Ces éléments introductifs ont permis de poser les bases des relations qui lient la financiarisation, la gouvernance des entreprises et la Gestion des Ressources Humaines. Ils ont également été l’occasion de présenter le parcours de recherche qui a été le nôtre depuis notre thèse de doctorat et de préciser les choix que nous avons pu faire en matière de thématiques, de méthodologies et de positionnement épistémologique. La suite de ce mémoire s’articule autour de deux parties qui correspondent aux deux grands axes thématiques de nos travaux de recherche, et d’une conclusion visant à une mise en perspective de l’ensemble de nos travaux.
Le premier axe thématique a trait très directement à l’étude de situations de financiarisation et à leurs incidences sur les modes de fonctionnement des entreprises considérées et sur leurs membres. La première situation de financiarisation étudiée est celle de l’introduction en Bourse d’une ancienne entreprise publique. Le suivi de l’entreprise dans les années qui suivirent a été l’occasion d’analyser le rôle de la fonction ressources humaines dans les processus d’adaptation, d’observer les évolutions auxquelles ont été confrontés les salariés et d’en évaluer les conséquences au niveau individuel (1.1.). L’autre situation de financiarisation est celle du financement par capital-investissement, dans laquelle un investisseur entre au capital d’une entreprise pour une durée généralement comprise entre cinq et sept ans. Nous avons cherché à mieux appréhender les modalités d’influence de ces investisseurs sur les entreprises qu’ils financent en fonction de certaines de leurs caractéristiques, à savoir leur importance relative dans le capital des entreprises financées ainsi que leur origine géographique (1.2.).
Le second axe thématique est relatif aux outils de participation financière qui, dans une vision disciplinaire classique, sont considérés comme des mécanismes incitatifs permettant d’aligner les intérêts des salariés sur ceux des actionnaires. Ils seraient en cela théoriquement un vecteur particulièrement efficace de la financiarisation au sein des entreprises. Les dispositifs de partage des profits sont tout d’abord étudiés, afin de comprendre quelle utilisation en font les entreprises et quelles sont les logiques qui président à cette utilisation. Leurs liens avec les autres composantes de la rémunération sont également analysés, notamment pour étudier la possibilité d’une substitution des dispositifs de partage des profits au salaire, dans une logique de plus grande flexibilisation des rémunérations (2.1.). L’actionnariat salarié constitue le second outil majeur de la participation financière, théoriquement plus efficace que le partage des profits en termes incitatifs puisqu’il rend les salariés actionnaires de leur propre entreprise. Au-delà de cette approche incitative, nos travaux explorent l’utilisation de l’actionnariat salarié en vue de favoriser l’investissement des entreprises en capital humain et interrogent également des possibles évolutions de la gouvernance en situation d’actionnariat salarié (2.2.).
Enfin, la conclusion essaie de répondre, au moins partiellement, aux questionnements relatifs aux incidences de la financiarisation sur la Gestion des Ressources Humaines. Au-delà d’un certain nombre de conséquences que l’on peut estimer négatives, ayant comme point commun leur origine dans un raccourcissement de l’horizon temporel de la gestion des entreprises, c’est aussi la diversité de la nature et des attentes des investisseurs qui est rappelée. Les enseignements issus des travaux relatifs à la participation financière, traditionnellement
considérée comme permettant d’aligner les intérêts des salariés sur ceux des actionnaires, incitent aussi à relativiser ces effets négatifs. C’est également, et plus largement, la question de la place des salariés dans la gouvernance qui est interrogée. La conclusion est par la suite l’occasion de mettre en évidence en quoi l’approche par la variété des formes de capitalisme, et plus particulièrement ses récents développements, paraissent être des grilles théoriques stimulantes pour mieux comprendre les liens entre financiarisation et Gestion des Ressources Humaines.
