Le projet tel que développé au 31 décembre 2006 n’a pas abouti à un modèle d’intervention – ou à une approche – qui est au point. Il convient donc de tirer des leçons des expériences afin de systématiser ou de retravailler les composantes de l’intervention tout en évitant les écueils identifiés durant la recherche évaluative.
1. En préalable, il convient que les partenaires s’entendent sur le partage des expertises dans la construction du modèle d’intervention – du moins dans la phase de conception et de systématisation du modèle –, sans oublier que d’autres acteurs (de la santé et des services sociaux) pourraient être appelés à collaborer.
2. Les trois notions de transfert des apprentissages, d’acquis et d’autonomie doivent être définies minimalement et explicitement. Cet éclaircissement devrait aider à faire converger les partenaires et les autres acteurs sur la portée attendue du projet, de même qu’il aidera à faire l’arrimage au sein de l’équipe d’intervention et avec les employeurs. La notion de transfert devrait être départagée en priorité de manière à bien cibler les objectifs de la période de formation : sert-elle à former les participants à certaines habilités de travail, ou sert-elle à évaluer leurs besoins particuliers et à envisager les aides techniques qui devront être fournies au milieu de travail ?
3. Travailler sur le protocole et les outils d’évaluation pour la présélection des participants. Construire ce protocole avec des critères dépassant ceux de l’éligibilité à un programme (tels que âge, diagnostic, résidence) de manière à les utiliser pour cibler les contenus de formation appropriés, dans le but de répondre aux finalités de l’insertion.
Conclusion générale et recommandations
4. Systématiser un protocole d’approche des employeurs, de sensibilisation puis d’intervention en milieu de travail (employeurs, superviseurs, collègues), afin d’éviter d’emprunter une démarche de type ad hoc.
5. Recruter un bassin d’employeurs sur la base d’une stratégie de promotion et de sensibilisation répondant mieux aux besoins des milieux de travail et susceptible de les convaincre de faire les accommodements nécessaires à moyen et long termes.
6. Coordonner et roder la séquence des interventions afin qu’il y ait un meilleur arrimage du travail et afin que les employés puissent remplir plus efficacement leurs fonctions respectives.
7. Concevoir et appliquer une formation à l’entrée en poste du personnel, tant sur l’autisme que sur l’employabilité, qui s’adresse à tout le personnel d’intervention et de coordination.
8. Étant donné l’évolution des fonctions d’intervention et du volume de placements, la répartition du temps de travail des agents d’intégration n’a pas toujours été propice. Il convient donc de mieux planifier les effectifs en considération du nombre de participants desservis.
9. Étant donné la contribution variable des parents et la relation qu’ils ont eues avec les intervenants, il convient de définir leur rôle dans le protocole d’intervention, de même que les obligations des intervenants envers eux.
10. Considérer avec vigilance les effets d’entraînement du montage financier sur la logique d’expérimentation.
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