Le bien-être et la santé au travail. Position du problème.

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Le bien-être et la santé au travail. Position du problème.

V. Grosjean

To cite this version:

V. Grosjean. Le bien-être et la santé au travail. Position du problème.. [Rapport de recherche] Notes scientifiques et techniques de l’INRS NS 241, Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS). 2004, 28 p., ill., bibliogr. �hal-01420214�

/ i f ï r s

9 février 2004

Le bien-être et la santé au travail

Position du problème

Le facteur subjectif est aussi inexorablement d o n n é q u e l ' é t e n d u e d e la m e r et le r a y o n de la terre. Aussi exige-t-il q u e l ' o n reconnaisse q u ' i l est indispensable à la d é t e r m i n a t i o n du m o n d e et q u e l ' o n tienne c o m p t e en t o u t lieu et en tout t e m p s de sa p r é s e n c e .

Table des matières

Facteur df impact 9

O b j e c t i f s de l ' é t u d e p r é l i m i n a i r e 9 m e t h o d o l o g i e mise e n o e u v r e 9

Voisinages conceptuels : le bien-être, la qualité de vie, le bonheur et le bien-être

subjectif. 10 ELEMENTS D'UNE DEFINITION DU BIEN-ETRE 1 4

Ancrage neuro-biologique du bien-être dans les émotions 14

Opérationnalisation du concept 18 P r e m i è r e piste d ' o p é r a t i o n n a l i s a t i o n : p a r l ' é t u d e d e s réactions émotionnelles en

situation d e travail 1 8

S e c o n d e p i s t e d ' o p é r a t i o n n a l i s a t i o n : p a r les p r é m i c e s d ' é v o l u t i o n s pathologiques des

situations de travail 1 9

T r o i s i è m e piste d ' o p é r a t i o n a l i s a t i o n : p a r les m e s u r e s indirectes 2 3

O b j e c t i f s de l a t h é m a t i q u e , 2 4 Approfondissement théorique : le bien-être et émotions primaires et secondaires 24

Approfondissement méthodologique : Vapproche par les émotions 24

Recherche-action 25 Collaborations : 25

B i b l i o g r a p h i e 2 6 A n n e x e P u b l i c a t i o n s I N R S e n r a p p o r t a v e c l e t h è m e d u b i e n - ê t r e 2 8

I n t r o d u c t i o n

Cette n o t e scientifique a p o u r objectif d e fixer les b a s e s sur lesquelles s ' a p p u i e l ' o u v e r t u r e en 2 0 0 4 à l ' I N R S d ' u n e thématique de recherche consacrée au bien-être et à la santé au travail. L a m i s e e n avant récente de la notion de bien-être, n o n seulement d a n s des organismes français et internationaux intéressés à la santé au travail m a i s é g a l e m e n t d a n s le discours des entreprises, suscite cependant des interrogations. L e s atteintes manifestes à la santé continuent de c o n c e r n e r u n n o m b r e important de salariés et l ' i n c i d e n c e des m a l a d i e s professionnelles r e c o n n u e s a u g m e n t e d e manière a l a r m a n t e1. O n peut d è s lors l é g i t i m e m e n t p e n s e r q u e consacrer u n part d e s ressources de l'Institution Prévention à d é v e l o p p e r u n e telle recherche relève d ' u n luxe incongru. A l'inverse, o n peut cependant considérer q u e le bien-être constitue u n h o r i z o n à la fois consensuel et constructif p o u r l'Institution et les partenaires de l'entreprise, h o r i z o n à partir duquel les partenaires d e la santé au travail p e u v e n t se remettre en q u e s t i o n p o u r dépasser certaines des limites d u système actuel. E n tout état d e cause, il est apparu à l ' I N R S q u e le p r o b l è m e méritait d'être p o s é et cette n o t e scientifique vise à amener le lecteur à m i e u x cerner les attendus d u sujet et à l'aider à p o s e r les p r e m i e r s j a l o n s à partir d e s q u e l s d e s a x e s d e p r o g r è s seront développés p a r l ' I N R S dans le cadre d e cette thématique.

L e b i e n - ê t r e , t h é m a t i q u e é m e r g e n t e I m p o r t a n c e d u t h è m e

L e bien-être et l'Institution Prévention

L e b i e n - ê t r e est u n sujet m i s en avant d a n s b o n n o m b r e d ' o r g a n i s m e s d e p r é v e n t i o n e n E u r o p e et au C a n a d a n o t a m m e n t .

C ' e s t ainsi q u e , lorsque la C o m m i s s i o n E u r o p é e n n e (C.C.E., 2 0 0 2 ) a v o u l u retracer les g r a n d e s lignes d e la nouvelle stratégie c o m m u n a u t a i r e en m a t i è r e d e santé au travail, elle a souligné l ' i m p o r t a n c e de trois caractères novateurs. L e p r e m i e r cité tient à l ' a d o p t i o n d ' u n e approche globale du bien-être au travail, prenant en c o m p t e les c h a n g e m e n t s d u m o n d e du travail et l ' é m e r g e n c e d e n o u v e a u x risques, n o t a m m e n t p s y c h o s o c i a u x , et visant ainsi à améliorer la qualité du travail, dont u n environnement d e travail sain et sûr est l ' u n e des c o m p o s a n t e s essentielles.

Selon cette conception, la p r o m o t i o n d e la santé au travail doit d o n c être a b o r d é e d a n s le cadre de l ' é v o l u t i o n générale d e s activités économiques plus d e services , des formes d ' e m p l o i s -p l u s diversifiées-, d e la -po-pulation active - -plus féminine, m a i s aussi vieillissante - et de la société en général - p l u s diverse, m a i s aussi m a r q u é e p a r la m o n t é e d e l ' e x c l u s i o n sociale. L e t e x t e e u r o p é e n insiste aussi sur le fait que le bien-être au travail constitue u n facteur d e p e r f o r m a n c e et regrette le «gaspillage de ressources dans un contexte de vieillissement

structurel de la population active ».

Les m a l a d i e s considérées c o m m e émergentes telles q u e le stress, la d é p r e s s i o n ou l'anxiété ainsi q u e la v i o l e n c e au travail, le harcèlement et l'intimidation représentent à elles seules 18 % d e s p r o b l è m e s d e santé liés au travail, dont u n quart entraîne d e u x s e m a i n e s ou p l u s

1 + 370 % entre 1991 et 2001, de 7500 à 35 000 (Marié, 2004).

2 Le concept est cependant utilisé comme thème mobilisateur bien au delà de la seule prévention des risques

professionnels. Rappelons que l'OMS s'était fixé pour l'horizon 2000 l'objectif du droit à la santé, donc du bien-être pour tous.

d'arrêt de travail (Source : Enquête Force de Travail E.U. 1999). L a fréquence d e ces pathologies est deux fois plus élevée dans l ' é d u c a t i o n , les services d e santé et d ' a c t i o n sociale. Or on sait que ces p r o b l è m e s sont m o i n s liés à l ' e x p o s i t i o n à u n risque spécifique q u ' à u n e n s e m b l e de facteurs tels q u e l ' o r g a n i s a t i o n des tâches, les m o d a l i t é s d e t e m p s d e travail, les relations hiérarchiques, etc. Elles nécessitent d ' ê t r e a p p r é h e n d é e s d a n s u n c o n t e x t e global que l ' O I T définit c o m m e le « bien-être au travail ».

Plusieurs p a y s d ' E u r o p e m e t t e n t en avant le b i e n - ê t r e au n i v e a u d e leurs institutions prévention, voire d e leur législation. C ' e s t ainsi q u e la loi b e l g e en m a t i è r e de prévention de p r o m o t i o n de la santé au travail s'appelle d é s o r m a i s loi sur le bien-être3 et q u e b o n n o m b r e d ' o r g a n i s m e s Scandinaves et britanniques ont a d o p t é des intitulés p r o c h e s . Il est à noter que l ' I N R S , et d o n c la F r a n c e , n e sont p a s en reste, p u i s q u e n o t r e institut affiche clairement que ses préoccupations en m a t i è r e d e r e c h e r c h e s ' é t e n d e n t du risque toxicologique au bien-être

physique et psychologique. L e s p r e m i è r e s manifestations d e l ' i n t e n t i o n de l ' I N R S de se positionner sur c e c h a m p r e m o n t e n t à u n e fiche préparatoire d e son P r o g r a m m e à M o y e n T e r m e , rédigée en j a n v i e r 2 0 0 1 et intitulée « : L e bien-être p h y s i q u e et p s y c h o l o g i q u e au travail : a p p r o c h e organisationnelle de la santé au travail ». Elle contenait en substance plusieurs éléments soulignant les intérêts p o u r l'Institution P r é v e n t i o n d ' u n positionnement articulé autour d e cette n o t i o n4 : « Elle est plus proactive, elle intègre la question de la

souffrance morale tout en en réduisant le caractère polémique, elle éloigne d'une conception assurancielle de la prévention, elle apporte des éléments de réponse à la sensibilité de l'opinion publique relative à la santé au travail. Il est clair en effet que cette sensibilité dépasse le cadre des maladies et accidents dont le caractère professionnel est reconnu et porte sur des dimensions touchant au bien-être, à la souffrance morale, aux interactions entre

la vie professionnelle et la vie en dehors de l'entreprise. » P l u s loin, le lien avec les risques

psychosociaux étaient p r é s e n t é s : «L'importance accordée à des thèmes comme le

harcèlement moral, la souffrance au travail, le stress, laisse penser que réinsérer la prévention AT/MP dans une problématique plus large telle que le bien-être au travail peut

être de nature à faciliter la mobilisation des acteurs dans l'entreprise comme sur un plan plus large. On peut en effet espérer par ce biais construire plus facilement des synergies avec d'autres préoccupations de l'entreprise (la motivation, les attitudes face aux changements...). » C'est d'ailleurs u n d e s p o i n t s m i s en avant p a r la F o n d a t i o n E u r o p é e n n e

pour l ' A m é l i o r a t i o n des C o n d i t i o n s d e V i e et d e Travail d a n s u n r a p p o r t récent sur les nouvelles approches p o u r la santé au travail.

