La reconnaissance des manifestations du sexisme dans
les contextes scolaire et professionnel
Mémoire
Judith Déry Baillargeon
Maîtrise en sciences de l'orientation - recherche et intervention - avec mémoire
Maître ès arts (M.A.)
La reconnaissance des manifestations du sexisme
dans les contextes scolaire et professionnel
Mémoire
Judith Déry Baillargeon
Sous la direction de :
Chantale Jeanrie, directrice de recherche
Hélène Lee-Gosselin, codirectrice de recherche
RÉSUMÉ
Ce mémoire présente la validation d’un outil sous forme de bandes dessinées visant à mesurer la reconnaissance du sexisme ambivalent (Glick et Fiske, 1996) dans les contextes scolaire et professionnel. Le concept du sexisme ambivalent comprend le sexisme hostile, qui évoque une perception de domination et de supériorité des hommes (Glick et Fiske, 1996), et le sexisme bienveillant, celui-ci reflétant une idéologie confortant les femmes dans les rôles traditionnels, et ce dans une attitude positive. En raison de cette connotation positive, le sexisme bienveillant est plus difficile à reconnaître comme étant du sexisme, contrairement au sexisme hostile.
L’outil fut administré à 911 adultes afin d’évaluer si ceux-ci reconnaissent les manifestations de sexisme dans les vignettes de sexisme hostile et bienveillant, et ce en évaluant le degré de sexisme et du caractère agréable de chaque vignette. Les résultats démontrent que les adultes de l’échantillon considèrent les situations de sexisme comme étant sexistes et désagréables pour les femmes. Toutefois, le sexisme bienveillant est évalué comme étant moins sexiste et moins désagréable que le sexisme hostile. Les analyses factorielles démontrent que le sexisme hostile et le sexisme bienveillant sont distincts, mais que la dimensionnalité du sexisme bienveillant n’est pas conforme à la théorie. Comme prévu, les femmes évaluent les situations de sexisme comme étant plus sexistes et plus désagréables que les hommes.
Des analyses corrélationnelles ont été réalisées entre le sexisme ambivalent et l’orientation de dominance sociale, la justification du système spécifique au genre et la désirabilité sociale. Conformément aux théories, plus les participants reconnaissent le sexisme, moins ils endossent l’orientation de dominance sociale et la justification du système. La désirabilité sociale influence peu les réponses des participants. La validité de l’outil est donc confirmée. Finalement, les limites du mémoire sont présentées ainsi que les applications possibles de ce questionnaire.
ABSTRACT
This master thesis dissertation describes the validation of a questionnaire made of comic strips and designed to measure the recognition of ambivalent sexism (Glick and Fiske, 1996) in the academic and professional contexts. This concept of ambivalent sexism includes hostile sexism, which evokes a perception of domination and superiority of men over women (Glick et Fiske, 1996), and benevolent sexism, which reflects an ideology consolidating women in traditional roles, and in a positive attitude. Because of this positive connotation, benevolent sexism is harder to recognize as a form of sexism, unlike hostile sexism.
The questionnaire was administered to 911 adults to assess whether or not they recognize the manifestations of sexism in the vignettes of benevolent and hostile sexism and this, by evaluating the degree of sexism and pleasantness of each vignette. The results show that participants in the sample rated sexism situations as sexist and uncomfortable for woman involved. However, benevolent sexism is rated as less sexist and less unpleasant than hostile sexism. Factorial analysis show that hostile sexism and benevolent sexism are distinct concept but that the dimensionality of benevolent sexism is not in line with the theory. As expected, women rated sexism situations as more sexist and unpleasant than men.
Correlational analysis were conducted between ambivalent sexism and social dominance orientation, gender-specific justification of the system, and social desirability in order to validate the new questionnaire. As the theories stipulates, the more the participants recognize sexism, the less they agree with the social dominance orientation and the justification of the system statements. There is little influence of social desirability on participants' responses. The validity of the questionnaire is confirmed. Finally, the limits of the master thesis are presented as well as the possible applications of this questionnaire.
TABLE DES MATIÈRES
Résumé ... iii
Abstract ... iv
Table des matières ... v
Liste des figures ... ix
Liste des tableaux ... x
Dédicace ... xi
Remerciements ... xii
INTRODUCTION ________________________________ 1
PROBLÉMATIQUE ______________________________ 4
1.
INÉGALITÉS EN EMPLOI ... 4
1.1.
Sous-représentation des femmes dans plusieurs secteurs d’emploi ... 4
1.1.1. Postes de gestion ... 5
1.1.2. Métiers traditionnellement masculins ... 8
1.2.
Écarts salariaux entre les hommes et les femmes ... 13
1.3.
Surqualification des femmes en emploi ... 14
2.
LA VIOLENCE ENVERS LES FEMMES ... 15
3.
ATTENTES ENVERS LES FEMMES ... 17
3.1.
Conciliation travail-famille ... 17
3.2.
Le soin aux autres ... 19
4.
LE SEXISME EN CONTEXTE SCOLAIRE ET PROFESSIONNEL 20
4.1.
Contexte scolaire ... 20
CADRE THÉORIQUE ___________________________ 25
5.
ÉVOLUTION DU CONCEPT DE SEXISME ... 25
6.
SEXISME AMBIVALENT ... 28
6.1.
Sexisme hostile ... 29
6.2.
Sexisme bienveillant ... 29
6.2.1. Paternalisme protecteur ... 30
6.2.2. Différenciation complémentaire des genres ... 30
6.2.3. Intimité hétérosexuelle ... 31
6.3.
Une alliance stratégique qui encourage les inégalités entre les sexes 31
7.
ÉVALUATION DU SEXISME AMBIVALENT ... 42
7.1.
Les principaux outils visant à mesurer ce concept ... 42
7.2.
Les principaux problèmes liés à la mesure du sexisme ambivalent ou
de concepts connexes ... 45
7.3.
Questionnaire sous format d’images ... 46
8.
CONCEPTS LIÉS AU SEXISME AMBIVALENT ... 51
8.1.
Orientation de dominance sociale ... 52
8.2.
Justification du système ... 53
8.2.1. Justification du système spécifique au genre ... 53
8.3.
Désirabilité sociale... 54
9.
OBJECTIF DE RECHERCHE ... 55
10.
HYPOTHÈSES ET QUESTIONS DE RECHERCHE ... 55
MÉTHODOLOGIE ______________________________ 57
11.
MESURES ... 57
11.1.
Sexisme ambivalent – Questionnaire développé pour les fins de
l’étude ... 57
11.1.1. Développement... 58
11.2.
Instrument orientation de dominance sociale ... 65
11.2.1. Questionnaire validé en anglais ... 65
11.3.
Instrument justification du système spécifique au genre ... 69
11.3.1. Questionnaire validé en anglais ... 69
11.3.2. Questionnaire validé en français ... 69
11.4.
Désirabilité sociale... 71
11.4.1. Questionnaire validé en anglais ... 71
11.4.2. Questionnaire validé en français, version abrégée ... 72
12.
DÉROULEMENT ... 73
13.
PARTICIPANTS ... 73
RÉSULTATS ___________________________________ 75
14.
STATISTIQUES DESCRIPTIVES ET INDICE DE COHÉRENCE
INTERNE ... 75
15.
ANALYSES FACTORIELLES ... 80
15.1.
Structure de l’outil ... 80
15.2.
Structure du sexisme bienveillant ... 87
16.
CONCEPTS DE VALIDATION ... 92
17.
COMPARAISONS ENTRE LES SEXES ... 94
18.
MÉTIERS ET PROGRAMMES ... 95
DISCUSSION ___________________________________ 97
19.
DÉVELOPPEMENT D’UN OUTIL MESURANT LE SEXISME
AMBIVALENT PAR LE MOYEN DE BANDES DESSINÉES ... 97
19.1.
Validation de l’outil ... 100
20.
DÉTECTION DU SEXISME HOSTILE ET BIENVEILLANT SELON
LES PROGRAMMES D’ÉTUDES ET LES CORPS D’EMPLOI ... 102
21.
