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Recompositions numériques, Movinmotion et
changement d’époque
Adrien Lusinchi
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Adrien Lusinchi. Recompositions numériques, Movinmotion et changement d’époque. Science poli-tique. 2017. �dumas-01785922�
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SCIENCES PO GRENOBLE
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UNIVERSITE GRENOBLE ALPES
Institut d’Etudes Politiques
Adrien LUSINCHI
RECOMPOSITIONS NUMÉRIQUES, MOVINMOTION
ET CHANGEMENT D’ÉPOQUE
Année 2016-2017
RECOMPOSITIONS
RECOMPOSITIONS
NUMÉRIQUES,
MOVINMOTION
ET CHANGEMENT
D’ÉPOQUE
UNIVERSITÉ GRENOBLE ALPES
Institut d’études politiques de Grenoble
- Master Politiques publiques et changement social,
spécialité Direction de projets culturels
-Mémoire professionnel
Recompositions numériques,
Movinmotion et changement
d’époque
Direction : Philippe Teillet, Pierre Brini
Couverture : Colin Lusinchi
À Maxime Gaudais, pour son amitié sincère et sa capacité à me mettre face à mes contradictions. À Colin Lusinchi, pour ce qu’il est, artiste, intellectuel, entrepreneur et citoyen d’une nouvelle époque. À Philippe Teillet et Pierre Brini pour l’énergie qu’ils nous consacrent. Aux associés de Movinmotion, pour ce qu’ils sont, pour m’avoir permis de mener cette réflexion. À Marguerite Reverchon pour ce qu’elle est. À Chloé, pour être la lumière au bout du tunnel.
Table des matières
Avants propos...5
INTRODUCTION Évolutions réflexives...7
Partie 1 : Changement du système technique...21
Chapitre 1 : Movinmotion, plateforme d’embauche 2.0, transforme les métiers.23
Section 1 : Movinmotion et productivité...24Section 2 : Travailler chez Movinmotion...26
Chapitre 2 : Numérique, productivité et pertes d’emplois...29
Analyse comparée de la gestion sociale du spectacle avec les prospections internationales et nationales de l’impact du numérique sur les emplois...29
Section 1/ Gains de productivité numérique: l’exemple de la gestion sociale dans les secteurs du spectacle vivant et enregistré...29
1) Précisions supplémentaires sur les résultats présentés...30
Table n°1 : Répartition par secteur (CCN):part des entreprises, des embauches intermittents et permanents. 31 Table n°2 : Répartition des entreprises ayant répondu par secteur (CCN)...31
2) Une part importante des entreprises sondées n’utilisent pas d’outils numériques appropriés en terme de gestion sociale...33
3) Au moins un tiers des entreprises sondées n’ont jamais dématérialisé leurs documents liés à l’embauche...34
Table n°3: Réponse à la question : « avez vous déjà utilisé la signature électronique pour les contrats de travail de vos salariés?»...34
Table n°4: Formats sous lesquels sont transmis les bulletins de paie...35
4) La numérisation en cours est pourtant vue comme un gain de temps...35
Table n°5 : Proportion des personnes sondées répondant que l’utilisation des outils numériques pour la gestion des salariés est un gain de temps...36
Section 2. Automatisation et pertes d’emplois...38
Table n°6 : Automatisation des tâches à horizon 2025 (source OCDE)...40
Partie 2 : Changer d’époque...42
Chapitre 1 : Disruption, numérique et liberté...44
Section 1/ Transformation du système de production et disruption...44
1) Innovation incrémentale, innovation radicale, innovation disruptive...45
2/ Transformations de la valeur (travail, croissance et capital) Section 2/ Disruption et chaos ………47
1) Disruption………...………..………..48
2) Chaos...49
Chapitre 2 : Changement d’époque...53
Section 1/ La fin de la société de salariat ?...54
Section 2 Changer les systèmes sociaux...57
1) Plaine commune, territoire apprenant contributif...58
2) Le développement durable comme solution: économie, social, culture, écologie
Conclusion L’époque de petite poucette...64
BIBLIOGRAPHIE...71
Avants propos
Ce mémoire aurait eu beaucoup de mérite à se pencher sur la question de la politique culturelle avec beaucoup plus de rigueur et de précision. Néanmoins, la vie professionnelle que j’ai aujourd’hui n’a de culturel que la communication avec des professions du milieu par téléphone. Je ne vois pas cette production, j’y participe de si loin que je ne me sens pas en faire partie. Mes droits conventionnels sont d’ailleurs ceux de la Syntec. Mon entreprise est une entreprise du numérique et j’ai donc décidé de l’analyser en tant que telle.
Ce travail est frustrant, car le sujet que j’ai choisi de traiter était bien évidemment trop large et trop abstrait pour pouvoir construire un document réellement utile à la conduite d’un travail en lien avec le secteur. La contrainte temporelle a aussi beaucoup joué.
Ce travail dit où j’en suis aujourd’hui et je crois que c’était aussi la consigne demandée. Aujourd’hui je suis perdu, « disrupté ».
Je souhaitais avant tout exprimer un sentiment avec lequel je me lève quotidiennement plutôt que décrire comment mettre en place un projet avec Movinmotion (d’ailleurs l’entreprise en a t-elle les moyens ? Je suis gestionnaire de paie numérique). Ce sentiment c’est la perte de sens, l’impression de n’être que la méduse digitus telle que décrite par Bernard Stiegler, de ne servir à rien, de ne pas donner mon énergie là où elle devrait être. Il me fallait mettre des mots sur ce sentiment si je ne voulais pas m’auto-détruire. Il me fallait élargir mon cas à l’ensemble de la société et c’est ce que j’ai entrepris de faire.
Maintenant, dans l’acceptation que j’ai du terme culture, le bouleversement introduit par les entreprises 2.0 est tel qu’il détruit le fait culturel et la politique publique peut selon moi y apporter des réponses. Étudier ces réponses, sans doute déjà en partie pensées au sein des ministères, des collectivités territoriales, de l’Union Européenne des entreprises de l’ESS et peut être de toutes les entreprises pourraient faire l’objet d’un deuxième mémoire, qui répondrait à celui ci. Et je serai heureux d’envisager la question, de participer à la redéfinition des besoins et des actions à mener. De faire ce que j’ai appris à faire au cours de mon cursus en somme. Le fait culturel et la politique publique de la culture ne sont donc jamais trop loin.
Enfin, je considère avoir fait un master Science Po avant d’avoir fait un master culturel. Il ne m’importe pas beaucoup de me plier en 4, payé au SMIC, pour m’assurer que des personnes qui en gagneraient possiblement le triple en une soirée aient bien une chambre d’hôtel.
Je ne souhaite pas être producteur, ni administrateur culturel juste parce que c’est dans le secteur en relation avec le fait culturel. Je n’ai pas d’attrait mystique pour les artistes, peut être parce que j’en côtoie, parce que je les connais. Ils sont peut être d’abord des êtres humains qui essayent eux aussi de retrouver leur sens et d’en redonner à d’autres. Ce mémoire était donc aussi un moyen de prendre du recul et de retourner dans des réflexions abstraites parfois éloignées des professions et de la politique culturelle en tant que telle. Car mon travail chez Movinmotion s’éloigne trop de la réflexion, de la conception, de l’organisation. Je suis un Petit Poucet en perte de sens. Et il me faut en retrouver.
