de nos trois
hypothèses
102 Nous allons dans cette partie expliquer notre démarche probatoire que nous avons utilisé lors de nos deux premier entretiens, les conclusions que nous en avons tiré et la démarche que nous serions susceptibles d’utiliser pour valider ou invalider nos trois hypothèses lors de notre mémoire de M2.
Afin de rendre cette démarche la plus efficace possible, dans le premier chapitre nous aborderons la méthodologie que nous avons utilisé et que nous souhaitons utiliser. Dans le deuxième chapitre nous parlerons des premiers résultats et leur intérêt dans nos entretiens futurs.
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Chapitre 1 Méthodologie
Dans ce chapitre nous allons aborder trois parties, dans un premier temps nous verrons la question du terrain d’application, dans un second temps les personnes que l’on souhaite cibler pour nos entretiens et dans un troisième temps du type d’entretien que l’on souhaite mettre en place.
1 De notre problématique à nos hypothèses
Notre problématique, « Comment des profils de personnel de culture différente en hôtellerie / restauration sont-ils intégrés au sein d’une équipe en France? », s’intègre parfaitement dans les problèmes sociaux de notre société d’aujourd’hui. Afin d’y répondre nous avons choisi trois axes de travail parmi une multitude. Nous avons fait ces choix de par nos lectures. Il nous a semblé que ces trois axes que nous avons mis en hypothèse sont incontournables dans notre problématique. Notre première hypothèse est :
« Le contrat écrit en métropole française permet l’intégration de salarié interculturel. »
C’est une situation dans laquelle tous les étrangers souhaitant travailler en France se trouvent confrontés. Il nous a donc semblé naturel d’essayer de comprendre en quoi le contrat écrit influençait l’intégration de salariés de culture différente.
Notre seconde hypothèse est :
« Le management culturel du temps en France en hôtellerie / restauration aujourd’hui permet la gestion du travail de personnel de différente culture. » Toutes nos actions sont basées sur une conception du temps qui est propre à notre culture. Nous pensons qu’il est intéressant de comprendre comment les collaborateurs d’une différente culture réagissent à cette perception du temps qui
104 n’est pas la leur. Ils y sont confrontés tous les jours quand leur manager leur donne des indications ou des tâches.
Notre troisième hypothèse est :
« Le langage français en hôtellerie / restauration d’aujourd’hui permet la gestion du travail de personnel de différente culture. »
Chaque culture à son propre langage, un collaborateur étranger est forcément confronté à notre langage quand il travaille en France. Il nous semble important de savoir si ce langage que les managers utilisent avec les collaborateurs permet aujourd’hui de gérer une équipe multiculturelle, comment les managers et les collaborateurs étrangers se comprennent au quotidien.
2 Le terrain d’application de notre problématique
Notre terrain d’application sera des hôtels/restaurants et/ou des résidences de tourisme de chaine car il nous semble que ce seront ces types d’entreprises qui se reconnaîtront le plus dans les conclusions que peut apporter notre mémoire. Il nous semble qu’il faut un nombre de collaborateurs assez important25 dans la compagnie
pour que l’entreprise puisse prendre en compte et mettre une politique multiculturelle dans l’organisation. Les personnes ciblées pour les entretiens probatoires feront donc parties de ce type d’entreprise.
Nous considérons qu’il n’est pas relevant de ce concentré dans notre recherche sur une seule entreprise ou un seul groupe, c’est pour nous trop réducteur et une perte d’informations trop importante. C’est pour cela qu’il nous semble plus judicieux de travailler sur le secteur que nous avons précisé au-dessus.
105 3 Les personnes ciblées pour nos hypothèses
Afin d’infirmer ou d’affirmer notre hypothèse nous souhaiterions interroger des employés travaillant dans les ressources humaines car ce sont avec eux en premier que les collaborateurs de culture différente feront face pour signer leur contrat et c’est aussi avec eux qu’ils devront se référer pour toutes questions sur le contrat ou toutes modifications de celui-ci. Ces personnes seront privilégiées pour l’hypothèse une seulement.
Les autres individus à interroger seraient les managers de département26 car c’est
avec eux que les collaborateurs seront en contact pendant le travail, c’est à eux qu’ils devront se référer. C’est donc les managers qui sont les plus capables de voir si c’est le contrat ou si la relation qu’ils entretiennent avec les collaborateurs étrangers qui facilite leur intégration.
Nous nous sommes posés une question de savoir si cela serait intéressant d’interroger les collaborateurs étrangers au vu de à notre expérience personnelle il nous est paru peu relevant de le faire, car il est très difficile pour l’étranger de savoir s’il s’est intégré ou pas dans une autre culture, que la remise en question de soi est extrêmement difficile et que tout le monde ne se remet pas en question. C’est pour cela qu’il nous semble peu judicieux de les interroger.
4 Notre choix d’entretien probatoire semi-directif
Nous pensons que pour valider ou invalider nos hypothèses il sera plus judicieux d’avoir recours à une étude qualitative. Nous avons choisi cette étude car elle permettra selon nous de répondre de façon plus pertinente à notre sujet, en ce sens qu’avec une étude qualitative nous pouvons répondre à la question « pourquoi », il va permettre de connaitre plus en détail ce à quoi les managers et les collaborateurs étranger sont confronté.
106 Nous choisirons l’entretien probatoire semi-directif pour donner une certaine liberté de parole à l’interviewé tout en le guidant sur le sujet qui nous intéresse.