APPLICATIONS DE L’OUTIL ... 103
CONCLUSION ________________________________ 106
RÉFÉRENCES ... 108
Annexe 1.
Détails des catégories de métiers ... 119
Annexe 2.
Détails des catégories de programme d’études ... 123
Annexe 3.
Protocole de prétest 1... 130
Annexe 4.
Extrait du protocole de prétest 2 ... 151
Annexe 5.
Extrait du protocole de prétest 2B ... 154
Annexe 6.
Questionnaire final... 157
Annexe 7.
Questionnaire orientation de dominance sociale de Duarte, Dambrun et
Guimond (2004)... 186
Annexe 8.
Questionnaire justification du système spécifique au genre de Verniers
et Martinot (2014) ... 190
Annexe 9.
Questionnaire désirabilité sociale de D’Amours-Raymond (2011)... 192
Annexe 10.
Texte de recrutement transmis par courriel de l’Université Laval ... 197
Annexe 11.
Texte de recrutement publié sur Facebook ... 198
Annexe 12.
Texte de présentation du questionnaire ... 199
Annexe 13.
Formulaire de consentement implicite... 200
Annexe 14.
Structure factorielle questionnaire complet, niveau de sexisme, sans
contrainte de nombre de facteurs ... 202
Annexe 15.
Structure factorielle questionnaire complet, niveau caractère agréable,
sans contrainte de nombre de facteurs ... 203
Annexe 16.
Structure factorielle sexisme bienveillant, niveau de sexisme, sans
contrainte de nombre de facteurs ... 204
LISTE DES FIGURES
Figure 1.
Répartition des emplois de gestion selon le sexe et le groupe d’âge,
Québec et Canada, 1987 et 2012 ... 6
Figure 2.
Exemple d’item dans le test de créativité ... 48
Figure 3.
Exemple d’item du questionnaire le Five-Factor Nonverbal
Personality Questionnaire (FF-NPQ). ... 49
Figure 4.
Exemple d’item et échelle de réponse du questionnaire Angie/Andy
Cartoon Trauma Scales.. ... 51
Figure 5.
Distribution des réponses à l’item 18... 78
Figure 6.
Distribution des réponses à l’item 1... 78
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1.
Taux de surqualification et rémunération horaire, selon le sexe
et l’industrie, Québec, 2011 ... 13
Tableau 2
Répartition des répondants dans la catégorie « Étude » ... 57
Tableau 3.
Répartition des répondants dans la catégorie « Métiers » ... 58
Tableau 4.
Statistiques descriptives, prétest 1 ... 61
Tableau 5.
Statistiques descriptives, prétest 2 ... 63
Tableau 6.
Statistiques descriptives, prétest 2B ... 64
Tableau 7
Statistiques descriptives, par item ... 76
Tableau 8
Statistiques descriptives des moyennes des dimensions ... 80
Tableau 9
Matrice de niveau de sexisme, après rotation varimax ... 82
Tableau 10
Matrice de niveau caractère agréable, après rotation varimax ... 85
Tableau 11
Matrice de sexisme bienveillant, niveau sexisme,
après rotation varimax... 88
Tableau 12
Matrice de sexisme bienveillant, niveau caractère agréable,
après rotation varimax... 91
Tableau 13
Statistiques descriptives des résultats aux échelles de justification du
système spécifique au genre, d’orientation de dominance sociale et de
désirabilité sociale ... 92
Tableau 14
Corrélations entre les résultats aux trois catégories de sexisme et les
résultats aux échelles de justification du système spécifique au genre,
d’orientation de dominance sociale et de désirabilité sociale ... 93
Tableau 15
Comparaison des moyennes des hommes et des femmes sur les
échelles sexisme et caractère agréable des trois variables ... 94
DÉDICACE
À ma mère, Louise Déry.REMERCIEMENTS
Ce marathon que représente le mémoire n’aurait pas été terminé dans les présentes conditions sans plusieurs personnes significatives. Tout d’abord, mes collègues du club-mémoire Audrey Morin et Sarah Boisvert qui, dans le cadre de nos rencontres hebdomadaires, auront permis de favoriser ma motivation et de ventiler sur les nombreuses difficultés rencontrées dans le cadre du mémoire. Je souhaite aussi remercier mes parents et mes amis qui m’ont épaulée et encouragée pendant ces années et qui devaient se demander dans quoi je m’étais embarquée en créant un questionnaire sous forme de bandes dessinées. D’ailleurs, ce questionnaire n’aurait jamais vu le jour sans la merveilleuse bédéiste Justine Leclerc qui a accepté, bénévolement, de réaliser les dessins de ce questionnaire. Sans toi, ce questionnaire ne serait pas aussi valide qu’il s’est avéré, cela ne fait aucun doute à mes yeux. Un énorme merci à Claire Savard qui s’est proposée pour la relecture du texte ainsi que pour la mise en page du document final. Vive les personnes qui aiment les règles de grammaire et les normes de présentation ! Sans le support de mon conjoint, Anthony, j’aurais terminé ce marathon en bien piètre état. Merci pour ton support, ton amour et ta folie.
Je tiens aussi à remercier mes directrices de recherche. Merci à Hélène Lee-Gosselin pour tes commentaires constructifs et tes encouragements ainsi que ton engagement pour l’amélioration des conditions de vie des femmes. Finalement, ce mémoire n’aurait jamais vu le jour sans Chantale Jeanrie qui m’a convaincue de passer de l’essai au mémoire. Merci d’avoir cru en moi et en mon projet ambitieux lorsque je n’en étais plus capable. Merci de m’avoir poussé intellectuellement là où tu croyais que j’étais capable de me rendre. Merci pour tes encouragements, ton engagement, ta patience, tes vidéos de chats et les cafés.
INTRODUCTION
Aujourd’hui encore, les inégalités entre les hommes et les femmes subsistent, et ce dans plusieurs sphères, comme celles de l’emploi, de la violence subie et des attentes quant à l’implication familiale et les soins aux autres (Institut de la statistique du Québec, 2017a ; Ministère de la Sécurité publique, 2017a ; Ministère de la Sécurité publique, 2017b ; Villicana, et al., 2017). La section de la problématique fait état de différents contextes qui désavantagent les femmes. En effet, qu’il s’agisse de difficultés d’accès à un métier ou une profession, par exemple les métiers de la construction (Conseil du Statut de la femme, 2013a) et le corps policier (Somvadee et Morash, 2008), des inégalités de salaires (Institut de la statistique du Québec, 2017a, Statistique Canada, 2017) ou de la surqualification de plusieurs femmes (Kilolo-Malambwe, 2012), diverses statistiques permettent de constater que le marché de l’emploi n’est pas aussi favorable envers les femmes qu’il l’est envers les hommes. De plus, les inégalités entre les hommes et les femmes dépassent le contexte professionnel. Dans leurs relations interpersonnelles, plusieurs femmes vivent encore souvent de la violence, que cela soit de la violence conjugale ou de la violence sexuelle (Ministère de la Sécurité publique, 2017a ; Ministère de la Sécurité publique, 2017b) et ce parfois dans un contexte scolaire (Bergeron et al. 2016). La dépendance financière de plusieurs de ces femmes envers les hommes est l’une des raisons notamment évoquées pour expliquer leur maintien dans des relations violentes (Thériault et Gill, 2007).
Par ailleurs, les inégalités entre les sexes sont souvent plus subtiles que la violence sexuelle et la violence conjugale. Les attentes envers les femmes sont parfois teintées de préjugés sexistes. En effet, on attend davantage d’une femme que d’un homme qu’elle prenne soin des enfants (Villicana, Garcia et Biernat, 2017). De plus, Glick et Fiske (1996) postulent qu’une femme est davantage associée à des qualités comme la douceur et l’empathie, des qualités reliées au soin d’autrui, et que les femmes ressentent une plus grande pression de prendre soin des patients que les hommes, notamment dans le domaine infirmier (Billaud et Gramain, 2014 ; Bouchard, Gilbert et Tremblay, 1999 ; Husso et Hirvonen, 2012).