Les p a y s du n o r d d e l ' E u r o p e et le C a n a d a ont é g a l e m e n t d é v e l o p p é des politiques axées sur la qualité du travail qui font la part large aux p r é o c c u p a t i o n s de bien-être. Convergeant vers des objectifs liés à la santé au travail, ces politiques sont c e p e n d a n t issues d ' u n point de départ bien différent. Il s'agit en fait d ' u n p o s i t i o n n e m e n t p a r rapport a u x enjeux de la mondialisation. Celle-ci se soldant, dans b i e n des secteurs, p a r u n e perte d e compétitivité des emplois des p a y s d u N o r d , en raison d e s coûts salariaux p r i n c i p a l e m e n t , les g o u v e r n e m e n t s de ces pays p e n s e n t q u ' i l faut d o n c s'orienter vers d e s e m p l o i s à forte v a l e u r ajoutée, impliquant créativité et innovation. O r c h a c u n s ' a c c o r d e à p e n s e r q u e cela n e v a p a s sans le développement d e métiers p o u r lesquels a u t o n o m i e , responsabilité et b i e n - ê t r e font partie du cahier des charges.

3 Promulguée en 1996, cette loi élargit la prévention des maladies et accidents dans le sens d'une prise en compte d'un

ensemble plus large d'éléments en rapport avec la santé physique et mentale au travail, en particulier les risques psychosociaux, l'ergonomie, ...

4 Programme à Moyen Terme de l'INRS. Phase 1. N/HT-010. Le titre de cette fiche était Le bien-être physique et

L a recherche

Deux secteurs de prédilection

A u n i v e a u e u r o p é e n , d a n s le c h a m p d e la psychologie du travail et d e s organisations, on rencontre de n o m b r e u x travaux centrés sur le bien-être. Ceux-ci p e u v e n t apparaître sous plusieurs t e r m i n o l o g i e s qui se recouvrent partiellement : p r o m o t i o n de la santé au travail, politique de bien-être, r e c h e r c h e sur la satisfaction au travail, qualité d e v i e au travail.

P a r m i les secteurs p l u s particulièrement investigues p a r la r e c h e r c h e , d e u x se détachent nettement, p o u r d e s r a i s o n s assez différentes cependant. L e p r e m i e r est le secteur de la santé (personnel infirmier et travailleurs sociaux en hôpitaux et en m a i s o n s d e retraite n o t a m m e n t ) . C ' e s t u n secteur qui depuis longtemps a fait l'objet de travaux sur le stress et ses manifestations e x t r ê m e s (le b u r n o u t a été très tôt étudié chez les infirmières). D a n s ce secteur, après d e s t r a v a u x c e n t r é s sur ces manifestations pathologiques r e l a t i v e m e n t lourdes, on s'est donc p o s é la q u e s t i o n d e savoir si ces cas extrêmes n e constituaient p a s la face é m e r g é e d ' u n iceberg d ' u n e taille supérieure et si, p o u r u n cas d ' é p u i s e m e n t professionnel, il n ' y avait p a s u n n o m b r e b i e n p l u s important de personnes souffrant p s y c h o l o g i q u e m e n t à u n m o i n d r e degré.

L ' i d é e qui ressort d e s travaux sur ce c h a m p valide cette h y p o t h è s e , ce qui p e r m e t d e souligner les trois points s u i v a n t s :

a.) u n e b o n n e p r é v e n t i o n consiste à s'intéresser à ces situations p l u s a n o d i n e s et p a s s e u l e m e n t aux cas e x t r ê m e s , car les effets sur la santé sont réels n o n seulement p o u r les travailleurs (souvent des femmes), m a i s également p o u r leur famille; b.) le c o û t le p l u s important de ces souffrances p s y c h o l o g i q u e s p o u r les établissements

socio-sanitaires se concentre sur ce personnel, n o n seulement p a r c e que ce mal-être e n g e n d r e d e l ' a b s e n t é i s m e p o u r maladie, qui perturbe l ' o r g a n i s a t i o n du travail et e n g e n d r e d e s risques p o u r les bénéficiaires des soins et des accroissements de c h a r g e p o u r l ' e n s e m b l e des effectifs, m a i s également p a r c e q u e cela se traduit par de la n o n - q u a l i t é et q u e le service au client et sa satisfaction v o n t de p a i r avec u n e m e i l l e u r e p r i s e en c o m p t e des p r o b l è m e s du p e r s o n n e l soignant. Ceci éclaire les raisons q u i a m è n e n t d e s organismes ayant p o u r objet initial la qualité de soins à s'intéresser au bien-être, ce qui peut être l'occasion d e construire des actions en synergie ;

c.) l ' i n t e r v e n t i o n centrée sur ces cas m o i n s lourds est p l u s facile à m e t t r e en œ u v r e q u ' a v e c les cas de burnout. Elle i m p o s e la m i s e en p l a c e d ' u n e action concertée entre l ' i n t e r v e n a n t et les directions des ressources h u m a i n e s qui sont mobilisées p a r les effets perturbateurs en cascade p r o v o q u é s par c e m a l - ê t r e du p e r s o n n e l en relation directe avec la clientèle. Ces directions des r e s s o u r c e s h u m a i n e s sont souvent les p r e m i è r e s intéressées par u n e meilleure c o n n a i s s a n c e des difficultés du p e r s o n n e l et p a r c e t y p e d'interventions qui exigent d e s modifications d a n s leurs p r a t i q u e s d e gestion d u personnel (horaires, équipes, prise e n considération des interactions vie de travail - vie familiale).

L a s e c o n d e c a t é g o r i e d e p e r s o n n e l concernée p a r les travaux sur le bien-être au travail est celle des travailleurs du secteur informatique. Ici, la logique à l ' œ u v r e est assez différente. Ce secteur a c o n n u au c o u r s de la dernière décennie et continue de c o n n a î t r e (dans u n e m o i n d r e m e s u r e ) des difficultés d e recrutement, liées à l'essor des nouvelles t e c h n o l o g i e s . A p r è s une flambée des n i v e a u x d e salaire à l ' e m b a u c h e , les entreprises ont c h e r c h é à s ' a p p u y e r sur d ' a u t r e s leviers q u e la r é m u n é r a t i o n p o u r être attractives face aux j e u n e s informaticiens. Elles ont en effet réalisé q u e l'attente des j e u n e s salariés n ' é t a i t p a s u n i q u e m e n t focalisée sur

l'aspect financier d e leur rapport à l'entreprise. L a fidélité à l ' e n t r e p r i s e p a s s e pour ceux-ci par u n e appréciation globale de la qualité de l ' é c h a n g e a v e c l ' e m p l o y e u r5, et ces j e u n e s travailleurs sont a u j o u r d ' h u i sensibles aux autres d i m e n s i o n s , n o t a m m e n t au respect de leurs aspirations (autres q u e la r é m u n é r a t i o n ) , tant dans l ' e n t r e p r i s e (accomplissement professionnel, intérêt du travail, d i m e n s i o n relationnelle) q u e vis-à-vis de la sphère extérieure (famille, vie pratique, insertion sociale, . . . ) . D e p l u s , les m o d e s d e m a n a g e m e n t traditionnels appliqués dans le secteur et n o t a m m e n t l'accent m i s sur la p r o d u c t i v i t é à court terme se sont avérés néfastes sur le m o y e n et l o n g t e r m e . E n effet, le t a u x d e t u r n - o v e r s'est accru dans certaines entreprises et les r e s p o n s a b l e s des r e s s o u r c e s h u m a i n e s ont constaté q u e les informaticiens d ' â g e m o y e n qui restent dans l'entreprise c h e r c h a i e n t d e p l u s en plus souvent à changer de fonction. L e u r goût p o u r la p r o g r a m m a t i o n s e m b l e s ' ê t r e é v a p o r é en raison de l'intensité des exigences à leur égard, d e m ê m e q u e leurs c o m p é t e n c e s , d e p a r l ' a b s e n c e de politique de formation ouverte. Ils se retrouvent alors assez b r u s q u e m e n t dépassés sur le plan technique (perte d ' e m p l o y a b i l i t é ) ; d é m o t i v é s , ils cherchent à se t o u r n e r vers un travail différent.

