Une autre variable semble avoir un effet souvent négatif sur la satisfaction : il s’agit du fait que la SCOP soit née de la transformation d’une association. Ces effets sont plus difficiles à interpréter mais on peut faire l’hypothèse que le changement est mal vécu par certains salariés.Le fait d’être dans le secteur des services semble également avoir un impact souvent négatif. Et dans une moindre mesure, le fait que la SCOP soit ancienne a pour conséquence moins de reconnaissance perçue et moins d’attention du responsable.
Concernant les variables explicatives individuelles, les impacts sont plus hétérogènes :
- Le fait d’être une femme augmente la satisfaction concernant le travail en général et la rémunération, et diminue la probabilité de devoir faire des choses qu’on désapprouve. Cela est peut-être à mettre en lien avec les attentes en moyenne moins élevées des femmes sur le marché du travail ou avec leur traitement meilleur au sein des SCOP tel que nous avons pu l’observer (cf. chapitre 3.2)
- Le fait d’être ancien dans la SCOP semble avoir un effet négatif sur la satisfaction concernant la rémunération et les perspectives de promotion (alors que par ailleurs ces salariés sont en moyenne
Ancienneté dans la SCOP statut cadre Diplôme socié- taire pl ei n temps Rémuné- ration Femme Secteur services Taille Age de l a SCOP Taux de sociétariat Création Associ ation transformée Satisfaction concernant le travail en général (+)* (-)* 78 11% Satisfaction concernant la durée de travail (-)** (-)** (-)** 84 9% Satisfaction concernant
les horaires de travail (-)** (-)* 84 10%
Satisfaction concernant
la rémunération (-)* (-)** (+)*** (+)** (-)** 82 21%
Satisfaction concernant les possibil ités de formati on
(-)*** (+)** (-)*** 84 15%
Satisfaction concernant
l'ambi ance de travai l (-)* (-)* (+)* 85 14%
Satisfaction conernant les perspectives de promotion
(-)* (+)* (-)* 68 16%
Satisfaction conernant les relations avec les responsables
(-)* (+)** (-)* 77 18%
Considérez-vous que votre travai l est reconnu à sa juste valeur?
(+)** (-)** (-)* (-)** (+)** 82 21%
Avez-vous l 'occasi on de vous entraider avec d'autres salariés?
(-)** 84 8%
Etes-vous libre de décider comment faire votre travai l?
85 15%
Reponsable tient compte
de ce que vous dîtes (-)** (+)** (-)* 76 28%
Il vous arri ve de devoir fai re des choses que vous désapprouvez
(-)*** 82 13%
Sentiment d'en faire pl us que ce qui vous est demandé
(+)* (+)*** (-)*** (+)*** (+)* (-)* 76 12%
Votre travail se concilie bien avec votre vie privée
83 3%
Variables individuelles Caractéristiques de la SCOP
Légende: "+" pour un coefficient positif, "-" pour un coefficient négatif. Les cases vides indiquent des coefficients non sognificatifs. Les étoiles désignent le niveau de significativité: * à 10%, ** à 5% et *** à 1%
Nombre d'ob- servations
pseudo R²
59
mieux rémunérés que les autres). Là encore, on peut faire un lien avec les attentes sans doute plus élevées des plus anciens ou alors avec une certaine lassitude qui s’est installée quant à leur implication au fil du temps.
Pour conclure sur le sentiment des salariés sur le marché du travail et ce qui le détermine, on peut souligner l’importance de la taille de l’entreprise (les plus petites entreprises génèrent plus de satisfaction, ce qui a aussi été montré pour les entreprises classiques), du secteur (les salariés du secteur des services sont moins satisfaits) et du taux de sociétariat (fort effet positif).
VI.3 Sentiments des salariés sur le statut coopératif et les relations sociales
Pour ce troisième ensemble de variables les résultats sont plus difficiles à interpréter. Une variable clé semble être l’origine de la SCOP puisque le fait que la SCOP soit issue d’une création ou d’une transformation d’association a un impact souvent négatif sur la perception que les salariés ont du statut de SCOP. Cela voudrait dire que ce sont les transformations d’entreprises classiques où les salariés seraient plus enthousiastes sur le statut. Il faudrait disposer d’un échantillon plus large pour éclaircir ce point (en réalisant des croisements de variables et des régressions séparées par origine).
On retrouve toutefois quelques résultats cohérents avec ce qui précède puisque le taux de sociétariat a toujours un impact positif (dans les SCOP à taux de sociétariat élevé, on considère plus souvent que le statut de SCOP est un atout pour le développement de l’entreprise et pour les conditions de travail). On retrouve également l’effet négatif de la taille de l’entreprise pour que les salariés puissent faire entendre leur voix.
Enfin, la variable explicative du diplôme est significative (alors qu’elle ne l’était pas jusque-là) : les plus diplômés ont tendance à trouver leur SCOP plus démocratique et les relations entre sociétaires et non sociétaires meilleures. Mais, ils considèrent en même temps plus souvent que le statut de SCOP est un handicap pour la rémunération des salariés. Cela est d’ailleurs cohérent avec les échelles de salaire resserrées que nous avons observées dans les SCOP.
Il semble donc que les plus diplômés font clairement un arbitrage entre rémunération et fonctionnement interne au détriment du premier terme ce qui peut être interprété comme le fait d’avoir des motivations intrinsèques plus fortes que les non diplômés. Cette interprétation est assez cohérente avec ce que l’on observe dans les entreprises classiques et qu’intuitivement on peut comprendre : les autres éléments de satisfaction prennent de l’importance lorsqu’on a des rémunérations qui sont déjà relativement élevées. C’est sans doute une piste à creuser sur les différences entre les SCOP selon les niveaux de qualification. De façon provocatrice, on pourrait s’interroger sur l’existence réelle d’une distinction entre « SCOP des riches » et « SCOP des pauvres » ?
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