LA PHASE DE DIAGNOSTIC ET LES ÉCUEILS DU CAHIER DES CHARGES

As recompensas na visão das organizações é uma forma de motivar determinados comportamentos dos indivíduos. O que as empresas precisam entender é em qual momento essas formas de incentivos irão proporcionar motivação nos seus funcionários.

De acordo com Beer e Walton (1989, apud VROOM, 1997, p.21) foi formulada uma teoria sugerindo as condições necessárias para a motivação dos funcionários:

1.Os funcionários precisam acreditar que o desempenho eficaz (ou um determinado comportamento específico) levará ao recebimento de uma bonificação ou à aprovação dos demais.

2.Os funcionários precisam considerar atraentes as recompensas oferecidas. Alguns podem desejar promoções porque buscam poder, mas outros podem desejar alguma forma de benefícios, por exemplo, um fundo de pensão, pois são mais velhos e desejam segurança na aposentadoria.

3.Os funcionários precisam acreditar que um determinado nível de esforço individual os fará alcançar os padrões de desempenho da empresa.

Apesar de essa teoria ser antiga, ainda é muito válida, pois as questões elencadas estão presentes ainda hoje nas organizações. Os fatores como desempenho e recompensas

estão ligados aos objetivos e incentivos organizacionais, respectivamente. Ainda de acordo com os autores, recompensar funcionários com base no

desempenho está relacionado ao comportamento que as empresas desejam motivar. Além disso, é uma maneira de manter os funcionários atraídos pelos resultados. A remuneração relacionada ao desempenho contribui para reter as pessoas de bom desempenho e os que apresentam performances ruins tendem a ficar desestimulados.

Segundo Ivancevich (2008) a remuneração variável paga com base no desempenho é um motivador significativo, pois os funcionários com melhores resultados tendem a ganhar maiores valores de recompensa.

Para Wood Jr. e Picarelli Filho (2010) o objetivo da remuneração variável é conseguir alinhar e concentrar esforços para a melhoria do desempenho organizacional. O vínculo entre a performance e o tipo de recompensa, fazem com que os indivíduos busquem sempre melhorar seus resultados. O que foi produzido permite ser partilhado nesse sistema, além de alterar custo fixo em variável.

Os sistemas de remuneração variável podem ser classificados em duas formas: remuneração variável de curto prazo e de longo prazo.

4.2.1 Remuneração variável de curto prazo

De acordo com Wood Jr. e Picarelli Filho (2010) esse tipo de remuneração é vinculado ao alcance de objetivos em um determinado período. Pode assumir várias formas, como: incentivos por projetos, comissionamento para área de vendas, participação nos lucros e/ou resultados, dentre outros.

Esse sistema busca a interação de bonificações com a prática administrativa. O bônus que o indivíduo recebe tem relação com objetivos que foram antes negociados. A

utilização de uma fórmula para decifrar o que foi produzido em recompensas, é estabelecida em comum acordo.

Segundo Wood Jr. e Picarelli Filho (2010, p.103), sobre o plano de bônus, afirmam que:

Um plano de bônus é, geralmente, estruturado sob forma de uma árvore de indicadores: a partir de um conjunto de indicadores corporativos que a empresa planeja atingir no próximo período, desmembram-se esses indicadores corporativos em indicadores de diretorias ou áreas.

Essa prática é utilizada há muito tempo e sua aplicação ultimamente ganhou um maior estímulo por conseguir fortalecer algumas práticas existentes na organização como, por exemplo, participação e trabalho em grupo.

A participação nos lucros e/ou nos resultados está inserida nessa forma de remuneração. Por estar ajustada à Lei, permite que os gerentes das organizações utilizem esse programa para promover o estímulo do comprometimento com o alcance de objetivos organizacionais. Além disso, possibilita à empresa aproveitar as vantagens de diminuição de encargos trabalhistas e sociais.

De acordo com Chiavenato (2010) concorda com Wood Jr. e Picarelli Filho, esse programa é uma forma de remuneração flexível que tem relação com o desempenho do colaborador na busca dos objetivos organizacionais.“A participação nos resultados significa uma porcentagem ou fatia de valor com que cada pessoa participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir por meio do seu trabalho pessoal ou em equipe” (CHIAVENATO, 2010, p.330).

O mesmo autor esclarece que o funcionamento desses programas depende do comprometimento dos indivíduos. O uso desse tipo de remuneração faz uma avaliação do funcionário, e permite identificar se o mesmo utiliza corretamente as ferramentas da empresa. A forma que o funcionário é reconhecido por sua contribuição na organização, através do pagamento em dinheiro, é uma forma de retroação.

4.2.2 Remuneração variável de longo prazo

A remuneração variável de longo prazo tem relação com a obtenção de resultados que valorizem a empresa e que contribua a reter funcionários. Bônus com pagamentos de longo prazo e participação acionária são exemplos das formas que esse tipo de remuneração pode assumir (WOOD JR; PICARELLI FILHO, 2010).

Esse tipo de recompensa consiste em pagamentos que ultrapassam o prazo de um ano ou onde é feito um depósito na conta previdenciária do funcionário.

A participação acionária está inclusa nesse sistema de remuneração. Os executivos que recebem ações se preocupam com suas variações de valores, decorrentes do mercado financeiro. Para Wood Jr. e Picarelli Filho (2010, p.112) “A participação acionária, é portanto, uma forma complexa e sofisticada de remuneração, mas que, se bem projetada, pode gerar, para a empresa e seus funcionários, grandes benefícios a médio e longo prazo”.

Segundo Chiavenato (2010) muitas empresas propõem a oferta de suas ações que são vendidas ou transferidas, à seus funcionários. A principal meta é fazer com que o empregado também seja acionista da empresa.

Ressalta ainda, que existem dúvidas legais quanto à participação do empregado nas ações da empresa. Esse processo pode ser entendido como salário indireto ou participação nos resultados. Caso seja visto como a segunda opção, não haverá aplicação de encargos e esse incentivo pode ser firmado entre sindicatos e ampliado para os demais funcionários da organização.