Pallier les limites des études antérieures : Contributions de la présente thèse

Dans le cadre de la recension de la documentation sur le développement du soutien à l’autonomie, du leadership et des habiletés de management, cinq limites importantes ont été identifiées. Les paragraphes qui suivent s’attardent, dans un premier temps, à les décrire puis, dans un deuxième temps, à présenter la façon dont la présente thèse y apportera une contribution originale.

1.4.1 Du soutien à l’autonomie vers le soutien aux besoins psychologiques. En

démontrant qu’une formation peut amener un individu en position d’autorité à diminuer davantage son recours à des comportements de contrôle qu’accroître ses comportements de soutien à l’autonomie, l’étude d’Hardré et Reeve (2009) a apporté un appui empirique

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supplémentaire à la proposition de Mageau et Vallerand (2003) à l’effet que le soutien à l’autonomie et le contrôle psychologique ne seraient pas les deux pôles opposés d’un même continuum, mais plutôt deux construits distincts auxquels il importe de s’attarder afin de maximiser la satisfaction des besoins psychologiques des employés. En effet, il serait important qu’un gestionnaire, en plus d’adopter des comportements de soutien à l’autonomie, évite d’effectuer des comportements de contrôle psychologique envers ses employés.

Par ailleurs, tel que discuté précédemment, un nombre croissant d’auteurs appelle à l’ajout de deux dimensions au soutien à l’autonomie, soit l’implication et la structure, afin que le style motivationnel de la personne en position d’autorité soutienne adéquatement l’ensemble des trois besoins psychologiques fondamentaux (p. ex., Mageau & Vallerand, 2003; Skinner & Belmont, 1993). Or, à notre connaissance, aucune étude menée en contexte organisationnel n’a porté sur le développement de ces deux dimensions. Ainsi, en plus de s’attarder au développement des habiletés de soutien à l’autonomie et à l’évitement des comportements de contrôle psychologique chez les gestionnaires, la présente thèse porte sur le développement des dimensions implication et structure chez les apprenants. À cet effet, le terme soutien aux besoins psychologiques sera employé plutôt que soutien à l’autonomie pour désigner l’ensemble des comportements visés par la formation de la présente thèse.

1.4.2 Conséquences mesurées auprès des employés. Les études menées par Deci,

Connell et Ryan (1989) ainsi qu’Hardré et Reeve (2009) ont démontré que, suite à la participation de gestionnaires à une formation au soutien à l’autonomie, leurs employés

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présentaient un niveau significativement plus élevé (a) de confiance envers l’organisation, (b) de satisfaction envers le potentiel d’avancement au sein de l’organisation, (c) de satisfaction globale, (d) d’engagement envers l’organisation et (e) un niveau significativement plus faible de motivation contrôlée et d’amotivation au travail.

Néanmoins, alors que la satisfaction des besoins psychologiques et la santé psychologique des employés constituent des retombées importantes du style motivationnel du gestionnaire, aucune étude ne s’est attardée, à ce jour, à vérifier l’impact d’une formation au soutien à l’autonomie sur ces variables chez les employés des gestionnaires participants. En plus de la motivation au travail, la présente thèse vise donc l’évaluation de l’effet de la formation au soutien aux besoins psychologiques sur la satisfaction de ces besoins et sur la santé psychologique des employés des gestionnaires participants à la formation.

1.4.3 La mesure du soutien à l’autonomie au travail. L’étude de Deci, Connell et

Ryan (1989) a démontré que, suite à la participation de gestionnaires à une formation au soutien à l’autonomie, ils sont devenus significativement plus orientés vers celui-ci. Bien que le changement d’orientation envers le style motivationnel de soutien à l’autonomie puisse témoigner de l’apprentissage ou, autrement dit, du développement des habiletés de soutien à l’autonomie des apprenants et constituer une étape préliminaire au transfert des apprentissages en emploi, il n’implique pas de facto un changement de comportements en emploi. Il s’avère donc possible que les gestionnaires aient eu l’intention de soutenir davantage l’autonomie de leurs employés, mais que certains facteurs individuels ou organisationnels aient fait en sorte qu’ils n’ont pas transféré leurs apprentissages en emploi.