Les femmes vivent donc encore du sexisme, celui-ci étant défini par le fait de restreindre le potentiel des femmes et de limiter leur développement en les discriminant (Ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur du Québec, 2018), et ce dans plusieurs contextes dont les contextes scolaire
et professionnel (Conseil du Statut de la femme, 2013a ; Morrison, Bourke et Kelley, 2005 ; Tiedemann, 2000)
Ces différentes manifestations de sexisme envers les femmes sont traitées dans le cadre théorique. Est d’abord exposée l’évolution du concept de sexisme, soit le passage du sexisme institutionnalisé, par exemple par le milieu scolaire et la législation (Conseil du statut de la femme, 2013b),), à des formes plus subtiles de sexisme, comme le fait de penser que les femmes n’ont pas assez d’énergie pour accéder aux mêmes fonctions que les hommes (Leuda, 1926, dans Joshi, 2006).
Ensuite, la théorie sur le sexisme ambivalent ainsi que ses conséquences sur les inégalités entre les hommes et les femmes sont expliquées. En 1996, Glick et Fiske ont remarqué que les stéréotypes sexistes envers les femmes n’étaient pas seulement négatifs, mais parfois positifs. Ils ont donc développé la théorie du sexisme ambivalent, formé du sexisme hostile et du sexisme bienveillant. D’un côté, le sexisme hostile révèle une attitude et un ton dénigrant les femmes qui accordent de l’importance à leur carrière professionnelle ; de l’autre côté, le sexisme bienveillant dévoile une attitude et un ton vantant les femmes qui accomplissent des tâches considérées comme féminines (Glick et Fiske, 1996), les confinant ainsi dans leurs rôles traditionnels. Viennent ensuite, les études réalisées sur le sexisme ambivalent, les différences entre les hommes et les femmes dans l’endossement de ces deux types de sexisme ainsi que les corrélations entre le sexisme bienveillant et le sexisme hostile.
Les principaux outils évaluant le sexisme ambivalent ainsi que les problèmes liés à l’évaluation du sexisme ambivalent sont présentés. Quelques exemples de questionnaires sous formes d’images seront détaillés afin de présenter la pertinence de recourir à ce type de format dans le cadre de ce mémoire. Ensuite, les concepts de validation utilisés, soit l’orientation de dominance sociale, la justification du système spécifique au genre ainsi que la désirabilité sociale sont présentés, plus particulièrement quant à leurs liens théoriques et empiriques avec le sexisme ambivalent. Cette partie se terminera avec les objectifs de recherche ainsi que les hypothèses et les questions de recherche.
La section consacrée à la méthodologie débute par la description des participants de l’étude et détaille les différents programmes d’études et domaines professionnels des répondants. Ensuite, les étapes du développement de l’outil, dont les trois prétests effectués, sont expliquées. Les questionnaires de validation, leur forme et leurs qualités psychométriques sont décrits. Cette partie se termine avec la présentation du déroulement du recrutement effectué dans le cadre de cette étude.
La quatrième partie présente les résultats des différentes analyses réalisées suite à la cueillette de données. Elle débute avec les statistiques descriptives de chaque item du questionnaire, par dimension, afin d’évaluer la cohérence interne de l’outil ainsi que la distribution des réponses. Ensuite, les analyses factorielles exploratoires (par composante principale avec rotation varimax) utilisées afin de valider la structure de l’outil et celle de la dimension du sexisme bienveillant qui, en théorie, contient trois facteurs, sont examinées. Les détails des données des outils de validation ainsi que les corrélations entre ceux-ci et les dimensions de l’outil élaboré dans le cadre du mémoire sont ensuite présentés dans le but de vérifier sa validité convergente et discriminante. Finalement, les différences de résultats entre les hommes et femmes ainsi que celles entre les répondants des différents programmes d’études et domaines professionnels complètent l’évaluation de la validité de l’outil.
Dans la dernière section du mémoire, les résultats sont discutés à la lumière des objectifs de recherche, des hypothèses et questions de recherche et des éléments théoriques préalablement avancés. Les limites de l’étude quant aux qualités psychométriques de l’outil ainsi que les limites de l’administration d’un questionnaire en ligne seront aussi présentées. Finalement, les pistes pour les recherches futures ainsi que les applications possibles dans les contextes scolaire et professionnel sont discutées.
PROBLÉMATIQUE
Comme démontré dans ce chapitre, bien que de nombreuses personnes et institutions se soient attaquées à réduire les inégalités existant entre les hommes et les femmes dans la société, celles-ci persistent, et ce, sur plusieurs plans comme le salaire et la sous-représentation des femmes dans plusieurs secteurs d’emplois et postes décisionnels (Kilolo Malambwe, 2012; Marchand, Saint-Charles et Corbeil, 2007) . Mais les inégalités entre les sexes ne sont pas exclusivement reliées au domaine de l’emploi. On retrouve aussi des inégalités dans les relations interpersonnelles ainsi que dans les attentes envers les femmes.
1. INÉGALITÉS EN EMPLOI
On retrouve plusieurs types d’inégalités en emploi pour les femmes. Bien qu’elles représentent près de la moitié des travailleurs (Institut de la statistique du Québec, 2017b), il est souvent difficile pour elles d’atteindre des postes décisionnels (Brown et Jones 2004; Héon et Mayrand, 2003; Marchand et al., 2007) et de s’intégrer dans des métiers traditionnellement masculins (Somvadee et Morash, 2008; Conseil du statut de la femme, 2013a). De plus, encore aujourd’hui, leur salaire est plus bas que celui des hommes (Institut de la statistique du Québec, 2017a, Statistique Canada, 2017) même si elles sont, plus souvent que les hommes, surqualifiées pour leur poste (Kilolo-Malambwe, 2012).
1.1.
Sous-représentation des femmes dans plusieurs secteurs
d’emploi
En 2016, les femmes représentent 48 % des personnes en emploi au Québec (Institut de la statistique du Québec, 2017b). On retrouve donc une parité, en termes de taux d’emploi, entre les femmes et les hommes. Par contre, elles restent minoritaires dans plusieurs métiers traditionnellement masculins comme en politique, en construction et dans les postes de gestion (Marchand et al., 2007). Plusieurs des femmes qui s’y retrouvent rapportent vivre des difficultés, que ce soit avec les collègues de travail, les supérieurs hiérarchiques ou la culture organisationnelle (Lee-Gosselin et Ann, 2011). Cette culture se définit comme étant :
« La structure des valeurs inventées, découvertes ou développées par un groupe donné comme celui-ci apprend à faire face à ses problèmes d’adaptation externe et
d’intégration interne, valeurs qui sont considérées comme fonctionnant assez bien pour être considérées valides et doivent donc être apprises aux nouveaux membres comme étant la bonne façon de percevoir, penser et ressentir les problèmes. » (Traduction libre, Schein, 1990, p. 111)
Par exemple, il est habituellement convenu qu’un cadre doit travailler de longues heures. Par contre, cette culture peut être difficilement compatible avec la vie de famille (Lee-Gosselin et Ann 2011). En effet, Morgenrotha et Heilman (2017) ont observé que les femmes qui décident de prendre un congé de maternité sont considérées moins compétentes au travail et comme méritant moins de récompenses organisationnelles, comme des promotions ou une hausse de salaire, que les femmes qui décident de ne pas prendre de congé de maternité.
1.1.1. Postes de gestion
Le nombre peu élevé de femmes dans des postes de gestion dans plusieurs pays occidentaux a fait l’objet de quelques études au fil des ans (Brown et Jones, 2004 ; Héon et Mayrand, 2003 ; Marchand et al., 2007). Celles-ci traitent, entre autre, de la notion de plafond de verre, c’est-à-dire « ces barrières ou difficultés, parfois à peine perceptibles, qui entravent la mobilité ascendante des femmes dans les hautes sphères organisationnelles » (Marchand et al., 2007, p. 30). En effet, même si les femmes semblent disposer des mêmes opportunités pour progresser dans leur carrière et dans l’organisation que les hommes, celles-ci se heurtent à des obstacles informels, implicites, qui rendent leur ascension difficile (Marchand, et al., 2007). Même dans les domaines où les femmes sont majoritaires comme dans l’enseignement primaire et secondaire (Héon et Mayrand, 2003) et le milieu infirmier (Brown et Jones, 2004), les hommes restent majoritaires dans les postes de direction. Une étude menée par l’Institut de la statistique du Québec (Boulet, 2013) montre que les femmes sont davantage présentes dans les postes de gestion en 2012 qu’en 1987, et ce tant au Québec qu’au Canada (voir figure 1), mais qu’elles demeurent largement minoritaires. Selon les tranches d’âge, leur pourcentage augmente de 5 % à 15 % entre les deux périodes. En effet, bien qu’en 2012, 48 % des personnes sur le marché du travail étaient des femmes, celles-ci ne représentaient que 36 % des Québécois travaillant dans des postes de gestion, tous niveaux confondus.
