Repr´esentation dans l’espace de Fourier

2.7.5 Diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da Administração Pública Federal

Os processos de ascensão na carreira e programas de treinamento adequados para os servidores públicos eram praticamente inexistentes em muitos países, inclusive no Brasil (NUNBERG, 1998). No mesmo sentido, Marconi (2005) afirma que na maioria das instituições públicas não existiam políticas definidas para o desenvolvimento do funcionário pelo treinamento e progressão na carreira. Diante deste contexto, cabe mencionar o Decreto nº 5.707/2006, que institui a Política e as diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional e regulamentou dispositivos da Lei nº 8.112/1990 (DANTAS, 2015).

Esse decreto, de acordo com seu artigo primeiro, tem as seguintes finalidades: (a) melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; (b) desenvolvimento permanente do servidor público; (c) adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; (d) divulgação e gerenciamento das ações de

capacitação; e (e) racionalização e efetividade dos gastos com capacitação (BRASIL, 2006a).

Em seu artigo terceiro, o Decreto nº 5.707/2006 estabelece as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, que são, entre outras, a de: (a) incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais; (b) assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho; (c) promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento.

Também são diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal que constam no artigo terceiro do referido decreto: (d) estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional; (e) elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas; e (f) promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação (BRASIL, 2006a).

De acordo com o Decreto nº 5.707/2006, as instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos nesse decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação. Os órgãos e entidades da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus planos de capacitação ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superiores (BRASIL, 2006a). Ademais, de acordo com esse decreto, a concessão da licença para capacitação fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso ou da atividade para a instituição (BRASIL, 2006a). Essa licença poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição (BRASIL, 2006a).

Segundo Amaral (2006), a nova política de capacitação e de desenvolvimento de pessoas, instituída por meio do Decreto nº 5.707/2006, estimula a aprendizagem e a disseminação do conhecimento, atribui ao conhecimento a chave para a inovação e a melhoria da gestão pública, busca a qualidade de vida no trabalho e valoriza a

informação compartilhada, além de criar um elevado grau de envolvimento de dirigentes e de servidores no ambiente de trabalho.

A partir desse decreto, as IFE tiveram que institucionalizar políticas de gestão de pessoas voltadas para o desenvolvimento permanente do servidor, conforme estabelece o Decreto nº 5.707/2006, que recomenda a introdução de sistemas de gestão por competência, orientados para a capacitação e o desenvolvimento do servidor para o desempenho das suas funções, visando ao alcance dos objetivos da instituição (CAVALCANTE; SILVA, 2017).

No mesmo sentido do Decreto nº 5.707/2006, o Decreto nº 5.824/2006 estabelece os procedimentos para concessão de incentivo à qualificação para os técnico-administrativos em educação (BRASIL, 2006b). Já o Decreto nº 5.825/2006 estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE (BRASIL, 2006c).

Esse decreto determina que o plano de desenvolvimento seja vinculado ao plano de desenvolvimento institucional de cada IFE, conforme definido no artigo 24 da Lei nº 11.091, de 2005. Esse plano deverá contemplar: (a) dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal, com definição de modelos de alocação de vagas que contemple a realidade da instituição; (b) programa de capacitação e aperfeiçoamento; e (c) programa de avaliação de desempenho (BRASIL, 2006c).

As ações de planejamento, coordenação, execução e avaliação do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE são de responsabilidade do dirigente máximo da IFE e das chefias de unidades acadêmicas e administrativas em conjunto com a unidade de gestão de pessoas (BRASIL, 2006c). Ainda de acordo com o Decreto nº 5.825/2006, é a unidade de gestão de pessoas que deverá assumir o gerenciamento dos programas vinculados ao Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (BRASIL, 2006).

Ademais, o artigo sétimo do referido decreto determina que o programa de capacitação e aperfeiçoamento tenha por objetivo: (a) contribuir para o desenvolvimento do servidor, como profissional e cidadão; (b) capacitar o servidor para o desenvolvimento de ações de gestão pública; e (c) capacitar o servidor para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da IFE (BRASIL, 2006c).

Segundo Bergue (2010), a determinação no artigo sétimo vai no sentido dos servidores públicos atuais. O autor afirma que no serviço público constam servidores com perfil diferente do tradicional, que eram pouco motivados e especializados. Para ele o novo perfil busca aprender e se desenvolver de forma ampla, não somente visando a possibilidade de ascensão na carreira, mas também o crescimento pessoal.

Os achados de Nicolazzi (2013) corroboram a afirmação de Bergue (2010). O autor pesquisou sobre as crenças de servidores técnico-administrativos de uma universidade pública em relação à gestão de pessoas por competências, como novo modelo de gestão de pessoas a ser implementado na organização. Segundo o autor, os participantes acreditam que se dependesse deles, todos implementariam a gestão de pessoas por competências. Implementando de forma gradual, eles mudariam o processo seletivo, fariam banco de talentos e concurso interno, remanejariam chefias, identificariam os desejos das pessoas a fim de realoca-las e criariam um setor unicamente responsável pela implementação (NICOLAZZI, 2013).

Em suma, Nicolazzi (2013) conclui que as crenças dos participantes foram positivas relativamente à implementação do novo modelo de gestão de pessoas. De acordo com o autor, as principais crenças foram relacionadas à promoção de capacitação para o desenvolvimento de competências e à valorização e realocação de pessoas de acordo com suas competências. Tal achado evidencia que os servidores creem que a capacitação pode favorecer tanto as instituições quanto os servidores, além de ir no sentido do cumprimento das normas mencionadas.