E n raison des tensions sur le m a r c h é d u travail (pénurie d e p e r s o n n e l qualifié), le rapport de forces a donc conduit les entreprises à d é v e l o p p e r u n e m e i l l e u r e é c o u t e d e s attentes réelles des travailleurs et u n e politique d e fidélisation qui m e t en avant la qualité d e vie au travail. D e s ouvrages entiers destinés aux D R H sont d'ailleurs p u b l i é s sur c e t h è m e6.

Les études dans les pays de VEst

O n constate que d e n o m b r e u x travaux concernant ce t h è m e d u b i e n - ê t r e a u travail sont issus de p a y s ayant appartenu au bloc de l'Est. Le p a s s a g e à l ' é c o n o m i e d e m a r c h é a, semble-t-il, exacerbé différents p r o b l è m e s existentiels p o u r certaines catégories d e travailleurs. Ces p r o b l è m e s sont liés à la disparition de la sécurité d ' e m p l o i c o n s é c u t i v e à la transition vers l ' é c o n o m i e de m a r c h é , m a i s aussi à u n e intensification d u travail v é c u e c o m m e particulièrement brutale. C e s études soulignent l'intérêt d ' u n r e g a r d n e u f p a r rapport à des p h é n o m è n e s q u e d ' a u c u n s , à l ' O u e s t , auraient t e n d a n c e à c o n s i d é r e r c o m m e n o r m a u x , simplement parce q u ' i l s sont très l a r g e m e n t r é p a n d u s , p a r c e q u ' i l s se sont installés progressivement et q u e n o u s avons oublié q u e d ' a u t r e s m a n i è r e s d e travailler et d'autres types de relations d ' e m p l o i sont possibles (du m o i n s l ' o n t été). L e s q u e s t i o n s soulevées en Europe de l ' E s t apportent d o n c u n recul qui p e u t être utile p o u r c e u x qui s'intéressent aux effets sur la santé de l'intensification d u travail ( T M S , stress), n o t a m m e n t d a n s leurs liens avec des facteurs organisationnels.

I n t é r ê t d u t h è m e

O n p e u t s'interroger sur les raisons qui p o u s s e n t différents acteurs d u c h a m p d e la prévention à m e t t r e en avant u n t e r m e et u n t h è m e qui auparavant paraissaient b i e n éloignés de la prévention des accidents et m a l a d i e s liés au travail.

Il apparaît clairement, d u m o i n s d a n s les intentions c o m m u n a u t a i r e s é v o q u é e s plus haut, q u ' u n e dimension stratégique est présente. L e s racines o r g a n i s a t i o n n e l l e s des multiples pathologies, dont l ' i m p o r t a n c e croissante est soulignée à d e n o m b r e u s e s reprises, peuvent difficilement être abordées de front. L ' e r g o n o m i e , et p l u s l a r g e m e n t les acteurs de la

5 Ce que traduit la notion de psychological contract développée par la psychologie du travail et des organisations. 6 Par exemple : Debbie, S. (2001). Keeping your valuable employees. J. Willey & Son.

prévention, savent q u e le c h a m p organisationnel doit être approché a v e c p r u d e n c e . L e bien-être paraît à cet é g a r d u n objet consensuel, plus constructif que b i e n d ' a u t r e s .

E n E u r o p e , o n constate q u e les courbes d e fréquence et d e gravité, qui, j u s q u ' i l y a quelques années, attestaient d'une amélioration constante de la sécurité et d e la santé dans les entreprises, se sont m a i n t e n a n t inversées. C'est ainsi que le taux de fréquence des A T a c o n n u u n e a u g m e n t a t i o n d e 4,6 % e n France entre 1999 et 2 0 0 0 , selon les statistiques de la C N A M . Les h y p o t h è s e s relatives à cette régression de la santé au travail sont diverses, m a i s elles questionnent en tout état de cause sur les m o d è l e s de prévention qui prévalent d a n s les différentes institutions. O n p e u t effectivement penser qu'on a atteint les limites du p a r a d i g m e usuel, construit sur l'identification des causes et la focalisation de l'action sur les facteurs de risques (souvent d e n a t u r e technique) qui apparaissent j o u e r u n rôle p r é d o m i n a n t dans l'apparition d e s accidents o u des m a l a d i e s professionnelles. En effet, les risques émergents qualifiés d e p s y c h o s o c i a u x , les différents troubles q u e d'aucuns r e g r o u p e n t sous le t e r m e de pathologies liées à l'hypersollicitation (par e x e m p l e B.I.T. 2 0 0 2 , D a v e z i e s , 2 0 0 0 ) , p e u v e n t sans d o u t e être a b o r d é s p l u s efficacement si on complète l'approche p r i n c i p a l e m e n t technique qui a p r é v a l u j u s q u ' à p r é s e n t p a r u n questionnement sur les m o d e s d'organisation qui, au sein de l'entreprise, entraînent cette hypersollicitation. C ' e s t d'ailleurs en c o n f o r m i t é avec l'esprit des r e m a r q u e s p r é l i m i n a i r e s aux orientations stratégiques d é v e l o p p é e s p a r la C C E et présentées p l u s haut. O n s'aperçoit alors que l'accroissement de la fréquence d e ces pathologies est liée à u n e volonté d'intensification du travail justifiée p a r des visées d'accroissement d e la productivité. Agir à ce niveau impliquerait c e p e n d a n t de se p e n c h e r p l u s directement sur l'organisation du travail et les conditions d'emploi, t o u c h a n t p a r là directement aux p r é r o g a t i v e s m a n a g é r i a l e s des entreprises. Or u n e focalisation directe sur d e s oppositions fondamentales entre des objectifs de santé et des objectifs de direction p r é s e n t e le risque d e n'être n i très constructif n i très efficace. U n e alternative plus intéressante et p l u s constructive consiste dès lors à d é p l a c e r le p r o b l è m e sur u n autre plan, en soulignant le droit à la santé des travailleurs, e n orientant l'action n o n sur la prévention des pathologies m a i s sur la p r o m o t i o n de la santé d a n s l'entreprise et en soulignant en quoi u n e telle d é m a r c h e est également dans l'intérêt à l o n g t e r m e des entreprises. A i n s i , on s'abstient d'aborder d e m a n i è r e frontale les attributions organisationnelles tout en restant clairement dans le c h a m p de la santé o ù la p r é v e n t i o n est légitimée à agir. Poser la question des politiques de bien-être dans l'entreprise et en faire u n objet de d é b a t p o u r le m o n d e du travail, voire p o u r l'opinion p u b l i q u e en général, apparaît d e n a t u r e à rassembler les synergies des partenaires p a t r o n a u x tant q u e syndicaux.

E n ce qui c o n c e r n e les enjeux p o u r la santé, on opère u n e série d'élargissements (voir figure, p a g e suivante) : d'abord, d e s atteintes à la santé r e c o n n u e s (et i n d e m n i s é e s ) p a r l'Institution P r é v e n t i o n v e r s les t r o u b l e s dont la reconnaissance fait débat ou est difficile (le stress, p a r e x e m p l e ) ; ensuite, v e r s d e s p r o b l è m e s d e santé exclus du c h a m p : les "infrapathologies", e n s e m b l e d e petits troubles de santé qui ne sont p a s nécessairement « graves », m a i s perturbent l'existence q u o t i d i e n n e et la vie de travail, s'avèrent difficiles à supporter à la longue et entraînent u n e fragilisation (Gollac et Volkoff, 2000) ; enfin, v e r s la qualité d e vie au travail et les d i m e n s i o n s constructives d u travail par rapport à la santé.

J^^Ú0^P^ÁÚQM et somatqpychique

" STRESS, BURNOUT ¿ J ! ' ' ^ : . "á

-Second et troisième élargissements :

Atteintes infrapathologiques et conception proactive de la santé au travail

Figure 1. Elargissements successifs de la prévention et de la promotion de la santé au travail

Cette p r o m o t i o n d'une d i m e n s i o n positive d e s questions de santé au travail p r é s e n t e donc des avantages séduisants pour la prévention et a le m é r i t e de r e n o u v e l e r le c h a m p .

