Art L 132-2 définition de la convention collective u de l’accord collectif comme : « un acte écrit à peine de nullité conclu entre une ou plusieurs organisation syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, ou qui sont affiliées aux dites organisations, ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de la convention ou de l’accord, et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ».
Ainsi a priori ce sont les syndicats représentatifs qui détiennent le monopole de la représentation collective.
La différence entre convention et accord tient au contenu de l’acte : - la convention collective traite de l’ensemble du statut des salariés
- l’accord collectif ne traite que d’un ou certain point du statut collectif exemple accord sur les salaires ou accords de RTT.
Les conventions et accords collectifs doivent déterminer de manière précise leur champ d’application territorial et professionnel. La convention ou l’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
La convention ou l’accord doit en principe prévoir les formes et l’époque selon lesquels le renouvellement et la révision devra s’effectuer.
Les conventions et accords conclus doivent faire l’objet d’un dépôt à la DDTE et aux greffes du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel se trouve le lieu de leur conclusion.
Ces formalités conditionnent l’entrée en vigueur de l’accord ou de la convention puisque L 132-10 pose le principe que les textes conventionnels sont applicables à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.
Le juge peut être amené a vérifié le contenu de l’accord ou de la convention collective.
L’employeur a également l’obligation d’informer les salariés et les représentants du personnel sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.
La loi 30 mai 2004 a renforcé cette obligation L 135-7 la loi prévoit que « l’employeur doit fournir aux représentants du personnel un exemplaire de tous les textes conventionnels applicables dans l’entreprise. Il doit également tenir à la disposition des salariés un exemplaire à jour de ces textes ; à cet effet l’avis doit être affiché dans l’entreprise.
Les entreprises qui disposent d’un intranet doivent mettre sur celui-ci un exemplaire à jour des textes conventionnels applicables afin de permettre aux salariés de pouvoir librement les consulter ».
Lors de l’embauche, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document l’informant des différents accords applicables dans l’entreprise.
Il existe plusieurs niveaux de négociation :
- négociation au niveau interprofessionnel : accord conclu au plan national et qui concerne toutes les branches professionnelles. Généralement ces accords apportent d’importantes avancées dans le domaine social et ils sont souvent entérinés ultérieurement pas une loi. Exemple : la 5° semaine de congés payés
Ces accords sont conclus entre les syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel :
o CGT : confédération général du travail
o CGTFO : confédération générale du travail force ouvrière
o CGC CFE
o CFDT : confédération française démocratique des travailleurs o CFTC : confédération française démocratique chrétienne Coté patronal il y a trois grands syndicats :
o MEDEF
o CGPME
o L’UPA
- Négociation au niveau de la branche : ici les conventions ou accords sont conclus entre les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations patronales représentatives ; et il faut que ces organisations syndicales aient fait la preuve de leur représentativité dans la branche professionnelle concernée.
Il n’existe pas de définition légale de la branche professionnelle : cela correspond généralement a une activité professionnelle. Ce sont les partenaires sociaux qui vont décider de négocier des règles applicables pour tous les salariés de cette branche professionnelle.
- négociation au niveau de l’entreprise : Aujourd’hui le niveau de négociation tend à devenir important puisque le législateur encourage la négociation d’entreprise mais également la rend parfois obligatoire.
Ces différents niveaux de négociations aboutissent parfois à une situation complexe dans la mesure où plusieurs accords de niveaux différents peuvent être susceptibles de s’appliquer dans une entreprise déterminée.
§1 L’articulation des normes conventionnelles
En droit du travail, la hiérarchie des sources repose sur le principe de faveur qui signifie qu’une norme ne peut en principe déroger a une autre de niveau supérieur que dans un sens plus favorable au salarié.
