Les déjeuners de presse de l’Observatoire Cegos
28 juin 2011
Baromètre Dauphine – Cegos
des pratiques de la Diversité
2
Méthodologie de l’enquête
Caractéristiques des répondants salariés
L’Observatoire Cegos et la Chaire Management & Diversité de la Fondation Paris-Dauphine ont mené, au cours des mois de
mars et avril 2011, une enquête auprès de 1.045 salariés et de 160 DRH ou RRH.
Il s’agit de la première édition du Baromètre Dauphine-Cegos des pratiques de la Diversité.
Age
Statut
Effectif des entreprises
Secteur d’activité
Moins de 31 ans 20% 31 à 40 ans 31% 41 à 50 ans 29% Plus de 50 ans 21% Cadre 25% Technicien / Agent de maîtrise 20% Employé 31% Ouvrier 24% Moins de 50 salariés 29% 50 à 249 salariés 20% 250 à 1999 salariés 31% 2000 salariés et plus 21% Industrie 23% Construction BTP 5% Commerce 20% Services 28% Public et parapublic 23% Autre 1%
I – Une discrimination au
travail toujours présente…
mais qui évolue dans ses
formes et ses recours
4
Salariés,
Quelles formes de discriminations avez vous rencontrées au
cours de votre vie professionnelle,
en tant que témoin ou victime ?
DRH,
Quelles sont les formes de discriminations les plus
fréquemment rencontrées en entreprise ?
L’âge comme principal facteur de discrimination
13% 13% 13% 13% 14% 19% 19% 24% 25% 27% 28% 29% 32% 36% 41% 15% 21% 22% 31% 20% 33% 50% 32% 24% 26% 71% 36% 68% 48% 69%
Les opinions politiques Le patronyme L'orientation sexuelle L'adresse (quartiers sensibles) Les convictions religieuses La nationalité Le handicap La situation de f amille Etre en situation de chômage L'état de santé L'origine ethnique Les activités syndicales Le sexe L'apparence physique (disgracieuse, surcharge pondérale)
5
Une réalité tangible accablante…
ou une sensibilité plus accrue?
4% 4% 4% 2% 3% 4% 3% 10% 14% 11% 5% 8% 11% 9% 17% 9% 9% 9% 11% 11% 15% 16% 14% 11% 16% 23% 21% 21% 27% 24% 13% 13% 13% 13% 14% 19% 19% 24% 25% 27% 28% 29% 32% 36% 41% 0% 20% 40% 60% 80% 100%
L'adresse (quartiers sensibles) Les opinions politiques Le patronyme L'orientation sexuelle Les convictions religieuses Le handicap La nationalité La situation de famille Etre en situation de chômage L'état de santé Origine ethnique Les activités syndicales Le sexe L'apparence physique (disgracieuse, surcharge pondérale) L'âge
Oui, j’en ai été victime Oui, j’en ai été témoin
Salariés,
Quelles
formes
de
discriminations avez vous
rencontrées au cours de
votre vie professionnelle,
en tant que témoin ou
victime ?
6
Les 4 formes de discrimination perçues par les salariés
le sont aussi par les DRH… mais plus fortement
DRH
DRH, en général DRH, dans votre entreprise
15% 20% 21% 22% 24% 26% 31% 32% 33% 36% 48% 50% 68% 69% 71% 7% 4% 5% 5% 7% 19% 3% 9% 8% 23% 19% 16% 14% 32% 9%
Les opinions politiques Les convictions religieuses Le patronyme L’orientation sexuelle Etre en situation de chômage L’état de santé L’adresse (quartiers sensibles) La situation de famille La nationalité Les activités syndicales L’apparence physique (disgracieuse, surcharge pondérale) Le handicap Le sexe L’âge L’origine ethnique
DRH,
Quelles sont les formes de
discriminations
les
plus
fréquemment
rencontrées
en entreprise en général et
dans la vôtre en particulier ?
7
La rumeur : nouvelle arme de discrimination massive ?