L e s p r a t i q u e s a c t u e l l e s e n e n t r e p r i s e

D a n s différents p a y s et dans quelques secteurs, d e s actions concrètes o n t d o n c démarré avec c o m m e objectif affiché la p r o m o t i o n d u bien-être. L e s p r a t i q u e s e n relation a v ec le bien-être des travailleurs sont alors justifiées par cinq considérations principales :

• m a i n t i e n de la m o t i v a t i o n au travail ;

• fidélisation d'une m a i n - d ' œ u v r e rare o u d o n t la m o b i l i t é est j u g é e préjudiciable a u x intérêts de l'entreprise ;

• r é p o n s e à des contraintes légales ; • lutte contre u n a b s e n t é i s m e tout venant ;

• p r é v e n t i o n "santé m e n t a l e " a x é e sur le coût d e s incidents d e v i e m a l . gérés ( n o t a m m e n t la ré du ction de l ' a b s e n t é i s m e qui e n résulte).

C'est ainsi q u e d e s d é m a r c h e s d e type E A P7 (Philips a n d M u c h i n s k i , 1997), courantes en A m é r i q u e du N o r d depuis quelques a n n é e s , c o m m e n c e n t à apparaître d e ce côté de l'Atlantique (une entreprise belge a p a r e x e m p l e créé d e s p o s t e s de « conseillers en bien-être »8) . D a n s ces deux cas, la m i s e en avant du concept d e bien-être t é m o i g n e effectivement d'une sortie d u cadre strict accidents/maladies professionnels. C e p e n d a n t , il n ' e s t p a s rare que la d é m a r c h e reste construite sur l'évitement d e s atteintes à la santé, m ê m e si celles-ci sont

7 Employées Assistance Program. Il s'agit de cellules de soutien mises à disposition des travailleurs par l'entreprise pour

les aider à passer le cap d'une période difficile, dont l'origine peut être professionnelle ou non. Le raisonnement à la base de la création de ces cellules à visée sociale est que l'entreprise a autant à gagner que le salarié à éviter que de telles périodes se cristallisent en troubles à long terme, car ceux-ci sont préjudiciables à l'efficacité professionnelle, voire coûteux en terme d'absentéisme. Le raisonnement tient pour des travailleurs à haute valeur ajoutée autant que pour des travailleurs plus modestes.

entendues dans u n sens r é e l l e m e n t n o v a t e u r au sein de l'entreprise. O n d e m e u r e dans u n e forme d e prévention du mal-être plutôt que dans u n e réelle p r o m o t i o n du bien-être. O n sort alors d e la c o n c e p t i o n ATYMP traditionnelle p a r u n élargissement du spectre des risques considérés et n o n e n p a s s a n t à u n p a r a d i g m e qui deviendrait réellement proactif. Ce p a s supplémentaire est franchi p a r certaines entreprises qui élaborent u n e politique active en matière d e bien-être, dépassant la seule recherche d'évitement d e p r o b l è m e s liés p e u o u p r o u à la santé et dont les coûts p o u r l'entreprise pourraient facilement être appréhendés (stress, dépression, alcoolisme, a b s e n t é i s m e , . . . ) . C'est le cas n o t a m m e n t d'entreprises qui veulent par ces politiques s'attacher d u r a b l e m e n t leur personnel, enjeu crucial p o u r des segments de m a i n -d'œuvre o ù la d e m a n d e e x c è d e l'offre (Dibble, 1999), d'autant q u e les D R H ont perçu les limites de la s u r e n c h è r e salariale. L e s enjeux en t e r m e s d'image d e m a r q u e et d'attractivité p o u r leur p e r s o n n e l sont é g a l e m e n t é v o q u é s (Philips & M u c h i n s k i , 1997). Le but m i s en avant est q u e le salarié se sente b i e n au travail et q u e les effets néfastes de celui-ci sur ses aspirations extra-professionnelles soient aussi réduits q u e possible.

Si la situation de p l e i n e m p l o i qu'a c o n n u e l'Amérique du N o r d (principalement au cours du second m a n d a t d u p r é s i d e n t Clinton) n'est sans d o u t e p a s étrangère à ces préoccupations, des initiatives ont é g a l e m e n t été l a n c é e s en E u r o p e . Celles-ci visent à p r o m o u v o i r u n équilibre entre bien-être d e s travailleurs et s a u v e g a r d e des intérêts é c o n o m i q u e s de l'entreprise dans un contexte d e c h a n g e m e n t (le projet Flexihealth, D e Zanet, V a n d e n b e r g h e et al. 2001 en est u n e x e m p l e , c o m b i n a n t diagnostic collectif, intervention au niveau du groupe et d é m a r c h e clinique). O n p o s t u l e d o n c q u e le travailleur dont le bien-être est pris en c o m p t e accepte plus facilement de s ' a d a p t e r aux sollicitations liées à des choix d ' é v o l u t i o n de l'entreprise. Selon ces auteurs, bien-être et flexibilité sont d o n c associés.

C e s politiques p r o a c t i v e s orientées v e r s le bien-être des travailleurs affichent les objectifs suivants :

• permettre a u x travailleurs u n a c c o m p l i s s e m e n t professionnel plus satisfaisant sur le l o n g t e r m e , c e qui i m p l i q u e le d é v e l o p p e m e n t d'emplois permettant aux travailleurs u n e expression p l u s c o m p l è t e d e leurs aptitudes (B.I.T. 1994). Le d é v e l o p p e m e n t de tels e m p l o i s est p r é s e n t é c o m m e u n enjeu stratégique important p o u r les p a y s d é v e l o p p é s ( L o w e , 2 0 0 0 ) en v o i e de spécialisation dans d e s secteurs à qualification élevée p o u r lesquels la m o t i v a t i o n au travail doit être considérée c o m m e u n e ressource à p r é s e r v e r car elle est u n e condition de la flexibilité et de l'implication dans le travail ; • assurer u n m e i l l e u r équilibre entre exigence de la vie de travail et exigence de la vie

familiale, e n particulier ( m a i s p a s exclusivement) p o u r le personnel féminin (Hantrais, et Letabier, 1996). L a t e n d a n c e actuelle est d'envisager cette p r o b l é m a t i q u e n o n p a s c o m m e u n c h o i x d e priorités intervenant p o n c t u e l l e m e n t d a n s la vie de l'individu, m a i s c o m m e u n p r o b l è m e d o n t la d y n a m i q u e n e peut, à aucun m o m e n t du p a r c o u r s de vie, être c o n s i d é r é e c o m m e close ;

• p r o m o u v o i r u n e c o n c e p t i o n de l'entreprise m i e u x en h a r m o n i e avec les valeurs en cours dans la société m o d e r n e . D e s termes en v o g u e (entreprise citoyenne, entreprise socialement r e s p o n s a b l e , m a n a g e m e n t éthique, fair treatment . . . ) traduisent cette v o l o n t é d'intégration a c c r u e et justifient u n e évolution d a n s les m o d e s de gestion du p e r s o n n e l et d a n s l'écoute q u e l'entreprise souhaite m o n t r e r à r e n c o n t r e des aspirations sociales et p e r s o n n e l l e s d e ses travailleurs.

F a c t e u r d ' i m p a c t

O n voit d o n c q u e les éléments clés d ' u n e politique de p r é v e n t i o n m e t t a n t en avant le bien-être se situent sur quatre p l a n s complémentaires :

• d é p a s s e m e n t du plateau actuel d ' é v o l u t i o n de la santé au travail, justifiant la r e c h e r c h e de nouvelles pistes ;

• r e c h e r c h e de synergies entre la prévention/promotion d e la s a n t é dans l'entreprise et des p r é o c c u p a t i o n s multiples (qualité/ p e r f o r m a n c e / r é d u c t i o n d e s erreurs h u m a i n e s / ressources h u m a i n e s / santé publique) ;

• prise en c o m p t e d e s racines organisationnelles des risques t y p i q u e s d e n o t r e é p o q u e et recherche d ' u n vecteur consensuel pour p r e n d r e en c o m p t e ces r a c i n e s ;

• réflexion théorique sur les vecteurs pertinents p o u r la p r é v e n t i o n . D a n s u n e publication récente (Grosjean, 2003), n o u s avons d é v e l o p p é les raisons qui justifient u n ancrage d e la prévention sur la dimension éthique plutôt q u e sur des r a i s o n n e m e n t s é c o n o m i q u e s ou rationnels.

Objectifs de l'étude préliminaire

L ' é t u d e préliminaire réalisée en 2 0 0 3 et consacrée à la santé et au bien-être poursuivait un objectif de clarification terminologique. Que r e c o u v r e e x a c t e m e n t le t e r m e de bien-être ? C o m m e toute n o t i o n largement r é p a n d u e dans le c h a m p social ( c ' e s t le cas aussi p o u r le stress), il est évident que le terme présente un caractère ambigu. C e t t e a m b i g u ï t é peut revêtir u n e d i m e n s i o n fonctionnelle, dans la m e s u r e où elle sert le c o n s e n s u s . Il n ' e m p ê c h e que p o u r les nécessités d ' u n e action de recherche, il est important d ' a p p o r t e r d e s p r é c i s i o n s permettant d ' a b o r d e r l'aspect opérationnel des p h a s e s ultérieures, tant d a n s le diagnostic q u e dans l'orientation de l'action. C ' e s t ainsi q u e des t e r m e s c o n n e x e s , tels q u e qualité de vie au travail, p r o m o t i o n de la santé au travail, santé m e n t a l e , identité au travail, . . . devaient être discutés. Ceci devait se faire en liaison avec les p r o b l é m a t i q u e s d e p r é v e n t i o n propres à l ' I N R S . Cette clarification terminologique devait également d é b o u c h e r sur des choix de m é t h o d e s d ' a p p r o c h e , valables p o u r aborder n o t a m m e n t la q u e s t i o n d e s genres telle q u ' e l l e a été formulée dans la fiche d'instruction thématique.

