compétence qui semble à première vue importante chez les futurs hauts fonctionnaires : celle que nous pourrions nommer « la capacité de travail ». Nous verrons plus tard comment le système britannique de gestion des fonctionnaires arrive à tenir compte de cet aspect.
Par ailleurs, une deuxième conséquence de l’exigence très différente des deux systèmes est la quantité de candidats qui tentent leur chance. Le taux de réussite pour le Fast Stream s’élève à 1/125 contre 1/20 pour les concours de l’ENA. Cependant beaucoup moins de candidats potentiels se présentent à l’ENA en raison de la lourde préparation exigée par le concours. S’agissant du Fast Stream, 97.5% des candidats sont rejetés avant le FSAC.
2.3.6. LES MODES DE NOTATION
L’utilisation du système de BARS encadre étroitement la notation des examinateurs du Fast Stream, et le recours aux grilles de travail est systématique.
En France les critères de notation sont moins explicites, et la notion de souveraineté du jury joue davantage. En revanche, la double notation est un principe fondamental des concours français. Pour le Fast Stream, tandis qu’un candidat ne peut pas être noté plus de deux fois par le même examinateur, certaines épreuves (notamment l’exposé et l’entretien) se passent en tête à tête entre le candidat et un examinateur seul.
2.4.NOUVELLES PERSPECTIVES DANS LES SYSTEMES DE RECRUTEMENT 2.4.1. LE ROYAUME-UNI
Au Royaume-Uni, le fond du processus de sélection - la primauté des compétences sur les connaissances, son format et son système de notation - n’est pas contesté. Le Fast Stream ne suscite pas du tout les mêmes polémiques que le rôle de l’ENA et son concours en France. Cependant, le gouvernement de coalition a exprimé le souhait de donner plus de poids pendant la sélection aux capacités dites « opérationnelles » (delivery skills dans le lexique du Fast Stream) vis-à-vis des compétences intellectuelles
! ! $"! associées à l’élaboration des politiques publiques31. Mettre plus l’accent sur l’efficacité opérationnelle de la fonction publique s’inscrit pleinement dans une logique NGP et c’est d’ailleurs le dernier gouvernement mené par les conservateurs qui a donné naissance aux Executive Agencies dans cette perspective. Pourtant le nouveau gouvernement de coalition a marqué son entrée en scène par le démantèlement, la réabsorption par les ministères ou la fusion de certaines de ces agences (le dénommé « Bonfire of the Quangos »). Ces structures décentralisées et quasi-indépendantes ont été mises en place au départ pour aider le gouvernement à faire des économies et pour fournir de meilleurs mécanismes pour rendre compte des résultats obtenus. Cependant, leur prolifération est maintenant soupçonnée d’avoir fait l’inverse – le système est devenu trop coûteux et, de plus, « unnaccountable ». Ainsi si le renforcement des capacités managériales et opérationnelles de la fonction publique demeure une priorité, sont visées désormais les capacités des nouveaux entrants du Fast Stream au sein des ministères, le rôle des agences quasi-indépendantes étant en cours de freinage.
Pour l’instant les responsables du Fast Stream considèrent qu’une attention plus soutenue aux capacités opérationnelles peut s’obtenir en modifiant légèrement le type de scenarios utilisés dans les exercices pour qu’ils soient plus axés sur l’opérationnel32. Il est à noter aussi que le Fast Stream est la seule voie d’entrée actuellement ouverte dans la fonction publique britannique, tout autre recrutement externe ayant été gelé.
A noter également qu’une voie du Fast Stream spécialisée dans les ressources humaines, qui cherche à encore professionnaliser l’encadrement supérieur de la GRH de la fonction publique, a été récemment créée. Une telle professionnalisation de la GRH est une démarche typique de la NGP. Pour l’instant le programme souhait produire une cinquantaine de lauréats par an, mais il y a eu des difficultés à attirer des candidats de suffisamment bonne qualité.