INTRODUCTION
1) Numérique et génération Y
Alphamérisation
Au cours d’une conférence donnée à l’ENS, Serge Soudoplatoff, comparait l’invention numérique à celle de l’alphabet par les grecs1. Il explique dans cette vidéo qu’à cette période là, autour de la méditerranée coexistent deux civilisations: la civilisation grecque et la civilisation égyptienne. Au fil des siècles, une nouvelle manière de communiquer s’impose autour du bassin méditerranéen et notamment en Grèce. Cette manière de communiquer consiste à coucher des lettres sur du papier. Autrement dit, à transformer des choses qu’on peut se représenter par des images en des symboles qui n’ont pas de liens logiques avec la chose représentée. L’agencement d’un nombre restreint de symboles permet de se représenter un nombre infini de choses, de communiquer. Imaginez. Si j’écris banane, vous la visualisez non ? C’est comme si nous devions passer de ça :
à ça : S-O-L-E-I-L. La logique d’un tel glissement communicationnel est-elle si évidente que ça ? Selon S.Soudoplatoff, la civilisation égyptienne, dont le modèle de communication repose en partie sur les scribes est plutôt réfractaire à l’abandon des hiéroglyphes et emprunte trop tardivement le même système de communication que celui des Hellènes. La civilisation égyptienne s’endort doucement alors que les grecques font exploser la connaissance ajoute Serge Soudoplatoff. Corrélation ou cause à effet ?
Aujourd’hui, et à l’instant même, vous pensez avoir lu S-O-L-E-I-L, en réalité vous avez lu la traduction d’un signal électrique représenté comme suit:
(en considérant que 0 = absence de signal et 1 = signal)
01010011 00101101 01001111 00101101 01001100 00101101 01000101 00101101 01001001 00101101 01001100.
Numérisation
Xavier Niel et Dominique Roux écrivent : « Le fabuleux destin de l’internet a commencé en France, comme partout dans le monde, au milieu des années 1990. En moins de dix ans, l’internet
1 Serge Soudoplatoff - Les vraies ruptures d’Internet par Les ERNEST [Internet]. Dailymotion. [cité 13 août 2017]. Disponible à: https://www.dailymotion.com/video/xchhe2
a bouleversé la vie quotidienne et la gestion des entreprises, a transformé les relations économiques et sociales, a modifié les rapports entre les pays et les hommes, il est devenu le média qui a connu la plus forte croissance de l’histoire de tous les moyens de communication. »2.
Je suis né en 1993. Si les événements spatio-temporels qui entourent l’enfant contribuaient à le façonner lors de sa conception, lors du développement fœtale, ou lors de ses premiers apprentissages; alors les personnes nées dans les années 1990 auraient, parmi tant d’autres choses, ceci en commun :
-1990-1992 World Wide Web par l’ingénieur belge Robert Cailliau et le Britannique Tim Berners-Lee dans le cadre de leur travail au Cern. Mosaic, premier navigateur internet développé par le NSCA (National Center for Supercomputing applications), prend la suite du développement du World Wide Web
-1994 : 25 millions d’utilisateurs sur Yahoo réseaux internet crée l’année d’avant
-1996 : Sortie en salle de Toy Story premier long métrage d’animation en image de synthèse et première production des studios Pixar
-1997 : Le wifi permet de se connecter au réseau sans prise
-1997 : Deep Blue d’IBM bat le champion du monde Gary Kasparov aux échecs - 1998 : Sergey Brin et Larry Page, deux étudiants de Stanford créent Google
-1999 : la compression du son sous l’impulsion des recherche de Philips et Sony permet à deux entreprises américaines (Creative et Archos) de fournir des lecteurs de sons numérisés : le mp3. -2000 Le bug YK2 clôture la décennie, la bulle internet explose.
Génération Y
Je fais partie, comme l’ensemble de ma cohorte3 – définie comme un groupe d’individus ayant vécu un événement donné (naissance, études, entrée sur le marché du travail, etc) à la même date – de la génération dont j’ai entendu qu’on la disait Y. Nous sommes en train de vivre un changement d’époque et ma génération est d’une autre époque que celle de mes grands-parents.
2 Xavier NIEL, et Dominique ROUX, Les 100 mots de l’internet. Paris: Presses universitaires de France, 2013.
3 Voir Pierre BLAVIER, « La notion de génération en histoire ». Regards croisés sur l’économie, no 7 (17
Y (Génération)
Monique Dagnaud4, nous donne trois possibilités pour expliquer le « Y » -Référence à la génération précédente, la X à l’ombre des baby-boomers -Référence à la forme que les fils du baladeur / I-Pod dessinent sur la poitrine
-Référence à Why (Y se prononçant « Ouaïe » en bonne onomatopée, et donc la génération
pourquoi en anglais)5
Monique Dagnaud définit la génération Y comme celle qui regroupe les enfants nés entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990 dont le trait principal est le développement des technologies du numérique, à commencer par l’internet. Michel Dalmas et Marcos Lima la décrivent en introduction du n°10 de la revue Management & avenir comme suit:
«Technophile reconnue, cette génération serait capable d’effectuer plusieurs tâches en même
temps, […] la trajectoire professionnelle de la génération Y serait composée en moyenne par 7 à 8 changements. [...] Selon Scouarnec et al. (2009), la trajectoire professionnelle de la génération Y s’inscrirait dans une nouvelle conception de la carrière où l’individu deviendrait acteur de son
évolution, prenant en main les différentes dimensions de son employabilité. Cadin et al. (2003)
caractérisent cette génération comme étant essentiellement nomade. Enfin, la génération Y serait également à la recherche d’un climat relationnel de bonne qualité, dans le cadre de ses futures
relations professionnelles (Dalmas, 2014).»6
Nous sommes d’une époque et nous vivons dans une autre. C’est douloureux. Nous sommes en train d’en changer petit à petit. Et c’est douloureux.
4 Directrice de recherche CNRS (EHESS), spécialiste des médias EHESS- École des hautes études en sciences sociales
5 Voir Monique DAGNAUD, Génération Y: Les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la
subversion. Presses de Sciences Po, 2013.
6 Voir Michel DALMAS et Marcos LIMA, « Génération Y, Génération postmoderne ? Les enjeux pour la GRH ». Management & Avenir, no 90 (6 février 2017) p.151- page 74
2) Crise(s) et génération(s)
Génération disruption
Aborder mon sujet par une approche de rupture générationnelle, c’est en premier lieu une intuition. Un sentiment que je crois partagé par mes semblables, peut-être ceux définis comme tels dans l’ouvrage « La révolte des premiers de la classe »7 que le journaliste Jean Laurent Cassely décrit en perte de sens et en quête d’un nouveau, et dont les premiers de la classe passent des CAP cuisine après avoir connu leurs premières expériences professionnelles. Nous sommes en train de vivre un moment de rupture historique, un changement. Je crois qu’il nous appartient de réussir cette phase transitoire et de nous redonner à nous et aux autres l’espoir d’un futur meilleur. Tout du moins, l’espoir de retrouver du sens et de ne pas être condamné à exercer des bullshits jobs8 tels que
décrit par David Graeber, ou tel qu’évoqué dans la musique du collectif Fauve9.
Bernard Stiegler évoque le concept de disruption pour parler de notre monde en crise. Sans développer dans les détails ce concept ici car nous y reviendrons largement en seconde partie de cet écrit, nous pourrions résumer la disruption à un bouleversement introducteur d’une telle instabilité qu’il peut être destructeur pour qui le connaît. Selon Bernard Stiegler, la conséquence d’un tel phénomène serait « La perte du sentiment d’exister, la perte de la possibilité d’exprimer sa volonté, la perte corrélative de toute raison de vivre et la perte consécutive de la raison comme telle »10. Or
ces pertes frappent outre des groupes entiers, « une génération entière : celle de Florian »11.
Florian évoque le fait que les personnes de sa génération, de deux ou trois ans de plus ou de moins n’ont plus d’idéaux, « parce qu’on est convaincu qu’on est la dernière, ou une des dernières générations avant la fin »12.
