2012
2013Europe 5,5 % 5,5 %
Brésil 3,9 % 3,6 %
ALENA 1,6 % 1,3 %
Asie 1,4 % 1,1 %
TOTAL 3,8 % 3,5 %
4.1.4 Relations sociales
4.1.4.1 Organisation du dialogue social
Plus de 19 000 collaborateurs du Groupe dans une vingtaine de pays, soit environ 82 % des effectifs, sont couverts par des accords collectifs de branche ou de société.
Le dialogue social entre les salariés et l’employeur est organisé dans chaque pays en conformité avec la réglementation locale.
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Au niveau européenUn Comité européen composé de 30 représentants français, allemands et britanniques est informé de l’activité, des résultats et de la stratégie du Groupe en Europe et dans le monde. Une réunion plénière est organisée chaque année en présence de la Direction Générale à l’issue de la publication des résultats du Groupe. Une réunion préparatoire se tient la veille pour permettre aux représentants de préparer les débats. Par ailleurs, un bureau restreint composé de deux représentants allemands, deux représentants français et un représentant écossais se réunit alternativement dans l’un ou l’autre pays, cinq fois par an. Le bureau rencontre le Président du Directoire et le Directeur des Ressources Humaines deux fois par an de manière programmée et en cas d’événements marquants pour le Groupe.
Un Conseil de Surveillance, composé à parité de représentants du personnel français et allemands, participe à la gestion du fonds commun de placement d’entreprise qui a été constitué à l’occasion de l’offre d’actionnariat salarié ouverte en France et en Allemagne en 2006. C’est parmi les membres des Conseils de Surveillance des fonds communs de placement d’entreprise qu’a été désigné en décembre 2010 un membre du Conseil de Surveillance de Vallourec représentant les salariés actionnaires.
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En France, la représentation du personnel s’effectue à plusieurs niveauxLe Comité de Groupe est l’instance de représentation de l’ensemble des sociétés françaises. Il comprend 20 représentants, choisis par les organisations syndicales parmi les élus des comités d’entreprise et se réunit une fois par an en présence du Directoire.
Il reçoit des informations générales sur le Groupe (examen des comptes, activité, investissements, etc.). Il est assisté d’un expert-comptable. Il est également associé à la gestion des régimes de prévoyance et d’épargne salariale.
Dans chaque société, les comités d’entreprise, les comités centraux d’entreprise et les comités d’établissement, élus, sont informés et consultés sur la vie économique de l’entreprise ou l’établissement.
Ils participent à la gestion des budgets d’activité sociale.
Les délégués du personnel élus dans chaque établissement présentent les réclamations individuelles et collectives du personnel relatives aux salaires et à la réglementation du travail.
Lorsque des négociations s’engagent au niveau du Groupe, chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe désigne des représentants et une commission de négociation se constitue.
En 2013, les trois organisations syndicales représentatives sont la CGT, la CFDT et la CFE/CGC (syndicats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages sur les résultats consolidés de l’ensemble des comités d’entreprise ou d’établissement). Un accord « pour une gestion pro-active de l’emploi dans le cadre du contrat
intergénérationnel » a été signé fi n 2013. Cet accord, qui fi xe des objectifs spécifiques vis-à-vis des jeunes et des seniors, vient notamment compléter les dispositions de l’accord sur la pénibilité signé en 2012.
Au niveau de chaque société, les discussions ont porté sur les salaires, la durée et l’organisation du travail ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) traitent des questions relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.
Suite à l’enquête de satisfaction qui a été menée auprès de l’ensemble du personnel des sociétés françaises en 2010, des plans d'action visant à renforcer la motivation et l’effi cacité des équipes ont été mis en œuvre en 2011 et poursuivis en 2012 et 2013.