13% 14% 14%
30%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
L’utilisation de plaisanteries visant un groupe particulier d’individus, comme les groupes religieux ou un groupe ethnique
L’utilisation de sous-entendus à connotation sexuelle visant un ou une collègue, en sa présence ou non
Le dénigrement des sentiments éprouvés par les individus victimes de plaisanteries ou d’injures
La propagation de fausses rumeurs visant à discréditer un collègue de travail
Salariés, avez-vous déjà été témoin de ce mode de discrimination au sein
de votre entreprise ?
8
8% 11% 12% 12% 13% 15% 26% 0% 10% 20% 30% 40% 50%Je porterais immédiatement une action juridique devant les autorités compétentes sur le sujet
Je n’en parlerais à personne dans l’entreprise Mon DRH Mon manager Mon directeur général Mes collègues Aux partenaires sociaux (délégués du personnel, CE…)
Les partenaires sociaux restent l’interlocuteur privilégié
en cas de problème…
27% 15% 17% 27% 10% 29% 9% 31% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%Mes collègues Aux partenaires sociaux (délégués du personnel, CE…) Moins de 31 ans 31 à 40 ans 41 à 50 ans Plus de 50 ans
Zoom
Salariés, si vous deviez personnellement faire
l’objet de discrimination dans votre entreprise,
quels seraient les interlocuteurs auxquels vous parleriez du problème en priorité ?
II - Le rôle ambigu
des collègues, des managers
et de la direction
10
75% des salariés ouverts à la diversité et
51 %« acteurs » pour combattre les discriminations
3% 6% 11% 43% 51% 57% 75% 97% 94% 89% 57% 49% 43% 25% 0% 20% 40% 60% 80% 100%
J’ai participé à des actes de discrimination de manière délibérée J’ai participé, malgré moi, à des actes discriminants demandés par
mon entreprise
J’ai participé à des actes de discrimination, sans en avoir conscience sur le moment
J’ai déjà aidé une personne discriminée et lui ai offert mon soutien J’agis au quotidien pour faire régner dans mon entreprise un climat de
respect de toutes les diversités
Je fais part à mes collègues des raisons pour lesquelles je désapprouve les situations discriminatoires
Je suis ouvert(e) aux diversités et j’apprécie de découvrir d’autres cultures, d’autres horizons
Oui Non
Salariés, pouvez-vous nous dire si, oui ou non, vous êtes
d’accord avec les affirmations
suivantes :
11
Plus d’une fois sur deux, le témoin n’intervient pas !
Salariés, vous avez été témoin
d’un acte de discrimination, comment avez-vous réagi ?
Intervention
44%
Non
intervention
56%
J'ai prévenu mon manager ou la DRH ou le référent 37% Je suis intervenu 5% J'ai prévenu IRP/syndicat/inspection du travail/Prudhommes 2%
Je m'en suis détourné parce que je me sentais
mal à l'aise face à cette situation
30%
Je n'ai rien fait, la discrimination venait de la hiérarchie
1%
Je n'ai pas jugé nécessaire d'en parler
ou d'intervenir 25%
12
Les séniors sont plus ouverts et déterminés à
combattre les actes discriminatoires
49% 64% 71% 80% 47% 54% 65% 75% 38% 44% 49% 72% 38% 45% 46% 73% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% J’ai déjà aidé une personne discriminée et lui ai offert mon soutien
J’agis au quotidien pour faire régner dans mon entreprise un climat de respect de toutes les diversités
Je fais part à mes collègues des raisons pour lesquelles je désapprouve les situations discriminatoires
Je suis ouvert(e) aux diversités et j’apprécie de découvrir d’autres cultures, d’autres horizons
Moins de 31 ans 31 à 40 ans 41 à 50 ans Plus de 50 ans
13
Plus on vieillit en âge et plus on intervient pour lutter contre la
discriminations
59%
47%
37%
34%
43%
39%
50%
60%
63%
54%
2%
3%
3%
3%
3%
0% 25% 50% 75% 100%Plus de 50 ans
41 à 50 ans
31 à 40 ans
Moins de 31 ans
ENSEMBLE
Intervention
Non intervention
Autres
14
Les cadres interviennent davantage que les ouvriers
pour lutter contre les discriminations
Salariés, si vous avez été témoin d’un acte de discrimination, comment avez-vous réagi ?