7 Le journal Le Monde en donne un aperçu sur cet article.
8 Notion de Dabid Graeber, voir London Real. BULLSHIT JOBS - David Graeber [Internet]. Disponible à: https://www.youtube.com/watch?v=jHx5rePmz2Y
9 Voir Fauve ou voir l’article du journal Le Monde à ce propos
10 Voir Bernard STIEGLER, Dans la disruption: comment ne pas devenir fou? ; suivi d’un entretien sur le
christianisme. Paris: Éditions Les Liens qui libèrent, 2016. page 24.
11 Ibid. page 25. Voir aussi Séminaire pharmakon ici. Florian est né à la fin des années 1990.
12 Le caractère non scientifique de ces propos étant avéré, il convient bien sur de les relativiser et de penser que Florian est minoritaire au sein de sa génération. Mais il est tout a fait possible qu’il permette aussi de mieux comprendre des phénomènes nouveaux dans leur forme qui ont, au cours des dernières années, joué un rôle auprès des jeunes occidentaux : celui de s’adonner à croire qu’un groupe comme DAESH est une évasion possible. Nous en parlons de nouveaux en seconde partie, chapitre 1.
Nous, génération Y, génération disruption, sommes-nous réellement en train de changer d’époque ou sommes nous en train de finir la précédente et ainsi, sombrer dans la folie?
Époque
Le sentiment de Florian provient de ce que l’auteur décrit comme une absence d’époque. Cette absence « d’époque » est déterminée par le changement en cours et à venir du système technique c’est-à-dire notre système d’organisation de la production. Pourtant, ce changement déjà acté est dissocié de notre organisation collective. Selon B.Stiegler, « Un changement de système technique engendre toujours d’abord un désajustement entre ce système technique et [...]les systèmes sociaux, qui étaient ajustés au système technique précédent, et qui formaient en cela et avec lui une « époque » »13. L’époque est l’imbrication entre un système de production et un
système juridique, social et culturel qui l’encadre. Aujourd’hui il y a absence « d’époque » due à l’introduction de l’outil numérique dans nos métiers, qui redéfinie notre manière de travailler sur toute la chaîne de production alors que nos systèmes sociaux sont ceux de l’ancien système technique.
Nous pourrions décrire ce moment comme une crise. Telle qu’envisagée par Michel Serres, la crise de 2008 (financière puis économique) n’est qu’un aspect superficiel d’une crise beaucoup plus large. Selon lui, les institutions sont en crises, et « la crise aujourd’hui est peut être due au fait que nous avons changé notre rapport au corps, au monde, à l’espace et que nos institutions n’ont pas changé et que c’est peut être ça qui est en train de gripper »14. En tant que telle, la crise rejoint
donc la notion d’absence « d’époque » évoquée par Bernard Stiegler. C’est à dire que nous tous, mais particulièrement nous génération Y, vivons ce moment de transition durant lequel nous percevons que notre système de consommation et de production est différent de celui que nos aînées ont connus alors que notre système social, juridique, culturel et politique qui organise la vie collective reste similaire à celui de nos parents15. Si nous comparions ce temps humain à un temps
sismologique, peut être que nous serions en train de vivre cet instant qui arrive quand deux plaques tectoniques se frottent afin de former de nouveaux continents.
13 Bernard STIEGLER, Dans la disruption: comment ne pas devenir fou? ; suivi d’un entretien sur le
christianisme, op.cit. page 24.
14 Voir librairie mollat. Michel Serres - Temps des crises [Internet]. Disponible à: https://www.youtube.com/watch?v=20s3MovKXTY
Comme nous l’entendons, la crise est donc révélatrice de ce moment transitoire. Sur le temps long, peut être pourrions nous dater cette crise corrélativement à la génération « Pourquoi ». Des événements révélateurs caractérisent selon moi cette idée:
1. Une crise financière puis économique, celle de 2008, inédite de par sa violence depuis celle de 1929
2. Une crise culturelle et identitaire notamment illustrée par : les attentas du 11 septembre, les attentats du Bataclan16, la montée des populismes porteurs de thèmes xénophobes, les crises humanitaires et migratoires17
4. Une crise sociale: chômage, augmentation de la pauvreté, précarisation de la vie professionnelle18
3. une crise écologique : le 2 août dernier était le jour à partir duquel l’humanité vie à crédits c’est-à-dire que nous avons consommé l’ensemble des ressources que la terre peut régénérer en un an19. 4. Crise du sentiment d’insécurité: dissociation de la réalité de la violence et du sentiment tel que traduit par une augmentation de l’imaginaire de la décadence20
5. Crise politique : Brexit, montée des populismes à caractère xénophobes, crise de la représentation politique21
6. Crise(s) géopolitique(s) : Multiples foyers de tensions géopolitiques tels que le rapport
quinquennal de prospective de la CIA « estime que les risques de conflits majeurs n’ont jamais été aussi fort que depuis 1990 »22
16 Nous reviendrons sur cette notion de crise culturelle par la suite, seconde partie, chapitre 2. Afin d’appuyer le propos présent, je renvoie à la lettre revendicative de l’État Islamique en Irak et au Levant post-attentat indiquant avoir perpétré un attentat au cœur de la capitale des croisés “où étaient
rassemblés une centaine d’idolâtres dans une fête de perversité”. Voir Communiqué sur l’attaque bénie
de Paris contre la France croisée in « Les derniers instants du concert au Bataclan », La Tribune.
http://www.latribune.fr/economie/france/attentats-a-paris-ce-que-l-on-sait-522241.html
17 En réalité plus que les migrations, l’instauration d’une peur de la perversion du corps identitaire national et son utilisation politique.
18 Ainsi, en 2015, 87 % des emplois crées sont des CDD, voir « En France, 70% des embauches sont des CDD... de moins d’un mois ». FIGARO, 15 mars 2016. http://www.lefigaro.fr/economie/le-scan- eco/dessous-chiffres/2016/03/15/29006-20160315ARTFIG00141-60-des-embauches-ont-concerne-des-cdd-inferieurs-a-un-mois-en-2015.php.
19 Voir le jour du dépassement ici
20 Pour comprendre un peu plus ce sentiment en tant qu’insécurité, voir Laurent BONELLI, La France a
peur: une histoire sociale de l’« insécurité ». Cahiers libres. Paris: Découverte, 2008 ; Laurent
MUCCHIELLI, L’invention de la violence: des peurs, des chiffres et des faits. Paris: Fayard, 2011. 21 Crise politique en terme de confiance dans le système représentatif et dans les familles politiques qui s’y
sont associées depuis 1945. Montée des populismes nationalistes en Europe et en Occident, crise
politique en Grande Bretagne suite au Brexit, abstention record en France depuis 1958 pour les élections législatives de 2017.
22 Bruno Tertrais en introduction NATIONAL INTELLIGENCE COUNCIL des États-Unis, Bruno TERTRAIS, Dominique HAAS, et Patrice LADRANGE. Les vingt prochaines années: l’avenir vu par
les services de renseignement américains. Paris: Les Arènes, 2017.Ces foyers sont sans doute différents de ceux d’avant la chute de l’URSS en cela que le fait culturel et national y sont beaucoup plus liés nous
Cette période d’absence d’époque appelle donc une suite, un avenir qu’il nous convient d’envisager afin de réussir au mieux ce passage d’une époque à l’autre, et surtout, de ne pas s’enliser dans ce moment d’absence d’époque.
3) Problème
Prospection
Si l’on en croit les prévisions de la CIA23, le phénomène de changement du système de production pourrait s’amplifier et s’effectuer de manière brutale dans les vingts prochaines années renforçant ainsi l’absence « d’époque » en cela que nos systèmes d’organisations socio-juridiques se verraient complètement dépassés? Or la question numérique occupe une place centrale dans ce changement. Dans le rapport de la CIA nous pouvons ainsi lire :
→ “La connectivité mondiale croissante, conjuguée à la faiblesse de la croissance, accroîtra les tensions au sein des sociétés entre elles. Le populisme augmentera à droite et à gauche menaçant le libéralisme” ; “Certains leaders utiliseront le nationalisme pour s’assurer le pouvoir”24.