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En Allemagne, les relations sociales sont organisées selon les principes de la codétermination, conformément aux dispositions de la loi sur les comités d’entreprise du 15 janvier 1972 (Betriebsverfassungsgesetz).Le comité d’entreprise (Betriebsrat), dont les membres sont élus par le personnel, représente les salariés. Il est associé aux décisions qui concernent les affaires internes de l’entreprise et donne son accord préalable dans un certain nombre de domaines touchant à la gestion du personnel. Il est étroitement associé aux questions relatives à la sécurité. L’employeur ne prend part aux réunions que s’il est invité, ou si celles-ci se tiennent à sa demande.
Un comité économique (Wirtschaftsausschuß) assiste le comité d’entreprise. Il se réunit une fois par mois en présence de l’employeur.
Le comité des cadres (Sprecherausschuß) représente les cadres.
Les négociations salariales ont lieu en dehors de l’entreprise entre l’organisation des employeurs Arbeitgeberverband Stahl et le syndicat Industriegewerkschaft Metall, qui représente la majorité des salariés. En 2009, la signature d’un accord sur le chômage partiel a permis de porter l’indemnisation du chômage partiel à hauteur de 90 % du salaire net d’activité.
Les accords étant pluriannuels, un nouvel accord a été signé au 1er mars 2013 concernant la politique salariale.
Par ailleurs, des accords spécifiques à la société Vallourec Deutschland GmbH ou à ses établissements peuvent être signés avec le comité d’entreprise (Betriebsrat). Ainsi, en 2013, a été signé un accord avec le comité central de Vallourec Deutschland GmbH concernant les règles de bonus pour les salariés sous grille salariale collective, sur les taux d'intérêt garantis applicables aux dépôts volontaires sur les fonds d’épargne retraite.
A également été actualisé au niveau société un accord sur l’adaptation du temps de travail et le travail à temps partiel du personnel senior.
Un nouvel accord a été signé avec le comité d’entreprise de l’usine de Reisholz concernant la mise en place de dispositifs de vidéosurveillance afi n d’accroître la prévention des atteintes aux biens ou aux personnes et aussi de la sécurité. D’autres accords locaux ont concerné la mise à jour des accords d’établissement en matière de durée du travail.
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Au Royaume-Uni, la représentation du personnel s’effectue par l’intermédiaire de quatre organisations syndicales dont trois représentent le personnel ouvrier et une le personnel administratif et technicien. En 2013, les négociations ont porté sur les salaires, la mise en place d’une prime exceptionnelle forfaitaire et d’une prime de productivité et résultats pour le personnel de l’usine de Bellshill. Des accords ont également porté sur l’harmonisation des droits à congés des différentes catégories de personnel. Enfi n, un accord a également porté sur les vêtements de travail d’hiver pour le personnel de production.Z
Au Brésil, la majorité du personnel est représentée par un syndicat.Un organe spécifi que, le Conselho Representativo dos Empregados (CRE) a été mis en place en 1999 pour permettre la représentation des employés de Vallourec Tubos do Brasil S.A. dans l’usine de Barreiro. Ses treize représentants sont élus pour deux ans. Le CRE permet une concertation sur les questions internes telles que notamment la sécurité, les conditions de travail, les promotions et les mutations. Les organisations syndicales sont représentées par six salariés, désignés par le syndicat et payés par Vallourec Tubos do Brasil S.A.. Les organisations sont seules compétentes pour négocier sur les salaires, l’intéressement et les systèmes de rémunération. Ces négociations notamment sur la politique salariale ont eu lieu au niveau de la branche en 2013. Des accords sur les rémunérations spécifi ques aux activités minières et forestières ont également été signés.
Pour Vallourec & Sumitomo Tubos do Brasil, le système de représentation est identique à celui de Vallourec Tubos do Brasil S.A. mais les négociations ont lieu au niveau de l’entité et non de la branche. En 2013, l’accord a porté principalement sur la politique salariale.