52%
44%
48%
33%
60%
40%
44%
48%
56%
52%
67%
40%
60%
56%
0%
25%
50%
75%
100%
Cadres
Tech., Maîtrise
Employés
Ouvriers
Encadrant
Non encadrant
ENSEMBLE
15
Les salariés perçoivent leurs collègues comme de
véritables acteurs de la lutte anti-discrimination…
29% 7% 9% 11% 12% 13% 15% 25% 36% 6% 7% 14% 31% 29% 56% 28% 38% 25%
Aucun de ces acteurs Des clients La ligne managériale (N+1, N+2, N+3...) Des membres du comité de direction Des membres de la Direction Générale
Des membres de la f onction RH Des managers directs Des partenaires sociaux Des collègues de travail
Salariés DRH
16
… Mais DRH et salariés les voient aussi comme les
premiers agents de la discrimination
35% 3% 10% 11% 12% 14% 15% 26% 34% 21% 7% 14% 8% 14% 23% 16% 39% 39%
Aucun de ces acteurs Des partenaires sociaux Des membres du comité de direction Des membres de la f onction RH Des clients La ligne managériale (N+1, N+2, N+3...) Des membres de la Direction Générale Des managers directs Des collègues de travail
Salariés DRH
Avez-vous identifié un ou plusieurs des acteurs ci-dessous comme étant à l’origine de
discriminations au sein de votre entreprise ?
III – La lente évolution
des pratiques RH
18
Depuis 2007, les champs de la discrimination restent
les mêmes : recrutement et promotion
40% 8% 18% 15% 36% 55% 80% 25% 23% 12% 13% 30% 39% 49% 80% La rémunération De la f ixation de la rémunération Lors des augmentations de salaires De la f ormation Du repérage des hauts-potentiels Dans les pratiques managériales De la promotion De l’accès à des postes à responsabilité Du recrutement
DRH, Sur quels champs RH s’exerce principalement la discrimination au sein des entreprises.
Est-ce à l’occasion…
19
80% des DRH conscients que le recrutement est le principal
problème… mais peu mettent en place des pratiques non
discriminantes
21% 13% 16% 19% 23% 26% 28% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Aucune Information des candidats de l’engagement éthique de l’entreprise sur le site de recrutement et dans les locaux durecrutement
Elaboration de synthèses basées sur les compétences détenues Mise en place de CV anonymes Elargissement du sourcing en recrutement Etablissement d’une grille de compétences précise et renseignée lors de chaque entretien pour prouver l’objectivité
des décisions
Utilisation de méthodes les plus objectives possibles pour valider les compétences détenues par les candidats (mises en
situations, exercices pratiques)
DRH, quelles sont les pratiques en matière de recrutement
que vous avez mises en place pour favoriser la diversité ?
20
IV - Une politique diversité
affichée…
21
Responsable RSE : un poste quasiment inexistant
sur ce thème ?
19% 30% 2% 2% 3% 22% 23% 6% 16% 3% 36% 40%Il n’y aucune personne désignée Je n’en ai aucune idée Le directeur qualité Le directeur de la communication Le responsable RSE et/ ou développement durable RH / responsable
spécif ique
Le DRH Le directeur général / Pdg / Codir
Salariés DRH
Qui est responsable de
la politique diversité
dans votre entreprise ?