Méthodologie mise en oeuvre

S'agissant d ' u n e instruction plus que d ' u n e é t u d e , la m é t h o d o l o g i e a exploité plusieurs opportunités de dialogue avec des acteurs de l'entreprise et d e la p r é v e n t i o n . Trois axes de travail c o m p l é m e n t a i r e s ont été exploités :

• u n e recherche bibliographique classique ;

• u n e tentative d'opérationalisation du c o n c e p t sur b a s e d u matériel collecté dans u n e entreprise ;

• l'élaboration constructiviste de notre p o s i t i o n au travers d ' e x p o s é s et de rencontres dans des milieux divers, n o n seulement scientifiques m a i s é g a l e m e n t liés au m o n d e du travail et de la prévention.

L'opérationalisation du concept s'est appuyée sur u n travail en c o m m u n portant sur u n centre d ' a p p e l s téléphonique (Grosjean et Ribert-Van d e Weerdt, 2 0 0 3 ) . E n m a t i è r e de bien-être,

l'intérêt de ce g e n r e d ' e n t r e p r i s e s est q u ' i l s'agit d ' u n personnel très h o m o g è n e , j e u n e et dont c'est le p r e m i e r e m p l o i , affecté à u n e n s e m b l e de tâches très p r é c i s é m e n t identifiées. Sa réaction à l ' e n v i r o n n e m e n t d e travail, interprétable en t e r m e s de bien-être, est m o i n s susceptible de subir l'effet d ' u n p a r c o u r s professionnel antérieur, c o m m e ce serait le cas s'il s'agissait d ' u n e p o p u l a t i o n différente.

V o i s i n a g e s c o n c e p t u e l s : le b i e n - ê t r e , la q u a l i t é d e v i e , le b o n h e u r e t le b i e n - ê t r e s u b j e c t i f

L a notion de qualité d e vie est p r é s e n t e dans plusieurs c h a m p s en d e h o r s et à côté de son application à la s p h è r e d u travail. L e t e r m e est entre autres l a r g e m e n t utilisé dans le c h a m p de la santé, p r i n c i p a l e m e n t p o u r aider à opérer des choix thérapeutiques chez des patients atteints de m a l a d i e s dont le t r a i t e m e n t p e u t s ' a v é r e r particulièrement lourd. P o u r le cas d ' u n cancer en p h a s e terminal p a r e x e m p l e , il s'agit d ' o p t e r entre u n e chimiothérapie (qui n ' a plus d'autres ambitions q u e d e p r o l o n g e r la v i e d e q u e l q u e s m o i s , m a i s qui v a d a n s u n p r e m i e r t e m p s entraîner u n e fatigue i m p o r t a n t e détériorant l ' a u t o n o m i e d u m a l a d e ) , et un traitement plus léger, m o i n s p é n i b l e , m a i s qui n e p e r m e t t r a p a s de retarder l ' é c h é a n c e fatale. Sachant q u e l'issue est certaine, le c h o i x r e p o s e alors sur u n e appréciation qualitative de l'intérêt du patient en t e r m e s de qualité d e vie. L a m é d e c i n e a d è s lors développé u n certain n o m b r e d'outils, n o t a m m e n t des questionnaires p o u r aider le m é d e c i n à prendre sa décision thérapeutique. U n débat important entre a p p r o c h e objective ( a u t o n o m i e réelle, qualité d u sommeil, . . . ) et approche subjective (avis e x p r i m é p a r le m a l a d e sur c o m m e n t il se sent) s'est fait j o u r dans le d o m a i n e . U n e r é p o n s e originale ( L a n g l o i s et Gilbert, 2002) consiste à introduire des termes de c o m p a r a i s o n p e r m e t t a n t d e relativiser le n i v e a u de qualité de vie à différentes périodes de l'existence. A v a n t d e lui d e m a n d e r d ' é v a l u e r sa qualité de v i e actuelle, on le fait situer graphiquement les p é r i o d e s d e sa v i e durant lesquelles il a été le p l u s m a l et le m i e u x , ce qui fournit des références e x t r ê m e s , p e r m e t t a n t de mettre en p e r s p e c t i v e son appréciation de la p é r i o d e q u ' i l vit m a i n t e n a n t .

U n second c h a m p d a n s lequel le t e r m e de qualité de vie est particulièrement important est celui qui p e r m e t d e faire des c o m p a r a i s o n s entre qualité de vie de différents milieux urbains ou de différents p a y s . D e s facteurs tels q u e l ' a c c è s à l ' e a u courante, la disponibilité des soins de santé, les t r a n s p o r t s , l ' é d u c a t i o n , etc. font d a n s ce cas partie d e la définition.

D a n s le d o m a i n e professionnel, le t e r m e est assez fréquemment utilisé au Canada. D a n s les acceptions les p l u s c o u r a n t e s , la qualité de vie au travail se construit autour d'indicateurs objectifs relatifs a u x conditions d e travail et à l ' e m p l o i . Les p r o b l è m e s d'horaires, de rémunération, l ' e n v i r o n n e m e n t m a t é r i e l et h u m a i n , le t y p e et la nature des formations proposées au p e r s o n n e l , la sécurité d ' e m p l o i font donc partie d e la définition de la qualité de vie au travail.

Il est donc assez clair q u e cette définition n e correspond p a s à u n e n o t i o n de bien-être telle q u ' e l l e puisse r e n v o y e r à la santé, c o m m e c ' e s t le cas dans la définition de l ' O M S . Les indicateurs dont il est q u e s t i o n d a n s la définition de la qualité d e v i e au travail peuvent être considérés c o m m e d e s é l é m e n t s qui p e u v e n t influencer la santé, ils n e sont en aucune façon

u n e partie de la santé elle-même. Ceci n o u s conduit d o n c à p o s i t i o n n e r la qualité d e vie au travail au niveau des causes, principalement collectives de la santé, alors q u e le bien-être se situe lui au n i v e a u des effets, principalement sur la p e r s o n n e .

L e bien-être subjectif est également u n e n o t i o n b i e n d o c u m e n t é e . E n particulier, n o u s disposons sur cette notion d ' u n e revue de question de R o l l a n d ( 2 0 0 0 ) et de travaux de chercheurs c o m m e D i e n e r (1994, 1996) qui ont largement c o n t r i b u é à p r é c i s e r ce c o n c e p t9. Selon ces auteurs, le bien-être subjectif intègre u n e c o m p o s a n t e c o g n i t i v e et u n e c o m p o s a n t e émotionnelle. L a c o m p o s a n t e cognitive renvoie au j u g e m e n t global q u e l ' i n d i v i d u porte sur sa vie, alors que la c o m p o s a n t e émotionnelle renvoie aux réactions é m o t i o n n e l l e s e n g r a m m é e s p a r rapport aux é v é n e m e n t s d e la vie du sujet. Il s'agit d ' u n e part des é m o t i o n s positives, d ' a u t r e part des émotions négatives, les deux se situant d'ailleurs sur d e s registres n o n c o m m e n s u r a b l e s c o m m e cela a été attesté depuis l o n g t e m p s tant p a r les auteurs s'intéressant à la motivation (Herzberg est sans doute le plus connu) q u e p a r ceux qui ont étudié les émotions ( C o n n o l l y & V i s w e v a r a n , 1999; Diener & E m m o n s , 1985; W a r r et al., 1 9 8 3 ; W a t s o n & Clark, 1992, cité par Rolland, 2 0 0 0 ) . L a séparation, dans la sphère du travail, d e s éléments qui p r o v o q u e n t des é m o t i o n s négatives a par ailleurs été vérifiée d a n s n o t r e étude de terrain (Grosjean et R i b e r t - V a n D e Weerdt, 2003).