Tableau 1. Présentation synoptique des principaux travaux commentés
N° Objectifs Cadres
théoriques Méthodologies Principaux résultats THEME 1 : La privatisation et l’introduction en Bourse comme première forme de financiarisation [27] [29] [32] [35] [50] Analyser la nature de la redéfinition du rôle des managers de premier niveau, ses incidences sur leur légitimité et sur leur capacité à réaliser leur nouveau rôle. Sources wébériennes de la légitimité. Identités professionnelles. Théorie des conventions. Conflits de rôles. Etude de cas. Entretiens avec les différentes catégories de salariés et managers au sein de différentes entités.
Constat d’un rôle renouvelé et élargi des managers de premier niveau, intégrant des décisions de GRH.
Possibilités de remises en cause de leur identité professionnelle et de leur légitimité aux yeux de leurs collaborateurs.
Difficultés à obtenir l’adhésion de leurs collaborateurs aux nouvelles orientations de l’entreprise. [13] [30] [31] [33] [34] [47] Comprendre les changements organisationnels mis en œuvre et leurs incidences sur les personnes. Analyser les nouvelles formes d’organisation du travail en centres d’appels. Comprendre le rôle de la fonction RH dans l’ensemble de ces transformations. Cadres d’analyse de la flexibilité. Modèle de fonction RH créatrice de valeur. Modèles de gestion du changement. Identités professionnelles. Etude de cas. Entretiens avec les différentes catégories de salariés et managers au sein de différentes entités.
Industrialisation des activités de service dans le cas des centres d’appels.
Mise en évidence de l’effet des réorganisations sur le contenu et les conditions de travail des salariés, des conséquences négatives en termes de sens donné au travail, de motivation intrinsèque.
Constat des limites des leviers extrinsèques de motivation. THEME 2 : Le financement par capital-investissement comme seconde forme de financiarisation [11]
[26]
Identifier les dimensions de la GRH influencées par les capital-investisseurs ainsi que les modalités d’influence Théories disciplinaires et cognitives de la gouvernance. Etudes de cas. Entretiens semi-directifs avec dirigeants et capital-investisseurs (données secondaires)
Influence directe des investisseurs limitée aux principaux cadres de l’entreprise (recrutement et modalités de rémunération). Pas d’influence sur l’emploi dans les cas considérés.
Limites à l’influence des dirigeants liées à la réactance et
l’enracinement des dirigeants. [10] Identifier la nature et les
modalités de l’influence des investisseurs sur les objectifs de l’entreprise et les pratiques de contrôle et d’incitation. Analyser l’influence de l’importance relative au capital. Théorie néo-institutionnelle sociologique. Théorie de la dépendance envers les ressources.. Etude quantitative. Régressions logistiques.
Nature des objectifs et des pratiques de contrôle et d’incitation
différentes entre les entreprises financées et non financées. Modalités d’influence (coercitives ou cognitives) dépendant de la place des investisseurs au capital.
[2] [14] [17]
Mesurer l’effet du financement par capital-investissement sur l’emploi, en fonction du profil de l’investisseur (français ou étranger).
Théorie de la variété des formes de capitalisme. Etude quantitative. Appariement par scores de propension. Régressions logistiques.
Pas d’effet sur l’emploi du financement par des investisseurs français.
Effet négatif sur l’emploi du financement par des investisseurs anglo-saxons.
Différences plus marquées depuis la crise financière et économique. [1*] Comprendre l’effet du
financement par capital-investissement sur la stratégie de création de
Théorie de la variété des formes de capitalisme. Thèse du Etude quantitative. Appariement par scores de
Objectifs des investisseurs similaires quelle que soit leur origine.
capital-valeur à travers les RH, en fonction du profil de l’investisseur (français ou étranger). disconnected capitalism.
propension. investisseurs français sur la GRH. Influence dans investisseurs étrangers sur la GRH allant dans le sens d’une extraction de valeur de plus que d’un investissement RH permettant de générer de la valeur. THEME 3 : Les déterminants et enjeux des dispositifs de partage des profits
[7] [22] [43]
Identifier une typologie des pratiques d’épargne salariale ainsi que ses déterminants internes et externes Approche configurationnelle. Etude quantitative. Analyse typologique et régressions logistiques.
