– Reversement de collecte de la générosité du public

Os resultados qualitativos foram compostos a partir dos 19 trabalhos completos dentre

os 33 enumerados durante a pesquisa no repositório eletrônico da CAPES/MEC e que foram

localizados após extensiva busca.

Com base no acesso aos trabalhos completos foi possível compilar informações mais

detalhadas, em especial, objetivos, referencial teórico com base na Teoria das Representações

Sociais, método/procedimentos metodológicos adotados e principais resultados.

Após uma leitura flutuante dos trabalhos verifiquei que apenas seis deles se

relacionavam à temática trabalho, sendo que 14 deles não estavam inseridos no tema

abordado e em alguns casos sequer mencionavam pessoas com deficiência.

De modo que pontuamos a importância do Catálogo de Teses e Dissertações da

CAPES, bem como do Portal de Periódicos, relevantes ferramentas para levantamento

bibliográfico e revisões como as quais empreendi neste eixo do trabalho, mas que este como outros tipos de pesquisa requerem o “olhar” e a experiência do pesquisador para destacar o

que atende ou não aos objetivos e critérios da pesquisa. O que não exclui a busca por

melhorias e maior investimento nestes e outros instrumentos e políticas públicas para o

avanço e acréscimo de qualidade da pesquisa no Brasil.

Abaixo detalhamos os cinco estudos resultantes da busca e que correspondiam aos

objetivos de nosso trabalho, estando deste modo, diretamente relacionados ao escopo deste

trabalho:

a) A (in)acessibilidade no trabalho: desafios e estratégias desenvolvidas pelos servidores com deficiência em um órgão público

Na dissertação defendida junto ao Programa de Pós-Graduação em Saúde, Ambiente e

Trabalho da Faculdade de Medicina da Universidade Federal da Bahia, Sampaio (2016)

declara como objetivo de sua pesquisa de mestrado conhecer o processo de inclusão de

servidores com deficiência em um órgão público federal, como eles se percebem o trabalho,

descrever os desafios que encontram no seu cotidiano laboral e as estratégias que os mesmos

utilizam para se manterem no trabalho. O lócus da pesquisa foi a Universidade Federal da

Bahia – UFBA onde 16 servidores foram entrevistados. A pesquisa se caracteriza como exploratória e “foi norteada e pautada sob aspectos da abordagem etnográfica e

etnometodológica. Soma-se a isso, a utilização de elementos teóricos, práticos e conceituais da Análise Ergonômica do Trabalho, esta última sob a perspectiva francesa” (Sampaio, 2016,

p. 43).

Ao buscar menção aos termos representação social ou representações sociais há

apenas uma ocorrência em que a autora cita ao refletir acerca das primeiras legislações

brasileiras tratando sobre os direitos relativos à proteção das pessoas com deficiência na

década de 60 com base em Amaral (2011) conforme citado por Sampaio (2016, p. 26): “Relembrando a representação social que as pessoas com deficiência detinham naquela época

[...] são permeadas por um viés paternalista”. Dentre os resultados a autora salienta:

Os achados convergem para o entendimento de que os desafios encontrados no trabalho enfrentados cotidianamente pelos servidores com deficiência dizem respeito aos mesmos desafios enfrentados por servidores sem deficiência e todos os outros grupos que utilizam a instituição federal de ensino superior: condições físicas precárias, espaços insalubres, falta de materiais e baixos salários são alguns dos problemas encontrados neste local de trabalho. Contudo, a inexistência de acessibilidade nos níveis físicos, estruturais, tecnológicos e atitudinais se apresentam como um destaque a mais para os servidores com deficiência.

Quanto às estratégias desenvolvidas para enfrentar os desafios descritos anteriormente, são evidenciadas estratégias solitárias (desenvolvidas somente pelos servidores com deficiência) e estratégias em conjunto (desenvolvidas pelos servidores com deficiência juntamente com seus colegas de trabalho, familiares, gestores diretos ou indiretos e demais pessoas que perfazem a comunidade da universidade estudada). Desse modo, a permanência no trabalho não se dá de forma isolada. A existência e qualidade da rede

social que compõe o trabalho da pessoa com deficiência é decisiva para efetivar a inclusão e permanência da mesma (p. 106).

b) A inclusão do servidor surdo com deficiência auditiva no serviço público federal

Gondim (2017) em sua dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em

Saúde, Ambiente e Trabalho da Universidade Federal da Bahia indicou enquanto objetivo geral “compreender como ocorre a inclusão do sujeito surdo/com deficiência auditiva como

servidor em uma Instituição Federal de Ensino Superior (IFES)” (p. 18).