L e bien-être subjectif renvoie p o u r les deux cas au vécu du sujet p a r r a p p o r t à son existence et se traduit en dernier ressort p a r u n e évaluation de sa vie en général (Diener, 1994, p . 106, repris p a r Rolland, 2000). Sans que ce soit explicitement formulé, il apparaît que m ê m e la c o m p o s a n t e émotionnelle est, dans cette conception, s u b o r d o n n é e a u j u g e m e n t conscient que formule le sujet p o u r évaluer sa vie. L a d i m e n s i o n é m o t i o n n e l l e est en q u e l q u e sorte considérée du point d e v u e du m a r q u a g e en m é m o i r e q u ' e l l e a p r o v o q u é et d e la t e n d a n c e du sujet à en tenir c o m p t e p l u s ou m o i n s , selon des facteurs qui lui sont p r o p r e s et qui semblent relever p o u r u n e b o n n e part de raisons dispositionnelles : les p e r s o n n e s qui se caractérisent p a r u n haut n i v e a u d e bien-être à u n m o m e n t d o n n é de leur existence ont d e fortes chances de toujours être à c e n i v e a u 3 ans ou 5 ans après. Stabilité d a n s le t e m p s , m a i s aussi relative i n d é p e n d a n c e p a r rapport aux é v é n e m e n t s de vie caractérisent le b i e n - ê t r e tel q u ' i l est évalué au travers de cette conception théorique. L e bien-être subjectif tel q u e m e s u r é ici est p a r ailleurs également corrélé avec certains traits de p e r s o n n a l i t é1 0. C e t a n c r a g e dispositionnel, auquel s'ajoute u n e indépendance m a r q u é e p a r rapport aux é v é n e m e n t s de v i e1 1, n ' e s t d'ailleurs p a s sans laisser R o l l a n d (2000) dans l ' e m b a r r a s l o r s q u ' i l s ' a g i t d e conclure sa r e v u e d e question.

9 Si on se réfère à la compilation réalisée par Diener (1995), la notion de bien-être implique la présence simultanée de trois

éléments. Le premier est d'intégrer une dimension subjective, l'individu étant partie prenante de l'évaluation de son état de bien-être; le second est d'inclure de manière, non exclusive, des éléments à valence positive dans l'évaluation, enfin, le troisième est de résulter en une appréciation globalisante, holistique, ce qui implique de chercher à aboutir à une évaluation globale des différents aspects entrant en ligne de compte dans la vie de l'individu.

1 0 Corrélation positive avec l'extraversion et négative avec le névrosisme.

1 1 Alors que, curieusement, nombre de manifestations de mal-être objectifs, telle la dépression, sont associées sans

ambiguïté avec des facteurs professionnels. C'est le cas par exemple de la dépression chez les femmes, ce qui n'exclut pas l'intervention d'autres facteurs causaux, puisqu'il est communément admis que là où les femmes réagissent statistiquement en développant une dépression, les hommes se défendent soit au travers de comportement d'abus de substance, soit par des comportement antisociaux. Même dans un cas de ce type, il demeure cependant difficile de départager l'influence des normes sociales et celles de différences génétiques. Mais peut-être cela importe-t-il peu, dès lors que l'option prise est résolument tournée vers la prévention et non vers une explication causale fine.

N o u s avons été a m e n é à n o u s éloigner de cette c o n c e p t i o n , p o u r t a n t b i e n en phase avec plusieurs courants d e la p s y c h o l o g i e d u travail p o u r p l u s i e u r s raisons :

• on n e p e u t conférer à la santé u n statut exclusivement subjectif, n e serait-ce que parce q u e p r é c i s é m e n t la n o t i o n d e bien-être au travail vise à intégrer des éléments de la s a n t é qui n e sont p a s visibles de l'extérieur. C ' e s t ainsi q u e si l'hypertension, par e x e m p l e , ou encore u n taux de cholestérol élevé n e constituent pas des m a l a d i e s , ils n ' e n sont p a s m o i n s des manifestations d ' u n e dégradation de la santé q u ' o n les considère c o m m e signes avant-coureurs (précurseurs) o u c o m m e facteurs de risque p o u v a n t être potentialisés l o r s q u ' i l s s'ajoutent à d ' a u t r e s . Il est évident q u e la p e r c e p t i o n subjective du bien-être se situe sur le m ê m e plan, confondant visibilité et réalité.

• Par ailleurs, n o u s a v o n s été étonné de constater q u ' u n certain n o m b r e d'études reprises p a r R o l l a n d (2002) dans sa r e v u e d e q u e s t i o n écartaient très largement du bien-être subjectif les facteurs objectifs liés à l ' e n v i r o n n e m e n t d e travail. Selon ces travaux, d e s facteurs individuels stricts, i n d é p e n d a n t s d u positionnement par rapport au travail, ont la p r é é m i n e n c e d a n s la représentation q u e se construisent les travailleurs d e leur bien-être. D a n s la p e r s p e c t i v e d ' u n e d é m a r c h e de prévention centrée sur le travail et visant n o t a m m e n t à aborder indirectement les facteurs organisationnels, cette constatation est é v i d e m m e n t p o u r le m o i n s gênante. E n toute rigueur, elle devrait n o u s conduire à u n c h o i x t r a n c h é : soit construire une d é m a r c h e d ' a m é l i o r a t i o n d u bien-être ciblée sur des é l é m e n t s de personnalité, extérieurs aux conditions d e travail, soit approfondir la réflexion p o u r trouver u n e c o n c e p t i o n du bien-être p l u s en p h a s e avec n o s objectifs. L ' h i s t o i r e de la p r é v e n t i o n (Viet et Ruffat, 1999) incite à opter sans a m b i g u ï t é p o u r la seconde possibilité. Si « gérer les risques pour le préventionniste, c'est donc évaluer les

risques mais aussi se préoccuper des appréhensions des personnes » c o m m e le

soulignait B r u n (Brun, Loiselle, Gauthier et B é g i n , 1998), ce n e p e u t cependant se réduire à cette seule d i m e n s i o n subjective.

• Enfin, l ' a n c r a g e m é t h o d o l o g i q u e d e cette c o n c e p t i o n subjective du bien-être est fortement teinté d e p s y c h o l o g i e différentielle, et c o r r e s p o n d à u n e certaine c o n c e p t i o n de la p s y c h o l o g i e d u travail et d e s organisations. Celle-ci s'appuie très largement, p o u r n e p a s dire p r e s q u e exclusivement, sur u n u s a g e extensif de questionnaires. Cette a p p r o c h e p s y c h o m é t r i q u e a su se d é v e l o p p e r et prendre une i m p o r t a n c e r e m a r q u a b l e d a n s les université e u r o p é e n n e s et a n g l o s a x o n n e s . Elle a p e r m i s l ' é t a b l i s s e m e n t de consensus sur u n certain n o m b r e d e concepts construits à partir d e questionnaires validés, expliquant différentes d i m e n s i o n s de la relation subjective au travail. Cette vision est c e p e n d a n t actuellement r e m i s e en question p a r p l u s i e u r s c h e r c h e u r s éminents du d o m a i n e , qui lui r e p r o c h e n t son caractère statique, e x c l u s i v e m e n t descriptif, p e u explicatif. Elle p r é s e n t e de plus des difficultés p o u r s'articuler avec u n e d é m a r c h e visant à introduire des changements dans l ' o r g a n i s a t i o n ( D e w e , 2 0 0 3 ) . D e s d é m a r c h e s plus p r o c h e s d u travail concret, telles celles q u e p r o p o s e la p s y c h o l o g i e e r g o n o m i q u e , paraissent donc avoir u n rôle à j o u e r à l'avenir. P a r sa d i m e n s i o n qualitative, la p s y c h o l o g i e ergonomique tendra c e p e n d a n t à r e m e t t r e en cause la v i s i o n intégrative qui prévaut pour ce concept d e bien-être subjectif, dans laquelle n o n seulement les d e u x pôles de la d i m e n s i o n affective sont c o n ç u s c o m m e c o m m e n s u r a b l e s , m a i s qui prétend é g a l e m e n t réunir j u g e m e n t rationnel et évaluation é m o t i o n n e l l e . N o t r e étude de terrain citée plus h a u t m o n t r e au contraire q u ' u n j u g e m e n t très positif vis-à-vis d ' u n e situation d e travail peut parfaitement cohabiter avec u n e charge é m o t i o n n e l l e c o n s i d é r a b l e et pénible (Grosjean et V a n D e W e e r d t , 2003). E n effet,

le j u g e m e n t rationnel p e u t assez facilement être influencé p a r u n s y s t è m e de v a l e u r s m i s en p l a c e p a r l'entreprise et entrer e n contradiction a v e c les réactions émotionnelles spontanées (irrépressibles) dont il freine la prise d e c o n s c i e n c e . Il n ' e s t c e p e n d a n t p a s d e n o t r e intention de rejeter totalement la d i m e n s i o n subjective, m a i s il n o u s apparaît important de l'articuler avec une prise en c o m p t e d ' é l é m e n t s objectifs, issus en toute état d e c a u s e d ' a u t r e s sources d'information que les questionnaires.