Figure 1. Répartition des emplois de gestion selon le sexe et le groupe d’âge, Québec et Canada, 1987 et 2012 Source : Institut de la statistique du Québec (Boulet, 2013)
Laufer (2005) mentionne que, bien qu’elles aient accès aux postes de gestion, les femmes sont plus pénalisées professionnellement que les hommes lorsqu’elles tentent de concilier le travail avec la famille. Parmi les 69 femmes cadres de son échantillon, certaines choisissaient de ne pas postuler pour des postes de responsabilités afin d’être présentes à leurs enfants les soirs de semaine par exemple. Celles qui avaient choisi un poste de cadre supérieur rapportaient qu’elles devaient prendre des congés de maternité plus courts pour ne pas trop perturber l’organisation. Elles tentaient de maximiser leur productivité pour réussir à faire toutes leurs tâches en moins de temps afin d’être disponibles pour leur famille. Certaines remettaient même en question leur choix d’avoir accepté un poste de cadre supérieur car elles ressentaient de la culpabilité de ne pas être à la maison autant qu’elles le souhaitaient.
En ce qui a trait au genre des supérieurs hiérarchiques, Elsesser et Lever (2011) ont demandé à 60 470 participants d’indiquer leur préférence pour une femme ou un homme. Un peu plus de la moitié (54 %) ont indiqué ne pas avoir de préférence alors que 33 % ont mentionné préférer un homme.
Seuls 13 % ont indiqué préférer une femme. De plus, 43 % des femmes et 38 % des hommes préférant avoir une femme comme patron ont justifié leur choix par le fait que celles-ci auraient des qualités dites féminines telles que l’écoute et la sensibilité, plutôt que pour leurs compétences. En revanche, parmi les personnes ayant indiqué préférer un supérieur masculin, 74 % des femmes et 50 % des hommes ont justifié leur choix en endossant un item qui indique le fait de ne pas aimer les femmes gestionnaires.
Dans une étude effectuée il y a 11 ans auprès de 13 femmes cadres au sein d’entreprises privées au Québec (Marchand et al., 2007), les auteurs ont observé que les notions de féminité et de masculinité est apparue semblent être importantes pour les femmes. Parmi les participantes travaillant avec une grande majorité d’hommes, certaines signalaient avoir l’impression qu’une femme doit davantage prouver sa compétence qu’un homme. Plusieurs exprimaient porter une attention particulière à leur habillement et leur coiffure afin de paraître physiquement plus féminines. Par contre, certaines croyaient que paraître trop féminine, tant dans l’attitude que physiquement, pouvait nuire à leur crédibilité, le sexe masculin étant plus identifié aux postes de gestion que le sexe féminin. Une participante soulignait d’ailleurs : « Mon apparence nuisait à mon ascension (…). Je me le suis fait dire par mes deux boss, l’ancien et celui-là » (Marchand, et al., 2007, p. 44). Une autre participante soulevait un problème de crédibilité en lien avec son apparence : « Il faut toujours prouver que, oui, mes souliers matchent peut-être avec mes boucles d’oreilles mais je suis intelligente quand même (…) Il y a comme une présomption que, si t’es cute, tu ne peux pas être efficace » (Marchand et al., 2007, p. 45). D’autres femmes confiaient prendre consciemment des caractéristiques masculines, tant dans leur habillement que dans leur manière de gérer, par exemple : « Il y a des collègues femmes qui vont être perçues plus femmes. Est-ce que c’est leur façon à elles de se placer dans un rôle plus soft? Moi, j’ai l’air assez féminine, mais est-ce que ça m’a nui, non, je vais fighter, parce que je fais très… pas homme, mais très direct, les hommes sont plus directs, moi, je vais agir comme ça » (Marchand, et al., 2007, p. 45).
Dans une étude visant à comprendre la situation des femmes gestionnaires en lien avec la culture organisationnelle, Lee-Gosselin et Ann (2011) ont analysé un échantillon québécois de 51 cadres intermédiaires ou supérieurs. Les répondants étaient soit des hommes ayant aidé la carrière de femmes, soit des femmes cadres. Ces personnes travaillaient au sein d’une des trois catégories d’organismes à l'étude (public, parapublic et privé) ayant un programme d'aide aux employés visant particulièrement les femmes. Les entrevues semi-dirigées portaient sur les défis vécus dans le cadre de leur emploi ainsi que le soutien obtenu. Les verbatims d'entrevues ont été analysés à l’aide du
logiciel QDA-Miner. Plusieurs répondants croyaient qu'une femme doit travailler davantage et être plus performante qu'un homme pour être reconnue et avoir accès à un poste de décision. De plus, les femmes rapportaient être attentives à leur style de gestion. Selon les participantes, les caractéristiques dites féminines, telles que la collégialité ou le souci des autres, n’étaient pas nécessairement considérées, dans les entreprises, comme étant des caractéristiques importantes en gestion. Par contre, selon une répondante, lorsqu'une femme défendait une idée ou argumentait, elle pouvait être perçue comme agressive tandis qu'un homme n'aurait pas ce préjudice. Lee-Gosselin et Ann (2011) soulignent l’existence d’une culture organisationnelle qui encourage les cadres à faire de longues heures et que cette culture entre en conflit avec les responsabilités familiales. En effet, plusieurs participantes croyaient qu'il était très difficile de concilier le travail et la famille dans ce contexte et que cela expliquait la faible présence des femmes aux postes de cadres supérieurs.
Bref, les femmes occupant des postes de gestion, en plus d’être minoritaires, sont souvent en posture d’adaptation face aux stéréotypes associés aux femmes et à la fonction de gestionnaire, laquelle est considérée toujours comme étant traditionnellement masculine. Cependant, les femmes ne sont pas minoritaires seulement dans les postes de gestion, mais également dans certains métiers traditionnellement masculins.
