Une deuxième approche analytique centrée sur les individus (employés et dirigeants d’organisations)

Divers travaux permettent de construire un modèle de recherche centré sur les individus (employés et dirigeants d’organisations). Ainsi, Jones et Lichtenstein Peirperl59 _{voient la carrière des individus et les choix qu’ils font} à cet égard comme une « stratégie ». Les individus (employés, dirigeants d’organisations) ne font pas que subir les effets du contexte organisationnel et sociétal, bien que ces données influent évidemment sur leurs choix, ils sont aussi des acteurs, élaborant des stratégies relatives à leur carrière.

Les travaux de Hendry et al.60 _{permettent de considérer que les pratiques de} gestion des ressources humaines des organisations ont un effet sur les attitudes et comportements des salariés, sur leur motivation à apprendre, leur engagement dans leur travail, etc. Ainsi, les deux acteurs que sont le gestionnaire et l’employé se trouvent en quelque sorte engagés dans un contrat psychologique, et l’action de l’un influe sur le comportement de l’autre. Les théories des marchés internes du travail61 _{attirent l’attention sur} la diversité des conditions de travail, de l’organisation du travail, des pratiques de GRH selon les secteurs et catégories professionnelles. Les travaux les plus récents dans cette perspective soulignent l’effet de ces pratiques sur les salariés. Arthur, Claman et De Fillippi (1995) présentent

59

Jones, C. & R. Defillippi (1996). « Back to the Future in Film : Combining Industry and Self-Knowledge to Meet the Career Challenges of the 21st Century ». In : The Academy of management Executive. Vol. X, No. 4, pp. 89-103.

60

Hendry, C. & Jenkins (1997). « Psychological Contracts and New Deals ». In : Human Ressource Management Journal”. Vol. 7, pp. 38-45. Idem (1996). « The New Psychological Work : Antecedents and Consequences ». In : Journal of management Psychology. Vol. 11, pp.4-8.

61

aussi des apports intéressants pour étudier les carrières nomades, et la diversification des stratégies et modèles de carrière.62

Les travaux de Jackson63 _{au sujet des normes et les rôles, ainsi que ceux de} Cropanzano et al.64 _{en ce qui concerne les liens entre les dispositions} personnelles ou différences personnelles comme variables influant sur les attitudes au travail et la performance en emploi, retiennent également notre attention. Ces approches peuvent s’appliquer à l’attitude des individus à l’égard de la formation : intérêt à apprendre, motivation en contexte d’emploi. Ces variables peuvent aussi exercer un effet médiateur et nous nous intéresserons à ces divers éléments dans notre enquête. Les différences personnelles sont alors perçues dans le cas de divers individus, comme des variables médiatrices infléchissant, les effets que peuvent avoir les pratiques de gestion, les conditions de travail et la complexité de la vie de ces individus. Ces dernières variables individuelles et organisationnelles sont en quelque sorte des données auxquelles sont confrontés tous les individus, mais selon leurs attitudes et dispositions personnelles (différences personnelles dans le schéma), les résultats seront différents. Sur ce plan, l’approche de Crooker et al.65 _{est très pertinente. Celle-ci s’intéresse à la} conciliation emploi-famille et met en évidence le fait que certaines variables comme les différences personnelles, l’accessibilité variable des ressources, selon les organisations et les pratiques d’emploi peuvent jouer un rôle médiateur. C’est principalement à partir du travail de Crooker et al. (2002), qui ont recensé un grand nombre de travaux pour construire leur modèle que cette deuxième approche centrée sur les individus (employés et dirigeants d’organisation) s’inscrit.