Si o n e x a m i n e la notion de b o n h e u r au travail, telle q u ' e l l e ressort d ' a p p r o c h e s sociologiques du t y p e de celle de B a u d e l o t et Gollac (2003), on c o m p r e n d à quel point la n o t i o n a évolué au cours d u t e m p s et on p r e n d la m e s u r e de ses déterminants s o c i o - é c o n o m i q u e s . Partant d ' u n e question ouverte « Q u ' e s t - c e qui, p o u r vous, est le plus i m p o r t a n t p o u r être h e u r e u x ? », les auteurs ont récolté u n e relativement grande variété de r é p o n s e s , dont u n e partie seulement portait sur le travail. D a n s l ' a n a l y s e plus fine q u ' i l s ont réalisée (et d è s lors q u e les p r o b l é m a t i q u e s liées à la relation à l ' e m p l o i étaient évacuées), quatre é l é m e n t s sont apparus de m a n i è r e p r é d o m i n a n t e c o m m e constitutifs du b o n h e u r au travail. O n p e u t d o n c être h e u r e u x p a r c e q u e le travail p e r m e t :

1. d e faire, créer, construire, élaborer quelque c h o s e , ce qui inclut v i s i b l e m e n t le plaisir de gérer u n e structure importante ;

2. d e découvrir, voyager, s'enrichir personnellement en allant à la r e n c o n t r e d ' a u t r e s univers. L ' e n r i c h i s s e m e n t personnel, le sentiment d e r e n o u v e l l e m e n t , le fait d ' a p p r e n d r e de nouvelles choses est la source de plaisir ;

3. d ' e n t r e r en contact avec d ' a u t r e s personnes, de se sociabiliser, d ' e x i s t e r p a r rapport à u n collectif. Il s'agit d e la première source d e b o n h e u r au travail identifiée, à laquelle d e s o u v r a g e s entiers de sociologie du travail ont été c o n s a c r é s d e longue date (par e x e m p l e Sainsaulieu, 1985) ;

4. d e p r e n d r e soin, s'occuper, donner aux autres et à la collectivité. E n o p p o s i t i o n d e c o m p l é m e n t a r i t é avec la seconde source de b o n h e u r citée ici, c ' e s t le d o n d e soi et le sentiment d ' ê t r e utile aux autres qui sont ici m i s en avant.

O n voit d o n c se d é v e l o p p e r u n e conception proactive de la relation au travail : les d i m e n s i o n s qui sont m i s e s en avant insistent c h a c u n e sur u n apport positif d u travail. C e p e u t d o n c constituer u n p o i n t d e départ intéressant p o u r analyser u n e n v i r o n n e m e n t d e travail particulier. C e s quatre p o i n t s semblent cependant avant tout liés au c o n t e n u de la t â c h e , et n o n à ses conditions d'application, à l'organisation qui peut la m e t t r e en œ u v r e . C e sont d o n c en q u e l q u e sorte d e s attraits intrinsèques qui, c o m m e c'est d'ailleurs souvent le cas, n e p e u v e n t être c o n s i d é r é s c o m m e venant contrebalancer des d i m e n s i o n s négatives d u travail.

Les m o d u l a t i o n s relatives à la d i m e n s i o n genre sont également abordées p a r ces auteurs. A u n n i v e a u global, ils relèvent p e u d e différences entre h o m m e s et f e m m e s en ce qui c o n c e r n e les sources et les degrés d e satisfaction/ insatisfaction par rapport au travail. Il n ' e n d e m e u r e p a s m o i n s q u e ces appréciations p r o c h e s se fondent sur des inégalités salariales qui restent objectivement importantes. Cela tend à montrer, selon les auteurs, soit q u e les travailleuses ont intégré cette réalité objective de la m ê m e m a n i è r e q u ' e l l e s ont intégré la différentiation sexuelle d e s rôles entre h o m m e s et femmes, soit q u e leur relative é m a n c i p a t i o n p a r le travail, d ' a c q u i s i t i o n récente, c o m p e n s e p o u r le m o m e n t la persistance de cette inégalité.

C e tableau relatif au b o n h e u r au travail, tel q u ' i l ressort d ' u n e d é m a r c h e sociologique, a m è n e des r e m a r q u e s et des réserves sensiblement les m ê m e s q u e celles q u e n o u s a v o n s m i s e s en

avant pour l ' a p p r o c h e p s y c h o l o g i q u e d u bien-être subjectif. E n particulier, le rapport avec la santé n ' e s t p a s direct, il p r é s u p p o s e q u e toute u n e série de q u e s t i o n s sont préalablement résolues et il s ' a p p u i e sur u n j u g e m e n t p e r s o n n e l d e la part d u sujet qui n ' e n g l o b e p a s nécessairement d e s effets qui p e u v e n t être m a s q u é s à sa p r o p r e c o n s c i e n c e , tant p o u r des raisons sociologiques que p s y c h o l o g i q u e s . L e choix d ' u n e alternative reste d o n c ouvert. C ' e s t ce que n o u s allons aborder d a n s la section suivante.

Eléments d'une définition du bien-être

A n c r a g e n e u r o - b i o l o g i q u e d u b i e n - ê t r e d a n s l e s é m o t i o n s

Les émotions j o u e n t , p o u r D a m a s i o , u n rôle essentiel à l'articulation entre le corps et l'esprit. Selon sa conception, les é m o t i o n s résultent de c h a n g e m e n t s r e l a t i v e m e n t globaux survenant dans l'état de l ' o r g a n i s m e lorsque celui-ci g é n è r e des i m a g e s m e n t a l e s suite à une confrontation à des objets externes [événements] ou d a n s u n p r o c e s s u s a u t o n o m e (remémoration n o t a m m e n t ) . A titre d ' e x e m p l e , la c o l è r e se m a n i f e s t e p a r u n e accélération du pouls, u n r o u g i s s e m e n t d u visage, u n e crispation d e la m â c h o i r e et d e s m o u v e m e n t s des segments corporels qui deviennent p l u s vifs, m a i s é g a l e m e n t p a r d e s modifications chimiques au niveau du s y s t è m e n e r v e u x central qui vont altérer la façon d o n t n o t r e cerveau v a traiter les informations.

D a m a s i o opère u n e distinction entre les é m o t i o n s , qui sont d e s états objectivables de l ' o r g a n i s m e (à la fois dans le corps et le cerveau) et n e sont p a s c o n s c i e n t e s , et les sentiments qui en sont la c o n s é q u e n c e q u e l ' o r g a n i s m e peut p e r c e v o i r1 2. Les s e n t i m e n t s conscients sont, dans son schéma, la seule partie q u e l ' i n d i v i d u p e u t être c a p a b l e d ' e x p r i m e r . Selon une logique phylogénétique, le rôle des é m o t i o n s est d e représenter le m o n d e extérieur par des modifications s'inscrivant d a n s le corps. Cette inscription corporelle se justifie par le caractère de préparation à l'action de ces é m o t i o n s (fuir, c o m b a t t r e o u à l ' i n v e r s e s'approcher, c o n s o m m e r ) . L e s mobilisations énergétiques, l ' a c t i v a t i o n attentionnelle classiquement décrites dans le stress rentrent clairement d a n s cette configuration p r é p a r a t o i r e à l'action. Plus généralement, les émotions n o u s r e n d e n t sensibles à n o t r e e n v i r o n n e m e n t et n o u s permettent de nous orienter vers u n e r é p o n s e adaptée face aux p r o b l è m e s q u e n o u s p o s e cet environnement. Il s'agit d ' u n e m o d a l i t é d ' a d a p t a t i o n qui se d i s t i n g u e de celle que peut produire le r a i s o n n e m e n t conscient : l ' a p p r é c i a t i o n é m o t i o n n e l l e d e la valence d ' u n événement peut en effet être fort différente de s o n appréciation rationnelle effectuée p a r le système cognitif1 3. D a n s les cas d e dissociations étudiés p a r les n e u r o l o g u e s , par e x e m p l e lorsque l'individu p e r d sa capacité à m e t t r e en r a p p o r t u n e r é a c t i o n é m o t i o n n e l l e avec sa source externe, o n constate q u e , b i e n q u e le sujet soit toujours aussi efficace p o u r réaliser des raisonnements conscients, il p e r d p r o g r e s s i v e m e n t sa capacité à s ' a d a p t e r socialement aux contextes interpersonnels d a n s lesquels il est p o u r t a n t inséré d e p u i s d e s années. Il c o m m e n c e

1 2 Cette opposition émotions-sentiments est cependant peu répandue dans la littérature sur les émotions. C'est ainsi que

Lazarus (1999). considère que l'émotion englobe non seulement la réaction corporelle et la réponse psychologique, mais également les stratégies de coping, c'est-à-dire tout ce qui ressort de la préparation à l'action.

1 3 Ceci renvoie d'ailleurs aux deux fonctions rationnelles du psychisme distinguées par Jung (1937) : la pensée d'une part,

le sentiment d'autre part. L'une et l'autre présentent pour cet auteur la particularité d'effectuer un jugement de valence par rapport soit à une réalité extérieure, soit à l'effet de cette réalité extérieure pour l'individu. On peut donc s'approcher et s'écarter d'un objet ou d'une situation en fonction des réactions émotionnelles [pour rester dans la terminologie de Damasio] qu'il provoque en nous, soit en fonction d'un jugement raisonné sur l'intérêt qu'il présente pour nous.