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Quant à l’étude d’Hardré et Reeve (2009), bien que l’instrument de mesure qu’ils ont employé permette d’apprécier l’utilisation de comportements de soutien à l’autonomie dans le cadre d’une situation réelle de travail, il comprend des lacunes importantes. Premièrement, il est peu probable qu’un seul exemple permette de capter l’éventail complet des comportements associés au style motivationnel d’un gestionnaire. Deuxièmement, ce type d’outil ne permet pas d’évaluer la fréquence d’utilisation des comportements. Troisièmement, ce type d’instrument est sujet à la désirabilité sociale puisque les répondants peuvent choisir de décrire la situation et leurs comportements afin de se présenter sur un jour plus favorable que la réalité. Quatrièmement, cet instrument de mesure ne permet pas de savoir si l’exemple donné par le gestionnaire est représentatif de ses comportements habituels à l’endroit de l’ensemble de ses employés. La présente thèse s’attarde à employer une méthode d’évaluation qui pallie plusieurs de ces lacunes.

1.4.4 Population auprès de laquelle les études sont menées. Une lacune de l’étude

menée par Hardré et Reeve (2009) concerne la petite taille de leur échantillon et le fait que celui-ci soit composé de membres d’une seule organisation. Afin d’augmenter le potentiel de généralisation de leurs résultats, ils appellent à répliquer leur étude auprès d’une plus grande population et d’une plus grande diversité d’organisations. Puisque, tout comme leur étude, celle de Deci, Connell et Ryan (1989) a également été menée auprès d’une organisation du secteur privé et considérant le fait que 41% de la population active du Québec œuvre dans le secteur public (Régie des rentes du Québec, 2009), il s’avérerait pertinent de vérifier l’efficacité d’une telle formation au sein d’organisations du secteur public. Ainsi, la présente thèse propose de vérifier l’effet d’une formation au soutien aux

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besoins psychologiques auprès de deux organisations œuvrant dans des milieux différents du secteur public, ce qui constituera une contribution importante au niveau des connaissances quant à la généralisation des résultats sur ce type de formation.

1.4.5 Utilisation des connaissances issues du domaine de la formation et du développement. Alors qu’un consensus existe au sein de la communauté scientifique quant

à l’importance de favoriser le transfert des apprentissages dans le cadre de formations (p. ex., Baldwin & Ford, 1988; Grossman & Salas, 2011; Machin, 2002), une des lacunes soulevées par Collins et Holton (2004) dans leur méta-analyse sur l’efficacité des interventions visant le développement du leadership et des habiletés de management ainsi qu’Hardré et Reeve (2009) dans leur étude portant sur l’impact d’une formation au soutien à l’autonomie, est de ne pas assez tenir compte des connaissances issues de la recherche dans le domaine de la formation et du développement.

En effet, pour aider les gestionnaires à développer la gamme complète des stratégies motivationnelles de soutien à l’autonomie (c.-à-d., en plus de diminuer leur recours à des stratégies de contrôle, adopter davantage de comportements de soutien à l’autonomie), Hardré et Reeve (2009) appellent, dans le cadre de recherches futures, à employer un programme de formation plus complet (c.-à-d., misant tant sur le développement des habiletés de soutien à l’autonomie que sur l’évitement des comportements de contrôle), étoffé (c.-à-d., traitant plus en profondeur des divers aspects de la formation) et sur une intervention qui comprend davantage de mesures visant à maximiser le transfert des apprentissages en emploi.

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Par ailleurs, Collins et Holton (2004) rapportent une grande variance au niveau de l’efficacité des interventions visant le développement du leadership et des habiletés de management. Toutefois, ils déplorent le fait que les études ne mentionnent pas suffisamment d’information au sujet du contenu et du déroulement des programmes de formation ainsi que de la méthodologie employée pour les évaluer. Ils appellent à une plus grande description de ces aspects afin de pouvoir les utiliser comme variables modératrices dans le cadre de méta-analyses futures sur le sujet et d’enrichir les connaissances sur les caractéristiques des programmes de formation qui contribuent le plus au succès des initiatives de formation. Bien que ces données soient peu rapportées dans les études visant précisément le développement du leadership et des habiletés de management, la vaste documentation disponible dans le domaine de la formation et du développement comprend un important bassin de connaissances appuyé empiriquement. Afin d’intégrer ces connaissances dans le cadre de la présente thèse, et ce, dans le but de maximiser l’efficacité de la formation au soutien des besoins psychologiques pour modifier les comportements en emploi des apprenants et, ainsi, accroître la satisfaction des besoins psychologiques, la motivation autodéterminée et la santé psychologique des employés, une revue de la documentation des principales connaissances pertinentes provenant du domaine de la formation et du développement est ici présentée.