→ “Les sociétés perturbatrices deviendront plus courantes avec [...] des systèmes cybernétiques et robotisés qui ciblent à distance”25
→ “La montée en flèche des investissements dans l’intelligence artificielle, les ventes croissantes
de robotique et de bureautique, les plate-formes fondées sur le cloud et sans infrastructure locale, accroîtront encore les occasions de convergence et de bouleversement de l’emploi, surtout à court terme”26
→ “La compétition pour les bons emplois s’est mondialisée, alors que la technologie dont l’automatisation de masse, perturbe les marchés du travail”27 ; “L’automatisation, l’intelligence artificielle et d’autres innovations technologiques menacent l’existence de beaucoup de métiers
semble-t-il.
23 Pour effectuer leur travail de prospection, la CIA a interrogé plus de 2500 « spécialistes » de la question et consultants dans 36 pays. Selon Bruno Tertrais, qui présente ce travail, si les services français et britanniques produisent eux aussi un rapport d’une rigueur comparable, seule la CIA le rends public. 24 NATIONAL INTELLIGENCE COUNCIL des États-Unis, Bruno TERTRAIS, Dominique HAAS, et
Patrice LADRANGE. Les vingt prochaines années: l’avenir vu par les services de renseignement américains, op. cit. page 40
25 Ibid page 41 26 Ibid page 59 27 Ibid page 43
du haut en bas de l’échelle socio-économique, dont la production de haute technologie et même les services en cols blancs”28
→ “les pays développés et en voie de développement devront tous identifier des services, des secteurs et des métiers nouveaux en remplacement des emplois de production, éliminés par l’automatisation et les autres technologies, et éduquer et former les employés à leurs nouveaux emplois”29.
N’est ce pas dans ce processus que je suis, en tant que salarié d’une entreprise qui propose un service dématérialisé de gestion sociale? Quand ce glissement vers un système technique du numérique va-t-il produire ses effets les plus pervers ? Comment cela va-t-il se produire? Quelles conséquences, quelles traces laissera ce changement sur notre société? Comment anticiper ce moment, comment y apporter des réponses, c’est la question dont nous nous faisons porte-parole à travers cet écrit. Comment donc pourrions nous faire évoluer nos systèmes sociaux afin de faire du numérique, non pas un multiplicateur de crises mais un outil de sortie de crise(s)?
Problématique
Réfléchir à notre absence d’époque revenait à penser l’évolution de notre système d’organisation de la vie collective et en accepter l’idée afin de mieux y réagir. Il fallait donc essayer de comprendre la réalité d’un tel phénomène, des changements qu’il implique, des dangers et des atouts qu’il représente. Les entreprises comme Movinmotion sont le moteur même de ce processus de numérisation de notre système technique. Or ce changement de système technique crée un vide qui appel à un changement de nos systèmes sociaux. Au cours de cet écrit il s’agit d’essayer de comprendre cette situation.Autrement dit, de quelle(s) manière(s) les entreprises du numérique telles que Movinmotion nous conduisent vers un changement d’époque ?
La question est trop large pour pouvoir être traitée sur 60 pages. Ce travail est donc plus un questionnement que la formulation de réponses. Il se déroulera comme suit.
Pour comprendre ce changement, il nous faut d’abord essayer de vous convaincre de la réalité de cette transformation numérique du monde professionnel (première partie). Ensuite, nous pourrons essayer de nous intéresser à la soutenabilité d’un tel changement. C’est à dire que nous essayerons d’en comprendre certains de ses dangers, comment ces derniers nous obligent à inventer de nouvelles manières de penser nos systèmes sociaux et donc, in fine, nous conduisent à changer d’époque (seconde partie).
28 Ibid page 57 29 Ibid page 50
L’approche sera transversale mais de par mon cursus, l’aspect culturel et social apparaîtra peut être privilégié.
Pour construire ma réflexion j’ai effectué un travail « en entonnoir » mais en démarrant par l’embout rétrécit. Je suis parti de ce que je crois connaître le mieux. J’ai donc commencé par réfléchir sur ma propre situation, réfléchir sur mon travail que j’effectue pour Movinmotion. Au fur et à mesure, j’ai essayé d’élargir et de penser cette situation comme faisant partie d’un tout. Après avoir réfléchi à ma situation professionnelle, j’ai donc essayé de réfléchir à ce que mon travail opère sur les autres, dans mon interaction avec les autres professions. J’ai essayé de dresser des parallèles entre cette situation et le système technique dans son ensemble. Enfin, j’ai dressé des parallèles entre ce que je crois être un changement de système techniques, notre situation d’absence d’époque et le renouvellement que pourrait opérer nos systèmes sociaux.
Pour réfléchir à ce que j’opérais sur les autres il me fallait des données fiables et j’ai donc co-construit, avec Movinmotion une enquête de terrain. Je me dois de vous en délivrer les aspects méthodologiques.
4) Recherches et méthodologie
Enquête de terrain
En tant que stagiaire puis salarié de Movinmotion, il me revenait de me poser ces questions et notamment celle de mon action sur celle des autres. Au sein de l’entreprise nous présupposons en se déculpabilisant de toutes externalités négatives. Pourtant, essayer de comprendre ces externalités et les situations de blocage qu’elles peuvent amener, c’est essayer de comprendre comment accompagner la transition du numérique au sein de ces entreprises. C’est aussi essayer de trouver des pistes de réponses à ces potentielles externalités négatives. Détruisons nous des emplois plus vite qu’il ne s’en crée ?
Au vue de ce développement nous avons donc eu l’envie d’étudier ce que nous opérions sur les secteurs du spectacle vivant (SV)30 et enregistré (SE) en allant au-delà des prénotions présentes chez les membres de l’entreprise. C’est à dire en menant une enquête de terrain au cœur de notre secteur d’activité qui rassemble les entreprises culturelles employeuses de salariés sous forme de Contrats à durée déterminée dits d’usage (CDD-U). Movinmotion travail avec ce secteur tout en
30 En fait : toutes les entreprises qui ont recourt aux CDD-U intermittents du spectacles. Entreprises du spectacle vivant privées (CCN IDCC 3090) ; publiques (CNEACC IDCC 1285) ; Entreprises du spectacle enregistrée c’est-à-dire celles de l’audiovisuelle (IDCC 2642), celles de l’édition phonographique, du cinéma, des films d’animations, etc.
faisant partie des entreprises du numériques31. En alliant l’outil informatique à des tâches à l’origine complexes et qualifiées elles les accélère de manière drastique. Nous sommes des entreprises qui automatisent des métiers. Il nous fallait voir, aujourd’hui, où en est réellement cette automatisation et comment elle agit. Ce mémoire s’inscrit dans cette démarche de recherche en même temps qu’il l’a inspirée.
La forme finale sera un Livre Blanc publié et diffusé en septembre 2017 dont le sujet est la numérisation de la gestion des ressources humaines au sein du secteur culturel (SV et SE). J’en utilise ici les premiers résultats afin d’alimenter mon propos32. Nous avons développé une méthode qui permette de nous assurer une certaine confiance de la part des lecteurs33.
Construction du Livre Blanc
Afin d’apporter des réponses à nos questionnements, nous avons décidé de conduire cette enquête en interrogeant par questionnaire les professionnels susceptibles d’être concernés par la numérisation de la gestion sociale34. Pour se faire, il convenait d’abord de déterminer notre terrain d’enquête. Nous nous sommes appuyés sur la méthode des quotas35. La méthode des quotas consiste simplement à étudier un échantillon représentatif d’un groupe. Cette méthode nous permettait, de par la limitation du nombre de personnes interrogées, d’économiser du temps tout en nous assurant de la qualité de l’enquête, de son objectivité36. Outre l’aspect communicationnelle, à condition du suivi rigoureux de cette méthode, cette enquête pourrait devenir une ressource interne pour l’entreprise et ses partenaires37.