22
Les 2/3 des entreprises françaises ont une politique
de diversité plus ou moins formalisée
16% 13%
34% 33%
0% 10% 20% 30% 40%
Non, ce n’est pas un sujet d’actualité Non, il n’y a pas de volonté politique de la mettre en place Oui, mais sa politique n’est pas formalisée (elle se construit au fil de
l’eau)
Oui, sa politique est clairement définie et affichée
23
Les contraintes juridiques et la RSE amorcent la
mise en place d’une politique diversité
25% 28% 28% 36% 45% 49% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Prévenir le risque d’image et la perte de réputation Favoriser l’implication de tous ses salariés y compris ceux issus
de la diversité
Attirer tous les meilleurs talents et les profils à haut potentiel dans le cadre du marché mondial de l’emploi
Faire preuve de l’engagement de la direction en tant qu’entreprise socialement responsable S’inscrire dans un mouvement d’entreprises socialement
responsables
Se mettre en conformité avec les obligations légales et supprimer les risques juridiques
24
11% 1% 1% 3% 4% 4% 4% 6% 6% 8% 9% 10% 10% 11% 13% 14% 16% 19% 24% 24% 26% 28% 28% 34% 39% 41% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Aucune action Diversité comme nouveau critère d’évaluation des managers Obtention du « label diversité » Recours à un médiateur interne et externe avant le recours aux instances anti-discrimination Formation du management au « diversity management » Réduction des déplacements pour les femmes Suppression des critères de mobilité géographique dans les grilles de potentiels Accord diversité Bilan diversité annuel Diagnostic de la diversité Aménagement des horaires des réunions Chercher à refléter la diversité culturelle et ethnique de la société française (effectif et niveaux …Incitation des salariés témoins de discrimination à en informer l’entreprise Mise en place du télétravail Communication sur les actions, bilans liés à la diversité au sein de l’entreprise Recrutement de jeunes diplômés issus de zones urbaines sensibles Objectifs « diversité » Formation des managers aux pratiques RH non discriminantes Audit des processus RH (conformité au code du travail, recommandations instances anti-…
Sensibilisation des acteurs de l’entreprise à la diversité Gestion objective des RH basée sur les compétences (recrutement, appréciation des …
Charte de la diversité Recrutement de personnes de plus de 50 ans Accès à l’évolution professionnelle pour tous Accès à la formation pour tous Embauche de personnes handicapées
Peu d’actions « pro-diversité » effectivement
mises en place
Aucune action Diversité comme nouveau critère d’évaluation des managers Obtention du « label diversité » Recours à un médiateur interne et externe avant le recours aux instances anti-discrimination)
Formation du management au «diversity management » Réduction des déplacements pour les femmes Suppression des critères de mobilité géographique dans les grilles de potentiels Accord diversité Bilan diversité annuel Diagnostic de la diversité Aménagement des horaires des réunions Chercher à refléter la diversité culturelle et ethnique de la société française (effectif et niveaux de qualification) Incitation des salariés témoins de discrimination à en informer l’entreprise Mise en place du télétravail Communication sur lesactions, bilans liés à la diversité au sein de l’entreprise Recrutement de jeunes diplômés issus de zones urbaines sensibles Objectifs «diversité » Formation des managers aux pratiques RH non discriminantes Audit des processus RH (conformité au code du travail, recommandations instances anti-discrimination) Sensibilisation des acteurs de l’entreprise à la diversité Gestion objective des RH basée sur les compétences(recrutement, appréciation des performances et des potentiels…)
Charte de la diversité Recrutement de personnes de plus de 50 ans Accès à l’évolution professionnelle pour tous Accès à la formation pour tous Embauche de personnes handicapées
25
La diversité agit sur le climat de travail et l’émulation…
pas directement sur la performance économique
31% 34% 22% 30% 42% 32% 40% 47% 14% 16% 29% 30% 32% 37% 38% 41% 41% 43% 44% 0% 10% 20% 30% 40% 50%
Pas de bénéfice du tout Des clients qui travaillent avec nous, car l’entreprise a une
réelle politique de la diversité qui répond aux nouvelles contraintes des cahiers des charges
Des clients (issus de la diversité) qui se reconnaissent dans nos équipes et qui nous choisissent
L’accroissement de l’innovation L’augmentation des initiatives Des recrutements facilités Une émulation forte au sein des équipes Une ouverture sur le monde Une bonne ambiance dans les équipes L’amélioration de la performance économique de l’entreprise
Bénéfices attendus Bénéfices constatés
26
L’implication collective,
la clé pour réussir sa politique diversité
4% 21% 23% 25% 31% 36% 36% 37% 43% 56% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Je ne sais pas Former les managers au « diversity management » (prise en
compte des différences)
Revisiter l’ensemble des processus RH pour prendre en compte la diversité
Mesurer et communiquer sur les réussites liées à la diversité Appui inflexible du Top management envers les programmes de
promotion de la diversité
Soutien des managers « confirmés » Prendre le temps du changement et accepter que tout ne
fonctionne pas parfaitement tout de suite
Sensibiliser tous les salariés aux problématiques de diversité Exemplarité du top management Veiller à la qualité des relations individuelles et collectives entre tous les salariés (bienveillance et respect, punir les incivilités....)
