale de haut niveau et un dialogue économique et social de qualité, pour protéger tant les travailleurs que les entreprises.
L’année 2019 aura également été celle de la fin de la mise en place des CSE instaurés par les ordonnances travail. Pour la CFDT, ces ordonnances mettent en exergue le vrai déficit du dialogue social en France.
La réforme de 2017 portée dans le cadre des ordonnances reposait sur 3 piliers visant respectivement :
- à définir la nouvelle articulation de l’accord d’entreprise et de l’accord de branche et à élargir de façon sécurisée le champ de la négociation collective ; - à simplifier et renforcer le dialogue économique et social et ses acteurs,
notamment au travers d’une refonte du paysage des institutions représentatives du personnel, plus en phase avec la réalité des entreprises et les enjeux de transformation dont elles ont à débattre ;
- à rendre les règles régissant la relation de travail plus prévisibles et plus sécurisantes pour l’employeur comme pour les salariés.
Le moins que l’on puisse dire (nous pouvons nous appuyer sur le rapport intermédiaire du comité d’évaluation) c’est que les objectifs ne sont pas atteints.
Pour ce qui est de favoriser les conditions d’implantation syndicale, la CFDT observe l’inverse avec un affaiblissement patent des moyens alloués à la représentation du personnel.
Alors que cette réforme devait permettre la décentralisation de la négociation d’entreprise nous assistons au paradoxe d’une concentration du dialogue social au niveau central de l’entreprise avec une perte de proximité évidente. Les représentants de proximité sont rarement mis en place, les entreprises multi établissements se retrouvent ainsi bien souvent dépourvues de toute représentation syndicale locale.
Concernant l’articulation entre les niveaux branche et entreprise, là encore c’est le dialogue social qui en ressort perdant. Cela s’illustre parfaitement quand les Accords de performance collective (APC) sont utilisés par certaines organisations patronales pour contourner les dispositions d’une convention collective. Cela est également patent lorsque l’interprétation très restrictive de l’Administration du travail conduit à renier la définition des Salaires minima hiérarchiques (SMH) de branche sur lesquels les partenaires sociaux s’étaient accordés. Comment dans ces conditions pourrait-il
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être question de revaloriser les salaires des salariés dits de « deuxième ligne » qui ont œuvré au bien commun pendant la crise sanitaire ?
Quand une loi affiche clairement un objectif et que celui-ci n’est pas atteint, cette loi doit être revue en profondeur.
Sans balayer d’un revers de main les travaux menés sur la négociation collective en 2019 par les partenaires sociaux dans les entreprises et dans les branches professionnelles, la CFDT a fait le choix au travers de cette intervention d’évoquer sa vision d’un dialogue économique et social de qualité pour affronter l’après-crise sanitaire.
En effet, depuis mars dernier nous sommes confrontés à une crise inédite. Si d’abord, elle a été sanitaire, elle est devenue rapidement sociale et économique.
C’est à ce titre que les partenaires sociaux tant par la concertation avec le gouvernement que par la négociation collective ont su mettre en place rapidement des dispositifs d’accompagnement pour les travailleurs et les entreprises. Ces dispositifs ont notamment concerné la prise en charge par l’Etat de l’activité partielle, les mises en place d’accords d’entreprise ou de branche sur l’adaptation de l’organisation du travail ou du dialogue social dans la période… D’ailleurs, la CFDT tient à saluer le travail soutenu des agents de la Direction générale du travail pour permettre une rapide extension des accords de branche dits « COVID-19 ».
Pour autant, tout ne s’est pas bien passé et on a pu voir que cela se passait mieux lorsqu’un dialogue social était mis en place lors de l’entrée ou de la sortie de la crise sanitaire. En effet, 68 % des salariés en France attendent que les syndicats jouent un rôle dans les réponses à apporter aux conséquences de la crise, selon une étude réalisée fin avril 2020 par l’institut Kantar pour la CFDT.
Pour la CFDT, l’un des rôles que devront jouer les organisations syndicales est celui du contrôle concernant la bonne utilisation des aides publiques par les entreprises.
Cet encadrement devra être effectué par les membres du Comité social et économique (CSE) au travers d’un avis « conforme ». Il s’agit d’un véritable contrôle social des aides publiques afin que l’employeur réponde aux objectifs définis pour leurs obtentions. Dans le cas où il n’y aurait pas de CSE, un accord collectif pourrait remplacer cet avis « conforme ». La CFDT demande également l’instauration d’un droit d’alerte du CSE à l’employeur dans le cas où celui-ci ne respecterait pas ce à quoi il s’est engagé. Cela consisterait à le questionner sur ce sujet, et si ses réponses ne sont pas satisfaisantes, à saisir l’administration du travail pour signaler les manquements. Une modification législative pour créer ces dispositifs afin de concrétiser dans le Code du travail le dialogue économique et social de qualité est nécessaire.
Pour la CFDT, cette qualité du dialogue économique et social devra être également appliquée dans les branches professionnelles et pour cela, point de modification législative nécessaire. Pour mémoire, l’une des missions légales de la branche est d’avoir un rôle de prospection en matière de formation professionnelle et d’emploi, ainsi les partenaires sociaux pourront anticiper les besoins à plus ou moins long terme des entreprises. De plus, ces accords collectifs étendus liés à l’emploi et à la formation professionnelle permettront de maintenir l’attractivité des métiers et les compétences, tant pour les salariés que pour les entreprises. Ainsi, les branches professionnelles continueront d’être reconnues par le FMI et la Direction générale du
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Trésor comme un élément d’attractivité économique des entreprises qu’elles couvrent.
D’ailleurs, cette approche qualitative de la gestion de la crise tant sanitaire que sociale et économique par les branches devra compléter les critères plus quantitatifs du chantier de la restructuration des branches si celui-ci reprend.
Devant la crise sociale que nous traversons mais qui risque encore de s’aggraver, nous voulons également pointer l’importance de la négociation d’accords de méthode avant toute forme de restructuration, pointer également le rôle central que prendra l’homologation (ou non) des PSE par l’administration.
Nous conclurons notre intervention sur le rôle essentiel de la démocratie sociale dans notre société. Pour la CFDT, c’est cette démocratie sociale qui permet à l’ordre public absolu et social de se compléter utilement, pour garantir une équité de droits pour les travailleurs et les entreprises. Mais pour qu’elle soit effective, il faut notamment un patronat mature. Gageons que le bilan de la négociation collective 2020 prouve que tous ses acteurs l’auront compris.