1.1.2. Métiers traditionnellement masculins
Plusieurs métiers restent à prépondérance masculine. En tant que tel, ce n’est pas nécessairement un problème considérant qu’on retrouve aussi des métiers dont les employés sont majoritairement des femmes comme le milieu infirmier ou le milieu de l’enseignement (Brown et Jones, 2004; Héon et Mayrand, 2003). Par contre, l’insertion professionnelle des femmes dans les métiers majoritairement masculins comme être policière ou députée ne se ferait pas sans heurts (Néron, 2009; Rabe-Hemp, 2008; Somvadee et Morash, 2008) car elles seraient susceptibles de vivre de la discrimination de la part de leurs collègues et de leurs supérieurs hiérarchiques. La Commission des droits de la personne et de la jeunesse (2018, para.1) définit la discrimination comme étant « lorsqu’un individu ou un groupe d’individus est traité différemment en raison de caractéristiques personnelles. La discrimination peut se manifester sous la forme d’une distinction, d’une exclusion ou d’une préférence. Elle peut être exercée par un individu ou par une organisation. »
Le milieu policier est considéré comme étant un milieu encore majoritairement masculin au Québec. En 2015, les femmes représentaient 26,4 % des effectifs policiers permanents, alors que ce chiffre était de 20,9 % en 2006 (Ministère de la sécurité publique, 2017c). Bien qu’il y ait eu une
augmentation du pourcentage de femmes dans les effectifs policiers, celles-ci ne représentent que 13,2 % des policiers dans des postes de supervision et d’encadrement. Helen Dion, première femme à diriger l’Association des directeurs de police du Québec, croit que la maternité explique en grande partie la faible présence des femmes dans les hautes sphères de la police. Dans le cadre d’une entrevue sur les femmes policières, madame Dion mentionne : « L'adaptation travail-famille est difficile. (…) souvent c'est la femme qui a sur sa propre épaule le fardeau. » (Desmarais, 2017, para.8). Alexandre Matte, coordonnateur du programme de techniques policières au Campus Notre-Dame-de-Foy, avoue que les femmes ne sont pas toujours considérées comme des candidates intéressantes : « Je ne vous cacherai pas qu'on entend parler que ce n'est peut-être pas les candidats idéaux. » (Néron, 2009, para.2). Aux États-Unis, une étude de Somvadee et Morash, (2008) a permis de questionner 117 policières sur leurs rapports avec leurs collègues masculins et les expériences négatives vécues avec ceux-ci. Soixante-deux pourcent d’entre elles ont rapporté avoir été traitée différemment en raison de leur sexe ; 46,1 % ont souligné avoir entendu des blagues ou des remarques sexistes et 58,2 % ont indiqué avoir vécu du harcèlement sexuel. Plusieurs participantes ont souligné que leurs collègues masculins semblaient ne pas leur faire confiance dans l'exercice de leurs fonctions, qu’ils les empêchaient d'intervenir dans des contextes plus dangereux en disant, par exemple, ne pas vouloir d'aide d'une femme pour une arrestation. Ces femmes avaient donc l'impression que leurs collègues doutaient de leurs compétences. Quant aux blagues et remarques sexistes, plusieurs participantes admettaient y participer afin d'être acceptées dans l'équipe. Elles ont confié ne pas être dérangées par ces remarques et s'attendre à ce genre de comportement dans un milieu de travail masculin. Par contre, pour d'autres femmes de l’échantillon, ces remarques étaient dérangeantes et elles tentaient d'intervenir auprès de leurs collègues pour changer les choses.
Dans une étude américaine (Rabe-Hemp, 2008), 24 policières ayant de 10 à 30 ans d’expérience ont partagé leur vécu de femme dans un métier traditionnellement masculin. Elles rapportent un début de carrière particulièrement difficile. Leurs professeurs, leurs supérieurs hiérarchiques ainsi que leurs collègues doutaient de leurs compétences et se moquaient d'elles. Plusieurs avaient indiqué ne pas vouloir de promotion car cela pourrait créer des conflits avec des collègues masculins qui tentaient aussi d'avoir le poste. Celles qui ont tenté d'être promues ont signalé avoir rencontré beaucoup de difficultés. Une participante a confié que son supérieur lui a clairement dit qu'il ne donnerait pas la promotion à une femme. Une autre participante ayant obtenu une promotion a souligné qu'un collègue questionnait sans cesse ses décisions. Celles occupant un poste de direction ont mentionné ressentir de l’isolement car elles étaient minoritaires dans une fonction majoritairement occupée par des hommes La conciliation travail-famille semble aussi avoir représenté un problème important pour ces
femmes. En effet, plusieurs femmes de l’échantillon avaient renoncé à des promotions pour être avec leurs enfants le soir, par exemple. Finalement, les femmes admettaient que la reconnaissance des pairs pouvait être obtenue, mais que cela représentait beaucoup de travail et d'efforts parce qu'elles devaient constamment prouver leur valeur et leur compétence, et ce, davantage que les hommes, selon elles.
Le milieu de la construction est aussi à prépondérance masculine. Au Québec, en 2016, les femmes représentaient 1,62 % des personnes travaillant sur un chantier de construction. Elles y sont donc très minoritaires (Commission de la construction du Québec, 2017). Pour celles qui décident d'y travailler, l'insertion professionnelle est souvent difficile. Audrey Murray, vice-présidente de la Commission de la construction du Québec, soutient que les femmes dans le milieu de la construction sont souvent isolées et intimidées au travail (Nardi, 2016). Elle croit aussi que le soutien de leurs collègues et de leur contremaître n'est pas toujours présent. Elle ajoute que les équipements ne sont pas adaptés au corps des femmes, nuisant ainsi à leur travail. Karyne Prégent, secrétaire générale de la Confédération des syndicats nationaux-Construction (CSN), a aussi mentionné que les femmes sont régulièrement expulsées de chantiers par les contremaîtres, en raison de leur sexe, selon elle. Manon Bertrand, présidente de l'Association de la construction du Québec, souligne que plusieurs femmes sont victimes de remarques sexistes et d'intimidation dans le cadre de leur travail (Nardi, 2016). Elle ajoute que la conciliation travail-famille est très difficile dans le milieu de la construction à cause des longues journées de travail, des chantiers parfois éloignés du domicile et des congés de maternité souvent synonymes de perte de contrat.
L'avis du Conseil du Statut de la femme (2013a), traitant des femmes dans le milieu de la construction, rapporte les propos de plusieurs femmes et hommes issus de ce milieu. L'insertion professionnelle semble problématique pour plusieurs des femmes, les entreprises hésitent à engager une femme. Selon les femmes travaillant dans ce milieu et une des participantes a admis avoir proposé à l'employeur de travailler gratuitement afin de pouvoir faire ses preuves. Un contremaître de la Côte-Nord avoue ne pas engager de femmes car elles sont, selon lui, une source de distraction pour les hommes. Une participante dénonce l'embauche des femmes qu'elle dit de dernier recours, par exemple quand l'employeur a un besoin urgent d'employés en raison d'une échéance serrée. Les femmes, selon elle, sont souvent les dernières embauchées et les premières mises à pied. Elle ajoute que les femmes effectuent des travaux légers qui ne développent pas nécessairement leurs compétences. De plus, la majorité des femmes dans la construction œuvrent dans les secteurs où le salaire moyen est plus bas que dans les autres secteurs. Par exemple, le salaire horaire moyen pour le métier de peintre, où on retrouve 9,6 % de femmes, est plus bas que celui du métier de grutier où on retrouve 0,5 % de femmes
(Conseil du statut de la femme, 2013a). Arnold Guérin et Yves Ouellet, respectivement président et directeur général de la Fédération des travailleurs du Québec–Construction (FTQ), estiment que les femmes ont une place dans le milieu de la construction, mais pour certains métiers demandant moins de force physique, par exemple comme opératrice de grue, où la précision est plus importante que la force physique. Plusieurs participantes avouent qu'elles ont été découragées d'explorer leur métier, celui-ci étant considéré masculin par leurs proches et leurs professeurs. Pendant leur formation en milieu scolaire, certaines ont rapporté être ignorées par leurs collègues masculins pour les travaux d'équipe, par exemple. Elles y sont aussi intimidées et ressentent une pression de performance afin de prouver leur valeur auprès des hommes. Ce climat se poursuit sur le marché du travail. Plusieurs femmes mentionnent être victimes de harcèlement sexuel, de remarques déplacées et de tentatives de sabotage par leurs pairs masculins. La conciliation travail-famille est problématique et les demandes d'accommodements sont souvent mal perçues par les employeurs (Conseil du statut de la femme, 2013a).