L’art L 132-4 rappelle ce principe : « La convention et l’accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlement en vigueur »
Il y a une réserve toutefois concernant les dispositions d’ordre public absolues auxquelles on ne peut jamais déroger même dans un sens plus favorable pour les salariés. :
- compétence des tribunaux de prud’homme - règle qui interdit l’indexation des salaires - durée des mandats des RP
Le contrat de travail ne peut déroger aux dépositions conventionnelles que dans un sens plus favorable L 132-2 lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord collectif de travail, ces clauses s’appliquent au contrat de travail conclut avec lui sauf dispositions plus favorables.
Le principe de faveur joue également L 132-13 al 1 disposait « une convention de branche ou un accord professionnel ou inter-professionnel ne peut comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. »
L 132-23 posait le même principe a propos des accords d’entreprise.
La jurisprudence précisait que la comparaison doit se faire de manière globale, c’est à dire au regard de l’ensemble des salariés concernés, mais avantage par avantage, sans qu’il ne puisse y avoir cumul des avantages de même nature.
Ce principe connaissait des exceptions puisque la loi autorisait dans certaines matières la négociation d’accords dérogatoires. Ce sont des accords qui comportent des dispositions moins favorables aux salariés.
A l’origine cela n’était possible que pour les accords de branche. La loi du 4 mai 2004 a étendu cette faculté de conclure des accords dérogatoires.
Désormais une Convention de branche ou accord professionnel peut déroger a un accord ou une convention dont le champ d’application est plus large et un accord d’entreprise peut déroger a un accord de branche.
Les textes estiment que cette dérogation est possible dés lors qu’elle n’est pas interdite ou limitée par un accord de niveau supérieur.
Ainsi la dérogation devient la règle, la seule limite est l’interdiction.
La loi du 4 mai 2004 a toutefois prévue que ces dispositions n’ont pas de portée rétroactive et que le silence des accords conclus avant l’entrée en vigueur de la loi ne peut valoir autorisation implicite d’y déroger.
Le législateur à quand même exclu la possibilité de conclure des accords dérogatoires dans l’entreprise dans 4 domaines.
- Les salaires minima - Les classifications
- Les garanties sociales complémentaires
- La mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle.
La loi autorise désormais les accords d’entreprise à déroger à certaines dispositions légales ( avant seuls les accords de branche le pouvaient.) mais uniquement dans certains domaines
- En matière de CDD
- En matière de travail temporaire - En matière de durée du travail
Cette loi a fait l’objet d’un recours devant le conseil constitutionnel, mais celui-ci a validé les dépositions de la loi du 29 avril 2004, il a rappelé que le principe de faveur n’est pas un principe à valeur constitutionnelle mais un principe fondamental du droit du travail au sens de l’art 34 C°. Dès lors le législateur à le pouvoir d’aménager ce principe.
§2 Le principe de majorité
La négociation collective relève en principe des syndicats. Le droit de la négociation collective reposait jusqu'à la loi de 2004 sur le principe selon lequel tout syndicat représentatif est en droit de conclure une convention ou un accord collectif applicable à l’ensemble de ceux qui relèvent de son champ d’application territoriale et professionnelle. Or en France les 5 grandes centrales syndicales de salariés bénéficient en vertu de la loi, d’une présomption irréfragable de représentativité et tout syndicat affilié a l’une de ces 5 grandes centrales bénéficie également de cette présomption.
La jurisprudence considérait néanmoins que dans l’entreprise, un accord signé par un syndicat représentatif minoritaire pouvait faire l’objet d’une opposition de la part des autres syndicats. La loi avait entérinée cette solution en reconnaissant aux syndicats non signataire de l’accord un droit d’opposition, mais ce droit d’opposition ne pouvait s’exercer qu’a l’égard des accords de révision déduisant, ou supprimant un ou plusieurs avantage dont bénéficiés jusqu’alors les salariés.
Le législateur est intervenu et la loi du 4 mai 2004 a introduit a tous les niveaux de négociation le principe de majorité
Certains pensent que le législateur aurait pu supprimer la présomption irréfragable de représentativité.
L 132-2-2 : le législateur consacre dans un nouveau système de légitimité des accords collectif en prévoyant l’exigence d’une majorité pour la validité de la négociation de tout accord.
