Similitudes et différences des profils et des besoins des deux secteurs d’activité

En observant les différents problèmes des secteurs du commerce de détail, et du tourisme, de l’hôtellerie et de la restauration, nous constatons qu’il existe davantage de similitudes entre eux que de différences. De fait, les organisations de ces secteurs s’insèrent dans le contexte de mondialisation. Bien entendu, cela ne touche pas toutes les organisations de la même manière, mais c’est une réalité incontournable, comme nous l’avons observé

dans les pages précédentes. Nous avons noté également que la « ressource humaine » est un élément non négligeable des stratégies des organisations performantes. Les activités de formation constituent, elles-mêmes, un facteur de compétitivité, toutefois les entreprises des deux secteurs n’en sont pas encore convaincues.

Nous observons aussi dans les organisations de ces deux secteurs, qu’une proportion très importante n’est pas assujettie à la loi 90 sur le développement de la formation de la main-d’œuvre. Il s’agit souvent de petites organisations ayant moins d’une vingtaine d’employés. Cette situation a pour effet de réduire les incitatifs à faire de la formation. Ces petites organisations, parfois très mal dotées en ressources, sont mal informées sur les mesures de formation existantes. Si elles ont tout intérêt à performer et à offrir un service de haute qualité, nombre d’entreprises des secteurs du commerce de détail, du tourisme, de la restauration sont loin d’acquiescer d’emblée à l’idée d’investir dans les activités de formation. Dans les entreprises des deux secteurs, les pratiques de formation en cours d’emploi sont également plus importantes que les formations structurées. Ces dernières sont surtout offertes dans les plus grandes organisations. Les pratiques en cours d’emploi, rappelons-le, sont de plus courte durée. Elles se résument à de l’entraînement sur le tas et visent à répondre à des besoins très ponctuels liés à la tâche immédiate.

Une autre caractéristique propre à ces deux secteurs d’activité économique renvoie à l’horaire de travail, qui n’exclut pas le travail de soir et les fins de semaine. Dès lors, divers problèmes de conciliation emploi-famille peuvent se poser étant donné les difficultés de composer avec les exigences des formations et de la vie hors-travail. Nous allons voir si des situations analogues s’observent dans les organisations ayant fait l’objet d’investigations pour la présente recherche.

Tel que nous l’avons observé aussi, une bonne proportion des emplois dans les deux secteurs sont à temps partiel. On observe d’ailleurs des pénuries de main-d’œuvre et les conséquences d’une telle situation sont loin d’être négligeables; les exigences des employeurs en termes de formation prenant souvent la seconde place priorisant plutôt une série de critères liés à l’expérience et à la personnalité des individus.

L’organisation des pratiques de formation laisse donc grandement à désirer tant dans le commerce de détail, que dans le tourisme, l’hôtellerie et la restauration. Même les plus grandes organisations assujetties à la loi 90 préfèrent souvent verser leur 1% au Fonds national de formation plutôt que de le consacrer à la préparation, la conception et l’offre de formations à leur personnel.

Une partie des activités de formation proposées aux organisations des deux grands secteurs d’activité repose sur l’action des comités sectoriels. Compte tenu des besoins propres aux organisations de chaque secteur les formations offertes par ces comités diffèrent, mis à part le service à la clientèle. Dans les deux cas, les besoins de formations sont indéniables. Que l’on songe aux formations en lien avec l’utilisation des nouvelles technologies, ou encore aux formations portant sur la sélection du personnel et la gestion. L’investissement dans la « ressource humaine » n’est pas suffisamment valorisé et il s’agit là d’un grave problème auquel doivent s’attaquer les organisations des deux secteurs. En parallèle, nous remarquons aussi que dans les deux cas, la formation ne constitue pas une priorité pour les dirigeants; ceux-ci se contentant de donner des formations ponctuelles liées aux besoins immédiats de la tâche. Il semble que ce soit les dirigeants les plus scolarisés qui sont les plus sensibilisés lorsqu’ il s’agit d’offrir des activités de formation à leur personnel.

Nous convenons que les deux secteurs ont de la difficulté à suivre la tendance et à développer de la formation. Parmi les variables qui pourraient permettre d’expliquer ces difficultés, mentionnons de nouveau la variabilité des horaires de travail, l’accès difficile aux institutions de formation en raison de la distance ou des horaires d’enseignement de ces institutions, l’habitude du travail avec les TIC ou ordinateurs (ou son absence), le niveau de formation antérieur des employés ou encore la motivation à apprendre. Ainsi, la formation et l’apprentissage sont cruciaux dans les PME comme dans les grandes entreprises, dans les secteurs étudiés ici comme dans les autres. Il semble que les PME du commerce et du tourisme, de l’hôtellerie et de la restauration observent un décalage ou en retard par rapport aux entreprises de plus grandes tailles, ce qui préoccupe les responsables de l’application de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre (Emploi-Québec, 2002). C’est la raison pour laquelle nous avons mené cette enquête, afin de valider les hypothèses posées et de mieux comprendre les obstacles individuels et organisationnels à la formation dans les PME de ces deux secteurs. Avant de passer aux résultats de notre enquête, exposons d’abord les deux approches analytiques utilisées dans le cadre de cette étude.