Le milieu politique est également traditionnellement masculin. Ainsi, selon le site de la Chambre des communes du Canada (2018), on retrouve 37 % de femmes parmi les députés qui y siègaient en janvier 2018. Au Québec, à l’Assemblée nationale, cette proportion atteignait 29,6 % en date du 1er
janvier 2017 (Assemblée Nationale, 2017). Dans le cadre d’un article paru dans L’Actualité (Shiab, 2016), des politiciennes québécoises se sont exprimées sur la différence de traitement entre les hommes et les femmes dans ce milieu. Plusieurs d’entre elles reconnaissent qu’il existe encore de la discrimination envers les femmes en politique. Agnès Maltais, députée de Taschereau pour le Parti québécois de 1998 à 2018, s'exprimait ainsi sur la fonction de leader parlementaire qu'elle a occupée d'avril 2014 à mai 2015 : « Il a fallu que je tape du pied pour obtenir cette fonction. C’est systémique. Ce n’est pas que les gens pensent qu’on ne pourrait pas le faire. C’est parce qu’ils voient des hommes d’abord. » (Shiab, 2016, section Quand les femmes mènent la danse, para. 2). Elle ajoute que les postes d'influence sont souvent plus associés aux hommes qu'aux femmes car ces postes auraient une connotation guerrière, agressive, qu'on associe habituellement plus aux hommes qu'aux femmes. Françoise David, ex-députée dans Gouin pour Québec Solidaire, qualifie l'Assemblée nationale de patriarcale : « C’est une vieille institution, pleine de rituels et de traditions. C’est un boys club. Pendant longtemps, les hommes ont été seuls, donc il y a des cultures qui sont longues à changer. » (Shiab, 2016, section Quand les femmes mènent la danse, para. 11). Stéphanie Vallée, ministre de la Justice au sein du Parti libéral, s'exprimait sur son assermentation, où elle aurait entendu quelqu’un mentionner qu’elle était trop jeune : « J’avais quand même 42 ans. À cet âge-là, Robert Bourassa avait déjà été premier ministre. Un homme n’aurait probablement pas eu droit à ce type de
commentaire. » (Shiab, 2016, section Quand les femmes mènent la danse, para. 14) Nathalie Roy, députée de Montarville pour la Coalition Avenir Québec, affirmait qu'il reste un déséquilibre dans la prise de parole et le pouvoir entre les hommes et les femmes : « On est loin d’un gouvernement ou d’une société où la démocratie fait que les femmes ont autant de temps de parole ou de pouvoir que les hommes. On ne va pas se le cacher. » (Shiab, 2016, section Quand les femmes mènent la danse, para. 16)
Le milieu universitaire est aussi traditionnellement masculin. Il serait plus difficile pour les femmes d’obtenir la permanence et des promotions que pour les hommes (Dugger, 2001; Winkler, 2000). De plus, les professeures et chercheuses auraient plus de difficultés à obtenir des opportunités d’avancement de carrière des hommes et un salaire égal au leur (Forster, 2001). En France, en 2015, seulement 23 % des postes de professeurs d’université étaient occupés par des femmes (Ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, 2016). Dans une étude mixte effectuée auprès de 1 956 enseignants-chercheurs français de niveau universitaire, les femmes rapportent significativement moins de satisfaction dans leur travail que les hommes (F (1,1952) = 9,324, p = 0,002) (Drucker-Godard, Fouque, Gollety, M. et Le Flanchec, 2017). Les réponses des participantes à une question ouverte évoquent que la conciliation travail-famille est une des principales sources d’insatisfaction, expliquant que leur emploi demande beaucoup d’implication et que les exigences professionnelles font en sorte qu’il est difficile de respecter leur congé de maternité. De façon plus générale, elles traitent de la difficulté de progresser dans le milieu, par exemple pour atteindre l’agrégation. Elles considèrent ne pas être adéquatement reconnues par la direction, que leur charge administrative est lourde et qu’elles ne sont pas considérées à leur juste valeur dans le processus d’agrégation. Comme les questions sur la conciliation travail-famille et le sentiment de reconnaissance par l’institution n’ont pas été posées aux hommes, il n’est pas possible de savoir si la conciliation travail-famille est aussi importante pour ceux-ci et si leur sentiment de reconnaissance par l’institution est semblable à celle des femmes. Toutefois, les préoccupations des femmes entourant la conciliation travail-famille et le sentiment de ne pas être reconnues à leur juste valeur concordent avec les études précédentes.
Les femmes vivent donc encore des difficultés dans les fonctions et métiers traditionnellement masculins. Elles sont souvent victimes de remarques et de comportements discriminatoires dans leur milieu de travail. On peut penser que ces comportements participent à l’inégalité entre les sexes. Non seulement les femmes ont de la difficulté à s'insérer professionnellement dans certains métiers mais, en général, leur salaire est inférieur à celui des hommes.
1.2.
Écarts salariaux entre les hommes et les femmes
Malgré les améliorations dans l’égalité salariale entre les hommes et les femmes au fil des ans et les batailles menées à ce sujetpar un certain nombre de femmes, il reste encore aujourd’hui des inégalités salariales entre les hommes et les femmes (Institut de la statistique du Québec, 2017a, Statistique Canada, 2017). Le tableau 1 démontre que le salaire horaire moyen des femmes en 2012, pour toutes les catégories d’emploi, était significativement plus bas que celui des hommes (Kilolo-Malambwe, 2012).
Tableau 1. Taux de surqualification et rémunération horaire, selon le sexe et l’industrie, Québec, 2011
Source : Kilolo-Malambwe, 2012.
Note : Pour les fins du tableau, le nombre total de salarié a été divisé par 1 000
En 2015, le revenu d’emploi moyen annuel des Canadiennes était de 35 600 $ tandis que celui des Canadiens se situait à 51 700 $ (Statistique Canada, 2017). Au Québec, en 2015, le salaire annuel moyen des femmes de 16 ans et plus était de 32 700 $ tandis que celui des hommes atteignait 44 300 $ (Institut de la statistique du Québec, 2017a). L’Institut de la statistique du Québec (2017a) a aussi mesuré le salaire des personnes travaillant à temps plein toute l’année. Pour cette catégorie de travailleurs, le revenu annuel moyen des femmes est de 51 100 $ et celui des hommes de 63 100 $. Bien qu’il ne s’agisse que d’une moyenne globale, donc tous métiers confondus, le constat est
semblable lorsqu’on observe les différences de salaire entre les femmes et les hommes, à scolarité égale. Au Québec, les femmes ayant une scolarité de niveau secondaire ou moins gagnent un revenu annuel moyen de 22 300 $ tandis que celui des hommes avec la même scolarité reçoivent 31 300 $. Avec une scolarité de niveau collégial, les femmes encaissent un revenu moyen de 32 700 $ et les hommes de 45 000 $. Finalement, au niveau universitaire, les femmes enregistrent un revenu moyen de 47 500 $ et les hommes de 65 400 $. En 2006, pour la tranche des 25-44 ans, dans l’ensemble des emplois, les femmes québécoises gagnaient 88,1 % du salaire des hommes. Cela représentait une augmentation de 1,7 % comparativement à 1997. Pour les 45 ans et plus, les femmes recevaient 83 % du salaire des hommes, une augmentation de 6,4 % comparativement à 1997 (Cloutier-Villeneuve, 2007). Le ratio de la rémunération horaire des femmes par rapport à celle des hommes, et ce pour un même niveau de compétence (gestion, professionnel, technique et intermédiaire/élémentaire), variait de 78,7 % à 92,3 % en 2006, ce qui correspond à une augmentation variant de 0,2 à 16,9 %, par rapport à 1997.
Lorsque l’on compare les salaires des hommes et des femmes selon différents secteurs d’activités (enseignement, fabrication, commerce de détail, etc.), le constat est sensiblement le même (Cloutier-Villeneuve, 2007). Par contre, on observe, dans certains secteurs, soit l’enseignement, les soins de santé et d’assistance sociale ainsi que l’hébergement et la restauration, un recul de ce ratio avec des diminutions allant de 1 % à 5,1 %. Selon une étude de l’Institut de la statistique du Québec effectuée par Cloutier-Villeneuve (2015), en 2010, le salaire annuel moyen des personnes travaillant surtout à temps plein1 dans les professions dites féminines2 était de 43 100 $, alors qu’il s’élevait à 55 800 $
pour les personnes travaillant dans des professions dites masculines. On constate donc, qu’en 2010 les femmes, recevaient en moyenne un salaire inférieur à celui des hommes, que ce soit globalement, par niveau de scolarité, par secteur d’emploi ou par profession.
1.3.