V - La diversité :
entre exaltation et
28
Des salariés qui disent s’enrichir personnellement
de la diversité
14% 17% 29% 31% 43% 54% 59% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%Je n'en retire aucun élément positif Facilitation de la résolution de problèmes complexes Complémentarité d'approches Créativité et innovation accentuée Bonne ambiance Ouverture d'esprit Richesse des échanges
Salariés,
Quels sont les éléments
positifs que vous
pourriez tirer
personnellement de la
diversité ?
29
Jeunes, Seniors , Femmes :
le trio délicat à gérer pour les managers
59% 1% 3% 3% 3% 5% 5% 6% 6% 6% 11% 7% 9% 36% 2% 2% 6% 7% 8% 11% 11% 12% 12% 17% 17% 18% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Je n'ai de problème avec aucune de ces catégories Les personnes pratiquant une autre religion que la vôtre Les personnes aux profils atypiques (formation, parcours,
secteur d'activité)
Les quadras Les personnes handicapées Les hommes Les personnes de cultures ethniques différentes Les personnes issues des quartiers sensibles Les personnes issues d'origines sociales différentes et qui
utilisent un langage non conforme aux normes établies Les personnes pratiquant leur religion au sein de l'entreprise
(prières, fêtes religieuse, pratiques religieuses) Les femmes
Les seniors Les jeunes (20-30 ans)
Encadrant Non encadrant
Salariés,
Quelles
sont
les
populations
avec
lesquelles vous rencontrez le plus de
difficultés dans le cadre du travail ?
30
Tiercé des difficultés : ambiance dégradée, managers
trop normatifs et difficile mesure des effets positifs
0% 4% 6% 9% 13% 18% 18% 18% 19% 20% 25% 28% 31% 0% 10% 20% 30% 40%
Baisse de la productivité due aux tensions Des vols et dégradations Pertes de temps dues au fait religieux au sein des entreprises
(prières,…)
Difficulté à manager des équipes non présentes physiquement (cas du télétravail)
Comportements professionnels hors normes (habillement, langage, horaires…)
Conflits inter-groupes et constitution de clans Des incivilités Incapacité des managers à harmoniser les pratiques RH et le
management
Réelle difficulté à entrainer les salariés dans la démarche de la diversité
Managers dépassés par les difficultés rencontrées Difficulté à mesurer les impacts positifs liés à la diversité Style de management trop normatif qui annule les bienfaits de la
diversité
Mauvaise ambiance dans les services
31
L’acceptation des différences culturelles n’est pas acquise :
¾ des salariés revendiquent la conformité aux normes
27% 8% 18% 25% 32% 33% 37% 44% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Je n'ai aucun problème avec ces éléments
Une perte de temps pour apprendre à se comprendre avec les communautés ethniques
L'importance donnée à une catégorie pour raison de quota Un style de vêtement inapproprié (casquettes, foulard…) Le f ait religieux (tapis de prières dans l'entreprise, absences pour prières,
pour fêtes religieuses…)
Le développement de tendances communautaires et création de clans Des comportements prof essionnels hors normes (langage f amilier, non
respect des horaires…)
La multiplication de conf lits et de tensions
32
VI - La discrimination
positive en débat
33
La politique des quotas en demi-teinte :
1/3 seulement des DRH et salariés approuvent !
