Au Québec, l’évaluation des emplois est élaborée au seul niveau des entreprises.
Cette spécificité ne correspond pas à la situation française où s’articulent les niveaux de la branche et de l’entreprise.
55- Commission de l’équité salariale du Québec, Guide détaillé pour réaliser l’équité salariale (2011).
56- V. le site http://www.ces.gouv.qc.ca/ qui permet d’accéder à une importante documentation et notamment à un progiciel à destination de l’ensemble des acteurs afin de mettre en œuvre concrè-tement « l’équité salariale »..
Les étApes de L’évALUAtiOn étABLies pAR LA LOi
Depuis 2009, toutes les entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus doivent réaliser un exercice d’équité salariale qui fait l’objet d’une réévaluation périodique. Ses étapes consistent notamment à :
- constituer un comité d’équité salariale dont les règles de composition sont fixées par la loi (l’employeur doit notamment permettre la participation des salariés et veiller à ce qu’au moins la moitié des représentants des salariés et de l’employeur soient des femmes et que tous les catégories d’emploi soient représentées, en particulier ceux à prédominance féminine…) ;
- former les membres de ce comité ;
- identifier les principales catégories d’emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine ;
- choisir les facteurs d’évaluation et leur pondération ;
- évaluer ces catégories d’emplois, les comparer, estimer les écarts salariaux, déterminer les modalités de versement des ajustements salariaux (ici l’em-ployeur est responsable, et le comité est seulement consultatif) ;
- réaliser un ou des affichages dans l’entreprise, lister les catégories d’emplois à prédominance féminine, identifier les comparateurs masculins, le pourcen-tage ou montant des ajustements, les modalités de versement et les droits des salariés et formaliser le droit à formuler des commentaires… (possibilité de plaintes auprès de la Commission de l’équité salariale) ;
- évaluer le maintien de l’équité salariale dans l’entreprise tous les 5 ans et conserver pendant 5 ans les données ayant servi à la réalisation de l’exercice ou à l’évaluation du maintien et le contenu des affichages.
Pour chaque entreprise, des échéances de réalisation sont fixées sous peine de dommages et intérêts payables aux salariés. L’affichage des différentes étapes de réalisation ainsi que des résultats est obligatoire. En cas de contestation, les réclamations sont effectuées auprès de la Commission de l’équité salariale.
définiR Une cAtégORie d’empLOis sexUée
Les entreprises doivent isoler des catégories d’emplois et déterminer leur pré-dominance sexuée.
Une catégorie d’emplois est un regroupement d’emplois ayant en commun 3 caractéristiques :
- des fonctions ou des responsabilités semblables ; - des qualifications semblables ;
- la même rémunération (même taux et même échelle des salaires).
La prédominance sexuée de la catégorie d’emplois doit être déterminée en fonction de critères suivants :
- lorsque cette catégorie d’emplois est couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels ;
- lorsque l’écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d’emplois et leur taux de représentation dans l’effectif total de l’employeur est jugé significatif ;
- lorsqu’au moins 60 % des personnes salariées qui occupent les emplois en cause sont du même sexe ;
- lorsque l’évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d’emplois au sein de l’entreprise révèle qu’il s’agit d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou masculine.
Le guide de la Commission de l’équité salariale du Québec précise qu’en cas d’absence de comparateur masculin, il peut exister une catégorie virtuelle ou un comparateur extérieur.
Les fActeURs d’évALUAtiOn et Les BiAis sexUés
La loi définit 4 grands facteurs à prendre en compte qui seront pondérés selon les points attribués.
1) Les qualifications requises
Est ici en cause le niveau de connaissances et d’habilités acquises ou accumu-lées nécessaires pour effectuer les tâches habituelles. Ce facteur mesure donc la formation nécessaire, la durée minimale d’expérience préalable, la période d’entraînement et d’adaptation nécessaire à l’accomplissement satisfaisant du travail, ainsi que la coordination musculaire et la dextérité exigées pour l’exé-cution des tâches.
