Le personnel immigré en France dans une politique de management interculturel

Comme le précise Pierre Dupriez dans Au cœur de la dimension culturelle du management la population immigrée vient majoritairement des pays en voie de développement. Ils peuvent avoir un statut de réfugié et peuvent vivre sous la menace de l’expulsion. Ce qui entraine souvent des conditions de vie « basse ». Leur niveau de diplôme est très varié mais il est majoritairement bas. Leur niveau de leur langue maternelle est faible avec une possibilité d’être analphabète. Ils sont souvent isolés dans la vie de tous les jours ou sont dans un réseau d’immigrés en lien avec la famille. Il n’est pas rare qu’ils soient issus d’une même communauté, région voir village.

Toutes ces caractéristiques doivent être prises en compte afin de leur permettre une intégration réussie qui leur profitera et qui profitera à l’entreprise. Ils n’auront pas les mêmes priorités et la même motivation d’intégration dans l’organisation ou dans la société.

Dans notre premier entretien le professionnel a fait remonter la raison pour laquelle les immigrés travaillent en France. « La raison pour laquelle ils sont venus en France ou la raison pour laquelle ils travaillent je pense serais intéressante à rajouter. » (Entretien01). Il va mettre en relation l’intégration des employés étrangers à la raison pour laquelle ils travaillent en France. Il va prendre pour exemple une femme : « Disons que, là je prends l’exemple des femmes. Celles qui travaillent pour ramener de l’argent à la maison va faciliter leur intégration pour le coup. »(Entretien01). Ainsi, le fait que la personne doit ramener dans son foyer l’argent nécessaire pour faire vivre sa famille explique sa venue en France et la

88 pousse à s’intégrer. C’est cette obligation « maternelle » qui la pousse à une intégration plus rapide.

Cet exemple tend à nous montrer que l’un des éléments importants de l’intégration de personnel immigré dans l’entreprise est la raison pour laquelle cette personne est en France, le professionnel ne prend pas ici en comptes le niveau d’études. C’est seulement la motivation de la personne qui est prise en compte.

Toutefois il nuancera son propos dans une seconde question :

« Non ça pas de rapport dans l’intégration le genre mais par contre quelqu’un qui vient travailler qui n’a pas l’habitude de travailler comme cela nous arrive de temps en temps que ce soit une personne qui vienne qui soit là juste pour dépanner et qui ne travaille pas finalement. Va être beaucoup moins intégrée et moins comprendre les consignes qu’on lui dit que quelqu’un qui a l’habitude de travailler » (Entretien01)

Le professionnel met ici en relation la personne qui a déjà travaillé ou pas avec l’intégration au travail. Nous pourrions dire qu’il parle de savoirs si la personne a déjà une culture du travail de manière générale ou si cette culture lui est étrangère. D’après lui une personne ayant déjà travaillé même si c’est dans son pays aura une facilité d’intégration dans l’entreprise due à sa connaissance de la culture de travail, en comparaison à une personne qui, n’ayant jamais travaillé, ne comprendra pas tout de suite les attentes de l’entreprise ou ce qu’elle doit faire. Pour cette deuxième personne il lui faudra un peu plus de temps pour son intégration. Son intégration sera surement plus compliquée du fait qu’elle devra s’adapter à la culture nationale, à la culture de l’entreprise et à la culture du monde du travail.

Le professionnel met aussi en relation l’âge des immigrés et leur intégration. « Ils sont mieux intégrer quand ils sont jeunes ou quand ils sont arrivés en France étant un peu plus jeune »(Entretien01).

Pour lui l’âge joue aussi un rôle important dans l’intégration des immigrés et d’après lui plus les immigrés arrivent jeunes en France mieux ils s’intégreront à la culture nationale et à la culture de l’entreprise.

Nous pourrions conclure cette partie en montrant que malgré les nombreuses caractéristiques que partagent de nombreux immigrés tel que la précarité, il y a des

89 variables importantes à prendre en compte tel que la raison pour laquelle ils sont en France ou encore le fait qu’ils aient travaillé ou pas en avant d’arriver en France qui peuvent interagir fortement sur leur intégration.

3 Récapitulons sur le management du temps en France et la gestion du personnel de différente culture

Nous pouvons récapituler les principales pistes de réponses à notre hypothèse en disant que la gestion de collaborateurs de différente culture passe par une prise en compte de la satisfaction et de la motivation du personnel. Que cette motivation est différente selon les cultures et qu’il est nécessaire de les connaitre afin de pouvoir y répondre. Que la gestion des compétences des collaborateurs passent par une reconnaissance et une identification des différents types de compétences de l’entreprise et des collaborateurs et donc une vision dans le temps car il s’agit aussi d’une projection dans le futur. Que le management du temps en France est spécifique et que toutes les cultures ne sont pas forcément sur la même vision du temps. Que la ponctualité et la rapidité d’effectuer des tâches sont bien liées au management du temps mais qu’il faudrait approfondir cette recherche pour savoir si ces critères dépendent de paramètres culturels.

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Chapitre 3 Le langage français en hôtellerie / restauration

d’aujourd’hui permet la gestion du travail de personnel de

différente culture.

Le langage est primordial pour manager une équipe, une entreprise. Sa maitrise peut sortir le manager de beaucoup d’impasses et permet de faire passer ses idées à ses collaborateurs. Nous pensons donc qu’il est primordial de l’étudier de plus dans un contexte interculturel de l’entreprise.

Nous allons dans ce chapitre étudier dans un premier temps les conceptions de la communication et ses points clefs dans une organisation et dans un second temps la gestuelle et la communication orale à travers l’humour et l’ironie.

1 La conception de la communication et les points clefs dans une