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Embora a satisfação no trabalho seja um fenômeno vivenciado/percebido de forma individual, é inegável que existem alguns fatores externos - tais como os “eventos e condições do trabalho” e os “agentes do trabalho (colegas e subordinados, supervisores, empresa/organização)” - que influenciam na satisfação dos trabalhadores. É importante estar atento às inter- relações desses elementos, visto que “a satisfação no trabalho pode gerar consequências tanto para o indivíduo como para a organização, afetando aspectos comportamentais e a saúde física e mental do trabalhador” (MARQUEZE; CASTRO MORENO, 2005, p. 71).

Não podemos esquecer que as condições e a organização do trabalho possuem impacto direto na saúde e produtividade dos trabalhadores (JACQUES, 2007; LACAZ, 2009). Conforme ressaltado por Wadsworth, Chaplin e Smith (2010), ao tratarmos do ambiente de trabalho, nem sempre podemos supor que a ausência de aspectos negativos do ambiente de trabalho é equivalente à presença de aspectos positivos. Desta forma, é fundamental compreendermos as características das relações de trabalho (reconhecimento; retidão moral e as relações com os colegas) como fatores que influenciam a QVT dos trabalhadores.

3.1.2.1 Reconhecimento

Sabemos que o trabalho é uma importante fonte de reconhecimento social. Como já mencionado, a atividade de trabalho em nossa atual forma de sociabilidade define as nossas relações interpessoais - formas de inclusão, participação e reconhecimento social, status, além de ocupar importante papel na formação da identidade (ANTUNES, 1999; ANTUNES; ALVES, 2004; BENDASSOLLI, 2012; CLOT, 2006; ORGANISTA, 2006; PAULA et al., 2014a, 2014b; RESENDE; PAULA, 2011). Desta forma, um trabalho pode ser considerado significativo quando se reconhece quem trabalha pela atividade realizada. Segundo Bendassolli (2012):

O reconhecimento no trabalho é um dos temas mais instigantes da relação sujeito-trabalho, pois coloca em discussão a importância deste último no processo de construção da identidade pessoal, bem como a importância do outro e dos coletivos de trabalho no estabelecimento de julgamentos sobre o valor do sujeito e daquilo que ele faz quando trabalha (BENDASSOLLI, 2012, p. 45).

Como as relações de trabalho estão intimamente ligadas aos processos de construção da identidade das pessoas, cabe aqui uma pequena ressalva sobre as relações de dominação que estão implícitas na construção ideológica (GUARESCHI, 1998) do que é considerado “sucesso” no mercado de trabalho moderno, segundo a lógica capitalista. Embora seja amplamente divulgada a ideologia de oportunidades igualitárias para todas as pessoas, independente da classe social ou extrato socioeconômico, sabemos que essa ideologia, apoiada no discurso da meritocracia, é uma falácia (PATTO, 1999). Existem determinados trabalhos que possuem mais reconhecimento social do que outros trabalhos.

Sayer (2009) destaca que há uma “injustiça” na distribuição de status/importância atribuídos aos trabalhos desenvolvidos por distintas classes sociais, bem como por tipos de trabalho que são mais ou menos valorizados

socialmente na lógica do sistema capitalista de produção.

Desta forma, percebemos que há uma “injustiça de classe” - que evidencia uma distribuição desigual do status/importância social, de acordo com a origem/classe social de quem executa determinado trabalho, bem como ocorre desigualdade na disponibilidade de trabalho significativo - quantitativamente, não há postos de trabalho socialmente significativos para todos os trabalhadores (SAYER, 2009). Essa “injustiça contributiva” - que na lógica capitalista individualizante e consumista não percebe e valoriza de forma igualitária todas as atividades de trabalho humano presentes em nossa sociedade - pode ter efeitos que limitam o desenvolvimento das habilidades dos trabalhadores, dificultando suas possibilidades de encontrar reconhecimento, satisfação, respeito e autoestima no desenvolvimento de seu trabalho.

Vilas Boas e Morin (2014b) constataram, em um estudo realizado com professores universitários, que o reconhecimento e valorização do trabalho realizado são melhorias necessárias para incentivar o comportamento produtivo e o desenvolvimento da autoestima dos trabalhadores. Tal valorização pode ser expressa de diversas formas, tais como palavras de apreço e consideração demonstradas pelos supervisores e colegas; apoio da chefia às equipes pelas quais estejam responsáveis; tratamento equitativo de salário/benefícios; empoderamento das pessoas para que participem, efetivamente, da tomada de decisões nas organizações; bons relacionamentos com cordialidade no ambiente de trabalho (BARNETT; BRADLEY, 2007; DEE; HENKIN; DUEMER, 2003; RAMSTAD, 2009; SINGH; SARKAR, 2013).