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! ! $#! 2.4.2. LA FRANCE
En France, le concours d’entrée de l’ENA provoque beaucoup plus de débats. La question de savoir si et comment il faut incorporer une évaluation des compétences managériales date d’il y a presque deux décennies – même avant la vraie appropriation des principes de la NGP par l’administration française. Dans un article de la revue L’ENA hors les murs en 1994, Jean-Michel de Forges constate que «la philosophie technique d’un concours sur épreuves… privilégierait à l’excès les qualités scolaires et intellectuelles, au détriment de qualités techniques, psychologiques et humaines, jugées plus utiles à l’administration moderne » et demande pourquoi ne pas remplacer certaines épreuves « par des analyses graphologiques, des tests psycho-techniques ou des entretiens d’évaluation»33. Plusieurs études sont intervenues entretemps, dont la plus importante était celle de Yves-Thibault de Silguy en 2003. Nous verrons plus tard les réformes entreprises en ce qui concerne le contenu de la scolarité, mais ce célèbre concours a largement résisté à tout compromis quant à sa rigueur intellectuelle. Le livre blanc de 2008 a dû constater que les critères de sélection pour l’ensemble des concours de la fonction publique demeurent pour l’essentiel académiques et ont peu évolué : « certains qualités pourtant primordiales des candidats sont peu ou mal évalués… les profils humains qu’il est désormais convenu d’appeler le ‘savoir être’ soit également très mal évalué. Il s’agit pourtant d’une dimension essentielle pour un agent public, qu’il soit en contact direct avec les usagers ou qu’il ait des responsabilités d’encadrement »34.
Est également déploré depuis longtemps le fait que le recrutement en France soit « essentiellement conçu comme un processus logistique et juridique et non comme la première étape – fondamentale – de la gestion des ressources humaines »35. Une comparaison avec le Fast Stream est éclairante sur ce point, dans la mesure où l’analyse des points forts et points faibles des candidats constatés pendant le processus de sélection devient le point de départ d’un suivi personnalisé des candidats une fois qu’ils ont pris leurs fonctions.
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! ! $$! Néanmoins, l’incorporation d’une appréciation des compétences managériales des candidats de l’ENA semble être à l’horizon. Un groupe de réflexion se penche actuellement sur la question et les recommandations sont attendues pour l’été 2011. Ces membres ont effectué une visite d’observation au FSAC en février 2011 et ont constaté que « l’idée de sélectionner de manière plus transparente et systématique des compétences personnelles qualifiées, globalement, de ‘managériales’ est très positive… le but n’est évidemment pas de déceler le futur grand patron, qui apparaîtra dans 20 ans, mais d’écarter les candidats inaptes au travail collectif, à la communication, et à la construction de compromis innovants. Dans une société de plus en plus complexe, ces qualités deviennent déterminantes »36.
Les barrières restent nombreuses. Au delà des aspects culturels sur lesquels je reviendrai, se rajoutent des problèmes sur le plan logistique. Comment alléger la partie du processus dédiée à l’évaluation des savoirs pour laisser la place à l’évaluation du savoir-être?
Dans la première partie nous avons constaté l’influence de l’Union Européenne sur l’éventuelle appropriation de la NGP en France. Cette influence pourrait se faire ressentir encore plus par le biais des systèmes de recrutement. Les processus de sélection pour les institutions européennes (EPSO) ont été entièrement reformés en 2010 et désormais se basent sur les tests de compétences. Les responsables d’EPSO se sont concertés pendant plusieurs années avec les responsables du Fast Stream, et l’influence du système britannique sur le nouveau format communautaire est évidente : des tests de logique numérique et sémantique pour la présélection, suivi par un assessment centre composé d’exercices très similaires à ceux du Fast Stream37. A défaut d’un changement assez radical du système français, la France va se trouver dotée d’un système de recrutement de ses hauts fonctionnaires très éloigné des normes européennes.
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