À propos de la méthode proprement dite, Pierre Brechon écrit : «L’échantillonnage par
quotas, lorsqu’il est pratiqué sur un nombre suffisant de critères et avec des professionnels qui en maîtrisent bien les failles possibles au niveau des enquêteurs, se révèle un très bon mode
31 Sa convention collective est la Syntec. 32 Voir Partie 1, chapitre 2.
33 Je dois le concéder, après avoir conduis une petite bataille silencieuse afin de convaincre de la nécessité de conférer un caractère scientifique à la manière de conduire cette enquête
34 Malheureusement et pour les mêmes raisons que celles évoquées précédemment, aucune enquête qualitative sur la base d’entretiens n’a été menée nous éloignant encore un peu plus de la réalité du phénomène.
35 A propos de la méthode des quotas et de son intérêt voir Pierre BRECHON, Echantillon aléatoire,
échantillon par quotas : les enseignements de l’enquête EVS 2008 en France, Congrès de l’Association
française de sociologie – Grenoble – 5-8 juillet 2011 Communication au Réseau Méthodes (RT 20) 36 Par exemple, 1% du total des entreprises du spectacle vivant et de la production audiovisuelle équivalent
à 237 entreprises. Une quantité d’entreprises que nous avons à notre portée et donc dont il nous semblait envisageable de pouvoir interroger.
37 Notamment nos partenaires directs à savoir Audiens et les entreprises de l’Aena (l’association des entreprises du numérique pour l’audiovisuelle fondée par Movinmotion).
d’administration, pour un coût qui reste raisonnable »38. La définition de l’échantillon et du terrain
d’enquête prit donc une place importante dans ce travail . Pour appliquer cette méthode, il était donc nécessaire de définir quels critères (C) nous retenions pour définir cet échantillon afin qu’il soit similaire à la population totale. Les sujets de l’enquête (e1) devront donc avoir dans les mêmes proportions les mêmes caractéristiques que l’ensemble de cette population (P). En clair, Fe1(C1, …,Ck) = FP(C1,…,Ck). Le choix des caractéristiques est donc primordial à travers cette enquête. Malheureusement il ne nous est pas permis d’avoir un nombre suffisant de critères sans devoir augmenter les coûts humains et temporels de cette enquête. Par impératifs temporels et de coûts humains et financiers, nous avons sélectionné uniquement trois critères de représentativité qui nous semblaient les plus pertinents au vue du sujet de l’étude.
À savoir :
-appartenance à une convention collective (critère 1)
-nombre d’embauche d’intermittents (critères 2, Contrats à durée déterminés dits d’usage / mois) -nombre d’équivalent temps plein (critères 3, équivalent temps plein ; effectif)
Déficit de fiabilité de l’enquête et utilisation des résultats.
Défauts à venir
1. Les moyens alloués à cette enquête et le délai de réalisation sont bien trop faibles pour produire un réel diagnostique de la situation39
2. Dans l’état actuel des choses, ce questionnaire ne concerne pas les entreprises qui ont choisi d’externaliser leur gestion sociale puisqu’ alors ces entreprises ne font pas parti des secteurs que nous étudions. Il est donc en cela biaisé et ses résultats sans doute minorés comme les entreprises effectuant la gestion sociale des intermittents utilisent des outils numériques pour la plupart voir sont des entreprises du Web 2.0 comme Movinmotion, Smart, etc40.
38 Voir Brechon.pdf [Internet]. [cité 30 juill 2017]. Disponible à: http://www.crest.fr/congres-afs/Brechon.pdf, page 10.
39 Nous avons en effet été « 3/10èmes » à travailler dessus. Trois, mais trois dixièmes parce qu’avec une quantité d’autres tâches bien trop importantes pour réellement consacrer du temps à l’étude. Trois avec l’un d’entre nous en vacances un mois et absent de l’entreprise 3 jours sur cinq (sans prendre en considération les autres missions de cette personne bien sûr).
Utilisation des résultats pour le mémoire
Ce mémoire a été rédigé après réception de seulement 117 réponses soit 0,50 % des entreprises du spectacle vivant et enregistré. En appliquant la méthode des quotas, il faudrait donc que la proportion des entreprises au sein de l’échantillon, selon la variable sélectionnée, corresponde à la proportion de ces entreprises sur la population totale selon la même variable.
Par rapport à l’appartenance à une convention collective par exemple, il faudrait donc élaguer les réponses de telle sorte que les entreprises du secteur ayant le moins répondu conservent la même proportion dans l’échantillon que dans la réalité. Dans notre cas, les entreprises appartenant à la production cinématographique ont le moins répondus par rapport au nombre de SIREN existants dans la réalité. Nous avons obtenu 3 réponses alors que nous aurions dû – pour respecter la même proportion que dans la réalité – en obtenir 8 sur 117. Pour obtenir une représentativité par quota il nous faudrait donc remodeler notre échantillon de sorte que le poids de chaque convention collective dans notre échantillon par rapport aux autres conventions correspondent aux même proportions que sur la population totale de 23 472 entreprises41. Et donc si
nous voulons que F(P) = Fe1 ; le nombre de réponses exploitables à l’heure actuelle est de 44.
Nous avons délibérément décidé ici de ne pas présenter les résultats selon la méthode car cela nous semblait trop peu (0,18 % de l’ensemble des entreprises) au vue des caractéristiques choisies pour élaborer l’échantillon42. Nous avons décidé de prendre en compte
la totalité des réponses obtenues. Cela dit, en dehors de la production cinématographique, les différences entre les réponses obtenues et la totalité du secteur sont faibles et donc elles ne devraient que peu varier avec les résultats post-application de la méthode des quotas. De plus, nous pensons que les grandes tendances dégagées à travers ce travail ne varieront pas au point de contredire le contenu présenté.
Pour vous en convaincre, nous avons pris le soin de rassembler les données au niveau national selon les trois variables en question (embauches permanents et intermittents, secteur d’activité) afin de vous laisser apprécier la différence entre l’échantillon non élagué et la population totale. C’est pourquoi il était nécessaire de vous présenter la méthodologie élaborée afin de vous expliquer dans quelle démarche et de quelle manière cet échantillon a été élaboré.
41 Chiffres Audiens, sources internes à Movinmotion.
42 Qui restent large et donc qui nécessitent d’être associé à une redondance de réponses à un niveau suffisamment important pour croiser caractéristiques de l’échantillon et probabilité sur l’ensemble du secteur.
À propos du questionnaire 43:
Ce questionnaire à fait l’objet d’une élaboration collective après avoir établi sur quels sujets il nous fallait avoir des résultats concrets produits par l’enquête. Nous avons ensuite procédés à des tests avant de corriger de nouveau le questionnaire de manière collective. Ce questionnaire a été conçu pour répondre à quatre interrogations principales :
1/ Quelle proportion d’entreprises ont d’ores et déjà numérisé leurs processus internes de gestion sociale
2/ Quelles sont les craintes soulevées par la numérisation de la gestion sociale 3/ Que permet la numérisation de la gestion sociale
4/ Quelles sont les améliorations à apporter afin de faciliter l’adoption de système numériques dans la gestion sociale
Dans l’étude des retours, il est prévu que les variables soient croisées entre elles44 via un tableau croisé dynamique.
Au cours de ce mémoire comme pour la première analyse des résultats de l’enquête, nous avons autant que faire se peut mis de côté nos propres à priori. Cela s’est notamment concrétisé en prenant le soin de ne pas se référer au corpus de textes lus auparavant au cours de cette première analyse des résultats. Autant que faire se peut, cet écrit est justifié et toutes les sources qui ont permis d’y participer sont référencées dans les notes de bas de pages.