Quatre sous-critères sont proposés : la formation, l’expérience, la durée d’adap-tation ou d’entraînement ainsi que la coordination et la dextérité.
exemples d’éléments oubliés ou sous-valorisés dans les qualifications : - Capacités en relations interpersonnelles (avec des enfants, des adultes
agressifs, impatients),
- Dextérité manuelle : motricité fine…
2) Les responsabilités assumées
Ce facteur mesure le niveau de responsabilités assumées dans l’exécution des tâches habituelles, au regard des décisions et des actions prises.
Quatre sous-facteurs sont également déclinés, à savoir les responsabilités liées aux décisions et actions, à la communication requise dans l’exécution du travail, au principe de précaution au regard de la santé et de la sécurité des personnes et enfin, à la supervision et à la direction exercées sur le travail.
exemples d’éléments oubliés ou sous-valorisés dans les responsabilités : - Protection de la confidentialité des documents
- Supervision de collègues, stagiaires
- Communication avec tous les niveaux hiérarchiques…
3) Les efforts requis
Afin de tenir compte de toutes les dimensions du facteur « efforts requis », on distingue effort mental et effort physique.
L’effort mental requis mesure le niveau d’effort lié à la concentration et à l’attention sensorielle, soit celui lié à la complexité des tâches, à l’initiative et au jugement nécessaire pour effectuer le travail. Il peut aussi s’agir de quantifier l’effort lié à la maîtrise de soi nécessaire pour contrôler des réactions émotion-nelles qui pourraient venir entraver la bonne exécution des tâches.
L’effort mental comprend ainsi trois sous-facteurs : la complexité des tâches, l’initiative et le jugement, la concentration et l’attention sensorielle.
exemples d’éléments oubliés ou sous-valorisés dans l’effort mental : - Concentration exigée par l’exécution de plusieurs tâches en alternance rapide - Maîtrise de soi liée à des relations humaines difficiles
L’effort physique requis mesure le niveau d’effort physique qu’exigent les mouve-ments effectués et les positions adoptées dans l’exécution du travail, en tenant compte de la fréquence et de la durée de l’effort. Ainsi des mouvements courts mais répétés doivent être pris en compte.
exemples d’éléments oubliés ou sous-valorisés dans l’effort physique : - Postures de travail inconfortables (debout ou assis de façon stationnaire) - Utilisation répétée d’un petit nombre de muscles, dextérité digitale fine
et rapide
- Manipulation ou déplacement d’objets légers sur une base régulière - Transport ou déplacement des personnes…
L’effort physique comprend deux sous-facteurs : le mouvement, la position contraignante.
4) Les conditions de travail
Ce facteur mesure le niveau de désagréments physiques et psychologiques inhérents à l’environnement de travail en tenant compte de la nature de ces désagréments, de leur durée et de leur fréquence.
exemples d’éléments oubliés ou sous-valorisés dans les conditions de travail :
- Bruit d’un bureau en « espace ouvert »
- Présence de saletés associées au travail auprès de personnes malades (sang, vomissures, etc.)
- Toxicité de produits de nettoyage…
LA pOndéRAtiOn des fActeURs
La pondération n’est pas neutre et favorise souvent les emplois à prédominance masculine.
Il est suggéré une fourchette de pondération moyenne : - Qualifications requises : 20 à 35 % ;
- Responsabilités assumées : 25 à 30 % ; - Efforts requis : 20 à 40 % ;
- Conditions de travail : 5 à 15 %
Bilan de la loi
En 2010, un bilan de la loi a montré que 800 000 travailleuses étaient visées par un exercice d’équité salariale et que 500 000 avaient déjà profité d’un ajuste-ment salarial. Il restait 400 000 personnes à couvrir et 115 000 travailleuses qui pourraient bénéficier d’ajustements. Dans 70 % des cas, l’impact sur la masse salariale a été inférieur à 1,5 % et il y a eu en moyenne 6,5 % d’augmentation des salaires féminins.
Par ailleurs, la Commission de l’équité salariale du Québec met en ligne sur son site l’ensemble des plaintes qu’elle traite.