Na sua obra, Chiavenato (1987) refere que a teoria sobre estilos de liderança é a principal teoria que explica a liderança por meio de estilos de comportamento, sem muita preocupação com as características de personalidade, e dá enfoque à maneira como os líderes mobilizam os seus comportamentos em relação aos seus colaboradores e objectivos organizacionais. Chiavenato distingue três estilos de liderança nas organizações, nomeadamente: autocrática, liberal (Laissez-Faire) e democrática, pelas quais o líder orienta a sua conduta ou o seu estilo de dirigir uma organização. Resumidamente, passamos a apresentar o que se extrai de cada um dos três estilos nas linhas que seguem.
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1.3.1 Estilo autocrático
O estilo autocrático caracteriza-se fundamentalmente pela fixação dos objectivos pelo líder, sem a devida participação dos diferentes elementos do grupo ou da organização. Dos outros colaboradores do grupo exige-se apenas a obediência ao líder, sendo que a ele compete exclusivamente mandar, traçar normas e tomar decisões. Este estilo visualiza pouco a participação dos colaboradores em relação aos propósitos perseguidos pela organização e, no caso vertente, a organização escolar. Resumindo, o líder fixa rigidamente todo o processo de organização do trabalho desde a distribuição das tarefas até aos resultados. O líder é dominador e é ele que, pessoalmente, elogia e pune os membros do grupo, raramente considera os subordinados como pessoas, mas, sim, como unidades de trabalho (Chiavenato, 1987).
Numa outra obra sua, Chiavenato (2000) diz que, num estilo de liderança autocrática, todos os procedimentos são impostos pelo líder sem consultar o grupo. Há completo desconhecimento dos objectivos do trabalho pelo resto dos colaboradores e as tarefas são sempre transmitidas pelo líder. Não existe um espaço para a iniciativa pessoal, sendo este tipo de liderança gerador de conflitos, de atitudes de agressividade, de frustração, de submissão e de desinteresse. O líder elogia e critica, de forma pessoal, o trabalho de cada pessoa.
1.3.2 Estilo democrático
Chiavenato (1987; 2000; 2003) diz que este tipo de liderança é voltado para as pessoas e dá espaço à participação dos liderados no processo decisório. Aqui as directrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. Neste estilo, através de consultas, o líder procura ouvir as ideias
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do grupo, encorajando os colaboradores a participarem na preparação das decisões a serem tomadas com vista ao alcance dos objectivos preconizados.
Para O’Connor (1995, p. 42), “o estilo democrático de liderança baseia-se no respeito mútuo entre o líder e a equipa, independentemente das posições que cada um ocupa”. Pois, quando os chefes descobrem que os membros da equipa não têm certas aptidões e capacidades, criam oportunidades que lhes permitem desenvolvê-las, cuja vantagem reside no diálogo e debate que ele proporciona.
Em suma, no estilo democrático, os procedimentos inerentes são decididos pelo grupo, sob orientação do líder, que apresenta os objectivos e indica as formas de os alcançar permitindo, contudo, alternativas de escolha. O líder faz críticas e elogios relacionados com factos e não com pessoas.
1.3.3 Estilo liberal (Laissez-Faire)
Ainda segundo Chiavenato (1987), neste estilo de liderança, as pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projectos, indicando possivelmente uma equipa madura, auto dirigida, que não necessita de supervisão constante e o líder só fornece informações ao grupo quando estritamente necessárias. O líder é quase ou apenas um elemento sugestivo e dá ampla liberdade aos subordinados para decidirem individualmente.
Para O’Connor (1995), este estilo decorre normalmente de uma tentativa de democracia mal conseguida, isto é, o indivíduo que exerce este estilo de liderança tem, em geral, boas intenções e sente relutância em impor a sua vontade aos outros. Em certas situações, este estilo de liderança tem sido considerado o estilo menos sugerido, uma vez que facilmente pode suscitar a desorganização, a confusão, o desrespeito e falta de uma voz que determine funções e resolva conflitos. Ou seja, os elementos de
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grupo tendem a pensar que podem agir livremente, tendo também desejo de abandonar o grupo, visto que não esperam nada do líder (O’Connor, 1995).