La première partie de ce travail, décrit une situation et délivre des données à même d’être utilisées. La seconde constitue une réflexion basée sur les données présentées en première partie.
43 Voir annexe 2 questionnaire.
Partie 1 :
Changement du
système technique
Dans cette première partie nous étudions l’avancée de la numérisation, de l’automatisation au sein des métiers et donc le changement de système technique en train de s’opérer. Au sein du premier chapitre, nous nous pencherons sur le cas précis de Movinmotion, afin de montrer un aperçu du travail au sein d’une entreprise du numérique qui participe à l’automatisation des métiers. Nous analysons lors du second chapitre les gains de productivité que le numérique permet via l’automatisation et ses conséquences immédiates.
Chapitre 1 : Movinmotion,
plateforme d’embauche 2.0,
transforme les métiers
Précisions sur un certain langage numérique
a) (comme alphabet) → Numérique :
1. Qui relève des nombres ; qui se fait avec des nombres, est représenté par un nombre. 2. Qui est évalué ou se traduit en nombre, en quantité : Supériorité numérique.45
(Larousse)
synonyme : digital
b) (ab comme alphabet binaire) → Digital :
« L’adjectif digital en français signifie « qui appartient aux doigts, se rapporte aux doigts ». Il vient du latin digitalis, « qui a l’épaisseur d’un doigt », lui-même dérivé de digitus, « doigt ». C’est parce que l’on comptait sur ses doigts que de ce nom latin a aussi été tiré, en anglais, digit, « chiffre », et digital, « qui utilise des nombres » 46. Je parle de numérique plutôt que de digitale donc, puisque
je rédige en français.
c) (abc comme alphabet binaire codé)→ Numérisation : « codage numérique de l’information en 0
et 1, c’est-à-dire en bits d’information. Le bit est la contraction de l’anglais binary digit qui signifie chiffre binaire, c’est le plus petit élément d’information transmis en mode numérique. Pour l’informatique, comme pour les télécommunications numériques, le bit par seconde (bit/s) est l’unité de mesure des débits de transmission. Pour mille et pour un million de bits par seconde, on parlera de kilobit/s (kbit/s) et de mégabit/s (Mbit/s), voire de Terabit/s (Tbit/s) pour mille milliards de bits par seconde »47
45 Voir Larousse É. Définitions : numérique - Dictionnaire de français Larousse [Internet]. [cité 22 juill 2017]. Disponible à: http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/num%C3%A9rique/55253
46 Voir Digital | Académie française [Internet]. [cité 22 juill 2017]. Disponible à: http://www.academie-francaise.fr/digital. Voir aussi partie 2, chapitre 1 de ce travail où j’évoque de nouveau le mot digitus sous un autre aspect.
47 Voir Xiavier NIEL et Dominique ROUX Les 100 mots de l’internet. Paris: Presses universitaires de France, 2013.
d) (abcd comme alphabet binaire codé à l’aide de digitus)→ Algorithmes
« Tout comme l'homme, la machine calcule, moins en vertu de la réalité matérielle de ses divers organes d'acier, que par les liaisons établies entre eux. L'opération sur laquelle repose le nombre a donc une signification mécanique, elle signifie que l'homme saisit de la même façon un objet, quels que soient les détails de sa forme. Le rôle des algorithmes n'a pas d'autre signification. L'algorithme règle les gestes à opérer. Le mathématicien « s'oblige » à respecter certaines règles déterminées dans le maniement de signes conventionnels»48
e) (abcde comme alphabet binaire codé à l’aide de digitus pour embaucher) → 2.0 : « Web 2.0 est
le terme inventé en 2004 par Tim O’Reilly pour désigner une méthode permettant aux développeurs de système d’utiliser le réseau Internet comme une plate-forme pour créer de nouvelles valeurs. Les nouveautés technologiques qui constituent le Web 2.0 reposent sur l’idée que l’internet ne sera pas, à l’avenir, une simple collection de pages Web, mais un moyen de proposer des services logiciels en ligne. Ses utilisateurs vont se transformer en créateurs de contenus. Ainsi, les consommateurs deviennent des producteurs, et le contenu est généré par les utilisateurs. »49
f) (abcdef comme alphabet binaire codé à l’aide de digitus pour embaucher facilement) → Movinmotion : L’embauche des intermittents 2.0.50
Section 1 : Movinmotion et productivité
1) Movinmotion
« Un choc de simplification. Voici ni plus ni moins ce qu'entend réaliser Movinmotion dans le domaine culturel».
Laure-Emmanuelle Husson le 28 mars 2016 dans les colonnes du magazine économique Challenges.
Le magazine Challenge revient, à travers un article sur la petite épopée de Movinmotion dont le service a vu le jour en 201351.
48 Voir ALGORITHME : Définition de ALGORITHME [Internet]. [cité 27 juill 2017]. Disponible à: http://www.cnrtl.fr/definition/algorithme
49 Voir Xiavier NIEL et Dominique ROUX Les 100 mots de l’internet. op.cit. 50 Slogan de Movinmotion. réalité du service proposé.
51 Voir Movinmotion facilite l’embauche des intermittents [Internet]. Challenges. [cité 7 août 2017]. Disponible à:
https://www.challenges.fr/start-up/movinmotion-simplifie-la-gestion-administrative-des-La société Movinmotion (SAS) propose aujourd’hui un service de gestion des ressources humaines qui se décline en quatre volets. La recherche d’emplois et la recherche d’employés; un suivi de la gestion sociale des projets portés par les entreprises employeuses d’intermittents du spectacle; l’édition des documents de paies et des déclarations sociales ; le suivi des droits intermittents et employeurs par rapport à l’embauche. Le modèle économique de l’entreprise repose sur l’édition des documents de paies (Contrats de travail, Déclaration préalable à l’embauche, bulletins de paies, documents comptables, Attestation employeur mensuelle, dépôt de chacun de ces documents à la place de l’employeur) en facturant entre 13 et 18 euros le bulletin52.
Autrement dit,"Nous nous occupons de tout. Le chef d'entreprise n'a plus qu'à décider de la
durée de l'embauche, de la date d'entrée en fonction et de la rémunération"53. Un choc de simplification. Une accélération aussi. En sous-traitant chez Movinmotion, les entreprises divisent leurs temps de travail par quatre54. « Fini les heures perdues dans la gestion sociale des
intermittents. La plateforme Movinmotion s’occupe de tout » trouve-t-on écrit sur le Website de
l’Irma (Centre d'information et de ressources pour les musiques actuelles)55 .
Le service est lancé en 2013 et atteint en mars 2016 deux cents cinquante entreprises. En 2015 Movinmotion s’est occupée d’une fourchette de 15 à 20 000 embauches. Movinmotion est une start-up. Son chiffre d’affaire passe la bar des 100 000€ en mars 2016 pour l’année 2016.
Aujourd’hui, soit un peu plus d’un an après, Movinmotion c’est 600 entreprises et l’entreprise atteint ce même nombre d’embauche en 3-4 mois : 14 943 bulletins, Attestation employeurs mensuelles (Aem), déclarations nominatives de congés spectacle (DNCS) ont été édités de mai à juillet 2017 ; 19 085 en ajoutant le mois d’avril. Soit plus de 19 000 embauches ont été gérées par l’entreprise en quatre mois depuis le contrat de travail jusqu’au paiement des cotisations sociales correspondantes.
