Diversité de la main-d’œuvre: discriminations et atouts

Annie Cornet, professeure ordinaire Hec-Ulg –

EGiD (Etudes sur le Genre et la Diversité en Gestion)

annie.cornet@ulg.ac.be

Diversité de la main

-

d’œuvre:

discriminations et atouts

Quelle diversité ?

(Critères de la loi)

• Diversité du sexe (Hô/ Fê / X) et des genres (féminins/ masculins)

• Diversité des nationalités, des origines, des cultures, des religions

• Diversité de l’apparence physique (personnes avec un

handicap / poids, taille, piercing et tatouage, état de santé, etc.)

• Diversité de l’orientation sexuelle (LGBT)

• Diversité des âges (Jeunes/ Seniors / Mediors) • Diversité des opinions

• Diversité des situations familiales • Diversité des lieux de vie

• Et ….

Débat autour des publics-cibles (I)

• Intérêt et nécessité de disposer de statistiques qui

objectivent et rendent visibles les discriminations MAIS pas simple de choisir et d’avoir les bons indicateurs

(POE / âge / handicap, etc.)

• Ex: Indicateurs liés à l’origine et façon de nommer ce groupe:

– origine étrangère (Belgique): nationalité parents – race (USA) – auto-déclaration

– groupes ethniques (Québec – USA - GB) / minorités visibles (Québec) /

– allochtone-autochtone (Flandre) /

– immigrés et descendants d’immigrés (France) / problématique TOM/ DOM

Cornet Annie - Hec-Université de Liège- annie.cornet@ulg.ac.be

Débat autour des publics-cibles (II)

• Identification de publics-cibles = moyens d’action MAIS situation paradoxale : lutter contre les stéréotypes et préjugés et pourtant les nommer peut renforcer ces stéréotypes (essentialisme / pensée binaire /

communautarisme)

• Emic / Ethic identities (Tatli/Ozbilgin – 2012) : identité construite versus discriminations et inégalités

ressenties

• Risque d’instrumentalisation (enfermer dans une catégorie)

• Transversalité / intersectionnalité (Cornet, 2010) • Risque pour le « vivre ensemble »

Débat autour des logiques d’action (I)

• Essouflement des politiques d’égalité (actions et discriminations positives / EO) – fin des années 80.

– Remises en cause par les employeurs – Remises en cause par les bénéficiaires

• Organisation de l’action collective de revendication/ d’opposition de certains collectifs de personnes

appartenant aux groupes cibles : groupes féministes,

groupement de POE/ migrants / réfugiés, d’homosexuels, de seniors, …

– Arguments d’égalité

Débat autour des logiques d’action (II)

• Gestion de la diversité : approche marketing (USA – début années 90)

• Arrive en France et en Belgique début des années 2000 – 2001: création d’EGiD (Hec-Ulg) – 1e dans une école

de gestion francophone

– 2005: problèmes des banlieues en France avec rapport Bébéar / Institut Montaigne.

• Modèle anglo-saxons: modèle du business case (cf Harley Davidson) versus modèle français sur

argumentation sociale et intégration (diversité culturelle)

Politiques de gestion

Diagnostic :  Représentativité – discriminations directes – discriminations systémiques Plan d’actions Objectifs à atteindre – moyens mobilisés – échéances- tableau de bord Culture organisationnelle – attitudes de la hiérarchie – climat social Recrutement –  sélection description   de fonction  Processus GRH Communication interne et externe Accueil et  socialisation  Conditions  de travail  Rémunérations  Evaluation, gestion des  carrières  Sensibilisation  et formation  11

Stratégie de l’entreprise (produits / zone géographique / process) Marketing / relations avec les usagers

Quels axes d’action ?

