Os antecedentes do empenhamento afectivo englobam, segundo Steers (1977), três categorias: as características pessoais dos trabalhadores (desejo de realização, idade, nível de
habilitações), as características da função (identidade com a função, interacção, feedback) e as experiências de trabalho (atitudes de grupo, dependência da organização, importações pessoais).
No que diz respeito às variáveis organizacionais, a literatura apresenta evidências que sustentam a ideia de que a estrutura organizacional influencia o empenhamento afectivo. Por exemplo, a descentralização revelou-se bastante relacionada com um elevado empenhamento afectivo (Bateman & Strass, 1984; Morris & Steers, 1980). Contudo, estas evidências não se demonstram fortes nem consistentes (Mathieu & Zajac, 1990).
O foco da investigação do empenhamento tem-se direccionado sobretudo para a forma como as políticas organizacionais têm sido desenhadas e criadas. Muitos destes estudos focam-se na forma como essas políticas têm em consideração a percepção de justiça dos indivíduos. De facto, foi provada uma correlação positiva entre as percepções de justiça e o envolvimento afectivo, bem como a forma como as politicas organizacionais são comunicadas.
As características das tarefas, principalmente a ambiguidade dos papéis e a variedade de competências, desempenham um papel secundário como antecedentes do empenhamento organizacional. Esta conclusão vem contrariar os trabalhos de Allen & Meyer (1990b; 1996); Meyer & Allen (1997) e Meyer, Irving & Allen (1998), que enfatizaram o papel das experiências de trabalho, nomeadamente o trabalho desafiador, o grau de autonomia e a variedade de competências (factores intrínsecos) no empenhamento afectivo. Sturges & Guest (2001) identificaram três categorias com influência no empenhamento, no que diz respeito ao empregador: a) o modo como as expectativas foram satisfeitas, o apoio dado à gestão de carreira, à formação e ao desenvolvimento, b) a cultura e o clima organizacional e c) a possibilidade de se estabelecer uma relação de equilíbrio e harmonia entre o trabalho e a vida pessoal, o reconhecimento e as recompensas pelo resultados e a progressão na carreira.
Dornstein & Matalon (1989) identificaram oito variáveis responsáveis por cerca de 65% da variância no empenhamento organizacional. Estas variáveis são: o desenvolvimento de um trabalho interessante e desafiador, as atitudes dos colegas para com a organização, a dependência organizacional, a idade, a educação, as alternativas percebidas fora da organização, as atitudes da família e dos amigos em relação às funções desempenhadas e a importância dada à organização. Dutta, Roy & Ghose (1997) introduziram ainda novas variáveis no estudo dos antecedentes do empenhamento organizacional: o ambiente interno e o ambiente externo. O conhecimento destes ambientes varia entre diferentes hierarquias, podendo assim prever-se o empenhamento organizacional de formas distintas.
A investigação ao nível das características pessoais centrou-se em dois tipos de variáveis: as variáveis demográficas (idade, sexo) e as variáveis psicológicas (personalidade; valores). A relação entre variáveis demográficas e o empenhamento afectivo revela-se pouco consistente e forte. Apesar de alguns estudos terem revelado e evidenciado o impacto das diferenças de sexo no empenhamento afectivo, os estudos de meta-análise revelam que as variáveis sexo e empenhamento afectivo não se encontram relacionadas (Aven, Parker & McEvoy, 1993; Mathieu & Zajac, 1990). Os autores têm defendido que os resultados encontrados entre diferenças de sexo e empenhamento são atribuídos às diferenças nas experiências e características de trabalho em algumas amostras, do que propriamente à variável sexo. Contudo, autores como Mowday et al. (1982) indicam que a maior parte dos seus estudos demonstram resultados que sustentam um maior empenhamento feminino. Por outro lado, os estudos empíricos de Aven et al. (1993), Harrison & Hubbard (1998), Mathieu & Zajac (1990) revelam a inexistência de diferenças significativas.
Estudos de meta-análise revelam que a relação entre a idade, a antiguidade e o empenhamento afectivo estão significativamente relacionados, embora esta relação seja mais forte com o empenhamento de continuidade (Mathieu & Zajac, 1990), verificando-se mesmo
quando variáveis que são confundidas com a idade são controladas (Allen & Meyer, 1993). Estes resultados podem dever-se ao facto dos colaboradores poderem necessitar de um grande conjunto de experiências ligadas à organização para se tornarem fortemente ligados e pelo facto de serem já colaboradores de longa data (“ Estou aqui há 20 anos, tenho de gostar
disto”). Poderá ainda decorrer de uma outra explicação: passado algum tempo, apenas aqueles
que desenvolvem um empenhamento afectivo permanecem e escolhem permanecer na organização. Todo aquele que não desenvolveu um empenhamento afectivo com a organização acaba por abandoná-la, pelo que será de esperar que colaboradores que estejam há mais tempo na organização tenham sobre esta um empenhamento afectivo. Gaertner & Nollen (1989) sugerem que estas duas variáveis estão mais associadas ao empenhamento de continuidade do que ao empenhamento afectivo, uma vez que elas têm implicações ao nível da empregabilidade potencial dos indivíduos. Contudo, Allen & Meyer (1993) demonstram que quando a variável idade é controlada, a correlação entre o empenhamento afectivo e antiguidade diminui, ou seja, a idade constitui uma variável mediadora desta relação.