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52 Pour en savoir plus sur le côté utilisateur, en vidéo : 1. La première de une minute vous market ce que Movinmotion permet par rapport à une gestion non dématérialisée
2. La seconde vous explique plus en profondeur le fonctionnement si vous souhaitez devenir client, elle dure 7 minutes
53 Michaël Dan, cofondateur et gérant de Movinmotion cité par Laure-Emmanuelle Husson dans
Movinmotion facilite l’embauche des intermittents [Internet]. Challenges. op.cit. 54 Selon Jean Despax dans Ibid.
55 Voir IRMA. Movinmotion, la gestion sociale des intermittents 2.0 / Actualités / Irma : centre
d’information et de ressources pour les musiques actuelles [Internet]. IRMA : Centre d’information et de ressources pour les musiques actuelles. [cité 7 août 2017]. Disponible à:
Nous sommes cinq à avoir à proprement parler géré ces 19 000 embauches (cinq « gestionnaires de paie »). Nous étions, tous services confondus une équipe de onze jusqu’à juin, puis douze depuis. Nous prévoyons d’être 13 à partir de septembre jusqu’au mois de janvier. Soit sur la période avril-juillet, une moyenne de 1659 bulletins par personne toute personne confondue, 3817 par « gestionnaire de paie ». 3817 bulletins, Aem et DNCS gérés par une personne en quatre mois.
« En moyenne, on estime qu'un bulletin de salaire à éditer coûte à l'employeur entre 18 et 35 €. Multipliez ça par le nombre de salariés et vous comprendrez qu'il s'agit d'un poste de dépense majeur pour les entreprises. Or, c'est un coût qu'il est très difficile d'optimiser, voire impossible »,
explique Gilles Masson, auteur de La paie, ça s'apprend dans les colonnes du Parisien en mai 201456. Movinmotion lui donne tort. Le prix du bulletin est facturé entre 13 et 18 euros, il inclut la
masse salariale et finance Movinmotion y compris son bénéfice net. Cela signifie-t-il une perte de qualité pour pallier cette augmentation de productivité et cette diminution du coût ? Non puisque selon Jean Despax, « la bonne gestion du service est notre meilleur argument commercial et notre
client notre meilleur ambassadeur. Et aucun de nos clients ne nous a encore quitté »57.
Alors, comment se traduit quotidiennement le travail chez Movinmotion pour réussir ce triple choc de simplification, de coût et de productivité?
Section 2 : Travailler chez Movinmotion
Movinmotion, c’est une plateforme numérique. Une interface. L’embauche 2.0. C’est aussi
une équipe : aujourd’hui, six « gestionnaires de paie », un « Ux project manager », une directrice de communication, un développeur web, quatre associés dirigeants l’entreprise, chacun dans son domaine de prédilection (produit et commercial, gestion, service technique et développement web).
Je suis une interface
56 Voir Combien coûte une fiche de paye à l’entreprise ? [Internet]. leparisien.fr. 2014 [cité 7 août 2017]. Disponible à: http://www.leparisien.fr/economie/combien-coute-une-fiche-de-paye-a-l-entreprise-30-05-2014-3884335.php
57 Voir IRMA. Movinmotion, la gestion sociale des intermittents 2.0 / Actualités / Irma : centre d’information et de ressources pour les musiques actuelles [Internet]. op.cit.
Ma place dans cette équipe est celle d’un « gestionnaire de paie ». Et pourtant, le métier que j’exerce est nouveau. Il est un métier qui n’aurait pas existé sans le web 2.0. J’exerce un travail de gestionnaire de paie, mais aussi d’administrateur, de consultant juridique (principalement sur les questions de droit du travail), « d’account manager », de chargé d’étude et de commercial. J’exerce un métier qui en remplace d’autres. Car je suis plus rapide dans ma gestion grâce à l’outil informatique. Car j’ai plus l’habitude d’apprendre que d’autres qui auraient pourtant en apparence plus d’outils dans ce domaine. Car j’ai du temps qui peut être dégagé pour effectuer d’autres tâches, et donc il me faut avoir des compétences dans d’autres domaines. Car je suis « sur-diplômé »58. Car j’ai appris à apprendre.
En réalité, ce jour même, le gérant de cette entreprise m’a confié, « Adrien, on ne fait pas de paie ici, on gère des flux, c’est pour ça que ça ne marche pas avec les gestionnaires de paies, même s’ils ont des connaissances plus larges sur la paie en générale»59.
Je suis une des personnes avec qui on ne communique que par écrans interposés. Je rédige du contenu afin de synthétiser des questions de droits sur un site ; j’envoie des bulletins vérifiés sur une plate-forme ; je débloque des situations auprès des organismes sociaux, je transmets des attestations employeurs mensuelles, des écritures comptables, j’effectue des déclarations sociales, je porte la responsabilité de 85 entreprises en la matière, 700 personnes chaque mois60. Et ça augmente.
Je n’existe pas sans interface. Je n’ai jamais rencontré, ni même vu une seule de ces personnes et pourtant quand on y songe j’ai une responsabilité écrasante en terme de suivi. Peu perceptible mais importante. De mon manque de rigueur peut découler, à la fin de la fin, une entreprise en faillite, des Hommes qui ne bouclent pas leurs fins de mois, un père qui ne peut payer la crèche de son enfant61. Pas évident de garder cela en tête. Pas facile non plus j’imagine pour les personnes en face. Je suis une interface.
Plus concrètement, voici comment se déroule le travail d’un travailleur (non identifié donc) chez Movinmotion au sein de l’équipe paie.
58 Cette idée est une stratégie consciente du gérant. 59 Cité de mémoire.
60 Cette responsabilité a vraiment pris sens au moment du passage du stage au contrat de travail. 61 Afin d’appuyer ce propos, je me permets de paraphraser encore une fois Michaël Dan, gérant et
cofondateur de Movinmotion qui déclare : « Une Aem mal déposée, c’est peut être un père qui ne
Tâches
Commun à toute l’équipe :
-Réponse permanente aux questions des clients (entreprises employeuses d’intermittents) sur des questions allant du droit du travail à du support informatique, suivi des soldes de cotisations, e-mails et téléphone en main
-édition d’environ 700 à 2000 bulletins par mois selon l’ancienneté et la rapidité à gérer les flux en question
- Paramétrages informatiques Spécificités à chacun :
Quand du temps est dégagé sur ces quatre tâches, les spécificités de chacun sont plus prises en compte afin de « colinéariser » le désir du salarié au désir maître62.
C’est à ce moment que j’effectue les tâches qui me procurent le plus de plaisir : envisager des recherches en terme de responsabilité sociale d’entreprise (et de « marketisation » qui peut y être associée ça va de soit), écrire des articles sur le droit du travail ; organiser la gestion des ressources juridiques internes et la publication de ces connaissances.
Le danger de ne pas se sentir un « presse bouton »63 est assez grand pour ma part et j’essaye donc de trouver du sens à mes actions. À priori, au minimum, je procure un plaisir incontestable pour la plupart de mes utilisateurs. Rapidité, efficacité, confiance, simplicité, cordialité.
Si Movinmotion permet de diminuer par dix le temps passé sur la gestion sociale telle qu’elle s’en targue sur son site64, cela-veut-il dire qu’il y a une division par dix des effectifs qui y sont consacrés par une entreprise ? Sûrement de manière partielle. Et sans doute les gains sont ils redistribués pour augmenter la production et donc nécessairement d’autre embauches sont effectuées sur d’autres domaines. Pourtant les enquêtes nationales ou internationales sur le processus de numérisation en cours préviennent : des millions d’emplois pourraient être supprimés d’ici une dizaine d’années sans que le système de production ne puisse dégager suffisamment de postes pour les remplacer65.
Alors, qu’en est t-il réellement?
62 Voir Frédéric LORDON, Capitalisme, désir et servitude: Marx et Spinoza. Paris: La Fabrique; 2010. 213 63 Formule empruntée à Bernard Stiegler, voir partie 2, chapitre 1 de ce mémoire.