Plus de

diversité

Agir sur les individus

• Actions qui visent des changements de

représentations (stéréotypes et préjugés), d ’ attitudes et de comportements chez les individus :

– les publics-cibles – la hiérarchie

– les collègues

– les services de GRH

– Les services communication interne et externe – les partenaires comme les bureaux de

recrutement, les organismes de formation, les bureaux de communication

Agir sur l’organisation

• Formulation des stratégies

• Organisation du travail

• Politiques marketing / usagers / partenaires

d’affaires

• Politiques de GRH: recrutement / formation /

salaire / évaluation / conditions de travail /

gestion des carrières / gestion des départs

Agir sur la société

• Simplifier les procédures administratives relatives à l’équivalence des diplômes et la

reconnaissance des qualifications acquises dans d’autres contextes et pays (VAE) ainsi que les conditions d’accès au permis de travail

• Mettre en place des lois et règlements punissant les discriminations directes et indirectes

• Offrir un soutien financier (primes diversité)

• Mettre en place des infrastructures et structures d’accompagnement

• Primes diversité / aide via consultants diversité

Les dispositifs d’action

• Egalité des droits (intégration par assimilation)

• Egalité des chances (intégration par assimilation) – Les actions positives (public-cible)

– Les discriminations positives

• Egalité de traitement (intégration dans la différence )

• Réactif – à postériori / Pro-actif – à priori (gender mainstreaming)

Débat (I)

• Plusieurs points d’entrée – avec une évolution • La loi : contraintes ou incitants à l’action ?

• Egalité / lutte contre les discriminations: pas un objectif économique donc pas l’affaire des employeurs

(problème de société) • Business case :

– oui mais quid si la discrimination = demande des clients/usagers ?

– Quid créativité/ innovation si tâches répétitives pour personnel avec faible niveau de qualification ?

• Effet d’image / isomorphisme (faire comme les autres / discours plutôt que des actes ?)

Débat (II)

• Refléter la population .. Oui mais peu d’indicateurs de référence (cf Monitoring du centre pour l’égalité des chances)

• Mise en œuvre d’un processus de rationalisation à posteriori …. de pratiques dispersées : analyse des accords sur les seniors (Marbot, 2012) / analyse des pratiques des dispositifs d’égalité professionnelle

hommes-femmes (Laufer et Silvera, 1998)

• Logique de respect des différences (accommodement) mais quid quand contraire aux principes d’équité/ égalité

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L’évaluation des politiques

• Des indicateurs sans diagnostic (ex: sexe / genre)

• Construction des indicateurs et des critères de progrès qui ont du sens (ex: % de femmes dans les CEO / conseil

d’administration / degré de mixité des métiers).

• Quid des indicateurs de la performance ?

• Quel processus d’évaluation et qui sont les évaluateurs ?

• Processsus de labellisation (France / Belgique / Québec)

• Répertoire de « bonnes pratiques ». • Que mesure-t-on ?

• La représentativité

• Les discriminations objectives / subjectives

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Pour conclure ….

• Gérer la diversité = identifier et questionner « la norme », _{Gérer la diversité = identifier et questionner « la norme »,} norme souvent inconsciente

norme souvent inconsciente

EN SAVOIR PLUS …..

• CORNET A., WARLAND P. (2008), GRH et gestion de la diversité, Paris, Dunod, coll. Topo.

• CORNET A., LAUFER J. , BELGHITI S. (Eds.) (2008), Genre et GRH, Les défis de l’ égalité hommes-femmes, ouvrage collectif, Paris, Vuibert.

• CORNET A., ZANONI P. (KUL) (2008), Diversity policies in Belgium, IN KLARSFELD A. (Ed.), Country Perspectives on Diversity and

Equal Treatment, London, Edward Elga

• C orn et A ., W A R LA N D P. (2 0 0 8 ), La g estion d e la d iversité d an s les e n trep rises et les org an isation s – m an u el à d estin ation d es em p loyeu rs, Lièg e, E d ition s d e l

’ Ulg.

• Diversité et RH: bonnes pratiques en Belgique et à l’étranger / Diversiteit en HR: binnen- en buitenlandse best practices (juillet 2007) , pour la cellule diversité du SPF P&0, Gouvernement

fédéral, en collaboration avec Karel De Grote Hogeschool, Anvers. • Cornet A., Warland P. (2013), Manuel de cas, Liège Editions de

l’Ulg 21 © - a n n ie .c o rn e t@ u lg .a c.b e

En savoir plus

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