Bibliofil’ : des éléments intéressants mais inaboutis
L’utilisation de Bibliofil’ est assez bien partagée. Cela semble essentiellement tenir au fait qu’il est clairement dédié aux métiers des bibliothèques et qu’il était très vraisemblablement pertinent au moment où il a été conçu. Le numérique est, il est vrai assez présent. Par ailleurs, la fiche métier consacré au « Médiateur
II. Diagnostic de la pertinence des référentiels métiers pour la gestion des compétences
documentaire » paraît aujourd’hui assez pertinente au regard des activités d’un agent de catégorie B et C. Mais elle ne semble pas aller jusqu’au bout de la logique d’une médiation spécifique envers des publics variés. Le référentiel met à distance du public les agents de catégorie A, ce qui n’est pas réellement pertinent ni en adéquation avec la réalité. Par ailleurs, pour les catégories A il met en évidence les missions scientifiques des bibliothèques avec la fiche « Expert » et « Chargé de mission », qui ne mentionnent aucune activité liée à l’encadrement de personnel. Bibliofil’ présente des aspects très positifs mais qui semblent parfois inaboutis.
Référens : récent et riche
En premier lieu, Référens est le référentiel le plus récent et c’est une qualité que semblent apprécier les managers. Il est par ailleurs assez élaboré et même s’il ne correspond pas parfaitement à la filière bibliothèque c’est en son sein que l’on trouve le plus grand nombre de métiers qui correspondent à la réalité. Par ailleurs, même si certains en font un défaut, la précision et parfois même la technicité des activités et des compétences qu’il décrit semblent répondre aux besoins des cadres. Il est beaucoup moins général que Bibliofil’ par exemple.
Référens a aussi le mérite de proposer des pistes de réflexion quant aux perspectives d’évolution des activités liées à chaque métier.
Enfin, une des grandes forces de ce référentiel est qu’il s’adosse et renvoie systématiquement au Dictionnaire interministériel des compétences des métiers de l’État, ce qui lui confère une certaine précision et complétude, sans alourdir son utilisation.
Le référentiel des emplois et des compétences de la BnF : très complet
Comme nous l’avons souligné plus haut, ce répertoire est utilisé par un grand nombre de répondants, alors qu’un seul agent exerçant à la BnF a répondu à l’enquête. Il semble être une source d’inspiration pour de nombreux professionnels. Proposant 30 emplois-types relevant du cœur de métier autant que de l’administration ou du management, il semble à même de répondre à une partie des attentes. Par ailleurs sa force est aussi de décrire les métiers hors cœur de métier mais qui agissent sur les missions et les activités des bibliothèques. On appréciera particulièrement le fait que les missions d’encadrement soient traitées à part, même lorsque cela concerne des métiers exercés dans les départements bibliothéconomiques. Enfin l’encadrement transversal est aussi bien pris en charge par ce référentiel.
Le répertoire des métiers du CNFPT : des approches originales
Le CNFPT semble avoir fait un véritable effort pour formaliser des fonctions transversales, qui peuvent être exercées dans différents métiers. En 2013, il publie le Référentiel des activités et compétences transverses105, structuré autour de 15 items dont le management mais aussi la gestion administrative, la veille, la sécurité
105 CNFPT. Référentiel activités/compétences transverses [en ligne]. 2013. [Consulté le 17 avril 2018]. Disponible
à l’adresse : http://www.cnfpt.fr/evoluer/lemploi-fpt/repertoire-metiers/referentiel-activitescompetences- transverses/national.
au travail, l’évaluation, la relation à l’usager… Par ailleurs une réelle démarche prospective sous-tend l’élaboration de ce répertoire, ce qui est assez unique.
4.
Q
UALITÉS ATTENDUES D’
UN RÉFÉRENTIEL MÉTIERAvant de réfléchir sur des méthodologies à mettre en œuvre pour la conception de nouveaux outils de gestion des compétences en bibliothèques, revenons sur la réponse à une question posée dans l’enquête sur l’usage des référentiels métiers afin de mieux cerner les attentes des managers.
La dernière question de l’enquête invitait les répondants à citer trois qualités que devrait posséder le référentiel idéal. Le terme qualité a parfois été interpr été assez largement et compris comme « caractéristique ». 143 personnes ont répondu dont des répondants ayant déclaré ne pas utiliser de référentiel. Des qualités sur le contenu même des référentiels (« intégrant les fonctions de management », « incluant les soft skills », « proposant des métiers hors profils ») sont citées à 29 reprises et 15 répondants attendent d’un référentiel qu’il soit « complet », « exhaustif ». La qualité qui revient le plus souvent est la souplesse. Le référentiel métier doit être un outil « adaptable », « évolutif », « polyvalent », « flexible », pour 115 répondants. Viennent ensuite des qualités liées à la lisibilité de l’outil. Pour 53 répondants il doit être clair et précis et pour 25 d’entre eux simple et concis. Les répondants expriment également la nécessité de pouvoir se reposer sur un outil fiable, c’est le cas de 49 enquêtés. 43 réponses sont tournées vers des questions de l’architecture de l’outil : « modulable », « organisé par missions » et des questions d’ergonomie : «interrogation multifacettes », « bon moteur de recherche ». La méthodologie d’élaboration du référentiel est évoqué 12 fois : « collaboratif », « participatif », « bottom-up ». Enfin 8 répondants soulignent qu’un référentiel doit être connu et faire l’objet d’une bonne communication.
II. Diagnostic de la pertinence des référentiels métiers pour la gestion des co mpétences
Les référentiels métiers, s’ils ont parfois mauvaise presse auprès des managers des bibliothèques, sont des outils qui présentent un certain nombre d’atouts pour la gestion des compétences. Cependant, ils semblent répondre insuffisamment aux besoins des cadres. La rénovation des référentiels métiers est-elle possible et suffisante pour accompagner les managers dans la gestion des compétences ?