Nous considérons ainsi trois groupes de facteurs (individuels, organisationnels et sociétaux) et l’étude de leur effet sur la participation à la formation. En conséquence, notre attention porte non seulement sur l’offre des PME et leurs pratiques à cet égard (premier modèle de recherche centré sur les organisations), mais aussi sur les attitudes et les comportements des salariés en ce qui concerne la formation (deuxième modèle de recherche centré sur les individus / employés et dirigeants d’organisation). Ainsi, la complexité et le dynamisme de la vie personnelle deviennent médiatisés par des différences personnelles et se traduisent par des attitudes et des comportements favorables ou non à la formation. Ces deux dimensions

62

Voir pour plus de détails : Tremblay, D.-G. (2003). « Nouvelles carrières nomades et défis du marché du travail : une étude dans le secteur du multimédia ». Dans : Revue de carriérologie. Vol. 9. No. 1-2. Québec : PUQ.

63

Jackson, J. (1996). « A Conceptual and Measurement Model for Norms and Roles ». In: Pacific Sociological Review. 9, pp. 35-47

64

Cropanzano, R. K. James et M. A. Konovsky (1993). « Dispositional Affectivity as a Predictor of Work Attitudes and Job Performance. In: Journal of Organizational Behavior, 14, pp. 595-606.

65

Crooker, K.J., F. L. Smith, F. Tabak (2002). “Creating Work-Life Balance: A Model of Pluralism Across Life Domains”. In: Human Resources Development Review.Vol. 1. No. 4. Sage Publications, pp. 387-419.

(offre de formation des PME et attitudes ou demande de formation des salariés) sont pour nous fondamentales, puisque les salariés sont souvent eux-mêmes à l’origine de la participation à la formation.

L’analyse des incidences de diverses variables (pratiques de GRH, culture organisationnelle, conditions et organisation du travail) sur la participation à la formation, de même que l’identification des transformations dans ces variables pourraient être favorables à l’accroissement de la participation .

TABLEAU 4 : Schéma d’analyse 1

Les variables individuelles et organisationnelles, les variables médiatrices et les résultats

Accroissement de la formation Attraction et rétention de la main-d’œuvre ORGANISATIONNELS Succès en carrière Satisfaction au travail et dans l’articulation entre vie privée et professionnelle INDIVIDUELS Pratiques d’emplois Différences personnelles Accessibilité des ressources RÉSULTATS Management, conditions et organisation du travail Complexité et dynamisme de la vie des individus Culture familiale et organisationnelle Pratiques de GRH VARIABLES INDIVIDUELLES ET ORGANISATIONNELLES VARIABLES MÉDIATRICES

Les variables posées comme variables médiatrices proviennent des travaux de Crooker et al. (2002) et nous ont incité à accorder de l’importance aux différences entre individus, aux ressources des organisations et aux pratiques qui pourraient favoriser ou nuire à la formation dans les organisations étudiées. Ces divers facteurs peuvent, en effet, avoir une incidence sur la difficulté ou la facilité d’accès à la formation, sur la motivation des apprenants, et simultanément, sur les résultats de la formation ou de l’apprentissage, comme l’indique le tableau qui suit :

TABLEAU 5 : Schéma d’analyse 2

Les facteurs individuels, organisationnels et sociétaux, les facteurs intermédiaires et les résultats

Facteurs individuels,

organisationnels et sociétaux

Facteurs intermédiaires Résultats

Attitude des apprenants, expérience scolaire passée, expérience des TIC, sens du projet d’apprentissage pour eux

Configuration de la GRH :

organisation du travail, des tâches, utilisation des TIC dans le travail, la gestion de carrière, valorisation de la formation, etc.

Environnement social, taille de l’entreprise et localisation de l’entreprise

Adoption et utilisation des TIC en fonction de variables individuelles (âge, sexe, expérience des

technologies) et techno-

pédagogiques (design pédagogique, facilité d’utilisation de l’outil, etc.) Motivation à apprendre

Soutien organisationnel et soutien des collègues de travail ou de la famille

Impact sur la satisfaction et l’apprentissage individuels, sur le transfert de connaissances et sur l’organisation

À l’instar de la première approche ou typologie de recherche, qui permet d’identifier les stratégies d’entreprises, nous allons aussi considérer cette deuxième approche, puisqu’elle permet d’approfondir l’analyse organisationnelle et sociétale, mais aussi les facteurs individuels. Voyons un peu plus en détail les hypothèses que suggère notre revue des écrits.