Surqualification des femmes en emploi
La surqualification se définit par le fait, pour une personne, d’occuper un emploi qui requiert un niveau de scolarité inférieur au sien (Kilolo-Malambwe, 2012). Tel que présenté au tableau 1, le taux de surqualification des femmes au Québec en 2011 était plus élevé que celui des hommes, et ce dans
1. Réfère à une personne qui a travaillé au moins 30 heures par semaine pendant un minimum de 49 semaines dans l’année.
2. Les professions dites féminines sont celles où l’on retrouve une majorité de femmes et les professions dites masculines sont celles où l’on retrouve une majorité d’hommes.
une majorité de secteurs d’emplois (Kilolo-Malambwe, 2012). Dans ce tableau, la présence d’un astérisque à côté d’un pourcentage de surqualification indique un coefficient de variation (marge d’erreur) entre 15 % et 25 % et la présence de deux astérisques indique un coefficient de variation de 25 % et plus. Il faut interpréter ces données avec prudence, les écarts entre les hommes et les femmes pour le taux de surqualification associé à ces données étant considérés comme non significatifs. Toutefois, les données associées au salaire sont toutes significatives. On retrouve des écarts entre les taux de surqualification des femmes et des hommes variant de -8,4 %, dans un des cas où les hommes sont plus surqualifiés que les femmes, à 14,5 %, dans le cas où ce sont les femmes qui présentent un taux de surqualification plus élevé.
En résumé, bien que leur taux de participation à l’emploi soit presque égal à celui des hommes, les femmes demeurent minoritaires dans les postes de gestion ainsi que dans certains métiers traditionnellement masculins. Celles qui arrivent à occuper des fonctions de cadre ou à s’insérer dans ces métiers dits masculins vivent souvent plusieurs difficultés, que celles-ci soient liées à la conciliation travail-famille, au manque de reconnaissance des pairs et supérieurs hiérarchiques ou aux remarques désobligeantes marquant leur parcours professionnel. De plus, bien qu’elles soient en général davantage surqualifiées que les hommes, leur salaire reste plus bas que celui de ces derniers.
Les inégalités entre les hommes et les femmes ne sont pas seulement visibles au travail, on les retrouve aussi dans les relations interpersonnelles.
2. LA VIOLENCE ENVERS LES FEMMES
Le thème de la violence est souvent présent lorsqu’on traite des inégalités entre les hommes et les femmes. En 1999, la date du 25 novembre a été nommée la Journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes par les Nations Unies (Secrétariat de la Condition féminine, 2017). Au Canada, depuis 1991, la Journée nationale de commémoration et d'action contre la violence faite aux femmes se tient le 6 décembre, à la mémoire du drame de l’École polytechnique de Montréal survenu en 1989, où des étudiantes en ingénierie ont été assassinées en raison de leur genre (Secrétariat de la Condition féminine, 2017). Ces journées sont l’occasion de parler des problèmes vécus par les femmes, et plus particulièrement de la violence faite aux femmes. Le 8 mars, Journée internationale des femmes, est aussi une occasion de traiter de différents enjeux spécifiques à la condition féminine (Conseil du Statut de la femme, 2017). Malgré ces moments de réflexion, la violence demeure. En 2015, 3 360 agressions sexuelles envers des femmes ont été répertoriées par
les différents services de police du Québec. Elles représentent 86,8 % des victimes d’agressions sexuelles ayant fait appel aux services de police (Ministère de la Sécurité publique, 2017a). Au total, 97,4 % des auteurs présumés d’agressions sexuelles sont des hommes.
Depuis 2016, dans le milieu scolaire, particulièrement aux niveaux collégial et universitaire, on retrouve la campagne « Sans oui, c’est non! », dont le but est de sensibiliser tant les étudiants que les travailleurs du milieu au consentement sexuel et d’informer quant aux ressources disponibles pour les victimes (Université Laval, 2018, para.1). En effet, les violences sexuelles dans le milieu scolaire semblent être répandues. En 2016, Bergeron et al. ont réalisé une étude concernant les violences sexuelles auprès de 9 284 répondants, dont 6 611 femmes, travaillant ou étudiant dans différents campus universitaires du Québec. Les auteurs distinguent trois niveaux de violence sexuelle : le harcèlement sexuel, les comportements sexuels non désirés et la coercition sexuelle. Le harcèlement sexuel réfère à des « comportements verbaux et non verbaux qui ne visent pas la coopération sexuelle, mais qui se traduisent par des attitudes insultantes, hostiles et dégradantes » (Bergeron et al., 2016, p. 20). Les comportements sexuels non désirés font référence à des « comportements verbaux et non verbaux offensants, non désirés et non réciproques qui incluent la tentative de viol et l’agression sexuelle » (Bergeron et al., 2016, p. 20). La coercition sexuelle fait référence à une forme de « chantage en retour de considérations futures reliées à l’emploi ou en milieu scolaire » (Bergeron et al., 2016, p. 20). Parmi les répondantes, 37,1 % rapportent avoir vécu du harcèlement sexuel depuis leur arrivée à l’université, 21 %, au moins une situation de comportements sexuels non désirés et 3,5 %, de la coercition sexuelle. Les répondantes indiquent que les hommes sont les principaux auteurs des différents niveaux de violence sexuelle : 89,7 % des situations de harcèlement sexuel, 86,6 % pour les comportements sexuels non désirés et 84,3 % pour la coercition sexuelle.
Les violences sexuelles ne sont pas les seules que subissent les femmes, encore aujourd’hui. Elles vivent aussi de la violence conjugale se définissant par « les agressions psychologiques, verbales, physiques et sexuelles ainsi que les actes de domination sur le plan économique. Elle ne résulte pas d’une perte de contrôle mais constitue, au contraire, un moyen choisi pour dominer l’autre personne et affirmer son pouvoir sur elle. Elle peut être vécue dans une relation maritale, extra-conjugale ou amoureuse, à tous les âges de la vie » (Ministère de l’emploi et de la solidarité sociale, 2012, p. 1).
En 2015, 15 131 femmes ont porté plainte pour avoir subi de la violence conjugale (Ministère de la sécurité publique, 2017b). Les groupes d’âge affichant les taux de victimisation plus élevés sont les 18 à 24 ans et les 25 à 29 ans. Les hommes représentent 80 % des auteurs présumés. Selon le ministère
de la Sécurité publique (2017b), les hommes présumés auteurs de violence conjugale et d’agressions sexuelles appartiennent surtout à la catégorie des 25 à 29 ans. Même si des efforts de sensibilisation contre la violence ont été faits dans les dernières décennies (Secrétariat de la Condition féminine, 2017), on peut donc observer que les jeunes femmes sont encore fréquemment victimes de violence et que les auteurs présumés sont majoritairement de jeunes hommes.
Gélineau et al. (2006) soulignent qu’une situation de violence conjugale est l’une des portes d’entrée des femmes dans le cycle de l’itinérance. De plus, le fait de ne pas avoir d’emploi ou d’avoir un salaire beaucoup moins élevé que celui du conjoint peut nuire aux femmes victimes de violence. Étant plus ou moins dépendantes financièrement de celui-ci, elles peuvent hésiter à quitter un conjoint violent si elles estiment ne pas avoir de ressources financières suffisantes pour subvenir à leurs besoins ou ceux de leurs enfants (Thériault et Gill, 2007). Dans sa publication « Violence envers les femmes : une problématique toujours d’actualité. Portrait de la réalité québécoise et canadienne », le Conseil du statut de la femme (2013c, p. 1) mentionne que la violence conjugale représente en fait une prise de contrôle et une domination sur les femmes, qu’elle soit physique, sexuelle, psychologique ou économique.
La violence physique étant plus manifeste par les marques laissées sur le corps des femmes, elle est plus facilement reconnaissable que la violence psychologique par exemple. Mais bien qu’elle soit plus subtile, la violence psychologique n’est pas moins nuisible pour les femmes qui la subissent (Conseil du statut de la femme, 2013c).
3. ATTENTES ENVERS LES FEMMES
En général, dans bien des cultures, on s'attend d'une femme qu'elle possède certaines caractéristiques telle que la douceur et l'empathie (Glick et Fiske, 1996 ; Glick et al., 2000). On s'attend aussi généralement à ce qu'elle prenne davantage soin des enfants qu'un homme (Villicana, et al., 2017). Ces différentes attentes selon le sexe ont des conséquences dans la vie des femmes.
3.1.