Danish e Usman (2010) desenvolveram estudo com 220 sujeitos para descobrir os principais fatores que motivam os trabalhadores e qual é a relação entre os fatores de recompensa, reconhecimento e motivação, enquanto tais funcionários trabalhavam dentro de uma organização. As análises dos autores mostraram que as diferentes dimensões da motivação e da satisfação no trabalho

são significativamente correlacionadas com as formas de recompensa e reconhecimento, tendo grande impacto sobre a motivação dos funcionários.

Esse dado é importante para os gestores, visto que Danish e Usman (2010) destacam que os trabalhadores são o recurso mais importante de uma organização. Uma boa equipe de trabalho, experiente e bem treinada, vai viabilizar o desempenho efetivo de uma organização. Complementam ainda que funcionários motivados e reconhecidos em seu trabalho podem ajudar a tornar uma organização mais competitiva, agregando valor à instituição em que trabalham.

3.1.2.2 Relações com os colegas de trabalho

Vilas Boas e Morin (2014b) salientam que, para uma atividade laboral ser significativa, ela deve ser desenvolvida em um contexto de trabalho que promove o desenvolvimento de relacionamentos profissionais agradáveis. Segundo as autoras, a atividade laboral deve oferecer bons contatos e boas relações com os demais colegas de trabalho, permitindo o desenvolvimento de relacionamentos com colegas que favoreçam o comportamento de ajuda mútua quando enfrentam dificuldades.

Como já mencionado, estudos indicam que uma boa rede de suporte social e uma relação positiva com os colegas de trabalho são elementos que favorecem o exercício da autonomia no trabalho e bons resultados organizacionais. Vale lembrar que quanto maior a autonomia do trabalhador, maior a possibilidade de desenvolvimento da criatividade e inovação, características essenciais para a manutenção da saúde dos trabalhadores e para a sobrevivência das organizações no mercado de trabalho atual (BARNETT; BRADLEY, 2007; CLOT, 2006; DEE; HENKIN; DUEMER, 2003; RAMSTAD, 2009; SINGH; SARKAR, 2013).

Ressaltamos que as estruturas sociais colaborativas, incluindo equipes autogeridas, podem servir como estratégias organizacionais por meio das quais são alcançados os objetivos dos trabalhadores e das instituições (DEE; HENKIN; DUEMER, 2003). A colaboração entre colegas de profissão afeta a percepção de si mesmo e proporciona aos trabalhadores a oportunidade de aprender sobre seus próprios valores (de forma individual ou comparada com os dos outros colegas), podendo levar ao desempenho eficaz de seu trabalho.

3.1.2.3 Retidão moral

Vilas Boas e Morin (2014a, 2014b) salientam que o trabalho passa a ter sentido quando é desenvolvido de forma responsável na sua execução, bem como na qualidade dos produtos e consequências que ele acarreta. O trabalho tem sentido quando também é realizado em um contexto que respeita os valores do ser humano e em um ambiente que respeita a justiça e a dignidade das pessoas - condições indispensáveis para a manutenção da QVT.

Ainda para Vilas Boas e Morin (2014b), a retidão moral é uma característica que apareceu como muito importante nos estudos sobre QVT com professores universitários no Brasil e Canadá, contudo, ainda é pouco frequente na literatura sobre as organizações do trabalho. Na opinião das autoras, isso pode ter ocorrido porque “os escândalos em determinado negócio levaram a insights sobre a retidão moral em práticas sociais e organizacionais.” (VILAS BOAS; MORIN, 2014b, p. 1569).

Jennings, Mitchell e Hannah (2015) também corroboram com essa ideia ao afirmarem que a corrupção e escândalos que têm sido vistos nos últimos anos em algumas organizações têm despertado o interesse significativo dos pesquisadores referente ao estudo do comportamento ético no trabalho - um tema complexo e difícil por tratar do comportamento moral humano.

Segundo Jennings, Mitchell e Hannah (2015), o tema da moral nas organizações (especialmente o conceito de “auto moral”, estudado em profundidade pelos autores) ainda é pouco compreendido, apesar de suas implicações referentes aos comportamentos morais e éticos em contextos organizacionais. Uma pessoa tem uma “auto moral” na medida em que as suas noções morais (por exemplo, valores morais, ideais, objetivos e preocupações) são centrais para a sua autocompreensão e também são fatores que motivam esta pessoa a se comportar de forma coerente com tais noções. A principal premissa é que a moralidade é uma característica de uma pessoa e não simplesmente um resultado de raciocínio moral abstrato. O conceito de “auto moral” seria uma forma de entender de forma mais clara o comportamento ético no local de trabalho. Como conclusões de uma extensa revisão sobre o tema, Jennings, Mitchell e Hannah (2015) salientam que os estudos sobre moralidade nas organizações de trabalho deveriam adotar uma abordagem multidisciplinar e integradora, com foco direcionado para os contextos organizacionais e de trabalho.