Várias são as teorias que foram desenvolvidas com a intenção de alcançar melhores resultados no trabalho, elas envolvem os indivíduos na realização do desenvolvimento laboral com maior qualidade de vida, satisfação e motivação. O século XVI foi caracterizado pela produção artesanal em que o artesão, na sua própria casa, tinha controle total sobre todo o processo produtivo e geria seu tempo e a organização de seu trabalho da forma que pretendia (CAMARA, GUERRA e RODRIGUES, 2007).
Um século depois, com a evolução socioeconômica e o surgimento de grandes cidades, verifica-se o aparecimento de grupos de trabalhadores unidos num mesmo ambiente de produção (que mais tarde se tornarão típicos). Embora o modo de produção fosse similar ao artesanal, o patrão tinha meios de controlar todo o processo produtivo e o artesão era obrigado a ter maior disciplina. Esta nova etapa no processo de produção leva, entre outras coisas, à perda do saber-fazer por parte do artesão, devido ao controlo direto, à inserção de normas rígidas, à rígida disciplina e à divisão de tarefas que não permitiam ao empregado nada além de executar o trabalho, atuando em momentos parcelares do processo produtivo (CAMARA et al, 2007).
No início do século XVIII, devido ao crescimento acelerado da população mundial e, consequentemente, da procura de bens e serviços, o objetivo dos empresários era exclusivamente a produção e o lucro, enquanto o trabalhador estava em condições desumanas e o número de horas de trabalho chegava às 18h00 min diárias (KARPINSKI e STEFANO, 2008).
As pessoas em suas próprias casas viviam em condições desumanas, em que faltava alimento e a higiene era quase inexistente e, em contexto laboral, a situação não se diferia muito: as condições físicas não eram levadas em conta, provocando nos trabalhadores excesso de esforço e, consequentemente, cansaço e desgaste físico. Os acidentes de trabalho eram frequentes, visto que, não existir qualquer controle sobre os riscos laborais, a segurança dos trabalhadores e os equipamentos de trabalho (CARVALHO apud KARPINSKI e STEFANO,
13 2008). A partir desse ponto as organizações expandiu a produção em maior escala e sentiram necessidade de aprimorar sua eficácia, de modo a fazer face à execissava concorrência que despontou no mercado.
Karl Marx, no século XIX, é o pioneiro ao iniciar um estudo nessa perspectiva, referiu que a história é movida pelos homens, pela luta entre classes, sendo necessário agir para sua transformação e abolição do domínio classista existente. Verifica-se uma direção de Marx na definição da divisão do trabalho visando atingir associações sociais produtivas.
No final deste decada, aparece a teoria da burocracia construída por Max Weber, com a qual se busca atingir o máximo de eficácia e racionalidade na empresa formal, através divisão do trabalho, da hierarquia, da impessoalidade, da competência técnica, da separação entre propriedade e administração e da profissionalização do funcionário.
Poder-se-á, assim, afirmar que o século XIX não trouxe grandes melhorias ao nível laboral, pelo contrário, agravaram-se as condições nele vividas, devido às extensas jornadas de trabalho, mão de obra barata, condições insalubres e falta de higiene. Surgem, no entanto, neste período, lutas operárias para tentar mudar este quadro negro que se pintava nas empresas. (DEJOURS apud KARPINSKI e STEFANO, 2008).
Somente no século XX, deu-se o grande salto na atenção ao trabalho e ao trabalhador. Com Taylor veio o surgimento da divisão do trabalho, cujo objetivo fundamental é “produzir o máximo ao mínimo custo”, na visão de Taylor o mais importante era a máxima divisão das tarefas, a repetição sistemática das mesmas, hierarquias rígidas, a especialização do operário e a padronização da mão de obra. Dessa forma teriam maior eficiência e produtividade por meio do comando e da oferta de remunerações financeiras.
Esta teoria, apesar dos aspetos negativos que hoje se identificam, contribuiu fortemente para o desenvolvimento industrial do século passado (GOMES, 2005). No entanto, a relevância, a especialização e repetição das tarefas, a excessiva dependência das regras e a rigidez hierárquica, transformaram os trabalhadores numa verdadeira “máquina”, automatizando-os de tal forma que deixaram de ter qualquer tipo de satisfação ou orgulho com o trabalho. Incorporado ao nível do indivíduo elevado absentismo e rotatividade e, ao nível organizacional, baixa qualidade dos produtos, consecutivamente, produz um fraco desempenho organizacional.
14 Simultaneamente à teoria de Taylor, Henri Fayol desenvolve uma nova teoria atrelada à Teoria Clássica, que em muito se parece à anteriormente apresentada. No entanto, mostra uma maior preocupação com a administração e o controle global da instituição do que com as tarefas, defendendo que, a melhor maneira de administrar as instituições passa pela aplicação de regras, leis e princípios. Foi desta forma que se criou um sistema fechado, no qual há um elevado nível de planejamento, organização, coordenação e controle (CAMARA et al, 2007).
Sintetizando, poder-se-á afirmar que as teorias clássicas defendem que o sucesso empresarial é alcançado por um grande controle, forte racionalização e supervisão no interior das instituições, ignorando as emoções daqueles que nelas trabalham (CAMARA et al, 2007). A partir dos anos 1930 surge uma nova teoria, desta vez criada por Elton Mayo que a batizou de Teoria das Relações Humanas. A teoria de Mayo teve sua origem na Escola das Relações Humanas que resultou da experiência de Hawthorne, ocorrida na empresa Westem Eletric Company que tinha ótimos níveis salariais e condições de trabalho, entretanto viam o homem como um ser isolado, cuja eficiência poderia ser valorizada cientificamente. O objetivo fundamental desta pesquisa consistia em perceber a relação entre o ambiente de trabalho e a produtividade dos trabalhadores.
É perceptivel a enorme evolução que se realizou na maneira de olhar o trabalho: inicialmente ocorreu uma completa orientação para os resultados, sendo abandonado o bem- estar dos trabalhadores e, com a Teoria das Relações Humanas, observa-se já, uma abordagem mais humanística, estabelecendo um enorme passo no investimento desse nível e auxiliando para o que mais tarde seria chamado de Qualidade de Vida do Trabalhador.
Subsequentemente, serão apresentadas as teorias que tiveram maior ênfase no desenrolar dos temas: liderança, estilo de liderança, satisfação e motivação.