Identification de cinq profils d’entreprises en fonction de leurs pratiques d’épargne salariale. Identification des déterminants de chaque profil et ainsi des logiques sous-jacentes. [4] [12] [15] [20] [21]
Analyser les liens entre les pratiques d’épargne salariale et les autres pratiques de rémunération (niveau et dispersion des salaires, augmentations générales, individuelles, primes de performance) Approche configurationnelle. Etude quantitative. Régressions linéaires et logistiques.
Pas d’effet de substitution entre l’épargne salariale et les salaires mais plutôt un effet de
supplémentation (les entreprises qui ont les pratiques d’épargne salariale les plus développées ont également les niveaux de salaires les plus élevés)
[8] Comprendre si l’adoption de l’intéressement s’accompagne d’un meilleur climat social et dans quelle mesure l’implication des syndicats dans la signature des accords exerce un rôle modérateur Economie institutionnaliste du travail. Théories de la satisfaction au travail. Etude quantitative. Régressions logistiques.
Différences de perception entre les dirigeants et les salariés.
Différences entre les perceptions et les indicateurs de
dysfonctionnements.
Influence plus forte de l’existence du dispositif que du montant versé. Du point de vue des salariés : influence plus forte du PEE (non lié à la performance) que de
l’intéressement.
Implication des syndicats
déterminante de l’effet sur le climat social.
THEME 4 : Les enjeux de l’actionnariat salarié en termes de protection du capital humain et d’évolution des modes de gouvernance
[3] [18]
Déterminer s’il existe un lien entre l’investissement des entreprises en capital humain et l’adoption d’un dispositif d’actionnariat salarié. Déterminer la séquence chronologique. Théorie du capital humain. Dépendance envers les ressources. Théories évolutionnistes. Etude quantitative. Régressions logistiques.
Lien entre l’importance des
dépenses de formation et l’existence d’un actionnariat salarié.
Adoption d’un dispositif
d’actionnariat salarié consécutive à des dépenses de formation
importantes et sur longue période. [5]
[18]
Déterminer si
l’actionnariat salarié et les pratiques de mobilisation sont complémentaires, indépendantes ou substituables dans la protection du capital humain. Théorie du capital humain. Approche configurationnelle. Etude quantitative. Régressions logistiques ordonnées.
Actionnariat salarié lié aux dépenses de formation uniquement quand il s’accompagne de pratiques de mobilisation.
Recours à des grappes de pratiques de plus en plus complètes au fur et à mesure que les niveaux de dépenses de formation s’élèvent. [6] [16] [19] Comprendre si l’adoption de l’actionnariat salarié s’accompagne d’un meilleur climat social.
Théories de la satisfaction au travail. Etude quantitative. Régressions logistiques.
Différences de perception entre les dirigeants et les salariés.
Amélioration du climat social liée à l’adoption de l’actionnariat salarié du point de vue des dirigeants. Adoption de l’actionnariat salarié liée à un bon climat social du point
de vue des salariés. [1]
[41]
Identifier si l’actionnariat salarié s’accompagne d’une évolution des modes de gouvernance des entreprises. Approches disciplinaire et partenariale de la gouvernance. Etude quantitative. Appariement par scores de propension. Etude qualitative. Entretiens semi-directifs.
Différences entre les entreprises cotées et non cotées : effets miroirs. Entreprises cotées : effet positif sur l’association des salariés ou de leurs représentants aux décisions mais pas d’effet sur la diffusion
d’information (mais forte diffusion d’information dans les entreprises cotées)
Entreprises non cotées : effet positif sur la diffusion d’informations mais pas sur l’association des salariés ou de leurs représentants aux décisions.