43%
34%
38%
33%
33%
34%
33%
41%
16%
23%
19%
20%
8%
10%
9%
6%
0% 25% 50% 75% 100% Féminin Masculin Salariés DRHJe suis totalement ou plutôt pour Je suis mitigée Je suis totalement contre Je n’ai pas d’avis
34
La loi sur les quotas de femmes dans les conseils
d’administration : une dangereuse avancée ?
Salariés DRH 8% 4% 27% 28% 49% 5% 3% 37% 33% 47%
Ce n’est pas un sujet important Il f audrait f aire le même type de loi pour les personnes issues de l’immigration C'est dangereux car on reconnaît plus leur statut de f emme que leurs
compétences prof essionnelles
Je suis contre le principe des quotas C’est une avancée importante dans la lutte contre la discrimination des
f emmes
Une nouvelle loi, récemment votée, imposera la présence de 40% de femmes au sein des
conseils d’administration des grandes entreprises d’ici 2017. Qu’en pensez-vous ?
35
Ce qu’il faut retenir de l’enquête…
sur les discriminations
Un sentiment de discrimination qui ne baisse pas, tant pour les salariés que pour les
DRH : réelle évolution ou sensibilité plus forte ?
Encadrants et DRH attestent ouvertement de la présence de discriminations dans les
entreprises en général… mais assez peu dans leur propre structure.
Les collègues sont à la fois les plus volontaires pour lutter contre les injustices…
et les premiers acteurs de discrimination !
Les seniors peuvent jouer un rôle dans la lutte contre les discriminations, leur expérience
et leur posture pouvant leur donnant
l’assise et l’autorité nécessaires.
Contrairement à certaines idées reçues, la discrimination ethnique et religieuse
n’est pas
celle que
l’on retrouve le plus. Les problématiques liées au sexe, à l’âge ou à
l’apparence physique sont beaucoup plus répandues.
Les formes détournées de discrimination (rumeurs, moqueries, plaisanteries) sont
redoutables pour les victimes et augmentent les risques psycho-sociaux. Assiste-t-on à
une forme
d’anonymisation de la discrimination ?
Harcèlement individuel ou collectif insidieux et par les pairs : le ver serait-il dans le fruit ?
Les managers et les directions ont des efforts à faire pour devenir exemplaires.
36
Ce qu’il faut retenir de l’enquête…
sur la diversité
Les entreprises sont encore davantage dans le discours que dans
l’action,
plus dans
l’incantation que dans les actes au quotidien.
Des choses pourtant simples à mettre en place - en recrutement notamment
- ne sont toujours pas réalisées.
La peur de sanctions juridiques décide les entreprises à mettre en place une
politique diversité.
Le souci de la responsabilité sociale de
l’entreprise est le deuxième facteur
pour agir.
Les salariés présentent un paradoxe : ouverture à la diversité et
ethnocentrisme à la fois.
38
Méthodologie de l’enquête
Caractéristiques des répondants DRH / RRH
Age
Niveau de formation
Effectif des entreprises
Secteur d’activité
Moins de 31 ans 21% 31 à 40 ans 34% 41 à 50 ans 32% Plus de 51 ans 13% Moins de 50 salariés 8% De 50 à 249 salariés 28% De 250 à 1999 salariés 34% 2000 salariés et plus 30% CAP, Brevet 3% Bac ou Brevet de technicien 11% Bac + 2 ans (DUT, BTS) 23% Bac + 3 ou 4 ans (Licence, Maîtrise) 37% Ecoles de Commerce / Ingénieurs / DESS 26% Industrie 16% Construction BTP 5% Commerce 17% Services 36% Public et parapublic 28%
