Etat des lieux des études sur l’impact du
genre sur les carrières scientifiques et
académiques à l’Université de Liège :
Annie CORNET, professeure Hec-Ulg
Annie CORNET, professeure Hec-Ulg
(Liège, Belgique)
(Liège, Belgique)
Rapport réalisé pour la Fédération Wallonie-Bruxelles Ministère de la recherche (2003-2014), Rapport réalisé pour la Fédération Wallonie-Bruxelles Ministère de la recherche (2003-2014), avec la collaboration d’Elisa BREY, de Françoise GRODENT, de Patricia HENER et de Marine avec la collaboration d’Elisa BREY, de Françoise GRODENT, de Patricia HENER et de Marine MARECHAL
MARECHAL
Analyser les inégalités et oser en parler et en débattre
Mise en contexte
Le Gouvernement de la Fédération Wallonie-Bruxelles s’est
engagé, dans sa Déclaration de politique communautaire
2009-2014 et dans le Partenariat Wallonie-Bruxelles pour les chercheurs et les chercheuses, à prendre des mesures visant à encourager l’égalité entre les hommes et les femmes dans les carrières
scientifiques.
Mise en place un réseau interuniversitaire de personnes de contact
genre / personnes de contact genre
Réalisation d’une analyse des statistiques existants dans chaque
université (canevas commun) 2014/2016
Démarche de collecte de données complémentaires au sein de l’Ulg
(enquête par questionnaire / approche qualitative)
Méthodologie
Analyse des statistiques existantes, notamment avec
Radius mais aussi FNRS et CREF
Une enquête par questionnaire auprès de l’ensemble du
personnel académique et scientifique (687 réponses):
représentation des inégalités, des causes, degré
d’adhésion aux pistes d’action.
Deux enquêtes qualitatives et exploratoires :
Femmes académiques qui ont fait un séjour à
l’étranger d’au moins 3 moins (mémoire de master)
Doctorante qui ont une maternité pendant doctorat :
« mum’s doctorant »
Notre grille d’analyse
Recherche féministe (projet de société plus égalitaire)
Une analyse différenciée selon le sexe (analyse statistique H/F)
mais aussi selon le genre (représentations sociales autour de ces deux groupes sexués / stéréotypes sexués / poids des rôles sociaux attribués à l’un et l’autre sexe)
Nombreux travaux sur la place des femmes dans les universités,
analyse genre de ce système organisationnel (Fusulier/ Meulders/ Pygier, etc.)
Analyse des causes et pistes d’action tri-dimensionnelles :
Facteurs individuels (comportements, représentatations, valeurs
des hommes et des femmes)
Facteurs organisationnels (règles du jeu de l’université et des
facultés, systèmes, règles et procédures)
Facteurs sociétaux (infrastructures, répartition rôles entre les
Objectifs
Avoir des données comparatives entre les universités
Susciter un questionnement sur la position des parties prenantes en
regard du diagnostic et du plan d’actions
Mettre en place un plan d’actions qui peut remporter l’adhésion
d’un maximum de parties prenantes
Les données 2014
Les filles sont majoritaires dans toutes les filières d’enseignement, à
l’exception des sciences appliquées (20%) avec une répartition
sexuée des filières d’enseignement (ségrégation horizontale) – 80% en psychologie.
Forte progression dans certaines filières comme médecine
vétérinaire.
Elles ont des taux de réussite plus élevés que les garçons. Les femmes représentent 50% des scientifiques (tout statut
confondu).
Les femmes représentent 50% des doctorants (tout statut confondu)
avec une durée du doctorat similaire pour les filles et les garçons, mais plus de filles ne terminent pas leur doctorat (lien avec la
Elles restent minoritaires dans les carrières académiques (ségrégation verticale):
29 % des chargés de cours (professeur adjoint) ( 44% au Canada),
21% des professeurs (agrégé) (37% au Canada),
11% des professeurs ordinaires (titulaire) ( 21% au Canada).
Elles sont par contre majoritaires dans les carrières administratives, y compris aux postes de responsabilité (6 F/9).
12% seulement de femmes dans les honoris causa.
12% comme responsables de centres ou d’unité de recherche
Pas de femme au rectorat, une seule femme doyen, 1 conseillère (sur 7) et deux expertes (sur 7)
Nouvelle commission expert ARES (1 femme + 1 à titre consultatif) qui doit repenser l’enseignement pour 2020.
Réflexions sur le plan d’action
Difficulté à faire accepter les chiffres/ un diagnostic.