No estilo de liderança liberal, os procedimentos ficam a cargo do grupo e com mínima intervenção do líder. Os objectivos e as formas de os alcançar são da inteira responsabilidade do grupo. O líder não critica nem elogia, só faz pronunciamentos quando questionado.
Breve reflexão sobre os estilos de liderança
Diante destes três diferentes estilos de liderança (autocrática, democrática e liberal) no contexto das organizações, no qual as instituições de ensino não são alheias, existe um entendimento comum de que nenhum estilo pode melhor surtir efeitos no sector de educação e, consequentemente, produzir bons resultados, se não tiver em conta a conjuntura de factores envolventes nesse mesmo processo. Glanz (2003), nos seus estudos, considera que “toda a gente pode liderar, mas os líderes não são todos iguais. A teoria dos tipos naturais de liderança afirma que cada um de nós possui a capacidade de liderar nas circunstâncias certas, pois a liderança está dependente do contexto” (p. 74).
Reconhecendo que a liderança é uma competência a ser trabalhada e exercida, é deveras recomendável que, dependendo do tipo e natureza da organização, se escolha o estilo que mais resultados positivos pode trazer, tanto para o líder como para os colaboradores. Aliás, estamos a secundar o que Fiedler (1967, como citado em Sergiovanni & Caver, 1976) disse a respeito, que não existe o melhor estilo de liderança, pois tal depende da situação e do próprio líder, daí que não adianta determinar entre o bom ou o mau estilo de liderança.
Como sugerido por Fiedler (1967), um líder democrático que sinta que a equipa está a correr muito bem, pode desleixar-se um pouco e cair num estilo mais liberal, enquanto um líder liberal que se aperceba que perdeu o controlo da equipa, pode
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adoptar um estilo mais autoritário e, igualmente, uma pessoa insegura poderá optar, pela defensiva, por um estilo que o proteja, como o autoritário, que veda que os colaboradores o questionem. Deduz-se, assim, que a aplicação prática dos diferentes estilos de liderança vai variando conforme a motivação da equipa, o tipo de organização e o momento em que se encontra. Como percepciona, pois, Inocêncio (2013), ao afirmar que
“[…] no quotidiano, o que se verifica é que o líder opta por diferentes tipos de liderança (autocrática, democrática e liberal), de acordo com as necessidades do momento. Assim, o principal problema é o de saber quando, em que circunstâncias e como deve utilizar os diferentes tipos de liderança” (p. 142).
Da súmula da descrição dos estudos que mais se notabilizaram na explicação sobre o comportamento dos líderes, parece não existir evidência empírica quanto ao melhor estilo de liderança; não existir uma forma universal de liderar, não se vislumbrarem padrões de comportamento do líder e do desempenho do grupo. A dificuldade em afirmar quais os factores situacionais que influenciam positiva ou negativamente o comportamento do líder dentro da organização veio fazer com que emergissem novos modelos teóricos, designados modelos de contingência, que pretendem dar resposta aos problemas não resolvidos (Inocêncio, 2013).
No contexto escolar, todos os colaboradores têm valor e necessitam de todos os tipos de personalidades para funcionarem bem, dado existir um reconhecimento de que toda a gente possui capacidade de liderar, apesar de os talentos de cada um variarem dos outros. Portanto, cada indivíduo é possuidor de atributos específicos e pode contribuir de forma única e valiosa para a organização educacional (Glanz, 2003).
Reapreciando necessariamente os sectores da educação, os professores fazem parte de grupos de trabalho nos quais participam na tomada de decisões, são reconhecidos e tratados com respeito e dignidade pelos outros no local de serviço, “(…) realçando a resolução de problemas através da colaboração e envolvendo os funcionários nos aspectos críticos da escola, incluindo os valores em desenvolvimento, objectivos e a sua missão” (Sergiovani, 2004, p. 106). Em qualquer organização, é
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essencial que cada colaborador se sinta responsável por manter o contacto com os outros e ter um sentimento de pertença a uma equipa.
A instituição escolar deverá, então, privilegiar o desenvolvimento das diferentes variáveis de estilos de liderança que tem para o alcance dos resultados da organização ou instituição, bem como criar um ambiente de interacção entre os diferentes segmentos tais como, professores, alunos, pessoal de apoio administrativo, comunidades, pais, bem como observar o marco legal aplicável e os recursos materiais e financeiros postos à disposição para a materialização desse propósito.