Les variables contrôles significatives

Les analyses multiniveaux ont permis d’identifier certaines variables contrôles significativement reliées au conflit interpersonnel et au harcèlement physique et sexuel. En ce qui concerne les caractéristiques personnelles, le genre s’est révélé positivement associé avec le conflit interpersonnel et le harcèlement physique et sexuel. Plus précisément, les femmes rapportent un niveau de conflits interpersonnels plus élevé que les hommes, et du côté du harcèlement, les femmes seraient 2,19 fois plus susceptibles de subir du harcèlement que les hommes. Bien que certaines études aient infirmé les liens entre la violence et le genre (Leymann, 1996; Vartia, 1996; Spratlen, 1995 et Einarsen, Raknes et Matthiesen, 1994), d’autres études confirment que les femmes sont plus à risque de vivre de la violence au travail (EQCOTESST, 2011; Leclerc, Le Blond et Roussin, 2000).

Les résultats ont également suggéré que les personnes plus jeunes vivaient davantage de conflits interpersonnels et de harcèlement physique et sexuel. Le plus faible pouvoir formel et informel les rendait plus vulnérables à la violence. Le pouvoir formel est lié à la structure hiérarchique et il réfère à la possibilité et à la légitimité d’imposer des sanctions et des récompenses. Autrement dit, il s’agit des lignes d’autorité octroyées par sa fonction dans l’organisation. Le pouvoir informel réfère aux ressources des travailleurs et à leur capacité d’influence et de diriger les autres travailleurs (Peiró et Meliá, 2003). Toutefois, la revue de littérature n’était pas unanime à l’égard de l’influence de l’âge. Bien que des études vont dans le même sens que nos résultats (Hirigoyen, 2001; Jauvin, Dompierre et Vézina, 1999), d’autres études affirment que ce sont les travailleurs âgés qui vivent

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davantage de harcèlement (Notelaers, Vermunt, Baillien, Einarsen et De Witte, 2010, Aurousseau, 1996). Toutefois, les études ne sont pas comparables, compte tenu qu’il s’agit davantage d’études qualitatives sur l’explication de la violence dans les milieux de travail. À l’exception de l’étude quantitative de Notelaers, Vermunt, Baillien, Einarsen et De Witte (2010) qui, à l’inverse, suggère que les travailleurs de moins de 25 ans faisaient partie des groupes les moins à risque. Enfin, du côté du revenu de ménage, les travailleurs à faible revenu ont également été associés à un niveau plus élevé de conflits interpersonnels. L’enquête EQCOTESST (2011) a également confirmé le même résultat.

En rapport aux caractéristiques du travail, la littérature suggérait qu’un nombre élevé d’heures travaillées était associé à un niveau plus élevé de violence au travail (Harvey et Keashly, 2003). Nos résultats soutiennent cette observation, car un nombre d’heures plus élevées s’associe aux conflits interpersonnels. Il peut être suggéré que les travailleurs présents de nombreuses heures au travail risquent de montrer un niveau plus élevé de la violence. En ce qui concerne le secteur économique (secondaire/tertiaire), nos résultats sont significatifs uniquement pour les conflits interpersonnels. Le secteur tertiaire est associé à davantage de conflits interpersonnels. L’enquête EQCOTESST (2011) va dans le même sens. Puis, des niveaux plus élevés de conflits interpersonnels et de harcèlement physique et sexuel sont associés à la syndicalisation. La syndicalisation entraînerait une collaboration plus longue entre la victime et le harceleur (EQCOTESST, 2011; Hirigoyen, 2001; Debout et Larose, 2003). Ceci pourrait suggérer que lorsque des situations de violence sont présentes dans les entreprises non syndiquées, les employeurs pourraient plus facilement prendre congé des travailleurs victimes ou des travailleurs harceleurs de leur organisation.