Il y a deux systèmes de majorité :
- Le système de la majorité d’engagement :
C’est à dire l’accord conclu n’est valable que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de la majorité des salariés.
- Le système de la majorité d’opposition : ici l’accord est valable même s’il n’est signé que par une seule organisation syndicale représentative mais sa validité est toutefois subordonnée à l’absence d’une opposition de la part de la majorité des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
L’opposition doit être formée dans un délai de 15 jours a compté de la date de la notification de l’accord aux organisations syndicales non signataires.
o Pour la négociation inter-professionnelle, c’est le système de la majorité d’opposition qui est retenu, ici c’est l’opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives.
o Pour la négociation de branche, la loi prévoit « qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir que la conclusion de tout accords dans cette branche est subordonné à la majorité d’engagement.
L 132-2-2 prévoit qu’à défaut d’un tel accord c’est la majorité d’opposition qui s’applique.
o Pour la négociation d’accord d’entreprise, la loi prévoit qu’il appartient en principe à la Convention Collective de Branche ou à l’accord professionnel étendu de fixer les conditions de validité pour la conclusion des accords d’entreprise. A défaut de disposition conventionnelle, c’est le système de la majorité d’opposition qui s’applique.
La révision des Conventions ou Accord collectif est soumise aux même règles de conclusion que celles applicables à l’accord initial.
Le principe est que l’accord révisé ne peut être signé que par les syndicats signataires ou adhérent de l’accord initial mais la jurisprudence pose toutefois le principe que l’ensemble des organisations syndicales représentatives doivent être convoquées à la négociation de l’accord de révision sous peine de nullité de l’avenant conclut.
Cette règle joue pour tous les niveaux de négociations, la cour cassation a récemment rappelée
« Un accord collectif ne peu être conclut et révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives n’ai été invitée à négociée ».
§3 Les règles relatives à la dénonciation des conventions ou accords collectifs.
La Convention ou accord collectif conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataire ou adhérentes.
Lorsque la convention en prévoit rien, elle même l’art L 132-8 énonce les différents principes applicables :
- La dénonciation de la convention ou accord peut être le fait de l’ensemble des signataires ou bien d’une partie seulement de ces signataires. La dénonciation par l’une seulement des parties est sans effet sur l’application de la convention à l’égard des autres signataires. Dans ce cas, la dénonciation doit être signifiée et ne vaut que pour l’avenir.
- Lorsque la dénonciation est faite par la totalité des signataires employeurs ou salariés, une nouvelle négociation doit alors s’engager pendant le délai de préavis
Attention : un employeur individuellement ne peut pas dénoncer, c’est les organisations syndicales qui dénoncent.
Lorsqu’il y a négociation L 132-8 prévoit que l’accord ou la convention dénoncée continue de produire effet jusqu'à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou a défaut d’accord pendant une durée d’un an a compté de l’expiration du préavis qui est fixé à 3 mois par la loi.
Si un accord de révision est conclu, il entre en vigueur, et il est opposable aux salariés qui ne peuvent pas prétendre au maintien des avantages prévus par l’ancien accord.
Cet accord ne peut entrer en vigueur qu’a l’expiration du préavis de 3 mois.
L’accord de substitution doit être conclu dans le délai maximum de 15 mois.
Passé ce délai, l’accord dénoncé cesse de s’appliquer mais les salariés conservent alors le maintien des avantages individuels acquis, en application de l’accord dénoncé.
Avantage individuel acquis :
« Avantage qui, au jour de la dénonciation de la convention ou accord collectif procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel ».
Exemple : la prime de l3 ° mois est un avantage individuel
Autre exemple : Un accord collectif qui prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement. Si le salarié est licencié après les 15 mois, il ne peut pas l’exiger ; par contre si la procédure de licenciement a été ouverte dans les 15 mois, il peut exiger l’indemnité conventionnelle car c’est un avantage individuel acquis.