Prototypes de car`enes maritimes et fluviales

Em relação às hipóteses propostas nesta pesquisa, 6 foram confirmadas e 6 não foram confirmadas. Na Figura 33 são demonstrados os resultados observados a partir das hipóteses propostas.

Hipóteses Testadas Resultados Esperados Resultados observados 1

A Satisfação no Trabalho influencia positivamente o Desempenho no Trabalho. Influência positiva da Satisfação no Trabalho no Desempenho no Trabalho Hipótese confirmada

2 A Autoestima influencia positivamente a Satisfação no Trabalho.

Influência positiva da Autoestima na Satisfação no Trabalho

Hipótese confirmada

3 O Neuroticismo influencia negativamente a Satisfação no Trabalho.

Influência negativa do Neuroticismo na Satisfação no Trabalho

Hipótese confirmada

4 A Autoeficácia Generalizada influencia positivamente a Satisfação no Trabalho.

Influência positiva da Autoeficácia na Satisfação no Trabalho

Hipótese não confirmada

5 O Lócus de Controle Interno influencia positivamente a Satisfação no Trabalho.

Influência positiva do Lócus de Controle Interno na Satisfação no Trabalho

Hipótese não confirmada

6 O Lócus de Controle Externo influencia negativamente a Satisfação no Trabalho.

Influência negativa do Lócus de Controle Externo na Satisfação no Trabalho

Hipótese não confirmada

7 O Trabalho Desafiador influencia positivamente a Satisfação no Trabalho

Influência positiva do Trabalho Desafiador na Satisfação no Trabalho Hipótese confirmada 8 As Recompensas Financeiras

influenciam positivamente a Satisfação no Trabalho

Influência positiva das Recompensas Financeiras na Satisfação no Trabalho

Hipótese confirmada

(continuação)

Hipóteses Testadas Resultados Esperados Resultados observados

9

O Relacionamento com Colegas e Chefia influencia positivamente a Satisfação no Trabalho Influência positiva do Relacionamento com Colegas e Chefia na Satisfação no Trabalho Hipótese não confirmada 10

As Condições de Trabalho Apoiadoras influenciam positivamente a Satisfação no Trabalho

Influência positiva das Condições de Trabalho Apoiadoras na Satisfação no Trabalho Hipótese não confirmada 11 As Oportunidades de Treinamento influenciam positivamente a Satisfação no Trabalho

Influência positiva das Oportunidades de Treinamento na Satisfação no Trabalho Hipótese não confirmada 12 As Oportunidades de Crescimento influenciam positivamente a Satisfação no Trabalho

Influência positiva das Oportunidades de Crescimento na Satisfação no Trabalho

Hipótese confirmada

Figura 33 - Quadro demonstrativo do resultado das hipóteses testadas no modelo integrado Fonte: elaborado pelo autor.

Observa-se na Figura 33 que se confirmou a hipótese nº 1, corroborando as afirmações dos autores Riketta (2008) e Fogaça e Coelho Júnior (2015). Desta forma, a satisfação se confirmou como um fator determinante para o desempenho no trabalho. De fato, este foi o fator que mais influenciou o desempenho no trabalho nesta pesquisa.

As hipóteses nº 2, 3, 7, 8, e 12 também foram confirmadas. Respectivamente, essas hipóteses relacionaram autoestima, neuroticismo, trabalho desafiador, recompensas financeiras e oportunidades de crescimento à satisfação geral no trabalho.

A hipótese nº 2 respalda os resultados encontrados por Reilly, Dhingra e Boduszek (2014) e Alavi e Askaripur (2003). Assim, confirma-se que os indivíduos com maior autoestima seriam mais satisfeitos em seu trabalho. A hipótese nº 3 respalda os resultados encontrados por Leite (2018) e Diefendorff e Richard (2003). Dessa forma, confirma-se que indivíduos com neuroticismo ou baixa estabilidade emocional, tendem a se sentirem menos satisfeitos no trabalho.

A hipótese nº 7 respalda os resultados encontrados por Valle (2007), Bontis, Richards e Serenko (2011), Liden, Wayne e Sparrowe (2000). Assim, quanto mais desafiador o trabalho de alguém é, maior pode ser seu nível de satisfação no trabalho. Ademais, destaca-se que, assim como na pesquisa de Valle (2007), o aspecto trabalho desafiador mostrou-se como a variável mais

importante, que mais influencia na satisfação global. Dessa forma, o conteúdo e a natureza do trabalho são os fatores mais importantes para a satisfação geral no trabalho (VALLE, 2007).

A hipótese nº 8 respalda os resultados encontrados por Malik, Danish e Munir (2012), Barbosa et al. (2016) e Chaudhry et al. (2011). Dessa forma, as recompensas financeiras mostram-se como um fator que pode elevar o nível de satisfação dos servidores. A hipótese nº 12 respalda os resultados encontrados por Quarles (1994) e Kosteas (2010). Assim sendo, oportunizar crescimento profissional pode servir como um mecanismo importante para os gestores manterem os servidores mais satisfeitos.

Entretanto, as hipóteses nº 4, 5, 6, 9, 10 e 11 não foram confirmadas. Respectivamente, essas hipóteses relacionaram a autoeficácia, o lócus de controle interno, o lócus de controle externo, o relacionamento com colegas e chefia, as condições de trabalho apoiadoras e as oportunidades de treinamento à satisfação no trabalho.

A não confirmação da hipótese nº 4 vai de encontro aos resultados das pesquisas de Caprara (2006) e Klassen e Chiu (2010). Para os autores, a autoeficácia influencia positivamente a satisfação no trabalho, entretanto, neste estudo, esse traço de personalidade não exerceu nem influência indireta sobre a satisfação geral no trabalho, mas foi a segunda maior determinante do desempenho no trabalho.

A não confirmação da hipótese nº 5 vai de encontro aos resultados das pesquisas de Chhabra (2013) e Vijayashree e Jagdischchandra (2011). Já a não confirmação da hipótese nº 6 vai de encontro aos resultados das pesquisas de Dailey (1980) e Gangai, Mahakud e Sharma (2016). Ambas hipóteses tratam da influência do lócus de controle (interno e externo) sobre a satisfação no trabalho. Nesta pesquisa, tanto o LCI quanto o LCE não se apresentaram significativamente relevantes para integrar o modelo final, sobretudo quando relacionados à satisfação e ao desempenho no trabalho.

A não confirmação da hipótese nº 9 vai de encontro aos resultados da pesquisa de Martins (2017). Ou seja, o relacionamento com colegas e chefia não mostrou influência positiva e significativa sobre a satisfação no trabalho. A não confirmação da hipótese nº 10 vai de encontro aos resultados das pesquisas de Raziq e Maulabakhsh (2015) e Lee e Brand (2005). Para os autores, há influência

das condições de trabalho sobre a satisfação, todavia, neste estudo, esse construto não se apresentou significativamente relevante para integrar o modelo final, sobretudo quando relacionado à satisfação e ao desempenho no trabalho. Por fim, a não confirmação da hipótese nº 11 vai de encontro aos resultados das pesquisas de Birdi, Allan e Warr (1997) e Mariani, Curcuruto e Gateani (2013). Dessa forma, as oportunidades de treinamento não demonstraram influência positiva e significativa sobre a satisfação no trabalho.

Ressalta-se que esses resultados são relevantes tanto para o contexto organizacional como para pesquisas futuras que envolvam esses traços de personalidade e componentes específicos inerentes ao trabalho. Assim sendo, com base nesses resultados, elaborou-se uma proposta de intervenção demonstrada na próxima seção.