A pesquisa foi fundamentada na metodologia qualitativa de pesquisa e analisou,

utilizando-se da abordagem fenomenológico-hermenêutica, na perspectiva da teoria

interpretativa de Paul Ricoeur, as narrativas de sujeitos surdos/deficientes auditivos que

ocupam cargos públicos na UFBA, entidade da Administração Pública federal, localizada em

Salvador-BA, tendo utilizado ou não os dispositivos de inclusão, tais como a Lei de Cotas. A

autora menciona representação sociais ao tratar do estudo da inclusão e como ela ocorre que na

visão da autora:

[...] impõe uma aproximação entre sujeito-objeto, ou seja, uma perspectiva que valorize e permita essa proximidade com o que será analisado. Essa aproximação é concretizada, neste trabalho, através das ciências sociais, as quais, na visão de Loyola (2012), são o alicerce da área da saúde coletiva visto que trata de processos como a relação entre o indivíduo e a sociedade, as representações sociais das doenças, a medicalização do comportamento social, dentre outros (Gondim, 2017, p. 19).

Dentre os resultados a partir da análise e interpretação das narrativas dos servidores

surdos a autora ressalta que o processo de inclusão de pessoas surdas na instituição federal de nível superior (IFES), estudada nessa pesquisa, “ainda se mostra incipiente, revelando

fragilidades importantes de caráter relevante para a área do direito ao reconhecimento e para a área da saúde do trabalhador” (p. 73), embora alguns entrevistados tenham afirmado que,

apesar das dificuldades e eventuais abusos, a experiência de trabalhar na instituição não era,

de todo, negativa. E ainda que:

Os obstáculos à inserção do surdo, citados pelos interlocutores, como a barreira comunicativa - desde os editais inacessíveis ao surdo e mesmo na falta de intérpretes para auxiliar os servidores surdos - demonstram que inexistia, até então, um movimento efetivo na IFES para corrigir essas deficiências, mesmo que houvesse condições, administrativas e financeiras, para tais mudanças e melhorias.

Entende-se que os avanços na inclusão do sujeito surdo/com deficiência auditiva ou com qualquer outro tipo de limitação ocorrem de maneira gradual, à medida em que a

coletividade encontra maneiras novas de lidar com as diferenças. Por meio da

troca intersubjetiva de experiências entre ouvintes e surdos, são criadas formas de convivência que melhor abrangem e acolhem os surdos, outrora excluídos do seio social (Gondim, 2017, p. 73).

c) Inclusão da pessoa com deficiência no trabalho: Possibilidades Institucionais no Serviço Público Federal

Nogueira (2016) em sua dissertação defendida junto ao Programa de Pós-Graduação

em Promoção de Saúde e Prevenção da Violência da Faculdade de Medicina da Universidade Federal de Minas Gerais estabeleceu como objetivos “conhecer e analisar os procedimentos e

possibilidades institucionais para inclusão no trabalho de servidores com deficiência em uma

Instituição Pública Federal de Ensino Superior, de modo a contribuir para o aperfeiçoamento do processo” (p. 6). Trata-se de estudo descritivo do perfil dos servidores com deficiência da

Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), utilizando análise documental, abrangendo o

processo de lotação, admissão e acompanhamento.

Nogueira (2016) faz referência aos termos em a “representação social” da ‘pessoa com

deficiência’ é um processo histórico, uma construção de sentidos e valores culturais. É a partir

dessas representações que a sociedade tacitamente estabelece as formas de relação com este

coletivo, reconhecendo-o ou não como partícipe dela” (p. 12). A autora afirma entre os

legais, sem uma política institucional de Recursos Humanos consolidada. Que as ações

desenvolvidas na IFES são pontuais, a partir de cada caso, na lógica dos estudos de postos de

trabalho e suas adequações e laudos restritivos ou redução de jornada que a junta médica

oficial arbitra. Os dispositivos institucionais utilizados para avaliar a inclusão do servidor com

deficiência no trabalho são a avaliação de estágio probatório, vacância/exoneração, licenças

médicas, remoção/remanejamento e designação de função gratificada.

A autora faz ainda recomendações, entre elas desenvolver um instrumento que

institucionalize um espaço de escuta periódica do servidor, colegas e sua chefia com o

objetivo de iniciar a prevenção de problemas advindos da não inclusão do servidor.