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Au Mexique, le syndicat représente principalement les ouvriers et employés auxquels s’appliquent les accords collectifs. Pour cette population salariée dont la liste est établie par voie d’accord, le syndicat pour lequel la cotisation et l’adhésion sont obligatoires peut proposer des candidats à l’embauche. Les négociations portent sur les salaires et les avantages en nature.Z
Aux États-Unis, les salariés se prononcent régulièrement, conformément à la réglementation locale, par vote sur le mode de représentation du personnel et ont choisi jusqu’à présent l’absence de syndicat dans l’entreprise. Une nouvelle consultation des salariés organisée en janvier 2014 a encore confi rmé ce choix.Le dialogue social s’organise donc autour de rencontres très fréquentes sur le terrain entre la Direction et le personnel.
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En Chine, lorsque le syndicat national est représenté dans l’usine par un salarié, celui-ci est l’interlocuteur direct de la Direction pour tout ce qui concerne le personnel. S’il n’existe pas de représentant du syndicat, le dialogue social s’organise par contact direct entre les ouvriers et la Direction via des instances ad hoc.4.1.4.2 Communication interne du Groupe
La communication interne a pour ambition de susciter et de nourrir l’engagement et la mobilisation de l’ensemble des salariés du Groupe dans le monde. Vallourec entretient le dialogue avec eux et les informe à travers différents canaux :
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l’intranet Vallourec Inside touche environ 10 000 collaborateurs dans une vingtaine de pays. Il diffuse en temps réel des informations relatives à la stratégie, aux objectifs et aux résultats et promeut les réalisations des équipes à travers le monde. Une e-newsletter bimensuelle relaie l’actualité du site. Vallourec Inside propose également à chacun la possibilité d’ouvrir des espaces collaboratifs qui favorisent le travail en réseau et accroissent la réactivité et la performance. Plus de 3 000 personnes sont réunies dans environ 170 espaces consacrés aux principales thématiques du Groupe (procédés de fabrication, métiers, recherche et innovation) ;Z
Vallourec Info, le magazine de tous les salariés, offre à chaque collaborateur une vision d’ensemble de l’actualité du Groupe, dans la langue de son pays. La diffusion rapide d’informations clés se fait également sous forme d’affi chage dans les établissements du Groupe ;Z
une communication spécifique à certains projets sensibilise les salariés aux sujets clés du Groupe – l’éthique et les valeurs (Vallourec Way), l’excellence opérationnelle (CAPTEN+), la sécurité (CAPTEN+ Safe), l’environnement –, ou les mobilise dans les moments forts (souscription au plan d’actionnariat salarié « Value », enquête interne « Opinion »…) ;Z
lors des conventions annuelles ou de réunions locales, l’équipe dirigeante du Groupe va à la rencontre des managers pour des temps d’information et d’échanges. Ces réunions, qui ont été au nombre de six en 2013, ont rassemblé près de 2 000 managers au total.La communication interne du Groupe s’appuie également sur les ressources locales dans les pays et sociétés, qui relaient les messages, nourrissent les remontées du terrain et animent leurs propres outils de communication (journaux, intranets…).
4.1.5 Processus de gestion des talents
Le système d’information de gestion des talents dénommé « Talent 360 » (gestion des objectifs, référentiel de compétences, évaluation individuelle, gestion du potentiel, plan de succession) a été déployé début 2011. La mise en œuvre de cet outil, qui s’est accompagnée d’une forte mobilisation de tous les managers, a permis de systématiser la pratique des entretiens individuels sur une base annuelle.
Dans les pays où ce dispositif est en place, les taux de réalisation des entretiens annuels de la population cadre sont supérieurs à 95 %.
En 2013, l’harmonisation du processus de gestion des talents s’est poursuivie par l’intégration de nouveaux pays et l’extension à des populations non cadres.
4.1.6 Sécurité et santé
4.1.6.1 Sécurité
(1)La sécurité constitue la première priorité du Groupe, dont l’objectif est de devenir une référence et un modèle de réussite en la matière. Fin 2013, tous les sites du Groupe, à l’exception de deux d’importance secondaire, sont certifi és OSHAS 18001.