Conciliation travail-famille
La conciliation travail-famille est un thème récurrent dans l'explication de l'inégalité entre les hommes et les femmes en contexte d'emploi. Elle fait référence à la manière de conjuguer les responsabilités professionnelles et familiales (Institut de la statistique du Québec, 2016). En général, au Québec, les
mères d’enfants de moins de 5 ans consacrent moins d’heures à un travail rémunéré par semaine que les pères d’enfants du même âge. En effet, 15,9 % des mères y consacrent moins de 30 heures par semaine tandis que seuls 2,9 % des pères se trouvent dans la même situation (Institut de la statistique du Québec, 2016). De plus, les mères d’enfants de 0 à 5 ans rapportent, dans une plus grande proportion que les pères d’enfants du même âge, vivre des situations de conflits travail-famille tel que « avoir souvent ou toujours l’impression de courir toute la journée » et « être souvent ou toujours physiquement épuisé à l’heure du souper » (Institut de la statistique du Québec, 2016, p. 26).
Morgenrotha et Heilman (2017) ont étudié la perception de 296 Américains et Britanniques quant à la décision d'une femme de prendre, ou non, un congé de maternité. Les participants devaient lire un de trois extraits d'entrevue entre une employée fictive et la personne responsable des ressources humaines. Dans le premier extrait, la femme exprimait le souhait de prendre un congé de maternité, dans le deuxième, elle indiquait ne pas vouloir prendre de congé de maternité et dans le troisième, elle ne faisait aucune mention concernant un congé de maternité. Les participants devaient ensuite évaluer l'employée en fonction de plusieurs aspects soit la compétence à l'emploi, la compétence parentale, l’engagement envers l'emploi, l'engagement envers la famille et le degré d’appréciation pour une conjointe qui prendrait cette décision. Finalement, le participant devait évaluer à quel point l'employée méritait des récompenses organisationnelles telle qu'une augmentation de salaire ou une promotion. Les auteurs avaient posé l’hypothèse que la femme ayant pris la décision de prendre le congé de maternité serait considérée comme étant moins compétente au travail et moins méritante de récompenses organisationnelles. En effet, la femme ayant choisi de prendre son congé de maternité (M = 5,25) a été perçue comme étant significativement moins compétente que celle ayant pris la décision de ne pas prendre de congé de maternité (M = 5,56) et celle avec aucune mention de congé de maternité (M = 5,5; F (2,29) = 2,37 p < 0,10). Comme prévu, la femme prenant le congé de maternité (M = 4,24) est considérée moins méritante de récompenses organisationnelles que celle ne prenant pas le congé de maternité (M = 4,79) et celle qui ne mentionne pas le congé (M = 4,41) (F (2,293) = 5,43 p < 0,01). La femme prenant la décision de ne pas prendre de congé de maternité, pour sa part, a été considérée comme étant une mère moins compétente (M = 4,68) que celle ayant décidé de prendre un congé de maternité (M = 5,64) et celle qui ne mentionne pas ce congé (M = 5,47) (F (2,292) = 20,33 p < 0,001). De plus, la femme ne souhaitant pas prendre le congé de maternité (M = 4,56) a été considérée comme étant une partenaire moins appréciable que la femme prenant le congé de maternité (M = 5,03) et celle ne le mentionnant pas (M = 5,11; F (2,291) = 7,29 p < 0,001). Ainsi, peu importe la décision qu’elles prennent, les femmes sont jugées défavorablement au regard de leur vie professionnelle ou de leur vie familiale.
Villicana, et al. (2017) ont observé une différence dans l'évaluation des parents, entre autre, au sujet de l’implication d’un parent auprès des enfants selon que le parent soit un homme ou une femme. Dans leur étude, 182 étudiants de l'Université du Kansas ont évalué un parent sur la réalisation d’une tâche donnée, soit de préparer à manger aux enfants avant de se rendre à une pratique de soccer. Les participants devaient ensuite s'exprimer sur l'implication de l'homme ou de la femme sur des questions liées à l'éducation des enfants comme : « Quel pourcentage de son temps libre pensez-vous que Kenneth passe à jouer avec ses enfants? Combien d'heures par semaine pensez-vous que Katherine consacre à aider ses enfants à faire leurs devoirs? » (Traduction libre, Villicana et al., 2007, p. 871). Les auteurs avaient émis l’hypothèse que les participants s'attendraient à plus d'engagement de la part de la mère que du père, et ce, en raison de la socialisation différente des deux sexes. En effet, les participants ont présumé que la mère (M = 0.29) passait plus de temps avec les enfants que le père (M = − 0.32), (F (1, 170) = 34.56, p < 0,01).
Il est donc possible que plusieurs personnes s`attendent à ce que les femmes soient plus impliquées auprès des enfants que les hommes. Les femmes qui sont perçues comme étant moins impliquées auprès de leur famille peuvent être jugées défavorablement. Mais la dimension soins et éducation des enfants n’est pas la seule où on retrouve des attentes différentes envers les femmes et les hommes. On s’attend aussi à ce que les femmes prennent soin de leurs proches autres que leurs enfants ou qu’elles soient davantage présentes dans les professions où la notion de soins est présente, comme le milieu hospitalier.
3.2.
Le soin aux autres
Plusieurs auteurs postulent l’existence d’une pression, sur les femmes, pour prendre soin des autres en raison des stéréotypes de genre véhiculés dans la société (Billaud et Gramain, 2014; Bouchard, Gilbert et Tremblay, 1999). Husso et Hirvonen (2012) ont étudié la différence dans les attentes entre les employés femmes et les employés hommes dans le milieu hospitalier en Finlande. Les 24 participants, dont deux hommes,devaient parler de leur réalité de donneurs de soins, et ce particulièrement en lien avec leur genre. Les résultats indiquent que les femmes disent investir plus de temps et d'énergie dans les soins que les hommes et que les attentes en ce sens seraient moins élevées pour les hommes. En effet, les participants, tant les femmes que les hommes, reconnaissent que la direction, les patients et eux-mêmes s'attendent à une plus grande implication de la part des femmes que de celle des hommes, et ce tant au plan émotionnel, comme le fait de s'inquiéter des
patients, qu'au plan des tâches, comme de prodiguer des soins même lorsque l’employé n'a pas le temps.
Les femmes sont aussi confrontées aux attentes de leurs proches et de leurs collègues, attentes qui peuvent parfois être lourdes à porter émotionnellement. Par exemple, le don de soi et l’abnégation ne sont pas des caractéristiques que l’on attend particulièrement des hommes tandis qu’elles sont attendues des femmes (Glick et Fiske, 1996). Ces attentes différentes peuvent créer des situations d’inégalités entre les hommes et les femmes et plus particulièrement du sexisme.
4. LE SEXISME EN CONTEXTE SCOLAIRE
ET PROFESSIONNEL
Les femmes vivent encore des situations de sexisme dans leur vie quotidienne. Le ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur du Québec (2018, p. 1) définit le sexisme comme étant :
« Une forme de discrimination basée sur le sexe, qui repose sur un ensemble de
croyances, de valeurs, d’attitudes et de modèles stéréotypés et intériorisés. Il
divise rôles, habiletés, intérêts et comportements selon le sexe, ce qui a pour effet
de limiter le développement de l’individu sur tous les plans : personnel,
professionnel et social. Il a pour effet de limiter le potentiel de développement
des individus et de discriminer, le plus souvent, les femmes. »
Les femmes policières, députées ou œuvrant dans le milieu de la construction, vivent des difficultés liées au sexisme dans le cadre de leur travail (Conseil du statut de la femme, 2013a; Shiab, 2016; Somvadee et Morash, 2008). Il existe aussi des situations de sexisme en contexte scolaire dans les perceptions des professeurs envers les garçons et les filles auxquels ils enseignent (Morrison, et al., 2005; Leaper et Spears Brown, 2008).
4.1.
Contexte scolaire
L’école est un lieu de socialisation important de l’enfance jusqu’à la vie adulte. Les étudiants y vivent des situations de sexisme, que cela soit de la part de leurs pairs ou de leurs professeurs. À ce sujet, Morrison, et al. (2005) estiment néanmoins qu’il y a un déni des discriminations de genre dans les universités anglaises. Leur étude visant à décrire les perceptions des étudiants quant au sexisme,