O estudo de Mathieu & Zajac (1990) evidencia que o empenhamento afectivo e a idade revelam uma relação significativa ainda que fraca. Para Allen & Meyer (1993) e Harrison & Hubbard (1998) à medida que os indivíduos ficam mais velhos e permanecem na organização, as alternativas tendem a diminuir e os investimentos a aumentar, o que resulta num aumento do empenhamento afectivo em relação à organização que fazem parte.
Ao nível das variáveis educacionais, verifica-se a existência de uma relação negativa com o empenhamento organizacional (Harrison & Hubbard, 1998). O nível de escolaridade mantém uma relação negativa com o empenhamento organizacional, pois os indivíduos com um nível de escolaridade mais elevado percepcionam mais hipóteses de conseguir outras oportunidades de emprego (Angle & Perry, 1981; Gaertner & Nollen, 1989; Mowday et al., 1982). De acordo com Mathieu & Zajac (1990) o nível de escolaridade correlaciona-se
(negativamente) mais fortemente com a dimensão afectiva do que com a de continuidade. Os autores explicam que este resultado se pode dever ao facto dos indivíduos detentores de um nível de escolaridade mais elevado terem expectativas que a organização pode não conseguir satisfazer.
Nem sempre a relação entre educação e envolvimento tem que ser negativa, desde que a organização tenha em conta as expectativas profissionais dos seus trabalhadores e as procure satisfazer. Mottaz (1986) defendeu que a natureza da relação entre educação e empenhamento organizacional é resultado das experiências de trabalho e não simplesmente das oportunidades alternativas de emprego ou do grau em que o trabalhador está empenhado com a profissão que detém.
Alguns estudos validaram a questão da relação entre envolvimento e características particulares de personalidade como sendo mais ou menos capazes de desenvolver um empenhamento afectivo.
A evidência empírica que comprova a relação entre empenhamento afectivo e variáveis disposicionais é escassa, sendo excepção o estudo de Buchanan (1974) que demonstra que os indivíduos com uma elevada necessidade de realização manifestam um elevado empenhamento afectivo.
Mathieu & Zajac (1990) mostraram uma forte relação entre competência percebida e o empenhamento afectivo. Os indivíduos que revelam uma confiança mais elevada nas suas capacidades, manifestam um empenhamento afectivo mais elevado do que os indivíduos que revelam menores índices de confiança.
Luthans, McCaul & Dodd (1985) propuseram um modelo misto de antecedentes, preocupando-se sobretudo em encontrar variáveis moderadoras da relação entre as características pessoais e as características organizacionais. Uma característica pessoal positivamente correlacionada com o empenhamento é o locus de controlo interno. Indivíduos
com um locus controlo interno preferem actividades que requeiram maiores competências e conduzam a um maior auto-controlo.
Relativamente aos antecedentes do envolvimento afectivo, Decotiis & Summers (1987) consideraram que as características pessoais, como a idade, o sexo, a raça e, em certo grau, a educação e a profissão são trazidas pelo indivíduo para a organização ou, pelo menos desenvolvidas independentemente da sua pertença a uma organização particular, razão pela qual muitos investigadores têm encarado as características pessoais mais como variáveis descritivas do que como variáveis explicativas (Mathieu & Zajac, 1990).
No que diz respeito às variáveis do contexto de trabalho, os autores encontraram correlações mais fortes e consistentes com o empenhamento afectivo (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer, Irving & Allen, 1998). Para Hackett, Bycio & Hausdorf (1994), dos três componentes do empenhamento organizacional, o empenhamento afectivo é o mais afectado pela natureza das experiências de trabalho.
È importante focar que, apesar da maioria destas variáveis serem avaliadas de forma objectiva, muita desta investigação se baseia nas percepções dos seus participantes. As características do trabalho que conduzem à satisfação e motivação estudadas por Hackman & Oldham, 1980, revelaram um correlação significativamente positiva com o empenhamento afectivo. Especificamente em muitas e diferentes amostras de colaboradores, o empenhamento afectivo foi positivamente correlacionado com desafio no trabalho, grau de autonomia e variedade de competências utilizadas pelo colaborador no desempenho das suas funções.
No estudo de meta-análise de Mathieu & Zajac (1990), verificou-se a existência de uma correlação significativa das variáveis de trabalho na predição do empenhamento afectivo (Hackett e col., 1994; Meyer, Bobocel & Allen, 1991). Também ligadas ao empenhamento afectivo encontramos as características do papel do colaborador na organização. Vários
estudos demonstraram que o empenhamento afectivo era menor em colaboradores que desconheciam o que era esperado deles (ambiguidade de papel) ou quando era esperado que se comportassem de uma forma que parecia ser incompatível com o papel desempenhado (conflito de papéis).
Finalmente no que diz respeito à relação entre o colaborador e a sua chefia, o empenhamento é maior em colaboradores aos quais a chefia permite a participação na tomada de decisão (Jermier & Berkes, 1979; Rhodes & Steers, 1981) e que são tratados com consideração (Bycio e col., 1995; DeCotiis & Summers, 1987) e justiça (Allen & Meyer, 1990a).
No que diz respeito ao empenhamento organizacional, pode ser irrealista assumir que os recém-chegados desenvolvem níveis elevados de empenhamento com a organização durante os primeiros meses de trabalho, como Meyer &Allen (1998) assumiram. Nesta fase, os colaboradores ainda não possuem um conhecimento alargado e sustentado acerca dos valores e princípios organizacionais necessários à criação de uma ligação emocional, ou não tiveram tempo para desenvolver este tipo de investimentos face à organização (Vandenberg & Self, 1993).