En 2008, le Groupe a lancé un programme ambitieux d’amélioration de la sécurité sur trois ans, dénommé « CAPTEN Safe ». Animé par la volonté de créer une rupture et d’agir sur l’ensemble des leviers de la sécurité, ce programme a permis d’obtenir une progression très sensible de la performance du Groupe puisque le nombre d’accidents avec arrêt par million d’heures travaillées (LTIR) pour les salariés et le personnel intérimaire, qui était de 9,2 en 2008, a été réduit à 5,3 en 2009 et 3,16 en 2010. Fort de ce succès et dans un souci d’amélioration continue et permanent de la culture sécurité du Groupe, Vallourec a reconduit en 2011 un nouveau programme d’amélioration de la sécurité sur trois ans (2011-2013), dénommé « CAPTEN+ Safe ».
À fi n 2012 et 2013, le LTIR (2) s’est établi à respectivement 2,60 et 2,26.
Le taux de gravité des accidents (3) en 2013, qui s’établit à 0,12, est resté quasiment stable par rapport à 2012 (0,11) alors qu’il était de 0,20 en 2010. Malgré ces résultats, qui font ressortir une diminution de 75 % des accidents du travail avec arrêt (LTIR) entre 2008 et 2013, le Groupe a eu à déplorer trois accidents mortels en 2013 (4) (contre deux en 2012 – aucun accident mortel en 2011 (5)), parmi ses salariés et reste très mobilisé sur les enjeux de sécurité.
Le Groupe a en outre décidé de suivre le nombre d’accidents déclarés par million d’heures travaillées (TRIR) (2), qui est passé de 31 en 2008 à 5,51 en 2013. Au niveau de chaque site, les situations dites de « presqu’accident » font l’objet de fi ches d’observations systématiques qui sont analysées puis communiquées par l’encadrement.
Chaque fois qu’un accident avec arrêt ou qu’un événement qui aurait pu avoir de graves conséquences se produit, le Comité Exécutif en est immédiatement informé.
Le programme d’amélioration de la sécurité consiste à déployer dans l’ensemble des sites du Groupe les principaux outils suivants :
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la mise en place de comités de pilotage à tous les niveaux de l’entreprise ;Z
des visites de sécurité (près de 34 000 visites en 2013) ;Z
le déploiement permanent d’une évaluation du risque en matière de sécurité et d’actions de prévention ;Z
la mise en place de Groupes d’Amélioration Continue (GAC) axés sur la sécurité (367 GAC en 2013).En complément du programme d’amélioration de la sécurité, un plan d'action spécifi que visant à prévenir les accidents mortels a été lancé en 2013 dont les principales modalités sont les suivantes :
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l’analyse des risques ;Z
la consignation des énergies lors d’interventions ;Z
l’installation de barrières et de capotages de machines ;Z
la lutte contre les comportements complaisants.Pour les sites dont la performance est inférieure à la moyenne ou dont le risque d’accidents mortels est élevé, le Groupe a mis en place un plan de surveillance renforçant l’implication de la chaîne hiérarchique du site et comportant les principales mesures suivantes :
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l’observation sur le terrain de la performance du programme de la gestion des risques ;Z
le responsable hiérarchique du Directeur de chaque site procède lui-même à la visite sécurité du site en présence du responsable sécurité, audite le fonctionnement des groupes de projet locaux, s’assure que les 12 « Règles d’or » en matière de sécurité sont connues et respectées.La formation et la sensibilisation aux règles de sécurité sont essentielles au moment de l’intégration dans le Groupe et font l’objet de rappels réguliers. Les programmes concernent le personnel temporaire au même titre que le personnel permanent. Aux États-Unis, au Brésil et en Europe, un programme original de formation à la sécurité par e-learning permet de tester de manière permanente la connaissance et la compréhension des règles de sécurité par le personnel.
De nombreuses opérations de sensibilisation sont également menées : campagnes de communication sur le thème des accidents aux mains ou aux yeux, audits croisés entre les usines, amélioration des plans de prévention en cas d’intervention d’entreprises extérieures.