64 Voir : https://www.movinmotion.com/infographie-gain-de-temps/
65 Voir CABINET ROLAND BERGER Strategy consultant, Les classes moyennes face à la transformation
Chapitre 2 : Numérique,
productivité et pertes
d’emplois
Analyse comparée de la gestion sociale du
spectacle avec les prospections internationales et
nationales de l’impact du numérique sur les emplois
Dans ce chapitre, nous établissons une analyse comparative des prospections sur la numérisation du travail en France et à l’étranger tous secteurs confondus avec l’enquête de terrain sur la numérisation en cours de la gestion sociale dans le spectacle vivant et enregistré.
Section 1/ Gains de productivité numérique: l’exemple de la gestion
sociale dans les secteurs du spectacle vivant et enregistré
« La hausse de la productivité liée à la numérisation de l’économie pourrait générer 30 milliards de recettes publiques additionnelles et (environ) 30 milliards d’investissements privés supplémentaires »66
Prévision du cabinet d’analyse stratégique Roland Berger
« Au sens strict, la numérisation est la conversion des informations d’un support (texte, image, audio, vidéo) ou d’un signal électrique en données numériques que des technologies informatiques peuvent exploiter »67
66 Voir CABINET ROLAND BERGER Strategy consultant, Les classes moyennes face à la transformation
digitale, Comment anticiper, comment accompagner, op.cit.
Comme le montre l’exemple de Movinmotion, le numérique est un outil permettant de réaliser d’importants gains de productivité.
L’enquête conduite au titre du Livre Blanc confirme ce que les enquêtes à une échelle plus importante expliquent : l’automatisation des métiers que permet le numérique, c’est d’abord des gains conséquents de productivité. Des gains de productivité importants sont envisageables dans un avenir proche.
1) Précisions supplémentaires sur les résultats présentés
L’enquête conduite avec Movinmotion, « La numérisation des ressources humaines dans le
secteur culturel » est restrictive. Mais elle reste une étude illustrant le caractère nouveau – en tant
qu’élément accélérant l’automatisation – du numérique sur le système de production. Par impossibilités pratiques, elle ne porte que sur la petite pièce du puzzle qu’est la gestion des ressources humaines (et plus précisément, des procédures liées à l’embauche) au sein du Spectacle enregistré et du Spectacle vivant. Néanmoins l’étude de cette partie là n’est pas si anodine en ce sens que les métiers et compétences exercées pour ces tâches font partie des métiers les plus automatisables. En même temps, les métiers de la gestion sociale illustrent bien le caractère nouveau qu’apporte l’automatisation par le numérique : ces métiers et compétences font aussi partie de ceux dont il n’était pas possible d’envisager l’automatisation avant l’arrivée du numérique (voir Partie 1, chapitre 1).
Comme évoqué en introduction, nous avons pris le soin de rassembler les données au niveau national selon les trois variables suivantes : embauches permanents et intermittents, secteur d’activité afin de vous laisser apprécier la différence entre l’échantillon non élagué et la population totale.
Données nationales des entreprises par secteur comparé avec les réponses obtenues
Population totale :
→ 23 472 entreprises appartenant aux secteurs du spectacle vivant et enregistré en 2016 par nombre de Siren avec au moins un Certificat Congés spectacle (source interne, Audiens)
→ Nombre total d’embauche intermittents : 721 311 → Nombre total d’embauches Permanents : 144 776
Table 1 : Répartition par secteur (CCN):part des entreprises, des embauches intermittents et permanents
Réponses obtenues
→117 entreprises appartenant aux secteurs du spectacle vivant et enregistré
Table n°2 : Répartition des entreprises ayant répondu par secteur (CCN)
L’analyse des premiers résultats de cette enquête développés au cours de ce chapitre ne sont pas forcément ceux qui le seront lors de la publication du Livre Blanc. D’abord pour les raisons pratiques évoquées précédemment (pas de réelle représentativité, etc). Surtout parce que le sujet de ce chapitre n’est pas d’analyser tous les tenants et aboutissants de la numérisation de la gestion sociale au sein du secteur culturel (SV et SE). Seuls les résultats nécessaires à alimenter notre propos seront présentés.
Enfin, il nous faut préciser que les personnes ayant répondu sont des professionnels du secteur qui participent à la gestion de l’embauche. Les plus représentées sont les administrateurs (24%), les chargés de production (13,7%) et les gérants (5,1%). La catégorie « autre » regroupe les professions n’ayant pas été renseignées plus d’une fois et celles dont l’intitulé renseigné ne permettait pas de connaître la profession réelle (exemple : « intermittent du spectacle »)68.
Table n°3 : Les professions représentées dans les réponses au questionnaire
2) Une part importante des entreprises sondées n’utilisent pas d’outils numériques appropriés en terme de gestion sociale
Selon les statistiques fournies par Audiens69 à Movinmotion, à priori, 73 % des entreprises
externalisent leur gestion de la paie. Nous pouvons estimer que les réponses obtenues dans le cadre de l’enquête sur la numérisation des ressources humaines s’adressent principalement aux 27 % restants puisque 87 % des personnes qui ont répondu ont au moins effectué une Déclaration préalable à l’embauche ; 93 % ont rédigé et / ou signé un contrat de travail et 96 % recruté quelqu’un ; 73 % ont édité des documents de paie.
Table n°4 : Utilisation des outils numériques par les professionnels : Outil numérique : Outils bureautiques Logiciels de paies Réseaux sociaux Cloud Plate-forme numérique Application mobile Part des personnes interrogées utilisant l’outil numérique pour leur gestion sociale 90 % 63 % 39 % 26 % 22 % 17 %
Parmi les outils sus-mentionnés, nous pourrions établir une échelle de numérisation de dématérialisation et d’automatisation des ressources humaines.
1) Automatisation et dématérialisation totale de la gestion sociale (Plateforme numérique, applications) : dématérialisation du contrat de travail au dépôt des Aem, stockage des informations de manière informatique, automatisation de l’édition des documents relatifs à l’embauche, automatisation des déclarations sociales, mise en relation des demandeurs d’emplois et des employés.
2) Automatisation et numérisation partielle (réseaux sociaux, logiciels de paie, cloud) : au moins un chaînon de la gestion est dématérialisé et automatisé : mise en relation employés employeurs avec les réseaux sociaux, gestion de la paie avec les logiciels de paie, récolte des données nécessaires à l’établissement d’un contrat via un cloud par exemple.
69Tel que le groupe se définit : Groupe de protection sociale dédié au monde de la culture, de la
communication et des médias, Audiens est le partenaire des employeurs, créateurs d'entreprise, travailleurs indépendants, salariés permanents et intermittents, journalistes, pigistes et professionnels retraités.
3) Automatisation et numérisation faible voir inexistante : utilisation de l’outil informatique comme support non spécifique à la gestion des ressources humaines, peu ou pas d’automatisation (outils bureautiques)
En conséquent, qu’est ce que nous apprend ce tableau ?
✔ Les outils numériques les plus avancés de la gestion sociale restent encore sous-utilisés.
Les plate-formes qui travaillent dans le secteur ont encore une marge de croissance conséquente.
Des gains de productivité peuvent être facilement opérés par les entreprises qui décideraient de
les utiliser.
✔ Les entreprises qui utilisent un logiciel de paie ont automatisé la gestion de la paie mais pas la gestion sociale ou la gestion des ressources humaines dans leur ensemble. C’est donc une numérisation et une automatisation partielle.
✔ 37 % n’utilisent pas de logiciel de paie : à priori, leur gestion sociale n’est ni numérisée ni automatisée.
3) Au moins un tiers des entreprises sondées n’ont jamais dématérialisé leurs documents liés à l’embauche
Table n°6: Réponse à la question : « avez vous déjà utilisé la signature électronique pour les contrats de travail de vos salariés?»