Difficulté à faire accepter un plan d’action
Actions positives
Hec Montréal - conférence CETO - février 2005 / Cornet Annie et Zordika Yandranka
10
Illustration: Que le spectacle
commence
© - Anni e Corn et -
Une lecture
multidimensionnelle des
facteurs explicatifs
Inégalités,
Inégalités,
Discrimination
Discrimination
dans les
dans les
universités
universités
Individuels
Connaissances, compétences, comportements et attitudes des femmes académiques et
scientifiques:
Carrière affectée par la maternité (congé de maternité/etc.) et la conciliation vie
privée/ vie professionnelle
Moins de publication ou plutôt période de maternité ou ralenti sur le nombre de
publications
Moins de missions de responsabilité (15% responsables centres ou unité de
recherche)
Moindre présence dans les réseaux formels mais surtout informels (cercle de
pouvoir),
Moins de mobilité (séjour étranger) ou sous une autre forme. Auto-stéréotypes / auto-censure
Selon vous, quelles sont les raisons de la sous-représentation des femmes dans la carrière académique à l'ULg ?
43 % pensent que c’est parce qu'elles ont moins de séjour à l'étranger que les hommes. Par contre, ils ne sont plus que 19% à penser que c’est parce qu'elles ont moins de relations
internationales que les hommes.
La majorité des académiques pense, par contre, qu’il ne faudrait pas supprimer l’obligation
d’un séjour à l’étranger (20% favorable). Les scientifiques, par contre, ont une position plus mitigée (44% pour).
Connaissances, compétences, comportements et
attitudes, représentations (stéréotypes et préjugés) des
autres parties prenantes :
Les collègues,
Les doyens, recteur et équipe rectoral
Les étudiants
Les conjoints et enfants
Plutôt d’accord Tout à fait d’accord TOTAL
Les Femmes sont/ ont ... CA4 %4 CA5 %5 (100%)
1. moins souvent
candidates 255 37% 45 7% 682
2. manque d'intérêt pour
carrière académique 89 13% 6 1% 686 3. moins bon réseau 164 24% 42 6% 685
4. moins de séjour à l'étranger 243 35% 55 8% 687 5. dossier publications moins bons 56 8% 10 1% 686 6. moins de relations internationales 119 17% 13 2% 684 7. moins de fonds de recherche et de contrats 112 16% 10 1% 683 Egid-Hec-Ulg- [email protected] 14
8. services à la communauté
peu valorisés 206 30% 98 14% 681 9. consacrent trop de temps au
cours 135 20% 23 3% 674
10. moins de doctorant 45 8% 6 1% 554
11. ne gèrent pas laboratoires
ou unités de recherche 155 29% 15 3% 532
12. conciliation vie privé/ vie
professionnelle 216 41% 154 29% 529
13. pénalisées par congé de
manternité 200 38% 153 29% 525 14. critères de recrutument pénalisants 153 29% 95 18% 522 15. critères de promotion pénalisants 137 26% 94 18% 520 16. stéréotypes et préjugés
Organisationnel
Politiques de gestion des ressources
humaines (Pigeyre, Valette, 2004)
Processus de recrutement
Processus de promotion (processus
linéaire)
Age X promotion / ancienneté X
promotion
Equité salariale – pas ou peu de données
Composition sexuée des commissions de
sélection/ promotion
Organisation du travail
Recherche scientifique versus encadrement
pédagogique et services à la communauté
(Benschop et Brouns - 2003)
Procédures et règlements
Féminisation des titres
Culture du monde universitaire
Principes collégial / communauté: cooptation
des pairs (des hommes) (Harley 2003)
Du modèle académique au modèle « business
Société
Orientation sexuée des filières d’enseignement et ségrégation
horizontale du marché du travail
Politiques publiques en faveur de l’égalité hommes/ femmes Lois (plan d’accès à l’égalité, etc.)
Modèles de socialisation par la famille, les pairs, l’environnement
social, les médias
Organisation des rapports entre les sexes (Hollande, femmes
majoritairement à mi-temps/ le plus faible taux (5 %) de
femmes professeurs en Europe - Benschop et Brouns, 2003).
Mondialisation / internationalisation (mobilité des professeurs)
Pistes
TOTAL plutot favorable tout à fait favorable
CA % CA % TOTAL 1. Il faudrait coacher les femmes susceptible de postuler
pour un poste académique. 138 29% 42 9% 479
2. Il faudrait mettre en place des aides financières pour la
garde des enfants. 192 40% 136 28% 485 3. Il faudrait modifier les critères pris en compte dans les
procédures de recrutement des académiques. 150 31% 79 16% 483 4. Il faudrait modifier les critères pris en compte dans les
procédures de promotion académique. 144 30% 93 19% 480
5. Il faudrait désigner une personne responsable du
genre dans chaque faculté. 99 21% 42 9% 481 6. Il faudrait établir des quotas. 78 16% 30 6% 481 7. Il faudrait créer un réseau interne pour la défense des