La démarche « Safe Start ® », qui repose sur le comportement individuel des employés et la capacité de prendre des initiatives en situation de risque, a été lancée en 2012 et poursuivra son déploiement en 2013.
Afi n de marquer son attachement aux enjeux de la sécurité, le Conseil de Surveillance inclut depuis plusieurs années des objectifs sécurité dans la part variable des membres du Directoire.
4.1.6.2 Santé
À l’instar de la sécurité, la santé constitue une préoccupation majeure et permanente du Groupe. Plusieurs actions de formation ont été menées dans ce domaine pour un total de 12 000 heures et ont rassemblé 2 560 participants.
Les réglementations relatives aux maladies d’origine professionnelle sont très différentes selon les pays, ce qui rend pour le moment diffi cile le recensement et la consolidation des données dans ce domaine.
Néanmoins, les principaux risques associés aux activités du Groupe ont trait à la surdité, aux troubles musculo-squelettiques et affections pulmonaires.
Le Groupe mène diverses actions couvrant les principales préoccupations suivantes :
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la mise en place de services de santé pluridisciplinaires sur les sites, permettant de mener des actions de prévention auprès des salariés ;(1) Pour l’année 2012, les résultats des fi liales brésiliennes Vallourec & Sumitomo Tubos do Brasil et Tubos Soldados Atlântico Ltda ne sont pas inclus dans le calcul des indicateurs relatifs à la sécurité.
(2) Sur la base des effectifs du Groupe et des intérimaires.
(3) Sur la base des effectifs du Groupe et hors intérimaires.
(4) Sur la base des effectifs du Groupe et des intérimaires, hors sous-traitants.
(5) Sur une base comparable à celle de 2012 (deux accidents mortels ayant été néanmoins recensés chez les sous-traitants).
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l’amélioration des conditions de travail et la réduction de la pénibilité du travail : l’ergonomie est intégrée tant dans la conception que dans l’aménagement des postes de travail. En France, suite à l’accord sur la prévention de la pénibilité signé en 2012, les membres des comités de direction, les techniciens et chefs de projet ainsi que les salariés qui participent aux groupes de travail d’amélioration continue reçoivent une formation à l’ergonomie. L’enquête de satisfaction (Opinion 2013) menée en fi n d’année dans l’ensemble des pays du Groupe permet – à travers des questions ciblées sur la perception par les salariés de leurs conditions de travail – de donner des pistes d’amélioration et de mesurer les évolutions sur cette problématique par rapport aux enquêtes précédentes ;Z
la prévention des risques psychosociaux : avec l’aide des médecins du travail salariés du Groupe et le recours, le cas échéant, à des intervenants spécialisés, Vallourec aide ses salariés à gérer le stress au travail généré par les relations professionnelles ou la diffi culté à concilier vie professionnelle et vie personnelle. En France, un accord a été signé avec les partenaires sociaux sur ce thème ;Z
la prévention du risque chimique : l’utilisation sanitaire des produits et substances chimiques est une préoccupation essentielle pour Vallourec. La base de données les répertoriant est mise à jour régulièrement afi n d’assurer un suivi rigoureux de leurs évolutions et réactions et de prévenir ainsi les risques d’effets nocifs. Tous produits ou substances entrant sur les sites de production sont contrôlés et validés par les responsables HSE locaux. Les services médicaux sont très souvent sollicités afi n de fournir une analyse complète desrisques. Des plans de substitution des produits jugés critiques ont été défi nis et les équipes HSE, en lien avec la R&D et les fournisseurs, ont élaboré des programmes de tests et de qualifi cation des produits de substitution. Ces programmes sont parfois longs et requièrent, dans certains cas, des adaptations ou modifi cations des processus de fabrication. Les contrôles légaux des atmosphères de travail ont été réalisés et ont permis de conforter les évaluations des risques.
Fin 2013, plus de 57 % (40 % en 2012) des 357 substances identifi ées comme CMR (1) avaient été remplacées (2). À ce titre, quatre plans d’actions spécifi ques ont été déployés au niveau Groupe et portent sur :