Réorganisations du travail et flexibilité interne

Les enquêtes de terrain ont permis d'identifier une panoplie d'ajustements par le travail allant au- delà de ceux qui ressortaient de l'enquête REPONSE. Outre les ajustements ayant porté sur les rémunérations, via la modération salariale et la réduction des primes notamment, les ajustements sur l'emploi peuvent toucher aux mouvements d'entrées-sorties (gel des embauches, licenciements), à la flexibilité externe (intérim, contrats aidés), mais aussi à la flexibilité interne quantitative (chômage partiel ou aménagement du temps de travail via la modulation et le compte épargne temps par exemple) ou qualitative (polyvalence, mobilité interne).

Dans ce dernier cas, les modalités de flexibilité interne s'accompagnent de changements d'organisation du travail et de la production.

Les modalités d'ajustements sont en quelque sorte mutuellement dépendantes au sens où, dans les établissements ayant effectué des ajustements affectant le volume d'emploi permanent et d'emploi temporaire, des réorganisations du travail ont lieu pour faire face à ces départs. Tous les établissements sont ainsi touchés par des exigences de flexibilité impliquant polyvalence et mobilité interne, accompagnée souvent de la mise en place d'accords sur la modulation du temps de travail motivés par la volonté d'acquérir plus de souplesse pour s’adapter à de nouveaux postes de travail, à des commandes en baisse ou plus fluctuantes.

Les conséquences pour les travailleurs telles qu'elles ressortent des entretiens, ne leur sont jamais favorables. Les représentants du personnel ont souvent mentionné l'intensification du travail consécutive aux ajustements, parfois l'apparition d'un sentiment de déqualification, et de problèmes de qualité liés à ce qui s'avère relever plus d'une "désorganisation" qu'une réorganisation misant sur la baisse des coûts, impliquant aussi de nouvelles charges de travail.

Au-delà de l'emploi, la crise et/ou le contexte de crise ont renforcé la précarité dans le travail et dégradé les conditions de travail. Dans le cadre d'un contexte macroéconomique dominé par la montée du chômage, les entretiens montrent que les représentants du personnel disposent rarement de moyens d'actions collectives permettant d'échapper à l'imposition d'ajustements souvent décidés hors du périmètre de leur établissement ou de leur entreprise, ou même de lutter, lorsque les ajustements sont négociés, contre des formes de compromis voire de chantage, certains ajustements pouvant être remis en cause pour en accepter d'autres. De ce point de vue, les mesures de flexibilité interne liées aux exigences de mobilité ou d'aménagement du temps de travail ont été fréquemment acceptées dans des arrangements visant à préserver le volume d'emplois permanents. Enfin, si la question salariale est plutôt restée au second plan dans nos enquêtes, la crise rend toutefois visible la manière dont les transformations de la structure des rémunérations engendrent leur plus forte variabilité. Les salaires semblent avoir été épargnés par les ajustements dans la mesure où il a été rarement décidé de procéder à des gels ou à des baisses de rémunération dans les établissements enquêtés. Même la modération salariale apparaît comme un ajustement secondaire là où d’autres leviers, potentiellement moins conflictuels, sont possibles. Les salaires relevant des

thèmes de la négociation annuelle obligatoire (NAO), qui se déroule le plus souvent au niveau de l'entreprise ou du groupe, l'établissement n'apparaît pas, de toutes façons, comme un lieu pertinent de prise de décision. Les acteurs de l'établissement disposent de marges de négociations réduites face au poids des directives du siège de l'entreprise ou du groupe. Pour autant, au niveau des établissements, compte tenu des mesures prises en matière de flexibilité interne, les salaires de certaines catégories de personnel ont pu être affectés de manière importante bien qu'indirecte par les ajustements, et enregistrer une progression plus faible, voire une baisse, lorsque les établissements ont eu recours au chômage partiel ou ont limité le volume des heures supplémentaires. Ces décisions de flexibilité interne touchant davantage le personnel ouvrier, ce sont les rémunérations les plus faibles qui se sont trouvées le plus souvent les plus affectées.

Les mobilités et les aménagements du temps de travail achèvent ainsi de bouleverser les structures de la relation de travail. Elles donnent à voir une relation de travail malléable, y compris dans son contenu le plus intrinsèque (le poste et l’horaire de travail).

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