Recomenda-se também a construção de uma política abrangente que não se restrinja apenas

aos ScD, mas incorpore os tipos de diversidade entre elas: de raça, gênero, idade, etnia,

diversidade corporal, sofrimento mental, orientação sexual, deficiência para evitar ou

minimizar o preconceito e a hostilidade.

d) Inclusão efetiva, desenho do trabalho e satisfação no trabalho: possíveis compreensões a partir das percepções dos funcionários com diferença funcional de uma Instituição de Ensino Superior pública de Minas Gerais

Silva (2019) em sua dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduação em

Psicologia da Universidade Federal de São João del-Rei teve como objetivo geral “compreender a efetividade da inclusão de pessoas com diferença funcional em uma

Universidade Pública Federal, considerando suas possíveis relações com o desenho do trabalho e com a satisfação no trabalho, tendo como perspectiva a percepção desses sujeitos”

(p. 24). Neste trabalho também não há menção às expressões representação

A pesquisa foi desenvolvida com o uso de métodos mistos na coleta/ construção e

análise dos dados com predominância da abordagem qualitativa e utilização de métodos

quantitativos descritivos de forma complementar. O autor empregou grupo focal, dois

questionários, o WDQ - Questionário de Desenho do Trabalho (versão adaptada e validada

para o Brasil por Borges-Andrade et al., 2018) e o ISQVT - Inventário de Satisfação com

Fatores de Qualidade de Vida no Trabalho (versão validada por Carvalho-Freitas, 2007). Já, o

tratamento dos dados foi realizado de duas maneiras: 1) Análise de conteúdo, a partir da

transcrição literal das falas dos participantes de dois grupos focais (etapa qualitativa); 2) Por

meio do software SPSS, que possibilitou a análise descritiva dos dados dos questionários

aplicados na etapa quantitativa. Foram identificadas três categorias de análise principais: as

barreiras a acessibilidade, o senso de pertença no grupo de trabalho (setor/ unidade) e a lei de

cotas.

Em relação aos principais resultados e conclusões, Silva (2019) ratifica que foram

identificadas algumas evidencias que fragilizam a efetividade da inclusão, principalmente

relacionadas às condições de acessibilidade. Quanto ao desenho do trabalho, os maiores níveis

de concordância se referem a realização de múltiplas tarefas, ao suporte social, ao significado

da tarefa e a autonomia (decisão, realização e planificação do trabalho), características que

estão alinhadas com o perfil educacional dos sujeitos pesquisados. Já a satisfação com o

trabalho tem forte relação com a realização profissional e com o valor simbólico atribuído à

e) O mercado de trabalho no setor público para pessoas com deficiência e reabilitados na Região Nordeste do Brasil

A dissertação defendida por Carvalho (2019) ao Programa de Pós-Graduação em

Saúde, Ambiente e Trabalho vinculado ao Departamento de Medicina Preventiva e Social da Universidade Federal da Bahia teve por objetivo “identificar o perfil socioeconômico e

ocupacional dos servidores com deficiência vinculados à administração pública indireta dos

estados da Região Nordeste do Brasil no ano de 2017 e compará-lo com o dos servidores sem deficiência.” (p. 11). Não foi localizado ao longo do texto nenhuma menção aos termos

representação social ou representações sociais.

A autora traça um perfil das PCD, especificamente no setor público do Nordeste do

Brasil e calcula frequências das variáveis sexo, faixa etária, escolaridade, ocupação e tipo de

vínculo por estado da região Nordeste. Também foram calculadas estatísticas descritivas das

variáveis: tempo de emprego, remuneração, em salário-hora, e quantidade de horas

contratadas por semana, por tipo de vínculo e por indicador de deficiência para cada estado do

Nordeste. Dentre os resultados quanto ao perfil dos servidores com deficiência, Carvalho

(2019) assinala que a maioria é do sexo masculino (75,8%), idade média de 44,2 anos (dp =

10,4 anos), escolaridade maior ou igual ao fundamental completo e com vínculo celetista.

Para os servidores PSD, o perfil foi de maioria do sexo masculino (60,9%), com idade média

de 44,8 anos (dp=12,3 anos), escolaridade maior ou igual a de ensino médio e com vínculo

estatutário. Quando fixado o tipo de vínculo, notou-se que o servidor PSD possui maior tempo

médio de emprego, maior média de salário-hora e menor média de horas contratadas por

semana tanto para o grupo de servidores celetista quanto para o estatutário.

Aa proporção de servidores PCD empregados das PCD no serviço público indireto foi de 1,7%. Esta proporção é considerada baixa apesar de todos os esforços da sociedade e do Estado no sentido de regular e fiscalizar o cumprimento das cotas para PCD em concursos públicos no Brasil. Essa proporção é ainda mais alarmante quando observada as diferenças entre os tipos de deficiência e quando retirado o reabilitado.

A proporção de servidores PCD do sexo feminino está bem abaixo do esperado diante da população feminina PCD. Este fato é comum em outros países e indica a necessidade de avaliação específica para encontrar as causas e se atentar em políticas públicas efetivas voltadas para este grupo.

Há uma desigualdade salarial média entre os grupos. Mesmo após controlar as variáveis tempo de emprego, tipo de vínculo e escolaridade, os servidores PCD apresentaram salários inferiores aos dos servidores PSD. Pode haver uma menor frequência de funções de confiança destinadas aos servidores PCD e isto precisa ser investigado.

3.2.3 Análises e discussão dos resultados: semelhanças e dessemelhanças entre os estudos