à présenter d e s signes, légers a u début, puis d e plus e n plus clairs, d e d é c a l a g e p a r rapport à ce q u e s o n e n v i r o n n e m e n t social attend d ' u n individu sain. Ceci p r o u v e q u e l'adaptation raisonnée q u ' i l est toujours capable de produire n e suffit p a s et n e c o m p e n s e p a s le déficit t o u c h a n t la s p h è r e d e l ' a d a p t a t i o n é m o t i o n n e l l e1 4.

D a m a s i o distingue plusieurs types d ' é m o t i o n s . L e s é m o t i o n s p r i m a i r e s sont innées et p r é p r o g r a m m é e s . E l l e s sont très p e u sujettes au contrôle conscient d e l ' i n d i v i d u (caractère d'irrépressibilité), m ê m e si la culture n o u s apprend à en m a s q u e r les manifestations les p l u s externes (rougeur, . . . ) . L o r s q u e des relations systémiques entre les é m o t i o n s primaires et d e s situations - n o t a m m e n t sociales - sont établies et renforcées, apparaissent d e s émotions q u ' i l qualifie d e s e c o n d a i r e s o u sociales (par e x e m p l e , la peur d e p e r d r e s o n e m p l o i est u n e é m o t i o n s e c o n d a i r e1 5) . D a n s u n cas c o m m e dans l'autre, 1° l ' é m o t i o n p e u t apparaître sans q u e l ' i n d i v i d u soit à m ê m e d'établir c o n s c i e m m e n t la relation a v e c l ' é v é n e m e n t q u i l ' a causée et 2 ° la prise d e c o n s c i e n c e d ' u n e émotion, et donc l ' é m e r g e n c e d ' u n sentiment, sont m é d i a t i s é e s p a r le corps. C e t aspect n e nie cependant p a s les liens avec la sphère p s y c h o l o g i q u e et p l u s particulièrement cognitive. C ' e s t ainsi q u e (par e x e m p l e ) lorsque les s i g n a u x relatifs à l'état du corps sont de nature négative, la p r o d u c t i o n d e s i m a g e s m e n t a l e s est ralentie, leur diversité est m o i n d r e et le raisonnement devient m o i n s efficace ; lorsque les signaux é m a n a n t d u corps sont de nature positive, la production d e s i m a g e s m e n t a l e s est vive, leur diversité est g r a n d e et le raisonnement peut être rapide.

Événement Analyse globale Sentiment ^> Attribution

causale, réaction comportementale Réaction émotionnelle (corporelle) _Organisme

< c

F i g u r e 2 Représentation schématique du fonctionnement émotionnel selon Damasio. Face à un objet externe (événement), le système nerveux réalise de manière automatique une analyse émotionnelle globale, qui provoque une activation émotionnelle dans le corps. L'individu peut ensuite élaborer un sentiment à partir de cette réaction émotionnelle. Il sera éventuellement capable de relier sa réaction émotionnelle à l'objet, mais il n'est pas exclu qu'il se trompe dans cette attribution. Il peut ensuite décider (ou non) de réagir par rapport à l'événement à l'origine de cette configuration complexe de réactions somatopsychiques.

1 4 Cette dérive progressive, décrite par Damasio et par un certain nombre de ses collègues neurologues, nous semble

proche de la désadaptation progressive vécue par les travailleurs amenés par leur environnement professionnel et leur système de valeurs à négliger la réalité de leurs réactions émotionnelles face à certaines caractéristiques de leur environnement de travail. Si, dans le cas neurologique, c'est une déficience fonctionnelle qui provoque l'apparition progressive du trouble, dans l'autre cas c'est une cécité collectivement induite par l'environnement social qui semble être à son origine.

1 5 C'est aussi le cas de l'embarras, de la jalousie, de la fierté et du sentiment de culpabilité qui sont de nature plus

Ce s c h é m a souligne d o n c les impacts corporels liés au sens q u e d e s é v é n e m e n t s extérieurs ont p o u r l'individu. D e s effets transitoires sur la t e n s i o n artérielle, le système musculosquelettique, la c o m p o s i t i o n sanguine et les n e u r o t r a n s m e t t e u r s sont p a r m i ceux les plus évoqués par D a m a s i o . L a distinction entre é m o t i o n s et s e n t i m e n t s1 7 p e r m e t de clarifier les choses en ce qui c o n c e r n e l ' a c c è s aux réactions é m o t i o n n e l l e s p a r d e s techniques c o m m e les entretiens et les questionnaires. Il est à présent clairement établi d e façon scientifique que l ' o r g a n i s m e est très souvent affecté p a r u n e situation, u n é v é n e m e n t , . . . avant de p o u v o i r en dire quoi que ce soit. U n e crispation musculaire, u n e m o n t é e d ' a d r é l a n i n e , u n accroissement de la tension, u n e réaction électrodermale apparaissent alors sans q u e l ' i n d i v i d u n e puisse en dire quoi que ce soit. Si cette absence d e p e r c e p t i o n consciente revêt u n caractère adaptatif, s ' y ajoute le fait q u e la culture et la vie collective d a n s lesquelles l ' h o m m e b a i g n e depuis des millénaires agissent c o m m e d e s filtres limitant l ' a c c è s conscient a u x sources externes de ses émotions, particulièrement q u a n d celles-ci sont subtiles, c o m p l e x e s , secondaires. Ceci positionne donc questionnaires et entretiens c o m m e des sources i n d i r e c t e s p o u r accéder à ces états émotionnels, a priori m o i n s fiables que des t e c h n i q u e s p h y s i o l o g i q u e s , les méthodes d'élicitation (autoconfrontation p a r e x e m p l e ) ayant u n statut i n t e r m é d i a i r e . N o u s devons être conscient que l ' i n d i v i d u n e p e u t p a s toujours dire ce qui l'affecte, q u ' i l n ' e s t p a s toujours en état d'identifier avec certitude ce qui l ' a m è n e à chercher à fuir o u à s ' a p p r o c h e r de telle ou telle situation, voire q u ' i l p e u t nier en toute b o n n e foi q u e son c o r p s l ' i n c i t e à fuir ce que sa raison l ' a m è n e à côtoyer.

Le m o d è l e prend é g a l e m e n t en c o m p t e les effets é m o t i o n n e l s g é n é r é s p a r l ' o r g a n i s m e sans l'intervention directe d ' u n é v é n e m e n t extérieur. C ' e s t le cas l o r s q u e l ' i n d i v i d u se r e m é m o r e , anticipe ou i m a g i n e u n e situation. Il p r o v o q u e alors u n e reconfiguration émotionnelle en rapport avec la coloration é m o t i o n n e l l e que cette i m a g e m e n t a l e p r o v o q u e en lui. Les p h é n o m è n e s de r u m i n a t i o n p s y c h i q u e (après u n é v é n e m e n t p e r ç u n é g a t i v e m e n t ) ou d'anticipation (avant u n é v é n e m e n t craint) rentrent dans ce c a s d e figure. Ces cas-ci expliquent que des p r o b l è m e s anodins à des y e u x extérieurs p u i s s e n t être vécus c o m m e insupportables p o u r la p e r s o n n e c o n c e r n é e , en fonction d u sens é m o t i o n n e l q u e ces problèmes ont acquis p o u r elle au cours de son existence. L e lien avec d e s situations de travail m a l h e u r e u s e m e n t trop fréquentes est assez direct.

Enfin, il rend c o m p t e des effets émotionnels générés p a r des interactions entre p e r s o n n e s , tout c o m m e d'interactions avec d e s c o m p o s a n t e s t e c h n i q u e s de l ' e n v i r o n n e m e n t de travail.

Derrière sentiments et é m o t i o n s primaires et secondaires, D a m a s i o c o n s i d è r e également l'existence d ' é m o t i o n s et sentiments d'arrière-plan. Les sentiments d ' a r r i è r e - p l a n contribuent à définir notre état m e n t a l et à conférer à notre vie sa t o n a l i t é1 8. Ils se forment à partir des émotions d'arrière-plan qui se traduisent p a r des indices m u l t i p l e s d o n t la plupart sont dirigés vers notre for intérieur ; m a i s , de l'extérieur, u n observateur attentif p o u r r a noter u n certain n o m b r e de signes. C ' e s t ainsi que n o t r e posture corporelle, la rapidité et l'allure générale de

Il s'agit ici du sens émotionnel, qui est construit indépendamment de la volonté par le système d'évaluation émotionnel du SNC.

1 7 L'opposition entre sentiments et émotions mise en avant par Damasio recoupe d'autres distinctions, utilisant des termes

différents ou les mêmes termes avec des acceptions distinctes selon d'autres auteurs.

1 8 Ce qui n'est pas sans rappeler la notion d'humeur « Elle désigne une disposition de l'esprit, un état qui perdure et qui se