Par ailleurs, nos résultats sont positifs pour l’effort au travail dans les cas de conflits interpersonnels et de harcèlement physique et sexuel. À cet effet, plusieurs chercheurs rapportent les mêmes résultats (Vartia, 1996; Einarsen, Raknes et Matthiesen, 1994; Notelaers, Baillien, De Witte, Einarsen et Vermunt, 2012). Il peut être suggéré que la charge plus élevée de travail augmente la pression et le stress sur les travailleurs,

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favorisant alors l’émergence de conflit ou de harcèlement au travail. Les analyses multiniveaux ont également démontré qu’un faible soutien des collègues est associé à davantage de conflits interpersonnels, ce qui est compatible avec la revue de littérature qui rapporte que le soutien des collègues agit comme effet de protection dans les situations de violence (Quine, 2001; O’Leary-Kelly, Griffin et Glew, 1996; Zapf, Knorz et Kulla, 1996; Vartia, 1996; Leymann, 1996). Par ailleurs, le même résultat est significatif pour le soutien du supérieur. Le facteur de risque du manque de soutien du supérieur a également été confirmé dans la littérature (O-Leary-Kelly, Griffin et Glew, 1996; Zapf, Knorz et Kulla, 1996; Hirigoyen, 2001).

Enfin, la littérature indique également que l’insécurité d’emploi est associée positivement aux conflits interpersonnels au travail. Des auteurs ont confirmé les mêmes effets (Greenglass et Burke, 2000; EQCOTESST, 2011; Baron et Neuman, 1996; Baillien et De Witte, 2009; Greenberg et Barling, 1999). Selon la revue de la littérature, les travailleurs ne sont pas portés à se défendre et tolèreront plus facilement d’être harcelés s’ils craignent de perdre leur emploi. D’autant plus que la peur de perdre son emploi augmente le stress et diminue le sentiment des travailleurs de se sentir en contrôle. La violence peut alors être expliquée par une tentative de reprendre le contrôle. Les mêmes résultats ont été confirmés pour la justice organisationnelle. Les analyses multiniveaux révèlent que l’injustice organisationnelle est associée à davantage de conflits interpersonnels et de harcèlement physique et sexuel. Dans cette lignée, de nombreuses recherches ont confirmé l’association entre l’injustice organisationnelle et la violence au travail (Weide et Abbott, 1994; Neuman et Baron, 1998; Hershcovis et al., 2007; Skarlicki et Folger, 1997; Greenberg et Barling, 1999; Andersson et Pearson, 1999, Keyton, Ferguson et Rhodes, 2001). Les travailleurs qui perçoivent de l’injustice organisationnelle peuvent restaurer la justice en adoptant un comportement violent contre l’organisation ou contre les superviseurs.

En résumé, les hypothèses n’ont pas pu être confirmées de manière complète, à l’exception de la perception de la culture groupale qui est associée négativement aux

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conflits interpersonnels et de la perception de la culture développementale qui est associée positivement aux conflits interpersonnels. Toutefois, la perception des travailleurs est influencée par leurs valeurs et leurs caractéristiques personnelles. De plus, si la culture organisationnelle n’est pas clairement explicitée, les travailleurs peuvent percevoir les caractéristiques de plusieurs types de culture organisationnelle. À titre indicatif, la matrice de corrélation indique que la culture hiérarchique est associée significativement à la culture groupale avec un coefficient positif de 0,60.

Également, les résultats des variables contrôles ont démontré qu’il est important d’intervenir au niveau organisationnel sans nécessairement mettre l’accent sur les caractéristiques personnelles et les caractéristiques générales de l’organisation (taille de l’entreprise, syndicalisation, secteur). En fait, les conditions du travail de la personne (autorité décisionnelle, effort au travail, soutien des collègues, soutien du supérieur, insécurité d’emploi et injustice organisationnelle) semblent contribuer de manière plus importante à la problématique de la violence au travail.

6.3 – Forces et limites

Cette présente section présentera, dans un premier temps, les forces de l’étude qui seront suivies des limites dans un second temps.